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Réduire son exposition aux cyberattaques

I-TRACING et le CESIN, Club des Experts de la Sécurité de l’Information et du Numérique, viennent de publier les résultats de leur étude sur la gestion des vulnérabilités en entreprise, les « Vulnerability Operations Centers (VOC) ».

En partenariat avec le CESIN, I-TRACING s’est intéressée à la gestion des « Vulnerability Operations Centers » (VOC), qui permettent de détecter des vulnérabilités grâce à des outils, des processus et l’expertise humaine, dans le but de mieux appréhender le risque et d’optimiser la priorisation et le traitement des failles. Leur enquête indique que malgré la menace cyber qui s’intensifie et l’augmentation des capacités de détection des entreprises, ces dernières peinent encore à aligner leurs capacités opérationnelles avec le rythme d’exploitation des vulnérabilités par les attaquants.

Un manque de personnel qualifié

Selon cette étude, 56 % des entreprises sondées estiment manquer de personnel qualifié pour faire face à la masse de vulnérabilités, dont 51 % sont jugées pourtant trop critiques pour être ignorées. Et seulement 7,6 % des entreprises corrigent les vulnérabilités critiques en moins de 24 heures. Et si près de 9 RSSI (responsable sécurité des systèmes d’information) sur 10 déclarent disposer d’un processus clair et opérationnel, ils sont près de 85 % à utiliser au moins deux outils pour le suivi des vulnérabilités. 15 % en utilisent 5 ou plus, ce qui complique l’efficacité des actions. Les résultats de cette étude sont détaillés dans le Livre Blanc « Gestion des vulnérabilités : Comment réduire votre exposition aux cyberattaques ? », qui propose également des solutions concrètes pour optimiser la cybersécurité des entreprises.

Pour télécharger le livre blanc : https://cesin.fr

Article publié le 23 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DC Studio – stock.adobe.com

Médico-social : droit de visite dans les établissements sociaux et médico-sociaux

Les établissements sociaux et médico-sociaux doivent s’organiser pour que le droit de visite de leurs résidents soit respecté.

Les établissements sociaux et médico-sociaux (ESMS) qui hébergent des personnes âgées ou des personnes handicapées doivent garantir à leurs résidents le droit de recevoir chaque jour tout visiteur de leur choix. Une récente instruction du ministère de la Santé, des familles, de l’autonomie et des personnes handicapées revient sur les modalités d’application de ce droit.

Un droit de visite quotidien

Les modalités du droit de visite des résidents doivent être inscrites dans le règlement de fonctionnement de l’établissement. En outre, son directeur doit, lors de l’entretien organisé lors de la conclusion du contrat de séjour, informer les résidents de ce droit et s’assurer de sa compréhension. Afin de garantir ce droit, l’établissement doit s’organiser pour permettre à ses résidents de recevoir des visites en dehors de ses horaires d’ouverture administrative (dont le week-end) ou durant les temps de repas ou de soins. Il en découle qu’il n’est plus possible pour l’établissement de mettre en place des horaires de visites aux motifs notamment de contraintes de service ou de manque de disponibilité du personnel. Par ailleurs, ce droit de visite quotidien s’applique sans que les résidents aient à en informer préalablement l’établissement, sauf s’ils en expriment le souhait.

À noter : les résidents ont le droit, sans devoir se justifier, de refuser des visites, même de la part de membres de leur famille.

Refuser une visite

Le directeur de l’établissement peut s’opposer à une visite si :
– elle constitue une menace pour l’ordre public à l’intérieur ou aux abords de l’établissement (état d’ébriété, comportements agressifs, conflit graves avec la famille…) ;
– le médecin ou, à défaut, un autre professionnel de santé, estime qu’elle constitue une menace pour la santé du résident, celle des autres résidents ou celle des salariés. Toutefois, ces restrictions doivent être mises en œuvre uniquement de manière exceptionnelle et elles doivent être proportionnées et limitées dans le temps.

À savoir : les personnes dont le droit de visite n’est pas respecté (résidents ou visiteurs) peuvent en informer les autorités administratives (agence régionale de santé ou conseil départemental) ou la Défenseure des droits.

Instruction n° DGCS/SD2A/SD3A/SD3B/SD4C/2026/45 du 1er avril 2026 relative au droit de recevoir des visites en établissements sociaux et médico-sociaux (ESMS) du champ de l’autonomie

Article publié le 22 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Robert Kneschke – stock.adobe.com

OETH et accord collectif agréé : du nouveau

Les entreprises dont l’accord collectif agréé relatif à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés a pris fin en 2025 doivent adresser un bilan à l’administration au plus tard le 31 mai 2026.

Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total. Pour remplir cette obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH), elles peuvent notamment mettre en œuvre un accord collectif agréé conclu au niveau de la branche, du groupe ou de l’entreprise. Pour être agréé, l’accord doit mettre en place un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés incluant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi dans l’entreprise. Ces plans doivent fixer des objectifs annuels, notamment en termes de recrutement, et préciser le financement prévisionnel des différentes actions programmées. Ce financement doit être au moins égal, pour chaque année civile, à la contribution financière annuelle due par l’entreprise en cas de non-respect de l’OETH, déduction faite des dépenses qu’elle a supportées directement afin de favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (réalisation de diagnostics et de travaux pour rendre ses locaux accessibles aux travailleurs handicapés, par exemple).

À savoir : l’employeur doit dresser un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord et le présenter au comité social et économique ou au comité de groupe.

Une information de l’administration

L’accord collectif agréé de groupe ou d’entreprise est signé pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois. À son terme, l’employeur doit transmettre à l’administration via la plate-forme AGAPE’TH :
– les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord, précisant leur financement ;
– le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant de la contribution financière annuelle qui aurait été due sans accord agréé. Auparavant, ces documents devaient être remis à l’administration dans les 2 mois suivant le terme de l’accord. Désormais, ils doivent lui être adressés au plus tard le 31 mai de l’année qui suit la fin de cet accord, soit le 31 mai 2026 pour un accord ayant pris fin en 2025. De plus, à la demande de l’administration, l’employeur doit lui communiquer les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif. Si les dépenses réalisées par l’employeur pendant la durée de l’accord sont inférieures au montant de son financement minimal, l’entreprise doit alors verser le reliquat (correspondant donc aux dépenses non réalisées) à l’Urssaf, à la CGSS ou à la Mutualité sociale agricole.

Rappel : l’administration notifie à l’entreprise le montant du reliquat dû. L’entreprise doit le déclarer et le payer via la première déclaration sociale nominative (DSN) intervenant à l’issue d’un délai de 2 mois suivant la réception de cette notification.

Décret n° 2026-86 du 13 février 2026, JO du 14

Article publié le 22 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : BGStock72 – stock.adobe.com

Distribution tardive de la réponse de l’entreprise lors d’un contrôle fiscal

La distribution tardive par la Poste à l’administration fiscale des observations d’une entreprise, envoyées par courrier recommandé dans le délai imparti après une vérification de comptabilité, peut entraîner l’annulation du redressement.

Lorsque l’administration fiscale entend rectifier les erreurs qu’elle a constatées lors d’une vérification de comptabilité, elle doit normalement notifier à l’entreprise contrôlée une proposition de redressement. L’entreprise dispose alors de 30 jours – prorogeables de 30 autres jours sur demande – pour la contester en présentant des « observations ». À ce titre, dans une affaire récente, les observations de l’entreprise, envoyées dans ce délai de 30 jours, n’avaient pas été examinées par l’administration fiscale en raison de leur distribution tardive par la Poste (plus de 6 mois après leur envoi). Pour la cour d’appel, la procédure était donc irrégulière et le redressement opéré devait être annulé. Et ce, quand bien même l’entreprise n’avait pas pris soin de s’assurer de la bonne réception par l’administration de son courrier recommandé.

Précision : l’absence de réponse de l’entreprise ou une réponse hors délai vaut acceptation tacite du redressement. Cependant, dans cette affaire, les juges n’ont pas été sensibles à l’argument invoqué par l’administration fiscale selon lequel elle avait pu penser, au regard du délai écoulé, que l’entreprise n’avait pas produit d’observations pour mettre en recouvrement le redressement.

Attention, cette solution méritera d’être confirmée par le Conseil d’État.

En pratique : afin de sécuriser leur démarche, il est conseillé aux entreprises de vérifier qu’elles sont bien en possession de l’accusé de réception du courrier recommandé, envoyé à l’administration fiscale, contenant leurs observations.

Cour administrative d’appel de Versailles, 7 octobre 2025, n° 23VE01213

Article publié le 21 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : bogdandimages – stock.adobe.com

Médaille du travail : quelles cotisations sur la gratification associée ?

À compter du 1er janvier 2027, la gratification accordée au salarié qui se voit attribuer une médaille d’honneur du travail ne sera plus exonérée de cotisations et contributions sociales.

À titre de récompense de leur ancienneté de services (20 ans, 30 ans, 35 ans…), les salariés peuvent, à leur demande, se voir remettre par l’administration une médaille d’honneur du travail (argent, vermeil, or…). Une médaille qui peut être accompagnée d’une gratification versée par l’employeur et/ou le comité social et économique (CSE) de l’entreprise. Cette prime est actuellement exonérée de cotisations et de contributions sociales, mais jusqu’à la fin de l’année seulement. Explications.

Précision : l’employeur peut être contraint de verser une telle gratification en vertu, notamment, d’un accord d’entreprise ou de la convention collective applicable à l’entreprise.

Une exonération de cotisations sociales…

La gratification globale (employeur et CSE) allouée aux salariés qui se voient attribuer une médaille d’honneur du travail est exonérée non seulement d’impôt sur le revenu mais aussi de cotisations et de contributions patronales et salariales (y compris CSG-CRDS et taxe sur les salaires). Et ce, dans la limite du salaire mensuel brut de base du salarié. La part de la gratification dépassant cette limite étant, elle, assujettie aux cotisations et contributions sociales.

Attention : le salaire mensuel brut de base du salarié ne doit pas tenir compte des primes et indemnités qui lui sont versées, qu’elles constituent ou non un complément de salaire (prime d’ancienneté, de vacances, 13e mois…).

… applicable jusqu’au 31 décembre 2026

La dernière loi de finances a supprimé, à compter du 1er janvier 2026, l’exonération d’impôt sur le revenu bénéficiant à la gratification allouée lors de la délivrance de la médaille d’honneur du travail. Dans un communiqué publié sur son site internet, le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) précise que l’exonération de cotisations et de contributions sociales liée à la gratification sera, elle aussi, supprimée. Mais uniquement après un délai de tolérance qui prendra fin le 31 décembre 2026. Autrement dit, les gratifications versées à compter du 1er janvier 2027 seront intégralement soumises aux cotisations et contributions sociales.

Communiqué du BOSS, 10 avril 2026

Article publié le 20 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Olympixel – stock.adobe.com

Zoom sur le contrat d’engagement républicain

Retour sur le contrat d’engagement républicain instauré, en janvier 2022, par la loi confortant le respect des principes de la République.

Les associations doivent, dans le cadre de certaines démarches, s’engager à respecter les sept engagements du contrat d’engagement républicain (CER). Explications.

Qui est concerné ?

La souscription du CER s’impose à toute association qui sollicite une subvention auprès, notamment, de l’État ou d’une collectivité territoriale, qui demande un agrément de l’État (sport, protection de l’environnement, défense des consommateurs…) ou qui souhaite être agréée par l’Agence du service civique. L’association doit informer, par tout moyen (affichage dans ses locaux, courriel, mise en ligne sur son site internet…), ses membres, ses salariés, ses bénévoles et ses dirigeants de la souscription du CER.

En pratique : le CER est souscrit en cochant la case dédiée dans le formulaire de demande de subvention ou d’agrément ou en complétant l’attestation sur l’honneur préremplie de ce formulaire.

Quels engagements ?

Le CER comporte sept engagements :
– le respect des lois de la République ;
– la liberté de conscience ;
– la liberté des membres de l’association ;
– l’égalité et la non-discrimination ;
– la fraternité et la prévention de la violence ;
– le respect de la dignité de la personne humaine ;
– le respect des symboles de la République (drapeau tricolore, hymne national et devise de la République).

Quelles sanctions ?

L’association est responsable des manquements au CER commis par ses dirigeants, ses salariés, ses membres et ses bénévoles en cette qualité ainsi que de leurs manquements qui sont directement liés à l’activité associative. Cette responsabilité n’est cependant engagée que si les dirigeants de l’association, bien qu’informés de ces agissements, se sont abstenus de prendre les mesures nécessaires pour les faire cesser (courriers, plaintes, sanctions disciplinaires…), compte tenu de leurs moyens. L’association qui ne respecte pas le CER peut être contrainte de restituer la partie de la subvention perçue postérieurement au manquement ou se voir retirer son agrément. Et si l’association est agréée par l’Agence du service civique, le non-respect du CER l’oblige à rembourser les aides perçues à compter de la constatation du manquement en plus de lui faire perdre son agrément pour 5 ans.

Article publié le 17 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Sophie Animes – stock.adobe.com

PSE : comment décompter l’effectif de l’entreprise ?

Pour déterminer s’ils sont tenus de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi, obligatoire à partir de 50 salariés, les employeurs doivent, sous certaines conditions, prendre en compte les salariés mis à leur disposition par une entreprise extérieure.

Lorsqu’ils envisagent de licencier au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, autrement dit en cas de « grand licenciement collectif » économique, les employeurs d’au moins 50 salariés doivent mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Mais comment l’effectif de l’entreprise est-il déterminé ? Et plus précisément, les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure doivent-ils être pris en compte dans cet effectif ? Réponse de la Cour de cassation.

Précision : un PSE a pour objectif d’éviter des licenciements ou d’en limiter le nombre en instaurant, par exemple, des actions de formation ou des actions visant au reclassement interne ou externe des salariés.

Les salariés mis à disposition comptent !

Dans une affaire récente, une société qui exploitait un hôtel avait, en raison de travaux de rénovation de grande ampleur programmés sur au moins 18 mois, procédé à un licenciement économique collectif de 29 salariés sans établir de PSE. L’une des salariées licenciées avait contesté en justice la rupture de son contrat de travail car, selon elle, son employeur comptait au moins 50 salariés et aurait donc dû instaurer un PSE. En effet, pour la salariée, le seuil de 50 salariés était bien atteint, puisque la société comptait 39 salariés auxquels s’ajoutaient 11 autres travailleurs mis à sa disposition par une entreprise extérieure pour des prestations d’entretien et de nettoyage de l’hôtel. De son côté, la société estimait que les 11 travailleurs mis à sa disposition ne devaient pas être pris en compte dans son effectif car elle n’avait pas le pouvoir de les licencier et donc de les faire bénéficier d’un PSE. Saisie du litige, la Cour de cassation a indiqué qu’en matière de PSE, il convient de déterminer l’effectif de l’entreprise selon les règles générales prévues par le Code du travail. Et cet effectif doit prendre en compte, en plus des salariés recrutés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, les travailleurs temporaires ainsi que les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an. Dans cette affaire, les 11 travailleurs mis à la disposition de l’hôtel devaient donc être pris en considération dans son effectif, ce dernier atteignant alors 50 salariés. En conséquence, l’hôtel aurait dû mettre en place un PSE et faute de l’avoir fait, la rupture du contrat de travail de la salariée a été requalifiée en licenciement nul.

Conséquence : le licenciement nul, fondé sur l’absence de mise en place d’un PSE, ouvre notamment droit, pour le salarié, au paiement d’une indemnité au moins égale à ses 6 derniers mois de salaire.

Cassation sociale, 18 mars 2026, n° 22-10903

Article publié le 15 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Andrii Yalanskyi – stock.adobe.com

N’oubliez pas de payer le solde de la taxe d’apprentissage !

Le solde de la taxe d’apprentissage dû sur la masse salariale de l’année 2025 doit être déclaré et payé dans la déclaration sociale nominative du mois d’avril transmise, selon l’effectif de l’entreprise, le 5 ou le 15 mai 2026.

Les entreprises doivent verser des contributions destinées à financer la formation professionnelle des salariés. Ces contributions ainsi que la taxe d’apprentissage étant collectées par l’Urssaf. Ainsi, les employeurs doivent déclarer et payer mensuellement, dans la déclaration sociale nominative (DSN), la contribution légale à la formation professionnelle, la part principale de la taxe d’apprentissage (taux de 0,59 % en principe ; totalité de la taxe au taux de 0,44 % en Alsace-Moselle) ainsi que la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation des salariés en contrat à durée déterminée dite « 1 % CPF-CDD ».

Exception : les entreprises de moins de 11 salariés qui ont opté pour un paiement trimestriel des cotisations sociales paient ces sommes selon une périodicité trimestrielle mais effectuent une déclaration sur un rythme mensuel.

Le solde de la taxe d’apprentissage (taux de 0,09 % en principe, sauf en Alsace Moselle) doit, lui, être déclaré et payé annuellement au printemps. Ainsi, le solde dû sur la masse salariale de l’année 2025 doit être déclaré et payé dans la DSN d’avril 2026 transmise, selon l’effectif de l’entreprise, le 5 ou le 15 mai 2026.

À noter : seuls les professionnels libéraux exerçant au sein d’une société soumise à l’impôt sur les sociétés (Selarl, société d’exercice libéral à forme anonyme, société d’exercice libéral par actions simplifiées) sont redevables de la taxe d’apprentissage. En effet, cette taxe n’est pas due par les professionnels libéraux dont l’activité relève du régime des bénéfices non commerciaux (BNC).

Article publié le 15 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : contrastwerkstatt – stock.adobe.com

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Les entreprises d’au moins 20 salariés sont soumises à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Ainsi, elles doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total.

Qui est concerné par cette obligation ?

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’impose aux entreprises d’au moins 20 salariés.

Les employeurs

Tous les employeurs d’au moins 20 salariés doivent respecter l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Cet effectif étant apprécié au niveau de l’entreprise.

Précision : l’effectif annuel de l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois au cours de l’année civile précédente.

Une entreprise devient assujettie à l’OETH lorsqu’elle atteint ou dépasse le seuil de 20 salariés pendant 5 années civiles consécutives. Si l’effectif d’une entreprise appliquant l’OETH passe en dessous de 20 salariés durant une année civile, elle cesse d’être soumise à cette obligation dès l’année qui suit.

Les salariés

Bénéficient de cette obligation d’emploi :
– les travailleurs bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
– les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente versée par un régime de protection sociale obligatoire (régime général de la Sécurité sociale, Mutualité sociale agricole…) ;
– les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée par un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics dont l’invalidité réduit d’au moins deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre (victimes d’un acte de terrorisme, titulaires d’une pension militaire d’invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures…) ;
– les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident survenu ou atteints d’une maladie contractée en service ou à l’occasion du service et titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;
– les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;
– les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

En quoi consiste cette obligation ?

Pour remplir l’OETH, les employeurs peuvent recruter des travailleurs handicapés ou mettre en œuvre un accord collectif agréé.

Les entreprises soumises à l’OETH doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total.Pour déterminer le nombre de personnes handicapées à employer, l’effectif total de l’entreprise est multiplié par 6 % et le résultat arrondi au nombre entier inférieur. Par exemple, une entreprise comptant 55 salariés doit employer trois travailleurs handicapés (55 x 6 % = 3,3).

L’embauche de personnes handicapées

Pour satisfaire à l’OETH, les employeurs peuvent :
– recruter des travailleurs handicapés, peu importe la durée et la nature du contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) ;
– employer des travailleurs handicapés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs ;
– accueillir des personnes handicapées en stage ou pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
– accueillir des jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de la prestation de compensation du handicap, de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé qui disposent d’une convention de stage. L’effectif annuel des bénéficiaires de l’OETH présents dans l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de bénéficiaires employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

À noter : afin d’encourager l’emploi de travailleurs plus âgés, le nombre de bénéficiaires de l’OETH âgés d’au moins 50 ans est multiplié par 1,5. Cette règle a pour objectif de compenser « l’effort consenti par l’entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi ».

Un accord collectif agréé

Les employeurs peuvent également remplir l’OETH en mettant en œuvre un accord collectif agréé conclu au niveau de la branche, du groupe ou de l’entreprise. Cet accord étant signé pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois. Pour être agréé, l’accord doit mettre en place un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés incluant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi. Il doit fixer des objectifs annuels, notamment en termes de recrutement, et préciser le financement prévisionnel des différentes actions programmées. Ce financement doit être au moins égal, chaque année, à la contribution financière annuelle due par l’entreprise. Cet accord de groupe ou d’entreprise doit être transmis pour agrément à l’administration au plus tard le 31 mai de la première année de mise en œuvre du programme. Une démarche qui est effectuée via la plateforme AGAPETH. L’administration vérifie la nature, la portée et la cohérence des différentes actions envisagées ainsi que le respect des exigences liées au contenu de l’accord.

À savoir : l’employeur doit dresser un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord et le présenter au comité social et économique ou au comité de groupe.

Au plus tard le 31 mai de l’année qui suit la fin de l’accord de groupe ou d’entreprise, l’employeur doit transmettre à l’administration via la plateforme AGAPETH :
– les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord précisant leur financement ;
– le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant de la contribution financière annuelle qui aurait été due sans accord agréé ;
– à la demande de l’administration, les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif. Si les dépenses réalisées pendant la durée de l’accord sont inférieures au montant de la contribution annuelle qui aurait été due sans accord agréé, l’entreprise doit alors verser à l’Urssaf, à la CGSS ou à la Mutualité sociale agricole (MSA) une somme correspondant aux dépenses prévues par l’accord et non réalisées.

Une contribution financière annuelle

Les employeurs qui ne respectent pas l’OETH doivent verser une contribution financière.

Les entreprises qui n’emploient pas suffisamment de bénéficiaires de l’OETH par rapport à leur effectif ou qui n’appliquent pas d’accord agréé doivent s’acquitter, chaque année, d’une contribution financière auprès de l’Agefiph.

Le montant de la contribution

Le montant de cette contribution se calcule en multipliant le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants par un montant forfaitaire de :
– 400 fois le Smic horaire brut pour celles de 20 à moins de 250 salariés ;
– 500 fois le Smic horaire brut pour celles de 250 à moins de 750 salariés ;
– 600 fois le Smic horaire brut pour celles d’au moins 750 salariés ;
– 1 500 fois le Smic horaire brut, quel que soit son effectif, lorsque l’entreprise, pendant plus de 3 ans, n’a employé aucun bénéficiaire de l’OETH, ni conclu de contrats d’un montant minimal (montant supérieur ou égal sur 4 ans à 600 fois le Smic horaire brut) avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’accompagnement par le travail (Esat) ni mis en œuvre un accord agréé.

Précision : le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants correspond à l’écart entre le nombre de bénéficiaires que l’entreprise aurait dû employer et le nombre qu’elle emploie réellement.

Les dépenses déductibles

La contribution peut faire l’objet de déductions au titre :
– des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap) occupés par des salariés de l’entreprise (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les ambulanciers, les gardes du corps, les convoyeurs de fonds, les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP) ;
– de certaines dépenses supportées directement par l’entreprise : réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre ses locaux accessibles aux travailleurs handicapés ; dépenses liées au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et à la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’OETH ; prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’OETH et actions de sensibilisation et de formation des salariés afin de favoriser leur prise de poste et leur maintien en emploi (déduction limitée à 10 % de la contribution). Peuvent également être déduites, dans la limité de 10 % de la contribution, les dépenses exposées par un employeur au titre du partenariat, par voie de convention ou d’adhésion, avec des associations ou des organismes œuvrant pour la formation et l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées, à l’exclusion des opérations de mécénat. Toutefois, pour pouvoir déduire ses dépenses, l’entreprise doit, au titre de l’année considérée, avoir conclu avec un bénéficiaire de l’OETH accompagné par l’association ou l’organisme, un contrat de travail à durée indéterminée, un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois, un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou une convention de stage d’au moins 6 mois. Enfin, peuvent être déduites du montant de la contribution les dépenses liées à la conclusion, par l’entreprise, de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est un bénéficiaire de l’OETH, des entreprises adaptées ou des Esat. Le montant de la déduction correspond à 30 % du prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation. Sachant que la déduction est limitée à 50 % du montant de la contribution lorsque l’entreprise emploie moins de 3 % de bénéficiaires de l’OETH par rapport à son effectif et à 75 % lorsqu’elle en emploie au moins 3 %.

En pratique : le paiement de la contribution financière est effectué dans la déclaration sociale nominative (DSN) d’avril transmise le 5 ou 15 mai (selon l’effectif de l’entreprise).

Des déclarations obligatoires

Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont soumises à des démarches administratives.

Une déclaration mensuelle

Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, tous les mois, préciser dans leur DSN le statut de travailleur handicapé de leurs salariés, de leurs stagiaires et des personnes accueillies dans le cadre d’une période de mise en situation en milieu professionnel. Et attention, toutes les entreprises sont concernées par cette déclaration, y compris celles qui ne sont pas assujetties à l’OETH.

Une déclaration annuelle

Les entreprises assujetties à l’OETH effectuent également une déclaration annuelle. Cette déclaration intervient dans la DSN d’avril transmise le 5 ou le 15 mai (selon l’effectif de l’entreprise).Afin d’aider les employeurs concernés à remplir cette déclaration, l’Urssaf, la CGSS ou la MSA leur transmet courant mars les informations suivantes relatives à l’année civile précédente :
– l’effectif d’assujettissement à l’OETH ;
– le nombre de personnes devant être employées dans le cadre de l’OETH ;
– le nombre de bénéficiaires effectivement employés ;
– le nombre de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières.

À savoir : cette déclaration annuelle doit être portée à la connaissance du comité social et économique, exception faite de la liste nominative des bénéficiaires de l’OETH.

L’entreprise qui ne transmet pas la déclaration annuelle relative à l’OETH doit verser une contribution forfaitaire provisoire calculée en multipliant :
– le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants ;
– et un coefficient variant en fonction de son effectif (400 fois le Smic horaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés, 500 fois pour celles de 250 à moins de 750 salariés ou 600 fois pour celles de 750 salariés et plus).Le montant ainsi obtenu est majoré de 25 %, sachant que ce taux augmente de 5 points par échéance non déclarée consécutive (taux de 30 % si l’entreprise n’effectue pas de déclaration 2 ans de suite, par exemple). Cette contribution forfaitaire provisoire est notifiée à l’entreprise défaillante avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle elle aurait dû souscrire la déclaration. Si, après notification, l’entreprise effectue sa déclaration, le montant de la contribution est régularisé et une majoration de retard de 8 % est appliquée.

Article publié le 14 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Azeemud/peopleimages.com – stock.adobe.com

Aide à domicile : exonération des cotisations sociales patronales

Les rémunérations des aides à domicile employés par des associations bénéficient d’une exonération de cotisations sociales patronales lorsque ces salariés interviennent désormais auprès des personnes âgées d’au moins 80 ans.

Les associations déclarées qui emploient des salariés pour assurer un accompagnement et de l’aide aux personnes âgées dans les actes essentiels de la vie quotidienne à leur domicile bénéficient d’une exonération des cotisations et contributions sociales patronales normalement dues sur les rémunérations de ces salariés. Jusqu’alors, cette exonération s’appliquait sur les rémunérations des aides à domicile qui intervenaient auprès des personnes ayant atteint l’âge de 70 ans. Mais un récent décret a fait passer cet âge à 80 ans pour les cotisations et contributions dues au titre des périodes d’activité courant depuis le 1er janvier 2026.

À noter : pour les couples, l’exonération s’applique dès lors que l’un de ses membres a atteint 80 ans.

Décret n° 2026-261 du 8 avril 2026, JO du 10