Pour les juges, l’employeur qui accorde un avantage en nature à un salarié sans le mentionner sur sa fiche de paie se rend coupable de travail dissimulé.

Les avantages en nature accordés aux salariés (nourriture, logement, véhicule, etc.) constituent des éléments de rémunération. À ce titre, ils doivent être renseignés sur la fiche de paie du salarié, être déclarés via la DSN (déclaration sociale nominative) et donner lieu au paiement de cotisations et contributions sociales auprès de l’Urssaf. Et prenez garde, car le fait de ne pas mentionner l’avantage en nature sur le bulletin de paie du salarié est constitutif d’une infraction de travail dissimulé, comme vient de l’indiquer la Cour de cassation. Dans cette affaire, un salarié engagé en tant que contrôleur technique de poids lourds s’était vu accorder gratuitement un logement de fonction d’environ 45m² situé dans un bâtiment de l’entreprise. Licencié 2 ans plus tard, il avait saisi la justice afin d’obtenir, entre autres, une indemnité pour travail dissimulé en raison de l’absence, sur ses bulletins de paie, de la mention de ce logement qui constituait un avantage en nature. Saisies du litige, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence et la Cour de cassation ont donné raison au salarié. Et pour cause, selon le Code du travail, l’employeur qui se soustrait intentionnellement à son obligation de déclarer les rémunérations d’un salarié et de payer les cotisations sociales correspondantes commet un délit, celui de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié. Un délit dont l’employeur s’était rendu coupable en omettant de mentionner l’avantage en nature accordé à son salarié sur ses fiches de paie (et donc, en ne réglant pas les cotisations sociales).

Conséquence : le salarié auquel l’employeur a recours en commettant des faits liés au travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité égale à 6 mois de salaire (15 178,56 € dans cette affaire).

Cassation sociale, 4 décembre 2024, n° 23-14259

Article publié le 26 décembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : EyeEm Mobile GmbH

Le salarié licencié en raison de son inaptitude d’origine non professionnelle n’a pas droit à une indemnité compensatrice de préavis. Sauf si la convention collective le prévoit expressément…

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail, son employeur doit, en principe, rechercher un poste de reclassement adapté à ses capacités. À défaut de poste de reclassement disponible dans l’entreprise ou en cas de refus du salarié des offres de reclassement, son employeur peut alors procéder à son licenciement. Dans cette situation, le salarié doit percevoir une indemnité de licenciement. L’employeur doit également lui verser une indemnité compensatrice de préavis si son inaptitude fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Autrement dit, le salarié déclaré inapte en raison d’un accident ou d’une maladie d’origine personnelle ne perçoit pas cette indemnité. Sauf si la convention collective applicable à l’entreprise le prévoit. Mais encore faut-il qu’elle le formule expressément comme vient de le rappeler la Cour de cassation… Dans cette affaire, une salariée engagée en qualité d’agent colis avait été licenciée après avoir été reconnue inapte à occuper son poste de travail. Son inaptitude n’étant pas d’origine professionnelle, son employeur ne lui avait pas alloué d’indemnité compensatrice de préavis. La salariée avait toutefois réclamé cet avantage en justice, puisque, selon elle, cette indemnité lui était garantie par la convention collective applicable à l’entreprise. Une convention qui prévoyait un délai de préavis (et donc, le cas échéant, une indemnité compensatrice de préavis), notamment en cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou la force majeure. Saisie du litige, la Cour de cassation a rejeté la demande de la salariée. Et pour cause, la convention collective ne prévoit pas expressément de préavis en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle. Une condition indispensable, selon les juges, pour pouvoir prétendre à une indemnité compensatrice de préavis dans cette situation.

Cassation sociale, 2 octobre 2024, n° 23-12702

Article publié le 29 octobre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Andrii Yalanskyi / getty Images

Aucune rémunération, qu’elle soit relative aux augmentations de salaire ou aux heures de travail effectuées, ne peut être réglée aux salariées durant leur congé de maternité.

À l’occasion d’un congé de maternité, les salariées perçoivent des indemnités journalières versées par l’Assurance maladie qui, lorsque la convention collective applicable à l’entreprise le prévoit, peuvent être complétées par leur employeur. Autrement dit, le congé de maternité, période durant laquelle le contrat de travail de la salariée est suspendu, ne peut donner lieu à aucune rémunération. Un principe qui est strictement appliqué par les juges comme en témoigne une affaire récente… À la suite de la rupture de son contrat de travail, intervenue dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle, une ancienne salariée avait saisi la justice en vue d’obtenir, notamment, différents rappels de rémunération concernant :
– des heures de travail (plus de 400 heures) accomplies durant ses congés de maternité et de maladie ;
– une augmentation de salaire de 300 € par mois qui ne lui avait pas été réglée durant son congé de maternité, mais seulement postérieurement à celui-ci, cette augmentation ayant pourtant été décidée avant son congé et ayant bénéficié à l’ensemble du personnel.

Travailler pendant un congé de maternité ne donne pas lieu à rémunération

Saisie du litige, la Cour de cassation a refusé d’accorder à la salariée le rappel de salaire lié aux heures de travail effectuées durant ses congés de maternité et de maladie. Selon elle, ces heures de travail relèvent d’un manquement de l’employeur qui n’a pas respecté la période de suspension du contrat de travail de la salariée, et donc la suspension de son activité professionnelle. Un manquement qui, pour les juges, engage la responsabilité de l’employeur et « se résout par l’allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi ». Aussi, la salariée était fondée à demander des dommages-intérêts à son employeur, mais pas un rappel de rémunération.

Précision : à l’occasion d’autres litiges, la Cour de cassation a indiqué que la salariée contrainte de travailler durant son congé de maternité et/ou de maladie pouvait prétendre à des dommages-intérêts de la part de son employeur sans avoir à prouver que cette situation lui avait causé un préjudice.

Les augmentations de salaire sont dues postérieurement au congé de maternité

Selon le Code du travail, la rémunération des salariées en congé de maternité est, à la suite de ce congé, majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux autres salariés de l’entreprise durant la période couvrant le congé de maternité. La Cour de cassation en a donc déduit que ces augmentations ne sont pas dues aux salariées durant leur congé de maternité, mais seulement à l’issue de ce congé. Et uniquement pour les périodes postérieures à ce congé. Aussi, la salariée ne pouvait pas se voir accorder l’augmentation de salaire de 300 € par mois durant son congé de maternité. Cette augmentation devait lui être octroyée à la suite de ce congé, ce que n’avait pas manqué de faire son employeur.

À noter : un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant leur congé de maternité ou à la suite de ce congé plus favorables que le Code du travail.

Cassation sociale, 2 octobre 2024, n° 23-11582

Article publié le 25 octobre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Royalty-free