Élevage bovin : dépistage de la tuberculose bovine

La participation financière de l’État prévue pour compenser le surcoût résultant de l’obligation imposée aux éleveurs de recourir à certaines méthodes pour le dépistage de la tuberculose bovine est prolongée.

La réglementation impose que le dépistage de la tuberculose bovine soit effectué en ayant recours à l’intradermotuberculination comparative ou au test de dosage de l’interféron gamma, ce qui entraîne un surcoût pour les éleveurs. L’État prend ce surcoût à sa charge. Ainsi, l’État participe au coût de l’intradermotuberculination comparative à hauteur de 6,15 € HT par bovin et à la totalité du coût de l’analyse du test de dosage de l’interféron gamma effectué par les laboratoires agréés. Cette prise en charge devait prendre fin le 31 juillet 2025. Bonne nouvelle, elle est prolongée pour une année, donc pour les dépistages effectués jusqu’au 31 juillet 2026.Rappelons que la participation financière de l’État n’est accordée que pour les opérations de dépistage de la tuberculose bovine suivantes :
– dépistage par intradermotuberculination comparative sur les troupeaux classés à risque sanitaire ;
– dépistage par intradermotuberculination comparative des bovins des troupeaux dont au moins un animal a pâturé dans une zone à prophylaxie renforcée ;
– dépistage par le test de dosage de l’interféron gamma pour les élevages où la finalité zootechnique des animaux rend impossible l’utilisation de l’intradermotuberculination.

Arrêté du 23 juillet 2025, JO du 27

Article publié le 27 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Christoph Jorda

Bien rédiger une clause de non-concurrence

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, le dirigeant peut craindre que celui-ci fasse bénéficier son nouvel employeur, ou mette à son profit, les relations qu’il a nouées avec la clientèle ou le savoir-faire qu’il a acquis dans le cadre de ses fonctions. Aussi peut-il protéger les intérêts de sa société en insérant une clause de non-concurrence dans le contrat de travail de son salarié.

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence interdit au salarié, après son départ de l’entreprise, d’exercer une activité professionnelle concurrente, pour son propre compte ou chez un nouvel employeur, pendant une certaine durée et dans un espace géographique déterminé. Pour être opposable au salarié, l’obligation de non-concurrence doit être prévue dans son contrat de travail. Si rien n’est mentionné dans ce contrat, elle peut être imposée par la convention collective applicable à l’entreprise, dès lors que le salarié a été en mesure d’en prendre connaissance au moment de son embauche. En revanche, cette obligation ne s’impose pas lorsque la convention collective la prévoit à titre facultatif ou bien a été conclue postérieurement à son recrutement.

Attention : la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail ne peut pas fixer des règles plus contraignantes pour le salarié que celles prévues dans la convention collective.

Quelle est la justification d’une telle clause ?

Pour être valable, la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, compte tenu des spécificités de l’emploi du salarié (niveau de qualification, fonctions exercées, contact avec la clientèle…). Tel est le cas notamment lorsque la clause a pour but de protéger un savoir-faire spécifique acquis par le salarié au sein de l’entreprise ou d’éviter un détournement de clientèle.

Illustration : les juges ont validé les clauses de non-concurrence conclues avec un garçon de café en contact direct avec la catèle ou avec un électromécanicien ayant acquis un savoir-faire technique au sein de l’entreprise. Mais, ils ont invalidé celles conclues avec un télévendeur qui ne possédait aucune qualification ni formation particulière ou avec un magasinier qui n’était pas en contact avec la catèle.

Où et quand s’applique cette clause ?

Pour permettre au salarié de trouver un nouvel emploi, la clause de non-concurrence doit s’appliquer pendant une durée raisonnable et dans une zone géographique déterminée. Le champ d’application de la clause étant déterminé par le contrat de travail ou par la convention collective applicable à l’entreprise. Ainsi, la clause de non-concurrence est forcément jugée illicite lorsqu’elle n’est limitée ni dans le temps, ni dans l’espace. En outre, les juges peuvent réduire l’étendue de cette clause si elle s’applique pendant une durée excessive ou dans une zone géographique trop vaste.

Illustration : la Cour de cassation a ainsi abaissé de 36 à 12 mois la durée d’une clause de non-concurrence imposée à un directeur des études et du développement. En revanche, a été considérée comme proportionnée la clause interdisant, pendant 2 ans et dans un seul département, au responsable d’une agence bancaire de travailler dans un organisme de crédit, de collecte de produits d’épargne et de vente d’assurances ou de voyages, susceptible de concurrencer son ancien employeur.

Et attention, l’employeur ne peut se réserver la faculté, pendant l’exécution du contrat de travail, d’étendre la portée, dans le temps et dans l’espace, de l’obligation de non-concurrence. Une clause prévoyant une telle possibilité est nulle.

Quelles sont les activités interdites ?

L’obligation de non-concurrence doit être limitée quant à la nature des activités qu’elle interdit au salarié d’exercer et ce, compte des spécificités de son emploi. Pour les juges, cette obligation ne doit pas avoir pour effet de l’empêcher de retrouver un emploi correspondant à sa formation, ni de lui faire perdre le bénéfice de son expérience professionnelle.

Illustration : ont donc été annulées les clauses interdisant au salarié d’occuper un emploi correspondant à une qualification spécialisée (vente de vins et spiritueux, radiologie…), ainsi que les clauses générales qui concernent un secteur trop étendu (celle interdisant à un ingénieur commercial d’exercer une activité professionnelle auprès de toute société concurrente pendant un an et dans toute la France, par exemple).

Et lorsque les juges estiment que la clause de non-concurrence est justifiée mais excessive quant à la nature des activités visées, ils peuvent en restreindre l’amplitude.

Illustration : la clause interdisant au salarié d’une société d’assurances de représenter des sociétés d’assurance-vie, de capitalisation ou d’épargne, de présenter leurs produits au public ou de collaborer avec des courtiers ou des agents généraux d’assurances a été réduite, par les juges, à l’interdiction de démarcher les cats de son ancien employeur.

Quelle contrepartie financière ?

En contrepartie des restrictions imposées au salarié, la clause de non-concurrence doit prévoir le versement d’une compensation financière, sous forme de capital ou de rente. À défaut, la clause est nulle et le salarié serait en droit de ne pas l’appliquer. Il en est de même lorsque le montant fixé est dérisoire, c’est-à-dire disproportionné par rapport aux limitations auxquelles le salarié est soumis.

Illustration : la Cour de cassation a considéré comme étant dérisoire la contrepartie pécuniaire fixée à 2,4 mois de salaire, alors que l’interdiction de concurrence avait une durée de 24 mois.

Le montant versé doit être déterminé compte tenu des usages de la profession et des contraintes qui sont imposées au salarié. Il ne peut être inférieur au montant minimal éventuellement prévu par la convention collective applicable à l’entreprise. Par ailleurs, le versement de la contrepartie financière ne peut être exclu pour certains cas de rupture du contrat de travail : est donc nulle la clause de non-concurrence qui dispense l’employeur de payer cette compensation en cas de démission ou de licenciement pour faute grave. Aussi, la clause ne peut prévoir de moduler le montant de la contrepartie selon le motif de la rupture. Par exemple, il ne peut pas être minoré en cas de démission du salarié ou de rupture conventionnelle. Dans cette hypothèse, la clause de non-concurrence n’est pas nulle, mais le salarié a droit au montant le plus élevé prévu par cette clause.

Exemple : si le contrat de travail prévoit une contrepartie équivalant à 10 % du salaire en cas de démission et à 25 % en cas de licenciement, alors le salarié perçoit, quel que soit le motif de la cessation du contrat (y compris donc en cas de démission), un montant égal à 25 % de sa rémunération.

Enfin, la contrepartie financière doit être versée à compter du moment où la clause de non-concurrence devient applicable, c’est-à-dire lors du départ effectif du salarié.

Attention : la clause qui prévoit une indemnité sous la forme d’une majoration de salaire payée pendant l’exécution du contrat de travail est nulle. Les sommes ainsi réglées sont considérées comme des compléments de rémunération que l’employeur ne peut pas récupérer.

Est-il possible de renoncer à la clause de non-concurrence ?

L’employeur peut unilatéralement renoncer à la clause de non-concurrence, c’est-à-dire libérer le salarié de son obligation et être dispensé de lui payer la contrepartie financière correspondante. Mais à condition que cela soit prévu dans le contrat de travail du salarié ou dans la convention collective applicable à l’entreprise. À défaut, seul un accord entre employeur et salarié peut mettre en échec la clause de non-concurrence. Et les modalités de renonciation à la clause, en particulier le délai imparti à l’employeur, sont fixées par le contrat de travail ou la convention collective.

Attention : pour les juges, quel que soit le délai imparti à l’employeur pour renoncer à la clause de non-concurrence, cette renonciation doit intervenir au plus tard à la date du départ effectif du salarié lorsque celui-ci est dispensé d’effectuer un préavis (en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, par exemple). De même, en cas de rupture conventionnelle, la renonciation doit avoir lieu au plus tard à la date de rupture fixée par la convention.

Article publié le 27 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : AITOR DIAGO

Deux CDI refusés après un CDD = allocations chômage supprimées !

Le Conseil d’État vient de valider la procédure visant à priver d’indemnisation chômage les salariés recrutés en contrat à durée déterminée qui, sur une période de 12 mois, refusent deux propositions de contrat à durée indéterminée

Depuis le 1er janvier 2024, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) qui, sur une période de 12 mois, refusent deux propositions de contrat à durée indéterminée (CDI) pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, peuvent se voir refuser le bénéfice des allocations d’assurance chômage. Cependant, les textes règlementaires qui fixent les modalités d’application de cette procédure avaient fait l’objet d’un recours en annulation devant le Conseil d’État porté par plusieurs syndicats. Et ce, au motif qu’ils introduiraient, notamment, un traitement discriminatoire dans l’accès aux droits à l’assurance chômage et une situation de travail forcé pour les salariés. Mais ces arguments viennent d’être écartés par les juges. L’occasion de rappeler les obligations qui incombent aux employeurs dans le cadre de ce dispositif qui continue donc de s’appliquer.

Précision : cette procédure concerne également les travailleurs intérimaires qui refusent deux propositions de CDI au cours d’une période de 12 mois.

Formuler une proposition écrite

L’employeur qui souhaite proposer un CDI à l’un de ses salariés en CDD doit l’en informer par écrit avant le terme de son contrat. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen donnant date certaine à la réception de la proposition.

Important : cette proposition doit permettre au salarié d’occuper le même emploi (ou un emploi similaire), avec une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification, et sans changement du lieu de travail. Pour les travailleurs intérimaires, la proposition de CDI doit concerner le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail.

La proposition de CDI doit préciser le délai de réflexion qui est accordé au salarié pour se décider. Sachant qu’aucun délai minimal n’est exigé par la loi, si ce n’est qu’il doit s’agir d’un « délai raisonnable ». Le salarié doit, en outre, être informé qu’une absence de réponse de sa part dans le délai imparti équivaut à un refus de signer le CDI.

Effectuer une déclaration auprès de France Travail

Le refus du salarié de donner une suite favorable à la proposition de CDI, ou son absence de réponse dans le délai imparti, doit faire l’objet d’une information auprès de France Travail. Et il appartient à l’employeur d’effectuer cette formalité, par voie dématérialisée, via une plate-forme dédiée. Et ce, dans le mois qui suit le refus du salarié.

À noter : l’information ainsi transmise à France Travail doit comporter un descriptif de l’emploi proposé ainsi que des éléments permettant de s’assurer que cet emploi respecte les conditions requises, à savoir un emploi identique ou similaire, une rémunération au moins équivalente, etc. Et elle doit aussi mentionner le délai de réflexion accordé au salarié et la date de son refus de signer le CDI (ou la date d’expiration du délai de réflexion, en l’absence de réponse du salarié).

Conseil d’État, 18 juillet 2025, n° 492244

Article publié le 27 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : BernardaSv

Le Direct to Device, pour capter partout avec son téléphone mobile

Le Direct to Device permet de pallier l’absence de couverture mobile dans les zones dites « blanches ». L’ANFR vient de faire le point sur cette technologie en s’appuyant notamment sur les recommandations émises auprès de la Commission européenne.

L’absence de couverture mobile peut être extrêmement pénalisante. Pourtant des zones « blanches », sans couverture mobile, subsistent. Pour y faire face, une nouvelle technologie se développe, le Direct to Device (ou D2D), qui permet de recevoir un signal satellite sur un smartphone, comme Globalstar en partenariat avec Apple, Starlink ou encore AST Space Mobile avec les opérateurs mobiles. Or ces nouveaux services soulèvent de nouveaux enjeux internationaux dans le domaine des fréquences et vont nécessiter d’élaborer un cadre réglementaire harmonisé en Europe.

Des études complémentaires attendues

La Commission européenne a donc sollicité les États membres pour obtenir leur analyse et leurs recommandations sur les différentes composantes D2D et l’accès au marché UE. Ces avis révèlent plusieurs enjeux comme la protection des réseaux mobiles et des autres services radio, en bande adjacente et aux frontières, les communications d’urgence, la concurrence, la protection des données personnelles ou la cybersécurité… qui devront, pour la plupart, faire l’objet d’études supplémentaires. D’autres questions devront, pour leur part, être traitées à l’échelon national, comme les interceptions légales, la sécurité ou la souveraineté.

Pour en savoir plus : www.anfr.fr

Article publié le 27 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Anton Petrus

Impôt à la source 2026 : acomptes mensuels ou trimestriels ?

Les travailleurs indépendants ont jusqu’au 1er octobre 2025 pour opter, à partir de 2026, pour des acomptes trimestriels au titre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu ou, à l’inverse, pour revenir à des acomptes mensuels.

L’impôt sur le revenu des travailleurs indépendants, imposables dans la catégorie des bénéfices industriels et commerciaux (BIC), des bénéfices agricoles (BA) ou des bénéfices non commerciaux (BNC), est prélevé à la source sous forme d’acompte. Il en est de même de l’impôt dû au titre des rémunérations versées aux gérants de société relevant de l’article 62 du Code général des impôts (gérants majoritaires de SARL, notamment).

À noter : le système des acomptes concerne également d’autres revenus, comme les revenus fonciers des propriétaires-bailleurs.

En principe, l’acompte, calculé par l’administration fiscale, est prélevé par douzième, au plus tard le 15 de chaque mois. Cependant, vous pouvez opter pour un prélèvement trimestriel. L’acompte est alors payé par quart, au plus tard les 15 février, 15 mai, 15 août et 15 novembre.

En pratique : les acomptes sont prélevés par l’administration sur le compte bancaire que vous lui avez communiqué.

Cette option doit être exercée sur le site impots.gouv.fr, dans votre espace sécurisé, à la rubrique « Gérer mon prélèvement à la source », au plus tard le 1er octobre de l’année N-1 pour une application à partir du 1er janvier N. Ainsi, vous avez jusqu’au 1er octobre 2025 pour opter pour un prélèvement trimestriel dès 2026.

Précision : l’option s’applique pour l’année entière et est reconduite automatiquement d’année en année. Toutefois, vous pouvez revenir sur votre choix, en respectant le même délai que celui imparti pour exercer l’option. Autrement dit, si vous aviez précédemment opté pour des acomptes trimestriels et que vous souhaitez revenir vers un prélèvement mensuel à partir de 2026, vous devez le signaler au plus tard le 1er octobre 2025.

Article publié le 27 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Westend61 / Giorgio Fochesato

Agriculture : ce que prévoit la loi Duplomb

La loi Duplomb, qui vise à lever les contraintes pesant sur les agriculteurs, assouplit notamment les conditions d’agrandissement des élevages et facilite le stockage de l’eau pour l’irrigation des cultures.

À l’issue d’un parcours législatif chaotique, la loi visant à lever les contraintes à l’exercice du métier d’agriculteur (la fameuse « loi Duplomb ») a été adoptée début juillet et publiée cet été. Mesure très décriée et objet de discussions enflammées (et même d’une pétition signée par plus de 2 millions de personnes), cette loi prévoyait notamment la réintroduction, sous conditions, de l’acétamipride, un insecticide faisant partie de la famille des néonicotinoïdes, interdit en France depuis quelques années mais autorisé dans le reste de l’Union européenne, pour permettre notamment aux producteurs de betteraves sucrières de protéger leurs cultures contre les insectes vecteurs de la maladie de la jaunisse et aux producteurs de noisettes pour lutter contre les insectes ravageurs (balanin et punaise diabolique).Comme chacun sait, cette mesure a été censurée par le Conseil constitutionnel et ne verra donc pas le jour.En revanche, un certain nombre d’autres mesures ont bel et bien été introduites par la loi Duplomb.

La création ou l’agrandissement d’élevages

D’abord, la loi assouplit la réglementation applicable en matière de création et d’agrandissement des élevages. Ainsi, pour les projets d’élevage de bovins, de porcs ou de volailles qui sont soumis à la procédure d’autorisation environnementale, la réunion publique normalement prévue dans le cadre de l’enquête publique est remplacée par une simple permanence en mairie organisée par le commissaire enquêteur ou la commission d’enquête. En outre, la loi augmente les seuils en deçà desquels les projets d’élevage de volailles ou de porcs ne sont pas soumis à autorisation. Ainsi, pour les élevages de poulets, une autorisation ne sera désormais requise qu’à partir de 85 000 poulets, contre 40 000 auparavant. Pour les élevages de poules pondeuses, ce sera 60 000 au lieu de 40 000. Et pour les élevages de porcs, le seuil est porté de 2 000 à 3 000 porcs et de 750 à 900 truies.

Le stockage de l’eau pour les cultures

Ensuite, la loi vient faciliter le stockage de l’eau pour l’irrigation des cultures en instaurant, lorsque certaines conditions sont réunies (projets issus d’une démarche territoriale concertée sur la répartition de la ressource en eau entre l’ensemble des usagers, souscription d’un engagement dans des pratiques sobres en eau…), une présomption « d’intérêt général majeur » ou de « raison impérative d’intérêt public majeur » pour les ouvrages de stockage d’eau et les prélèvements sur les eaux superficielles ou souterraines associés prévus « dans les zones affectées d’un déficit quantitatif pérenne compromettant le potentiel de production agricole ». Cette présomption ayant pour objet de simplifier l’obtention des autorisations de construction de tels ouvrages en permettant de bénéficier de dérogations à certaines règles relatives à la conservation des habitats et des espèces.

La surtransposition des normes européennes

Enfin, la loi revient sur le délicat sujet de la surtransposition dans le droit français des normes européennes. Ainsi, elle pose le principe selon lequel lorsque l’État interdit des produits phytosanitaires contenant une substance active approuvée par la réglementation européenne, il s’engage à indemniser les exploitants agricoles subissant des pertes d’exploitation significatives tant que les alternatives disponibles à l’utilisation de ces produits sont inexistantes ou manifestement insuffisantes. Étant précisé que la solution alternative doit être techniquement fiable et financièrement acceptable, le coût pour l’exploitant ne devant pas être sensiblement plus élevé que celui engendré par l’utilisation du produit devenu interdit.

À noter : la loi prévoit également la possibilité pour les agents de l’Office français de la biodiversité (OFB), chargés de la police de l’environnement, de porter des caméras individuelles apparentes et de procéder à un enregistrement audiovisuel de leurs interventions lorsque se produit ou est susceptible de se produire un incident, eu égard aux circonstances de l’intervention ou au comportement des personnes concernées.

Loi n° 2025-794 du 11 août 2025, JO du 12

Article publié le 26 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Morad HEGUI

Exonérations en « ZFRR+ » : la liste des communes est connue !

La liste des communes classées en zones France ruralités revitalisation plus (ZFRR+), dans lesquelles les entreprises peuvent bénéficier, sous conditions, d’exonérations fiscales et sociales, a été fixée, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.

Les entreprises créées ou reprises entre le 1er juillet 2024 et le 31 décembre 2029 dans une zone France ruralités revitalisation (ZFRR) peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une exonération temporaire d’impôt sur les bénéfices. À ce titre, elles peuvent également, sur délibération des collectivités, profiter d’une exonération de cotisation foncière des entreprises et de taxe foncière sur les propriétés bâties. Sans oublier que les employeurs implantés dans les ZFRR peuvent, jusqu’à leur 50e embauche, bénéficier d’une exonération des cotisations sociales patronales de Sécurité sociale et d’allocations familiales, pendant 12 mois à compter de la date d’embauche.

Rappel : depuis le 1er juillet 2024, les ZFRR ont remplacé les zones de revitalisation rurale (ZRR) et les zones de revitalisation des commerces en milieu rural (Zorcomir). Sachant que certaines communes ZRR non reclassées en ZFRR peuvent, à titre transitoire, bénéficier des effets du nouveau dispositif du 1er juillet 2024 au 31 décembre 2027.

Parmi les communes en ZFRR, certaines d’entre elles, à savoir les communes rurales le plus en difficulté, devaient être classées en ZFFR « plus » afin de bénéficier d’un soutien renforcé. Pour cela, un arrêté fixant la liste des communes concernées était toutefois nécessaire. C’est désormais chose faite ! Ce zonage prenant effet, de façon rétroactive, au 1er janvier 2025. La liste de ces communes figure en annexe de cet arrêté.

Un dispositif renforcé

Pour être éligible à l’exonération d’impôt sur les bénéfices en ZFRR, l’entreprise doit, notamment, relever d’un régime réel d’imposition, employer moins de 11 salariés et exercer une activité industrielle, commerciale, artisanale ou libérale. Son siège social comme, en principe, l’ensemble de son activité et de ses moyens d’exploitation devant être implantés en ZFRR. Une entreprise peut toutefois réaliser jusqu’à 25 % de son chiffre d’affaires en dehors de la zone. L’exonération s’applique alors en proportion du chiffre d’affaires réalisé dans la zone. En cas de création d’activité en ZFRR+, l’exonération peut s’appliquer aux PME (effectif < 250 salariés, chiffre d’affaires < 50 M€ ou total de bilan < 43 M€), quel que soit leur régime d’imposition. Attention toutefois, s’il s’agit d’une reprise d’activité, l’entreprise repreneuse doit alors employer moins de 11 salariés. En outre, la condition d’implantation exclusive en zone n’est pas requise, peu importe donc le seuil de chiffre d’affaires réalisé hors zone.

Précision : lorsque l’entreprise exerce d’autres activités en dehors de la ZFRR+, les bénéfices réalisés sont soumis à l’impôt sur les bénéfices, en proportion du montant hors taxe du chiffre d’affaires ou des recettes réalisé en dehors de la zone.

Le cas des activités non sédentaires

Que ce soit en ZFRR ou en ZFRR+, une entreprise non sédentaire (secteur du BTP, notamment) bénéficie de l’exonération si elle réalise au plus 25 % de son chiffre d’affaires hors zone. Au-delà, seul le bénéfice issu de l’activité exercée dans la zone ouvre droit à l’exonération.

Arrêté du 9 juillet 2025, JO du 10

Article publié le 26 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Florent Martin

Professionnels du droit : le bilan 10 ans après l’application de la loi Macron

L’Autorité de la concurrence estime que la loi Macron a bien permis de renforcer le maillage territorial des professionnels du droit et d’amorcer une baisse des tarifs. Toutefois, certains dispositifs pourraient gagner en efficacité.

Dans un avis rendu le 31 juillet 2025, l’Autorité de la concurrence (ADLC) a fait le point 10 ans après l’application de la loi, dite Macron, du 6 août 2015. Cette loi introduisait notamment une régulation des tarifs réglementés et un dispositif de liberté d’installation des professions de notaire, de commissaire de justice et d’avocat aux conseils. Globalement, l’Autorité de la concurrence estime que le texte a produit des résultats contrastés.

La liberté d’installation

S’agissant de la liberté d’installation, les objectifs fixés par la réforme consistant à accroître l’offre de services ainsi qu’à favoriser l’accès des femmes et des jeunes diplômés à la profession tout en préservant le maillage territorial et la viabilité économique des offices existants ont été atteints. L’ADLC a observé toutefois que la rentabilité des offices de notaires et de commissaires de justice créés dans le cadre de la liberté d’installation s’acquiert entre 3 et 5 ans d’existence, de telle sorte que certains offices créés durant les vagues d’installation les plus récentes connaissent encore des difficultés économiques. Par ailleurs, l’avis de l’Autorité comporte des pistes d’amélioration. Par exemple, elle prône l’extension de la liberté d’installation à l’Alsace-Moselle, l’allongement de 2 à 5 ans de la périodicité des avis relatifs à la liberté d’installation, une meilleure répartition des fonds provenant de la contribution volontaire obligatoire et une plus grande transparence de celle-ci, ou encore l’évolution du périmètre du monopole légal des notaires, à la lumière notamment de la jurisprudence récente de la Cour de justice de l’Union européenne, et des conditions d’accès à la profession des avocats aux Conseils.

La régulation des tarifs

S’agissant de la régulation des tarifs, l’Autorité de la concurrence se veut plus critique. En effet, si les quatre cycles de révision tarifaire intervenus depuis 2016 ont permis des baisses tarifaires, ces dernières ne s’accompagnent pas nécessairement d’une diminution du taux de résultat et donc d’un rapprochement des tarifs vers les coûts, ce qui était l’objectif initial du législateur. Elle s’interroge également sur la méthode de révision des tarifs utilisée et demande au gouvernement de clarifier le dispositif réglementaire, par exemple en précisant l’articulation des coûts pertinents et de la rémunération raisonnable pour la détermination des tarifs. Autre observation de l’Autorité, les remises d’émolument que peuvent pratiquer les professionnels du droit concernés sont encore peu utilisées. Pour ce volet, l’Autorité recommande, là encore, au gouvernement d’étudier la possibilité de prévoir une baisse automatique et homothétique des tarifs selon un calendrier prédéfini en vue d’atteindre pour chaque profession l’objectif, fixé par le Code de commerce, d’une rentabilité de 20 %. En cas de circonstances exceptionnelles, le gouvernement pourrait déroger à la révision automatique des tarifs, après avis obligatoire de l’Autorité.

Avis n° 25-A-09 du 31 juillet 2025 de l’Autorité de la concurrence relatif au bilan et aux perspectives de la réforme de 2015 concernant les conditions d’installation et les tarifs réglementés de certaines professions du droit

Article publié le 26 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : May Lim / 500px

Services à la personne : remplacement d’un proche aidant par un salarié associatif

L’expérimentation visant à permettre à des salariés d’associations de suppléer les proches aidants des personnes âgées ou handicapées est pérennisée.

Inspiré par le « baluchonnage » québécois, le gouvernement avait mis en place, jusqu’à fin 2024, une expérimentation dite « de relayage » visant à remplacer par le salarié d’une association un proche aidant qui s’occupe d’une personne âgée ou handicapée dont l’état requiert une présence ou des soins permanents.Concrètement, le salarié se rend au domicile d’une personne âgée ou handicapée nécessitant une surveillance permanente afin de remplacer le proche aidant ou intervient dans le cadre d’un séjour dit « de répit aidants-aidés », c’est-à-dire d’un séjour de vacances organisé avec le proche aidant et la personne accompagnée.


À noter : l’idée de cette expérimentation étant qu’un seul salarié puisse intervenir plusieurs jours de suite auprès d’une même personne âgée ou handicapée. Éviter la rotation de plusieurs salariés permettant d’assurer à cette dernière de la stabilité et un accompagnement de meilleure qualité.

La loi du 15 novembre 2024 « visant à améliorer le repérage et l’accompagnement des personnes présentant des troubles du neuro-développement et à favoriser le répit des proches aidants » avait pérennisé ce dispositif de suppléance. Mais son entrée en vigueur était subordonnée à la publication du décret fixant ses modalités d’application. C’est désormais chose faite depuis le 21 août 2025.

Des salariés volontaires

Peut bénéficier de ce dispositif de suppléance la personne qui présente une altération de ses fonctions mentales, psychiques ou cognitives, associée à des troubles du comportement, ou des troubles neuro-développementaux associés à des troubles du comportement lorsque le(s) proche(s) aidant(s) permette(nt) d’assurer une présence constante au domicile de la personne aidée et intervienne(nt) auprès d’elle à titre non professionnel.Peuvent y participer les salariés volontaires des établissements et services :
– d’enseignement qui assurent, à titre principal, une éducation adaptée et un accompagnement social ou médico-social aux mineurs ou jeunes adultes handicapés ou présentant des difficultés d’adaptation ;
– qui accueillent des personnes âgées ou qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l’insertion sociale ;
– qui accueillent des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques, qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l’insertion sociale ou bien qui leur assurent un accompagnement médico-social en milieu ouvert ;
– qui mettent en œuvre des actions de dépistage, d’aide, de soutien, de formation ou d’information, de conseil, d’expertise ou de coordination au bénéfice d’usagers, ou d’autres établissements et services ;
– à caractère expérimental.


Important : les établissements intéressés doivent répondre aux appels à manifestation d’intérêt organisés, selon leur statut, par le président du conseil départemental, le préfet ou le directeur général de l’agence régionale de santé.

Une pratique encadrée

L’association, le proche aidant ainsi que la personne accompagnée ou son représentant légal doivent conclure une convention d’intervention.Les associations offrant des prestations de suppléance bénéficient de la possibilité de déroger, pour les salariés concernés, aux règles relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail de nuit, à la durée quotidienne minimale de repos, aux temps de pause et aux régimes d’équivalence prévues par le Code du travail ou les conventions ou les accords collectifs.Certaines limites sont toutefois posées :
– le salarié ne peut intervenir que pendant 6 jours consécutifs et pas plus de 94 jours sur 12 mois consécutifs ;
– il ne peut intervenir plus de 48 heures par semaine en moyenne par période de 4 mois consécutifs ;
– il doit bénéficier d’au moins 11 heures consécutives de repos par période de 24 heures. Ce repos pouvant cependant être supprimé ou réduit ;
– il a droit à un repos compensateur équivalent aux périodes de repos et de pause dont il n’a pas pu bénéficier.Art. 9, loi n° 2024-1028 du 15 novembre 2024, JO du 16Décret n° 2025-827 du 19 août 2025, JO du 20

Article publié le 25 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Alistair Berg

Un contrat contraire à un code de déontologie professionnelle est-il nul ?

Lorsqu’un contrat est conclu par un professionnel en violation du code de déontologie, ce contrat ne peut pas être annulé au motif que son objet est illicite dès lors que ce code de déontologie ne résulte pas d’une loi ou d’une disposition réglementaire.

Lorsque la finalité (on parle « d’objet ») d’un contrat est illicite parce qu’elle est contraire à la loi ou à une règlementation, ce contrat est nul. Mais lorsqu’un contrat est conclu en violation d’un code de déontologie professionnelle qui ne résulte pas d’une loi ou d’une disposition réglementaire (un décret ou un arrêté), ce contrat ne peut pas être annulé au motif que son objet est illicite. C’est ce que la Cour de cassation a décidé dans l’affaire récente suivante. Un ostéopathe avait souscrit avec un prestataire un contrat portant sur la mise en place et la mise à jour d’un site internet. Dans le cadre d’un contentieux avec le prestataire, il avait invoqué la nullité de ce contrat. La cour d’appel lui avait donné gain de cause. Pour elle, le contrat était nul car son objet était illicite. En effet, il avait pour objet la conception d’un site internet qui poursuivait la publicité d’une activité d’ostéopathe alors que le code de déontologie des professionnels de l’ostéopathie interdit de recourir à des procédés directs ou indirects de publicité. Mais la Cour de cassation a censuré l’arrêt de la cour d’appel. Car selon elle, ce contrat ne pouvait pas être annulé pour cause d’illicéité dans la mesure où le code de déontologie en cause ne résultait d’aucune disposition légale ou réglementaire.

Cassation commerciale, 25 juin 2025, n° 24-10862

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