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Pensez à la gestion du jour férié de l’Assomption dans votre entreprise

Le point sur les règles à respecter en matière de gestion des jours fériés.

Comme chaque année, vous allez devoir gérer le jour férié de l’Assomption (15 août) dans votre entreprise. Ce jour férié, qui, en 2024, tombe un jeudi, peut être l’occasion d’accorder un jour de pont à vos salariés.

Vos salariés peuvent-ils travailler ?

L’Assomption est un jour férié dit « ordinaire ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Vos salariés sont-ils rémunérés ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos à l’occasion du 15 août doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le jour de l’Assomption, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 15 août est chômé dans votre entreprise, vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. La journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

Vos salariés doivent-ils bénéficier d’un jour de pont ?

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 16 août afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Article publié le 28 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Skynesher / Getty images

CDD : quel impact sur la période d’essai d’un CDI ?

La durée globale des CDD doit être déduite de la période d’essai du CDI conclu postérieurement avec le même salarié. Et ce, dès lors qu’il a exécuté ces contrats sans discontinuité fonctionnelle.

Lorsqu’il est embauché en contrat à durée indéterminée (CDI), un salarié peut se voir appliquer une période d’essai qui, en principe, ne peut pas dépasser 2, 3 ou 4 mois selon le poste de travail concerné. Sachant que, pour fixer la durée de cette période d’essai, l’employeur doit déduire la durée des contrats à durée déterminée (CDD) qu’il a conclus avec le salarié antérieurement au CDI. À ce titre, la Cour de cassation est venue apporter des précisions quant à la prise en compte de ces CDD dans le calcul de la période d’essai.Dans cette affaire, une salariée avait été engagée en tant qu’infirmière en CDI à la suite de 3 CDD exécutés dans la même société. Ce CDI, conclu à la date du 4 septembre, prévoyait une période d’essai de 2 mois. Quelques jours plus tard, son employeur avait notifié à la salariée la rupture de sa période d’essai avec prise d’effet le 17 septembre. Mais cette dernière avait saisi la justice afin d’obtenir la requalification de la rupture de sa période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse.En effet, selon elle, la durée globale des 3 CDD exécutés, à savoir 2 mois et 14 jours, devait être déduite de la durée de la période d’essai prévue dans son CDI (2 mois). Ce qui, en pratique, avait pour effet de réduire cette période à néant.De leur côté, les juges d’appel estimaient que seule la durée du dernier CDD (un mois) devait être prise en compte puisqu’il s’était écoulé un mois entre le début de ce contrat et la fin du CDD précédent. Ce qui portait la fin de la période d’essai de la salariée au 4 octobre. Aussi, pour elle, la rupture de la période d’essai par l’employeur, en date du 17 septembre, était bien régulière.Mais pour la Cour de cassation, c’est bien la durée globale des 3 CDD qui devait être déduite de la période d’essai du CDI. Et pour cause, la salariée avait, au moyen de ces 3 contrats, exercé en qualité d’infirmière dans différents services de soins sans aucune discontinuité fonctionnelle. Peu important le délai d’un mois qui s’était écoulé entre les 2 derniers CDD. Aussi, la période d’essai prévue dans le CDI de la salariée ne pouvait pas s’appliquer et la rupture de cette période par l’employeur devait être analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’affaire est donc renvoyée devant les juges d’appel.Cassation sociale, 19 juin 2024, n° 23-10783

Article publié le 28 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : ljubaphoto / Getty Images

Licenciement injustifié : et si le salarié a moins d’un an d’ancienneté ?

Le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse peut prétendre à une indemnité de la part de son employeur. Et ce même s’il cumule moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Lorsque le licenciement d’un salarié n’est pas justifié, c’est-à-dire qu’il est considéré par les juges comme étant sans cause réelle et sérieuse, le salarié est en droit d’obtenir une indemnité de la part de son employeur. Fixé par les juges, le montant de cette indemnité est néanmoins encadré par un barème, dit « barème Macron », en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

Exemple : un salarié présent depuis 4 ans dans une entreprise de moins de 11 salariés a droit à une indemnité comprise entre un mois et 5 mois de salaire brut.

S’agissant des salariés qui cumulent moins d’un an d’ancienneté, si le barème fixe bien une indemnité maximale (un mois de salaire brut), il ne prévoit rien quant à l’indemnité minimale à accorder, se contentant d’indiquer la mention « sans objet ».Aussi la question s’est-elle posée de savoir si le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse et qui dispose de moins d’un an d’ancienneté peut être privé d’indemnité.Dans une affaire récente, un salarié licencié pour faute grave avait saisi la justice en vue de contester la rupture de son contrat de travail. Les juges, qui avaient considéré que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’avaient toutefois privé d’indemnité sur la base du barème Macron.Mais pour la Cour de cassation, le salarié qui dispose de moins d’un an d’ancienneté peut, quel que soit l’effectif de l’entreprise, prétendre à une indemnité dès lors qu’il est licencié sans cause réelle et sérieuse. Il appartient alors aux juges d’en fixer le montant dans la limite imposée par le barème, à savoir un mois de salaire brut.Cassation sociale, 12 juin 2024, n° 23-11825

Article publié le 27 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : wichayada suwanachun / Getty Images

Pharmaciens : un nouveau parcours de formation continue

Le Conseil National Professionnel (CNP) Pharmacie propose à tous les pharmaciens (hors biologistes médicaux) un nouveau parcours de formation dans le cadre du développement professionnel continu (DPC).

Tous les pharmaciens doivent respecter leur obligation de DPC, c’est-à-dire justifier pour chaque période de 3 ans d’un engagement dans une démarche d’accréditation (non disponible actuellement pour les pharmaciens) ou du suivi d’actions validées par l’ANDPC (agence nationale du développement professionnel continu). Ils peuvent également désormais effectuer un parcours d’actions recommandé par le CNP Pharmacie.

Qualité des pratiques et gestion des risques

Ce nouveau parcours consiste à réaliser trois actions : une de formation et une de qualité des pratiques et gestion des risques, la troisième restant au choix du professionnel parmi les deux options précédentes. Un catalogue recense toutes les actions possibles, celles proposées et contrôlées par l’ANDPC, celles retenues et labellisées par le CNP Pharmacie (formation continue, congrès, tests de lecture pour des revues, évaluation des pratiques…), celles n’ayant pas besoin d’être labellisées par le CNP (formation universitaire, enseignement, expertise, gestion de la qualité, démarches collectives sur un territoire…) ainsi que des actions libres, proposées par des professionnels et pouvant être validées par le CNP Pharmacie.

cnppharmacie.org

Article publié le 27 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : FatCamera / Getty Images

Taxe sur les salaires : exit les abandons de créances !

Selon le Conseil d’État, les abandons de créance doivent être exclus des chiffres d’affaires retenus pour le calcul du rapport d’assujettissement à la taxe sur les salaires.

La taxe sur les salaires est due par les employeurs dont le chiffre d’affaires de l’année du paiement des rémunérations (N) n’est pas soumis à la TVA ou par ceux dont le chiffre d’affaires de l’année précédente (N-1) a été soumis à la TVA à hauteur de moins de 90 %.

À noter : la taxe sur les salaires est due, en principe, au taux de 4,25 %. Des taux majorés, fixés à 8,50 % et 13,60 %, pouvant s’appliquer à la fraction des rémunérations individuelles excédant certains montants.

Pour les redevables partiels de la TVA, la base de calcul de la taxe sur les salaires est constituée par une partie des rémunérations versées, déterminée en appliquant à l’ensemble des rémunérations le rapport existant entre le chiffre d’affaires qui n’a pas ouvert droit à déduction de la TVA et le chiffre d’affaires total. À ce titre, le Conseil d’État vient de préciser que les abandons de créance ne constituent pas des recettes ou autres produits devant être inclus dans les chiffres d’affaires retenus pour le calcul de ce rapport d’assujettissement à la taxe sur les salaires. Dans cette affaire, une société anonyme (SA) avait fait l’objet d’une vérification de comptabilité, à l’issue de laquelle l’administration fiscale lui avait adressé un redressement de taxe sur les salaires, tenant compte, pour le calcul du rapport d’assujettissement à la taxe sur les salaires, d’abandons de créance que lui avait consentis une autre société. À tort, vient donc de trancher le Conseil d’État. Par conséquent, la SA n’avait pas été soumise à la TVA à hauteur d’une fraction inférieure à 90 % de son chiffre d’affaires. Le redressement de taxe sur les salaires a donc été annulé.

Précision : cette décision pourrait, le cas échéant, être invoquée dans le cadre de réclamations fiscales.

Conseil d’État, 17 juin 2024, n° 474155

Article publié le 27 juin 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Athanasios Alatsidis

Le retour en force des virus

Le site Cybermalveillance.gouv.fr alerte sur l’augmentation marquée des virus en 2023 et dévoile les tendances, les types de programmes en vogue et les sources d’infection.

Selon le dernier rapport d’activité de Cybermalveillance.gouv.fr, les programmes malveillants, communément appelés « virus », ont fait un retour en force en 2023. Ils apparaissent ainsi comme la 4e menace en termes de demandes d’assistance sur le site de la part des particuliers, chez qui ils sont en forte progression (+67 %). Ils sont aussi en forte augmentation chez les professionnels (+36 % hors rançongiciel).

Des virus difficiles à détecter

Ces virus sont principalement des voleurs d’informations qui visent à dérober des données sensibles (comme des identifiants, des mots de passe, des portefeuilles de cryptomonnaies, des numéros de cartes bancaires…) ou encore à prendre le contrôle de l’appareil auquel ils s’attaquent (pour miner de la cryptomonnaie, passer des appels surtaxés, envoyer en masse des SMS frauduleux…). Ils visent le plus souvent les téléphones mobiles, moins protégés que les ordinateurs. Attention, ces programmes sont souvent difficiles à détecter pour les personnes qui en sont victimes.« L’infection provient le plus souvent de l’ouverture d’un fichier infecté ou de l’installation d’une application piégée, comme cela peut être le cas de certaines extensions de jeux ou d’applications piratées ou encore de fausses mises à jour d’applications », précise Cybermalveillance.gouv.fr sur son site.

Pour en savoir plus : www.cybermalveillance.gouv.fr

Entreprise en redressement judiciaire : quel délai pour régler ses loyers impayés ?

À la demande du bailleur, une entreprise en redressement judiciaire peut voir son bail résilié en raison de loyers impayés. Mais elle a jusqu’au jour où le juge-commissaire statue en la matière pour régler sa dette et éviter ainsi la résiliation.

Lorsqu’une entreprise fait l’objet d’un redressement judiciaire et que des loyers demeurent impayés, le bailleur est en droit de faire résilier le bail pour ce motif. Mais attention, il doit laisser s’écouler un délai de 3 mois à compter du jugement d’ouverture du redressement judiciaire avant de formuler sa demande de résiliation. Et les loyers impayés doivent être inhérents à une période postérieure à ce jugement. Sachant que si les loyers sont réglés pendant ce délai de 3 mois, la résiliation du bail n’est pas possible. À ce titre, une décision intéressante sur le délai dont dispose l’entreprise en redressement judiciaire pour régler un arriéré de loyers vient d’être rendue par les juges. Dans cette affaire, une entreprise avait été mise en redressement judiciaire par un jugement daté du 28 avril 2020. Le 10 septembre 2020, soit 4 mois et demi plus tard, elle avait procédé au versement des loyers échus pour la période postérieure au jugement d’ouverture du redressement judiciaire. Le jour même, le bailleur avait saisi la justice en vue de faire prononcer la résiliation du bail commercial. Pour lui, les conditions étaient réunies pour qu’il obtienne gain de cause puisque le règlement des loyers impayés était intervenu au-delà du délai de 3 mois.

Jusqu’au jour où le juge-commissaire statue

Mais la Cour de cassation, devant laquelle le litige avait fini par être porté, n’a pas suivi ce raisonnement. Pour elle, le juge-commissaire, saisi par le bailleur d’une demande en résiliation du bail pour défaut de paiement des loyers et charges inhérents à une occupation postérieure au jugement d’ouverture du redressement judiciaire, doit s’assurer, au jour où il statue, que des loyers et charges afférents à une occupation postérieure au jugement d’ouverture demeurent impayés. Or, dans cette affaire, le locataire avait payé sa dette le jour où le juge avait été saisi. La résiliation du bail ne pouvait donc pas être prononcée.

Cassation commerciale, 12 juin 2024, n° 22-24177

Tenue d’une buvette par une association

Notre association souhaite tenir une buvette lors de son prochain vide-greniers. Devons-nous obtenir une autorisation pour vendre de l’alcool ?

Tout à fait ! Vous ne pouvez, en effet, servir de l’alcool que si vous demandez, et obtenez, une autorisation auprès de votre mairie. Et sachez que vous ne pourrez y vendre aucun alcool fort mais uniquement des boissons fermentées non distillées et des vins doux naturels (vin, bière, cidre, poiré, hydromel, crèmes de cassis, vins de liqueur, apéritifs à base de vin…). Enfin, n’oubliez pas d’informer vos salariés et vos bénévoles qu’il est interdit de vendre ou d’offrir des boissons alcoolisées à une personne manifestement ivre ainsi qu’aux mineurs.

Particularités du contrat de capitalisation

Je suis intéressé par un contrat de capitalisation. J’ai cru comprendre qu’il présentait de fortes similitudes avec le contrat d’assurance-vie. Quelle est la différence ?

Bien qu’ils fonctionnent quasiment de la même manière (investissement des primes, fiscalité des rachats…), le contrat de capitalisation n’est pas une assurance. Il ne se dénoue pas au décès de son titulaire et ne comporte pas de bénéficiaire. Il intègre donc la succession du souscripteur. Ainsi, les héritiers de ce dernier pourront, par exemple, le conserver et profiter de son antériorité fiscale. À noter que ce contrat peut également être donné ou légué. Autre différence, il peut être souscrit à tout âge et même par une société (SCI, holding…) ou une association.

Que faire pour protéger vos salariés des vagues de chaleur ?

Le point sur la prévention des risques liés aux épisodes de canicule.

Afin de protéger la santé et la sécurité de leurs salariés, les employeurs doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les différents risques professionnels auxquels ils peuvent être exposés, y compris les risques liés aux vagues de chaleur (épuisement, déshydratation, coup de chaleur…). Des risques qui doivent notamment être intégrés dans leur document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).Dans le cadre de cette démarche de prévention, l’INRS conseille notamment aux employeurs :
– d’adapter les horaires de travail durant les périodes de forte chaleur, notamment pour les travaux en extérieur ;
– d’augmenter la fréquence et la durée des pauses ;
– de mécaniser certaines tâches ;
– d’installer des ventilateurs et climatiseurs dans les locaux comme dans certains engins de chantier ;
– de prévoir des stores et des zones ombragées ;
– d’offrir un accès à l’eau ou à des boissons fraîches à proximité des postes de travail ;
– de privilégier le travail en équipe pour favoriser une meilleure entraide entre salariés.

En pratique : les employeurs peuvent obtenir des renseignements complémentaires en appelant la plate-forme Canicule Info Services au 0800 06 66 66. En outre, sur son site internet, Météo-France publie des cartes de vigilance actualisées deux fois par jour (à 6h et 16h).

Communiqué de presse, INRS, 30 mai 2024