L’employeur qui omet de définir les objectifs à atteindre par le salarié pour bénéficier de sa rémunération variable doit lui verser l’intégralité de cette rémunération.

En complément de son salaire de base, un salarié peut se voir allouer une rémunération variable dont le montant dépend de la réalisation d’objectifs préalablement définis. Des objectifs qui peuvent être fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Mais que se passe-t-il lorsque l’employeur ne fixe pas ces objectifs ? Quel est le montant de la rémunération variable qui doit alors être versée au salarié ?Dans une affaire récente, un salarié, engagé en tant que commercial itinérant, bénéficiait d’une rémunération variable en fonction d’objectifs fixés unilatéralement par son employeur. Il pouvait ainsi prétendre à une prime annuelle de 21 000 €, sous réserve d’atteindre 100 % de ses objectifs. Après avoir été licencié, il avait saisi la justice en vue d’obtenir des rappels de salaire au titre de sa rémunération variable. En effet, durant 3 années (2014, 2015 et 2017), ce dernier n’avait pas perçu l’intégralité de sa prime, alors même qu’aucun objectif n’avait été fixé par son employeur.Saisie du litige, la cour d’appel n’avait pas fait droit à sa demande. Les juges avaient, en effet, estimé qu’en l’absence d’objectifs définis par l’employeur, il leur appartenait de fixer le montant de la rémunération variable du salarié compte tenu des objectifs fixés l’année précédente et de ses résultats. Et ils en avaient déduit que le salarié n’était pas fondé à réclamer des sommes plus importantes que celles qu’il avait déjà perçues.Mais la Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement. Pour elle, l’employeur qui définit unilatéralement les objectifs à atteindre par le salarié pour bénéficier de sa rémunération variable doit, s’il omet de fixer ces objectifs, lui verser l’intégralité de cette rémunération.Cassation sociale, 7 juin 2023, n° 21-23232

Article publié le 07 juillet 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : David Lees

L’employeur doit verser au salarié la rémunération conventionnelle correspondant à la qualification qui lui a été attribuée, et ce même si celle-ci est supérieure aux fonctions réellement exercées.

Si la rémunération est librement fixée par l’employeur et le salarié, elle doit néanmoins respecter certains minima, à savoir le Smic et, le cas échéant, le salaire minimal prévu par la convention collective applicable à l’entreprise. Sachant que ce salaire minimal est fixé en fonction de la qualification (ou classification) du salarié. Dans cette dernière hypothèse, le salarié a, bien entendu, droit au salaire minimal correspondant à sa classification. Mais quand est-il lorsqu’une qualification supérieure lui est attribuée à tort, autrement dit si sa qualification ne correspond pas aux fonctions réellement exercées ? Dans une affaire récente, un salarié avait été engagé en tant que coordinateur découpe dans une entreprise appartenant au secteur de la fabrication du verre. Et ce avec une qualification correspondant au niveau 6a, coefficient 230. Plusieurs années après, son employeur lui avait attribué une qualification supérieure, c’est-à-dire le niveau 6b, coefficient 250. Les missions confiées au salarié, ainsi que sa rémunération, n’avaient pourtant pas changé… Aussi ce dernier avait saisi la justice en vue d’obtenir, notamment, des rappels de salaires liés à la classification de niveau 6b, coefficient 250. Amenés à trancher le litige, les juges d’appel ont rejeté la demande du salarié. Ils ont, en effet, relevé que la rémunération associée au coefficient 250 s’appliquait à des fonctions limitativement énumérées. Et que les fonctions occupées par le salarié ne figuraient pas parmi celles-ci. Mais la Cour de cassation n’a pas retenu ce raisonnement. Pour elle, puisque le salarié s’était vu reconnaître une qualification de coefficient 250, il devait percevoir la rémunération correspondante, peu importe les fonctions réellement exercées.

Cassation sociale, 1er mars 2023, n° 21-25376

Article publié le 30 mars 2023 – © Les Echos Publishing 2023

L’autonomie d’un salarié, à laquelle est conditionnée l’application d’un forfait-jours, ne s’apprécie pas au regard de la taille de l’entreprise.

Si la durée du travail est généralement décomptée sur une base horaire hebdomadaire, certains salariés peuvent être soumis à un forfait annuel en jours. Autrement dit, leur temps de travail s’établit sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année, moyennant une rémunération fixée forfaitairement. Mais attention, tous les salariés ne sont pas éligibles à ce dispositif. En effet, selon le Code du travail, il s’adresse uniquement : aux salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; et aux salariés (cadres ou non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Concrètement, il convient de se référer, notamment, au poste occupé par le salarié, à l’organisation de son emploi du temps et aux responsabilités qui lui sont confiées pour apprécier son autonomie. Et non pas à la taille de l’entreprise, comme vient de le préciser la Cour de cassation. Dans cette affaire, une salariée cadre recrutée en tant que vétérinaire et soumise à un forfait-jours avait été licenciée pour inaptitude. Elle avait saisi la justice afin de contester la validité de ce forfait et ainsi obtenir, entre autres, le paiement d’heures supplémentaires. Elle estimait, en effet, ne pas avoir disposé de l’autonomie suffisante dans l’organisation de son emploi du temps pour se voir appliquer un forfait-jours notamment car elle avait été contrainte de se conformer aux horaires d’ouverture et de fermeture du cabinet vétérinaire. Saisie du litige, la Cour d’appel de Grenoble n’avait pas fait droit à sa demande. Selon les juges, compte tenu de la taille réduite du cabinet (qui comptait seulement la présence d’une assistante vétérinaire ou d’une autre vétérinaire), la salariée n’avait pas été contrainte de se soumettre à un horaire collectif. Il en résultait qu’elle avait, à juste titre, pu se voir appliquer un forfait-jours. Mais la Cour de cassation n’a pas validé ce raisonnement. Pour elle, l’autonomie de la salariée, et donc la validité du forfait-jours auquel elle était soumise, ne peuvent pas être appréciées en fonction de la taille du cabinet. Il reviendra donc, de nouveau, aux juges d’appel de se positionner sur l’autonomie réelle de la salariée au regard de critères plus pertinents…

Cassation sociale, 25 janvier 2023, n° 21-16825

Article publié le 28 février 2023 – © Les Echos Publishing 2022

Si les contraintes imposées au salarié durant les périodes d’astreinte ne lui permettent pas de vaquer librement à ses occupations personnelles lorsqu’il n’est pas sollicité, ces périodes peuvent être requalifiées en temps de travail effectif.

Dans le cadre de leur emploi, les salariés peuvent être amenés à effectuer des astreintes. Celles-ci correspondent à des périodes durant lesquelles les salariés, sans être sur leur lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de leur employeur, doivent être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Les périodes d’astreinte donnent alors lieu, pour les salariés, à une contrepartie soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Précision : les interventions du salarié pendant une période d’astreinte sont, elles, rémunérées comme du temps de travail effectif.

Mais attention, l’astreinte peut être requalifiée en temps de travail effectif, c’est-à-dire en permanence, si les contraintes imposées au salarié sont d’une telle intensité qu’elles ne lui permettent pas de vaquer librement à ses occupations personnelles. Dans une affaire récente, un dépanneur automobile était soumis à des astreintes, sur des périodes de 15 jours consécutifs, afin de pouvoir intervenir sur une portion d’autoroute. En litige avec son employeur, il avait saisi la justice afin d’obtenir, entre autres, la requalification de ces astreintes en temps de travail effectif. La Cour d’appel d’Amiens avait rejeté sa demande en retenant, notamment, que les astreintes étaient bien prévues par la convention collective applicable au salarié. Elle avait, en outre, relevé qu’il avait été constitué des équipes de plusieurs dépanneurs, munis d’un téléphone, qui intervenaient à la demande du dispatcheur, lequel, contrairement aux autres salariés, était spécialement affecté à la réception continue des appels d’urgence. Mais la Cour de cassation, elle, a rappelé que, durant les périodes d’astreinte, le salarié n’est pas à la disposition permanente et immédiate de l’employeur. Et ce, contrairement aux périodes de temps de travail effectif durant lesquelles le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Aussi, selon les juges, en cas de litige, il convient d’analyser les conditions dans lesquelles se déroulent les astreintes afin de déterminer si les contraintes imposées au salarié n’affectent pas significativement sa faculté de vaquer à ses occupations personnelles lorsqu’il n’est pas sollicité. Car dans un tel cas, les astreintes constituent, en réalité, des périodes de temps de travail effectif. Or, dans cette affaire, la Cour d’appel n’a pas procédé à une telle analyse alors même que le salarié disposait d’un temps relativement court (30 minutes) pour se rendre sur le lieu de ses interventions. L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.

Cassation sociale, 26 octobre 2022, n° 21-14178

Article publié le 23 janvier 2023 – © Les Echos Publishing 2022