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Maintien de salaire en cas d’arrêt de travail : comment calculer l’ancienneté ?

Le calcul de l’ancienneté d’un salarié en arrêt de travail, permettant de déterminer ses droits aux indemnités complémentaires versées par l’employeur, doit tenir compte de ses arrêts de travail antérieurs.

Durant leurs arrêts de travail consécutifs à un accident ou une maladie d’origine professionnelle ou personnelle, les salariés perçoivent, en principe, des indemnités journalières de l’Assurance maladie. Plus encore, le Code du travail impose à leur employeur de leur verser des indemnités complémentaires dès lors, notamment, qu’ils cumulent au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Mais faut-il prendre en compte, dans le calcul de cette ancienneté, les périodes d’arrêts de travail antérieures ? Réponse de la Cour de cassation.

Précision : le montant et la durée de ce maintien légal de salaire varient en fonction de l’ancienneté du salarié. Par exemple, un salarié cumulant une ancienneté allant de 6 à 10 ans, doit voir sa rémunération maintenue (indemnités journalières versées par l’Assurance maladie comprises) à hauteur de 90 % durant les 40 premiers jours indemnisés et de 66,66 % les 40 jours suivants.

Les arrêts de travail comptent !

Une salariée, occupant l’emploi d’auxiliaire de vie, avait été placée en arrêt de travail pendant environ 7 mois. Durant cet arrêt, son employeur ne lui avait pas versé d’indemnités complémentaires au motif qu’elle ne cumulait pas un an d’ancienneté dans l’entreprise. Étant précisé que pour décompter l’ancienneté de la salariée, l’employeur avait exclu une période d’arrêt de travail antérieure d’environ 2,5 mois. Ce que la salariée avait alors contesté en justice. Saisie du litige, la Cour de cassation lui a donné raison. Elle a, en effet, relevé que le Code du travail, qui prévoit le versement d’indemnités complémentaires par l’employeur aux salariés cumulant au moins un an d’ancienneté, ne comporte aucune restriction en cas de suspension du contrat de travail (en cas d’arrêt de travail, dans cette affaire). Elle en a donc déduit que les périodes d’arrêt de travail antérieures des salariés doivent être prises en compte dans le calcul de leur ancienneté conditionnant le versement des indemnités complémentaires de l’employeur. Des indemnités complémentaires auxquelles la salariée avait donc bien droit (soit plus de 7 600 €).

Cassation sociale, 25 mars 2026, n° 24-22717

Article publié le 10 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Léna Constantin – stock.adobe.com

Pas de revalorisation pour les barèmes kilométriques en 2026

Les barèmes qui permettent d’évaluer, de façon forfaitaire, les frais de véhicule engagés à des fins professionnelles ne sont pas revalorisés en 2026, et ce pour la troisième année consécutive.

Mauvaise nouvelle pour les automobilistes et les utilisateurs de deux-roues motorisés. Après un gel en 2024 et 2025, les barèmes kilométriques qui permettent d’évaluer, de façon forfaitaire, les frais de véhicule engagés à des fins professionnelles ne sont pas non plus revalorisés en 2026. Ils restent donc identiques à ceux de l’an dernier, à savoir :

Barème kilométrique applicable aux automobiles pour 2025
Puissance adminis.	Jusqu’à 5 000 km	De 5 001 à 20 000 km	Au-delà de 20 000 km
3 CV et moins	0,529	(d x 0,316) + 1 065	0,370
4 CV	0,606	(d x 0,340) + 1 330	0,407
5 CV	0,636	(d x 0,357) + 1 395	0,427
6 CV	0,665	(d x 0,374) + 1 457	0,447
7 CV et plus	0,697	(d x 0,394) + 1 515	0,470
(d : distance parcourue à titre professionnel)

Barème applicable aux cyclomoteurs, vélomoteurs et scooters d’une puissance inférieure à 50 centimètres cubes pour 2025
Jusqu’à 3 000 km	De 3 001 à 6 000 km	Au-delà de 6 000 km
0,315 € x d	(d x 0,079) + 711	0,198 € x d
(d : distance parcourue à titre professionnel)

Barème applicable aux motocyclettes et scooters d’une puissance supérieure à 50 centimètres cubes pour 2025
Puissance	Jusqu’à 3 000 km	De 3 001 à 6 000 km	Au-delà de 6 000 km
1 ou 2 CV	0,395 € x d	(d x 0,099) + 891	0,248 € x d
3, 4 et 5 CV	0,468 € x d	(d x 0,082) + 1 158	0,275 € x d
> 5 CV	0,606 € x d	(d x 0,079) + 1 583	0,343 € x d
(d : distance parcourue à titre professionnel)

À savoir : ces barèmes sont majorés de 20 % pour les véhicules exclusivement électriques.

Ces barèmes peuvent notamment être utilisés par :
– les salariés et les dirigeants assimilés qui utilisent leur véhicule personnel pour leur activité professionnelle, en particulier pour leurs trajets domicile-travail, et qui optent, dans la déclaration de leurs revenus de 2025, à souscrire au printemps 2026, pour la déduction de leurs frais réels ;
– les professionnels libéraux soumis au régime de la déclaration contrôlée pour déduire les frais de déplacements nécessités par l’exercice de leur profession au titre des véhicules dont ils sont propriétaires et de ceux pris en location ou en crédit-bail, à condition que les dépenses ou les loyers correspondants ne soient pas comptabilisés en charges ;
– les entreprises pour indemniser, en 2026, leurs salariés et dirigeants assimilés qui effectuent des déplacements professionnels avec leur propre véhicule ;
– les associations pour rembourser les frais kilométriques aux bénévoles qui utilisent leur propre véhicule pour les activités associatives ;
– les bénévoles qui renoncent au remboursement de ces frais kilométriques afin d’évaluer le montant du don correspondant, lequel ouvre droit à une réduction d’impôt sur le revenu.

Précision : les frais couverts par les barèmes correspondent à la dépréciation du véhicule, aux frais d’entretien et de réparation, aux dépenses de pneumatiques, au carburant (dont la location de la batterie et les frais de recharge pour les véhicules électriques), aux primes d’assurance et, pour les deux-roues, aux frais d’achat de casques et protections. Certains frais non pris en compte (frais de péage d’autoroute, par exemple) peuvent être déduits, en plus et sur justificatifs, pour leur montant réel.

Article publié le 10 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Home-stock – stock.adobe.com

Un référentiel des durées de conservation des données RH

La CNIL vient de publier un référentiel pour aider les responsables de traitement de données à identifier leurs durées de conservation dans le cadre de leurs activités de gestion du personnel.

Pour proposer un outil adapté aux besoins des entreprises, la CNIL a sollicité des réseaux et associations de professionnels de différents secteurs. Le référentiel qu’elle a publié doit, en effet, permettre aux délégués à la protection des données, aux référents RGPD et aux personnels RH et SI de respecter leurs obligations en matière de RGPD pour les traitements de données obtenues dans le cadre de la gestion du personnel : recrutement, rémunérations, véhicules professionnels, relations collectives de travail, accidents du travail, contentieux…

Faciliter la recherche d’informations

La CNIL précise que ce référentiel n’est pas obligatoire et ne vise qu’à faciliter la recherche d’informations concernant la durée pertinente des traitements de données. Toutefois, certaines durées recensées sont obligatoires car elles sont prévues par des textes législatifs ou réglementaires. Le référentiel n’est pas non plus exhaustif. Des dispositions spécifiques obligatoires peuvent, dans certains secteurs, trouver à s’appliquer.

À noter : les durées de conservation sont indiquées en mois mais il est possible de les traduire en jour dans les logiciels applicatifs.

Pour télécharger le référentiel : www.cnil.fr

Article publié le 10 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : ภาคภูมิ ปัจจังคะตา – stock.adobe.com

Humanitaire : annulation d’une subvention accordée à une association

Les subventions accordées à une association d’aide à l’internationale par les collectivités territoriales doivent être utilisées pour son action humanitaire, à l’exclusion de toute activité politique.

Les collectivités territoriales (commune, département…) peuvent, dans le respect des engagements internationaux de la France, soutenir financièrement des actions internationales de coopération, d’aide au développement ou à caractère humanitaire portées notamment par des associations.À ce titre, dans une affaire récente, le conseil municipal de la ville de Saint-Nazaire avait accordé à l’association de sauvetage en mer des migrants SOS Méditerranée une subvention de 10 000 €. Une décision dont un contribuable de la commune avait demandé l’annulation en justice.

Pas d’action à caractère politique

Le Conseil d’État a rappelé que les actions subventionnées par les collectivités territoriales ne doivent pas les conduire à prendre parti dans un conflit de nature politique. Aussi, celles-ci ne peuvent pas apporter leur soutien à une association dont les actions internationales de coopération, d’aide au développement ou à caractère humanitaire constituent, en réalité, des actions à caractère politique, au vu de son objet social, de ses activités et de ses prises de position.De plus, si les collectivités territoriales peuvent accorder un soutien à une association qui prend des positions dans le débat public, elles doivent néanmoins s’assurer que leur subvention sera exclusivement destinée au financement des actions de coopération, d’aide au développement ou à caractère humanitaire, et ne sera donc pas utilisée pour financer les autres activités de l’association. Ceci peut passer par les conditions qu’elles posent à l’association et par des engagements appropriés de cette dernière.Dans cette affaire, la délibération du conseil municipal de Saint-Nazaire avait adopté la proposition du maire « de contribuer à la plate-forme des collectivités françaises pour le financement de SOS Méditerranée par l’attribution d’une subvention d’un montant de 10 000 euros à SOS Méditerranée pour l’aider à pérenniser son action en faveur du secours en mer en Méditerranée, dans le strict respect du droit maritime international ».Le Conseil d’État a relevé que cette délibération :
– ne posait aucune exigence quant aux modalités d’utilisation de la subvention ;
– ne prévoyait aucun contrôle spécifique de la commune permettant de s’assurer que la subvention serait utilisée exclusivement pour l’action internationale à caractère humanitaire de sauvetage en mer de l’association, à l’exclusion de ses autres activités ;
– ne comportait aucun engagement en ce sens de la part de l’association.Constatant dès lors que le conseil municipal ne s’était pas assuré que la subvention serait utilisée exclusivement pour une action de sauvetage en mer, à l’exclusion du financement d’autres activités à caractère politique ou de son fonctionnement général, le Conseil d’État a annulé la subvention.

À noter : le Conseil d’État n’a pas demandé à l’association SOS Méditerranée de rembourser la subvention.

Conseil d’État, 17 février 2026, n° 499811

Article publié le 09 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : eleonimages – stock.adobe.com

Un livre blanc pour sortir des dépendances numériques

Le CESIN (Club des Experts de la Sécurité de l’Information et du Numérique) et le Forum INCYBER publient un livre blanc pour aider à réduire les dépendances numériques qui fragilisent à terme les entreprises.

Alors que les tensions géopolitiques se multiplient, 53 % des entreprises constatent elles-mêmes une augmentation des menaces d’origine étatique. De plus en plus d’entreprises se disent d’ailleurs concernées par les enjeux de souveraineté et de cloud de confiance. Elles ont compris que l’indépendance numérique conditionne la continuité de l’activité, l’innovation et, plus profondément, la liberté de décision. C’est pour accompagner ces réflexions que le Cesin et le Forum Incyber ont publié le livre blanc « Maîtriser nos dépendances numériques, vers une autonomie numérique choisie et gouvernée ».

Diversifier les écosystèmes

Selon les experts du Cesin, les dépendances aux solutions étrangères exposent directement la continuité des activités des entreprises et doivent désormais être traitées comme des risques systémiques au niveau des COMEX. Sortir des dépendances numériques ne signifie pas s’en extraire, mais cesser de les subir, ce qui impose un changement de posture. Il est conseillé désormais d’intégrer la réversibilité dès la conception et de diversifier les écosystèmes, mais également de réinvestir dans les compétences et de repenser les rapports contractuels.

Pour télécharger le livre blanc : https://cesin.fr
Source : baromètre CESIN-Opinionway

Assouplissement de l’amende pour défaut de remise d’une comptabilité

Le défaut de transmission ou la non-conformité des fichiers des écritures comptables (FEC) lors d’un examen de comptabilité est sanctionné par une amende de 5 000 € par contrôle.

Les entreprises qui tiennent une comptabilité informatisée et qui font l’objet d’un examen de comptabilité doivent transmettre à l’administration fiscale une copie de leurs fichiers des écritures comptables (FEC), sous forme dématérialisée, dans les 15 jours qui suivent la réception de l’avis d’examen de comptabilité.

Précision : lorsque l’administration fiscale estime que la situation d’une entreprise ne nécessite pas une vérification de comptabilité sur place, elle peut procéder à un examen de comptabilité. Dans ce cas, le vérificateur examine les FEC à distance, depuis ses bureaux.

Et attention, le défaut de transmission des FEC, ou la remise de fichiers non conformes aux normes requises, est sanctionné par une amende de 5 000 €. Une amende dont les modalités de mise en œuvre viennent d’être assouplies. Ainsi, désormais, cette amende n’est applicable qu’une seule fois par contrôle, quel que soit le nombre d’exercices contrôlés. Auparavant, cette amende était encourue pour chaque exercice contrôlé pour lequel la copie des FEC n’était pas conforme ou n’avait pas été remise au vérificateur.

À noter : cet assouplissement avait déjà été admis par l’administration fiscale pour les sanctions applicables en cas de défaut de présentation des FEC, dès le début des opérations de contrôle, dans le cadre d’une vérification de comptabilité.

BOI-CF-DG-40-20 du 21 janvier 2026, n° 390

Salariée enceinte : la rupture de sa période d’essai doit être justifiée

En cas de litige sur la rupture de la période d’essai d’une salariée enceinte, il appartient à l’employeur de prouver que cette rupture est étrangère à son état de grossesse.

Quasi-incontournable en matière de recrutement, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les aptitudes professionnelles d’un salarié nouvellement recruté. Une période durant laquelle employeur et salarié sont libres, moyennant un délai de prévenance, de mettre un terme à la relation de travail (et, en principe, sans avoir à motiver leur décision). Mais cette liberté connaît des limites, en particulier lorsque la salariée recrutée informe son employeur qu’elle est enceinte. En effet, il est interdit à l’employeur de rompre la période d’essai de la salariée en raison de son état de grossesse. Et en cas de litige en la matière, il lui appartient de justifier des raisons de cette rupture.

Le doute profite à la salariée

Une salariée avait été engagée en tant que cheffe de projet au moyen d’un contrat prévoyant une période d’essai de 4 mois renouvelable une fois pour une durée de 2 mois. Un mois après le renouvellement de sa période d’essai, la salariée avait informé son employeur de son état de grossesse gémellaire. Ce dernier avait, environ un mois et demi plus tard, rompu la période d’essai. La salariée avait ensuite saisi la justice estimant que cette rupture était discriminatoire, autrement dit motivée par son état de grossesse. Saisis du litige, les juges d’appel n’avaient pas fait droit à la demande de la salariée estimant qu’elle n’apportait aucun élément laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Mais pour la Cour de cassation, dès lors qu’il est établi que l’employeur a bien été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient de prouver que la rupture de la période d’essai est justifiée par des éléments sans lien avec cet état. Et en cas de doute, il profite à la salariée ! Les juges d’appel devront donc de nouveau examiner cette affaire, dans laquelle l’employeur sera « invité » à justifier des motifs qui l’ont amené à rompre la période d’essai de la salariée. Attention, lorsque la rupture de la période d’essai est discriminatoire, elle est considérée comme nulle. Dans cette situation, la salariée est en droit de réclamer en justice, notamment, le paiement de dommages-intérêts à l’employeur.

En pratique : l’employeur qui entend rompre la période d’essai d’une salariée enceinte doit être en mesure de prouver, par des éléments concrets, que la rupture n’est pas liée à son état de grossesse : insuffisance professionnelle, difficultés d’intégration au sein de l’équipe…

Cassation sociale, 25 mars 2026, n° 24-14788

Article publié le 08 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Malambo C/peopleimages.com – stock.adobe.com

Les arrêts de travail comptent !

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Diversifier les écosystèmes

Le doute profite à la salariée

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