Heures supplémentaires : un régime social avantageux pour les employeurs

La déduction forfaitaire sur les cotisations sociales patronales dues sur la rémunération des heures supplémentaires est désormais applicable dans les entreprises d’au moins 20 salariés.

Dans les entreprises de moins de 20 salariés, les employeurs bénéficient d’une déduction forfaitaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur la rémunération des heures supplémentaires effectuées par leurs salariés. Le montant de cette déduction s’élève à 1,50 € par heure supplémentaire. Pour les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours, la déduction est de 10,50 € par jour de travail supplémentaire effectué au-delà de 218 jours par an. La récente loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a étendu le bénéfice de cette déduction forfaitaire aux entreprises comptant au moins 20 et moins de 250 salariés pour les heures supplémentaires réalisées depuis le 1er octobre 2022. Dans ces entreprises, le montant de la déduction s’établit à 0,50 € par heure supplémentaire ou à 3,50 € par jour pour les salariés en forfait-jours.

À noter : la déduction forfaitaire de cotisations patronales n’est pas applicable aux heures complémentaires accomplies par les salariés travaillant à temps partiel.

En outre, les rémunérations et majorations dues au titre des heures supplémentaires et complémentaires réalisées depuis le 1er janvier 2022 sont désormais exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € par an et par salarié.

Article publié le 10 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Heures supplémentaires : quelques rappels utiles de la Cour de cassation

Les juges ont de nouveau précisé les éléments de preuve qui peuvent être produits par le salarié pour appuyer sa demande de paiement d’heures supplémentaires.

Monnaie courante au sein des entreprises, les heures supplémentaires accomplies par les salariés doivent leur être rémunérées dès lors qu’elles sont réalisées à la demande ou avec l’accord de l’employeur. Mais qu’en est-il lorsqu’un litige survient en la matière ? À ce titre, les juges de la Cour de cassation viennent d’effectuer quelques rappels utiles quant à la preuve des heures supplémentaires effectuées et à la possibilité de retenir un accord tacite de l’employeur. Dans cette affaire, un salarié avait, à la suite de son licenciement, saisi la justice en vue d’obtenir, entre autres, un rappel de salaire correspondant à la réalisation d’heures supplémentaires. Pour appuyer sa demande, il avait produit des courriels de clients qui lui avaient été adressés tôt le matin ou tard le soir, des attestations indiquant que des rendez-vous clients pouvaient être pris de 9h à 21h du lundi au samedi, voire le dimanche, ainsi qu’un tableau récapitulatif d’heures supplémentaires. Saisis de l’affaire, les juges d’appel avaient rejeté la demande du salarié. D’une part, ils avaient considéré que le salarié n’avait pas apporté d’éléments sérieux permettant de prouver l’accomplissement d’heures supplémentaires. D’autre part, ils avaient constaté que le salarié n’avait pas obtenu d’accord préalable de son employeur pour réaliser de telles heures. Mais la Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement. Elle a en effet estimé que le salarié avait présenté en justice des éléments suffisamment précis. Des éléments auxquels l’employeur pouvait répondre et qui devaient être pris en compte par les juges pour former leur conviction. Mais ce n’est pas tout, elle a aussi rappelé que l’autorisation de l’employeur d’effectuer des heures supplémentaires n’est pas nécessairement expresse. Cette autorisation peut être tacite. Et la Cour d’appel aurait dû rechercher si l’employeur avait implicitement autorisé le salarié à accomplir de telles heures.

Cassation sociale, 28 septembre 2022, n° 21-13496

Article publié le 09 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Forfait-jours : et si le salarié travaille le dimanche ?

Puisqu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail, les salariés en forfait-jours ne peuvent pas bénéficier du paiement d’heures supplémentaires. Et ce même s’ils travaillent le dimanche.

Si la durée du travail est généralement décomptée sur une base horaire hebdomadaire, certains salariés, en particulier ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, peuvent être soumis à un forfait annuel en jours. Autrement dit, leur temps de travail s’établit sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année, moyennant une rémunération fixée forfaitairement. Aussi, ils ne peuvent pas bénéficier du paiement d’heures supplémentaires. Et ce même s’ils sont amenés à travailler le dimanche… Dans une affaire récente, un salarié soumis à un forfait annuel en jours avait été licencié. Il avait alors saisi la justice afin d’obtenir, notamment, des rappels de salaires. Il estimait en effet que le travail qu’il avait accompli certains dimanches allait à l’encontre de son droit au repos dominical. Et donc que les heures de travail accomplies échappaient aux règles du forfait annuel en jours et constituaient des heures supplémentaires. Saisie du litige, la Cour de cassation n’a pas fait droit à sa demande. Et pour cause, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail. Dès lors, pour les juges, le salarié soumis à une convention de forfait en jours dont il ne conteste pas la validité ne peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Précision : à l’instar des autres employés, les salariés en forfait-jours ont droit au repos dominical. Aussi, l’employeur qui ne respecte pas cette règle peut se voir condamner à verser des dommages et intérêts au salarié.

Cassation sociale, 21 septembre 2022, n° 21-14106

Article publié le 25 octobre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Une nouvelle augmentation du Smic au 1er août

Le montant horaire brut du Smic passe de 10,85 à 11,07 € au 1 août 2022.

En raison de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, le Smic est revalorisé de 2,01 % à compter du 1er août 2022.Ainsi, à cette date, le montant horaire brut du Smic passe de 10,85 à 11,07 €. Son montant mensuel brut, lui, s’élève désormais à 1 678,95 € (contre 1 645,58 € auparavant), pour une durée de travail de 35 h par semaine. Ce montant étant calculé de la manière suivante : 11,07 x 35 x 52/12 = 1 678,95 €.

Exception : à Mayotte, le montant horaire brut du Smic s’élève à 8,35 € à compter du 1er août 2022, soit un montant mensuel brut égal à 1 266,42 € (pour une durée de travail de 35 h par semaine).

Quant au minimum garanti, il passe de 3,86 à 3,94 € à compter du 1er août 2022.Arrêté du 29 juillet 2022, JO du 30

Article publié le 01 août 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Engager un jeune dans le cadre d’un job d’été

Zoom sur les principales règles à connaître avant d’employer des jeunes durant l’été.

Vous allez peut-être devoir recourir aux jobs d’été pour faire face à l’afflux de touristes, à une augmentation temporaire de votre activité ou tout simplement pour remplacer vos salariés partis en congés payés. Quoi qu’il en soit, il vous sera alors indispensable de bien maîtriser les règles qui s’appliqueront aux jeunes que vous accueillerez dans votre entreprise.

Un âge minimal à respecter

En principe, vous ne pouvez pas recruter un jeune âgé de moins de 16 ans. Toutefois, à condition d’obtenir l’accord de son représentant légal et l’autorisation préalable de l’inspection du travail, vous avez la possibilité d’employer un jeune de plus de 14 ans et de moins de 16 ans pour accomplir des travaux légers et adaptés à son âge pendant une partie de ses vacances scolaires. Mais attention, cette période de travail ne doit pas excéder la moitié de ses vacances, soit un mois de travail au plus pour 2 mois de vacances.

Un contrat en bonne et due forme

Quelle que soit la durée de son séjour dans votre entreprise, le jeune recruté dans le cadre d’un job d’été doit signer un contrat de travail à durée déterminée. Un contrat qui doit préciser, en particulier, le motif de sa signature (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent…), son terme ou sa durée minimale ainsi que le poste de travail concerné.

Précision : la conclusion d’un contrat de travail avec un mineur suppose l’accord de son représentant légal.

Une rémunération basée sur le Smic

Votre jeune recrue a normalement droit à la même rémunération qui serait allouée à un salarié de qualification équivalente (diplôme, expérience…) embauché en contrat à durée indéterminée pour exercer la même fonction. Sachant que cette rémunération ne peut pas être inférieure au Smic ou au salaire minimal fixé par votre convention collective. Sauf disposition plus favorable de votre convention collective, une minoration du Smic est toutefois prévue pour les jeunes de moins de 18 ans : de 20 % pour les jeunes de moins de 17 ans et de 10 % pour ceux âgés de 17 à 18 ans. Un abattement qui ne s’applique pas au jeune qui justifie de 6 mois de pratique dans votre branche professionnelle.

À savoir : les avantages accordés aux autres salariés de l’entreprise, comme les titres-restaurant ou la prise en charge des frais de transport, bénéficient également aux jeunes recrutés pour l’été.

Des conditions de travail aménagées

Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour (7 heures pour les moins de 16 ans), ni plus de 35 heures par semaine. Et vous devez leur accorder au moins 30 minutes consécutives de pause, dès lors que leur temps de travail quotidien excède 4 heures 30. Quant au travail de nuit, c’est-à-dire celui effectué entre 22 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans), il est, en principe, interdit aux mineurs.

Important : si vous recrutez un mineur, vous devez lui faire passer, avant sa prise de poste, une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé de votre service de prévention et de santé au travail.

Article publié le 25 mai 2022 – © Les Echos Publishing 2022

L’activité partielle de longue durée

Afin d’éviter des licenciements massifs lors de la crise liée au Covid-19, les pouvoirs publics ont instauré un nouveau dispositif : l’activité partielle de longue durée (APLD). Un dispositif qui s’adresse aux entreprises qui, en raison d’une réduction durable de leur activité, sont contraintes de placer leurs salariés en activité partielle. Et compte tenu des conséquences économiques du conflit en Ukraine, les règles de recours à l’APLD ont été assouplies. Explications.

Comment bénéficier de ce dispositif ?

L’activité partielle de longue durée est mise en place dans le cadre d’un accord collectif.

Pour aider les employeurs à surmonter la crise économique liée au Covid-19, les pouvoirs publics ont instauré un dispositif spécifique d’activité partielle, dénommé « activité partielle de longue durée » (APLD). Un dispositif qui permet aux employeurs de préserver leur trésorerie en contrepartie d’engagements en matière de maintien en emploi de leurs salariés. Pour en bénéficier, les employeurs doivent signer un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou bien appliquer un accord de branche étendu conclu sur le sujet. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur doit, après consultation de son comité social et économique, s’il existe, élaborer un document unilatéral conforme aux dispositions de l’accord de branche.

Précision : plusieurs branches professionnelles disposent d’un accord relatif à l’APLD. C’est le cas notamment des hôtels, cafés et restaurants, des agences de voyage et de tourisme, de l’industrie textile, de la coiffure, du transport routier de marchandises et du commerce de détail non alimentaire. Ces accords sont disponibles sur le site du ministère du Travail.

Dans tous les cas, l’accord collectif ou le document unilatéral élaboré par l’employeur doit comporter : un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité selon le cas de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ; la date de début et la durée d’application de l’APLD ; les activités et salariés concernés par l’APLD ; la réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale ; les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ; les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique sur la mise en œuvre de l’accord (une information devant avoir lieu au moins tous les 3 mois).

Précision : la réduction de l’horaire de travail des salariés ne peut pas excéder 40 % de la durée légale de travail. Exceptionnellement et sur décision de la Dreets, cette réduction peut atteindre 50 %. La réduction de l’horaire de travail étant appréciée pour chaque salarié concerné sur la durée totale de recours à l’APLD.

Ensuite, l’accord collectif ou le document unilatéral élaboré par l’employeur doit être adressé à la Dreets, via le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr. Celle-ci dispose alors de 15 jours pour valider l’accord (ou de 21 jours pour valider le document rédigé par l’employeur). Et attention, seuls les employeurs qui transmettent un accord collectif (ou un document) à la Dreets au plus tard le 31 décembre 2022 peuvent prétendre à l’APLD.

À savoir : pour tenir compte de l’évolution de la situation économique de leur entreprise, les employeurs peuvent transmettre à la Dreets un avenant de révision de l’accord collectif conclu pour recourir à l’APLD (ou un document modifiant le document unilatéral rédigé par l’employeur), même après le 31 décembre 2022.

Combien de temps s’applique ce dispositif ?

L’APLD est prévue pour une durée limitée.

Les employeurs peuvent bénéficier de l’APLD pendant une durée maximale de 36 mois (consécutifs ou non), sur une période de référence de 4 années consécutives. Mais attention, car la décision de validation de l’accord (ou du document) de la Dreets n’est valable que pour une durée de 6 mois. Autrement dit, l’employeur doit, tous les 6 mois, solliciter de nouveau la Dreets pour continuer à bénéficier de l’APLD. Pour ce faire, il doit avant chaque échéance, lui adresser un bilan portant notamment sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Un bilan accompagné d’un diagnostic de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise.

Précision : la période allant du 1er novembre 2020 au 31 mars 2021 est neutralisée pour le décompte de la durée maximale de l’APLD et le calcul de la réduction du temps de travail pratiquée dans l’entreprise.

Quelles indemnisation et allocation ?

L’allocation d’activité partielle perçue par l’employeur s’élève, en principe, à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié.

Les salariés placés en APLD perçoivent, pour chaque heure non travaillée, une indemnité correspondant à 70 % de leur rémunération horaire brute. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 8,59 € net ni supérieure à 70 % de 4,5 fois le Smic horaire (soit 34,18 €).En contrepartie, l’employeur perçoit, pour chaque heure non travaillée, une allocation égale à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié (avec un montant plancher de 8,59 € et un montant plafond de 29,30 €).

À noter : ces montants planchers et plafonds de l’indemnité et de l’allocation s’appliquent aux heures non travaillées depuis le 1er mai 2022.

Article publié le 12 mai 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Allocation d’activité partielle : quel est son montant minimal ?

En raison de la hausse du Smic, l’allocation d’activité partielle minimale versée aux employeurs passe de 7,53 à 7,73 € au 1er mai 2022.

Les employeurs qui recourent à l’activité partielle doivent, pour chaque heure non travaillée, régler à leurs salariés une indemnité au moins égale à 60 % de leur rémunération horaire brute (prise en compte dans la limite de 4,5 Smic). Sachant que cette indemnité ne peut être inférieure au Smic horaire net, soit, à compter du 1er mai 2022, à 8,59 €. En contrepartie, les employeurs perçoivent de l’État une allocation d’activité partielle correspondant à 36 % de la rémunération horaire brute de leurs salariés (prise en compte dans la limite de 4,5 Smic). Mais cette allocation ne peut pas être inférieure à un montant plancher fixé par décret. Compte tenu de l’augmentation du Smic début mai, cette allocation minimale est revalorisée, passant ainsi de 7,53 à 7,73 €.

Précision : les nouveaux montants minimaux de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle s’appliquent aux heures non travaillées à compter du 1er mai 2022.

Les employeurs qui recourent à l’activité partielle de longue durée, eux, ont droit à une allocation d’activité partielle correspondant à 60 % de la rémunération horaire brute de leurs salariés. Le montant minimal de cette allocation s’élève à 8,59 € à compter du 1er mai 2022.

À noter : cette allocation plancher de 8,59 € (à compter du 1er mai 2022) concerne également les employeurs dont les salariés sont dans l’impossibilité de continuer à travailler parce qu’ils sont considérés comme des personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au Covid-19 ou parce qu’ils doivent garder leur enfant de moins de 16 ans ou leur enfant en situation de handicap en raison notamment de la fermeture pour raison sanitaire de sa section, de sa classe ou de son établissement d’accueil.

Décret n° 2022-654 du 25 avril 2022, JO du 26

Article publié le 27 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Du nouveau pour l’activité partielle de longue durée

Les entreprises peuvent demander à bénéficier de l’activité partielle de longue durée jusqu’au 31 décembre 2022.

Pour aider les entreprises à faire face à la crise économique liée à l’épidémie de Covid-19, et ainsi éviter des licenciements massifs, les pouvoirs publics ont instauré un dispositif spécifique baptisé « activité partielle de longue durée » (APLD). Il permet aux employeurs confrontés à une réduction d’activité durable de bénéficier, durant plusieurs mois (voire plusieurs années), de l’activité partielle en contrepartie d’engagements pour le maintien en emploi de leurs salariés. Un dispositif qui a récemment été assoupli en raison des conséquences économiques de la guerre en Ukraine sur les entreprises (pénurie de matières premières, hausse des prix du gaz et du pétrole…).

Rappel : pour chaque heure non travaillée, les employeurs versent aux salariés placés en APLD une indemnité au moins égale à 70 % de leur rémunération horaire brute. Et ils perçoivent de l’État une allocation correspondant à 60 % de cette rémunération.

6 mois de plus pour demander l’APLD

Pour bénéficier de l’APLD, les entreprises doivent signer un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou bien appliquer un accord de branche étendu conclu sur le sujet. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur doit, après consultation de son comité social et économique, s’il existe, élaborer un document conforme aux dispositions de l’accord de branche. Ensuite, l’accord (ou le document unilatéral de l’employeur) doit être validé par la Dreets. Initialement, seules les entreprises qui transmettaient un accord collectif (ou un document) à la Dreets au plus tard le 30 juin 2022 pouvaient prétendre à l’APLD. Cette date limite a été repoussée au 31 décembre 2022. Autrement dit, les employeurs disposent de 6 mois supplémentaires pour demander le bénéfice de l’APLD.

En pratique : les employeurs doivent déposer l’accord (ou le document) sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr..

En outre, pour tenir compte de l’évolution de la situation économique de leur entreprise, les employeurs peuvent transmettre à la Dreets un avenant de révision de l’accord collectif conclu pour recourir à l’APLD (ou un document modifiant le document unilatéral rédigé par l’employeur), même après le 31 décembre 2022.

36 mois au lieu de 24 !

Auparavant, les employeurs pouvaient bénéficier de l’APLD pendant une durée maximale de 24 mois (consécutifs ou non), sur une période de référence de 3 années consécutives. Dorénavant, ils peuvent y prétendre, au maximum, pendant 36 mois (consécutifs ou non), sur une période de référence de 4 années consécutives.

Précision : le décompte de cette durée maximale débute à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’APLD accordée par la Dreets. Car rappelons que les employeurs doivent, tous les 6 mois, solliciter la Dreets pour continuer à bénéficier de l’APLD.

Les entreprises qui recourent déjà à l’APLD peuvent, elles aussi, se voir appliquer cette nouvelle durée maximale (36 mois au lieu de 24). Pour ce faire, elles doivent transmettre à la Dreets : un avenant de révision de leur accord collectif (avec la nouvelle durée de recours à l’APLD), si l’accord initial prévoit une durée maximale de 24 mois ; ou un document modifiant le document initial rédigé par l’employeur : ceci suppose cependant que l’accord de branche étendu, dès lors qu’il fait référence à une durée maximale de 24 mois et/ou à un dépôt du document jusqu’au 30 juin 2022, ait été révisé pour prendre en compte les nouvelles modalités de l’APLD et que son avenant ait été étendu.

Ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022, JO du 14Décret n° 2022-508 du 8 avril 2022, JO du 9

Article publié le 25 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Une hausse du Smic et du minimum garanti au 1er mai

À compter du 1er mai, le montant horaire brut du Smic s’élève à 10,85 € et le minimum garanti à 3,86 €.

Comme annoncé par le ministère du Travail, les montants du Smic et du minimum garanti sont automatiquement revalorisés de 2,65 % afin de suivre l’évolution de l’inflation. Ainsi, au 1er mai 2022, le montant horaire brut du Smic passe de 10,57 € à 10,85 €. Son montant mensuel brut passe, lui, de 1 603,12 € à 1 645,58 € (pour la durée légale du travail de 35 heures par semaine), soit une augmentation d’environ 34 € net par mois.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,85 x 35 x 52/12 = 1 645,58 €.

Quant au minimum garanti, fixé jusqu’alors à 3,76 €, il s’élève, à compter du 1er mai 2022, à 3,86 €.

À savoir : à Mayotte, le Smic horaire brut est fixé à 8,19 € à compter du 1er mai 2022, soit 1 242,15 € par mois (pour 35 heures par semaine).

Arrêté du 19 avril 2022, JO du 20

Article publié le 20 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Vers une hausse du Smic début mai

La forte inflation des derniers mois entraînera une revalorisation automatique du Smic le 1 mai 2022.

Depuis le 1er janvier 2022, le montant brut horaire du Smic s’établit à 10,57 €. Un montant qui sera automatiquement revalorisé au 1er mai prochain afin de suivre l’évolution de l’inflation. En effet, la législation prévoit que le Smic fait l’objet d’une revalorisation automatique dès lors que l’indice des prix progresse d’au moins 2 % depuis sa dernière revalorisation. Or, selon l’Insee, ce seuil sera prochainement dépassé compte tenu de la forte inflation des 4 derniers mois. Dès lors, selon le ministère du Travail, le Smic connaîtra, le 1er mai 2022, une hausse comprise entre 2,4 % et 2,6 %, ce qui portera :- son montant brut horaire de 10,57 € à un montant compris entre 10,82 € et 10,84 € ; son montant brut mensuel de 1 603,12 € à une fourchette comprise entre 1 641,03 € et 1 644,07 € (pour 35 heures de travail par semaine).

À savoir : la revalorisation exacte du montant du Smic sera connue le 15 avril prochain lorsque l’Insee publiera l’indice des prix du mois de mars 2022.

Article publié le 04 avril 2022 – © Les Echos Publishing 2022