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Le service civique dans les associations

Depuis maintenant plus de 15 ans, l’engagement de service civique permet à une association d’accueillir un jeune âgé de 16 à 25 ans (30 ans pour les personnes en situation de handicap) pour accomplir une mission d’intérêt général.

Une demande d’agrément auprès de l’Agence du service civique

Seules les associations agréées peuvent recevoir un jeune dans le cadre d’un engagement de service civique.

Pour accueillir un jeune en service civique, une association doit être membre d’une union ou d’une fédération agréée par l’Agence du service civique (ASC) ou être elle-même agréée par cet organisme.

À noter : les associations cultuelles, les associations politiques et les fondations d’entreprise ne peuvent pas obtenir un tel agrément.

Plusieurs conditions liées au fonctionnement et à la situation financière de l’association sont exigées pour pouvoir bénéficier de l’agrément de service civique. Ainsi, l’association doit notamment :
– justifier d’au moins un an d’existence, sauf dérogation accordée par l’ASC au vu de l’intérêt des missions proposées ;
– justifier d’un budget équilibré et d’une situation financière saine sur les 3 derniers exercices ;
– préciser le nombre de jeunes qu’elle souhaite accueillir et les modalités de leur accompagnement (y compris, le cas échéant, les modalités d’accompagnement spécifiques des mineurs) ;
– proposer des missions d’intérêt général s’inscrivant dans l’un des 10 domaines reconnus prioritaires pour la Nation et justifier de sa capacité à les exercer dans de bonnes conditions ;
– disposer d’une organisation et des moyens compatibles avec la formation, l’accompagnement et la prise en charge des jeunes (nombre de salariés et de bénévoles, moyens matériels, modalités de tutorat…) ;
– s’engager par écrit à respecter les sept engagements du contrat d’engagement républicain (respect des lois de la République, absence de discrimination, absence de provocation à la haine ou à la violence, rejet de toute forme de racisme et d’antisémitisme…). L’agrément est accordé pour une durée maximale de 3 ans renouvelable. En pratique, les démarches pour obtenir l’agrément doivent être effectuées en ligne sur le site de l’ASC.

Précision : les 10 domaines reconnus prioritaires pour la Nation sont la solidarité, la santé, l’éducation pour tous, la culture et les loisirs, le sport, l’environnement, la mémoire et la citoyenneté, le développement international et action humanitaire, l’intervention d’urgence en cas de crise et la citoyenneté européenne.

L’accueil d’un jeune en service civique

Ni bénévole, ni salarié, ni stagiaire, le jeune en service civique est soumis à un statut particulier.

Dans le cadre d’un service civique, l’association doit proposer au jeune une mission d’intérêt général d’une durée allant de 6 à 12 mois et complémentairedes activités des salariés, stagiaires ou bénévoles.Et attention, car cette mission ne doit ni relever du fonctionnement courant de l’association (secrétariat, gestion du standard ou de la logistique…), ni avoir été exercée par un salarié dont le contrat de travail a été rompu depuis moins d’un an.En outre, sachez qu’un salarié ou un dirigeant bénévole (président, secrétaire, trésorier…) ne peut pas exécuter un service civique au sein de son association.

En pratique : pour recruter un jeune, l’association doit publier la mission proposée sur le site de l’ASC.

La mission confiée au jeune en service civique doit l’occuper, en principe, entre 24 et 48 heures par semaine, réparties au maximum sur 6 jours. Étant précisé que pour les mineurs, cette durée hebdomadaire ne peut dépasser 35 heures sur 5 jours maximum. L’association conclut avec le jeune un contrat d’engagement de service civique (autorisation parentale pour les mineurs) dont le modèle est disponible sur le site de l’ASC. Ce contrat n’obéit pas aux règles du Code du travail et il n’existe donc aucun lien de subordination juridique entre le jeune en service civique et l’association.

Attention : comme le bénévole, le jeune en service civique peut demander en justice la reconnaissance d’un contrat de travail si, dans les faits, les conditions du salariat sont réunies (a de subordination juridique avec l’association).

Les jeunes en service civique ont droit à un congé payé annuel dont la durée est fixée à 2 jours ouvrés par mois (3 jours pour les mineurs) ainsi qu’à des congés exceptionnels pour événements familiaux (3 jours en cas de naissance d’un enfant, de mariage ou de conclusion d’un Pacs et 10 jours pour le décès de leur père, de leur mère, de leur enfant ou de leurs frère et sœur). En outre, ils bénéficient des congés de maternité et d’adoption ainsi que des arrêts de travail pour accident ou maladie d’origine personnelle ou pour accident du travail ou maladie professionnelle.

À savoir : les associations agréées peuvent mettre le jeune à la disposition de structures ne bénéficiant pas de l’agrément de l’ASC. Cette « intermédiation » doit être officialisée dans une convention tripartite conclue entre les deux organismes et le jeune.

La mission prend fin au terme fixé dans le contrat d’engagement de service civique sans pouvoir être renouvelée. Sachant que le contrat peut être rompu de manière anticipée par l’association ou le jeune :
– sans préavis, en cas de force majeure ou de faute grave ;
– avec un préavis d’au moins un mois dans les autres cas. Le jeune peut aussi mettre fin à son service civique de façon anticipée sans préavis en cas d’embauche en contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ou en contrat à durée indéterminée.

Les obligations de l’association

L’association doit notamment désigner un tuteur et assurer au jeune une formation.

L’association doit désigner un tuteur et assurer au jeune une phase de préparation à ses missions ainsi qu’un accompagnement dans leur réalisation. À cette fin, l’ASC verse à l’association une aide mensuelle de 100 € par jeune.L’association doit aussi fournir au jeune en service civique un accompagnement dans sa réflexion sur son projet d’avenir ainsi qu’une formation civique et citoyenne, à réaliser au moins pour moitié dans les 3 premiers mois de la mission, qui comprend :
– un volet théorique (d’une durée d’au moins 2 jours) dont les thèmes sont choisis avec le jeune parmi les propositions faites par l’ASC (droits et devoirs du citoyen, discriminations, libertés individuelles et collectives, démocratie, égalité femmes-hommes, développement durable et transition écologique, monde du travail, lien intergénérationnel, lutte contre la violence, francophonie, mondialisation, etc.) ;
– une formation pratique aux premiers secours citoyens (PSC).Une aide de 100 € par jeune est versée à l’association pour la mise en œuvre du volet théorique de cette formation. Les frais qu’elle engage pour assurer la formation PSC lui sont remboursés à hauteur de 60 €.Enfin, l’association doit verser au jeune une prestation, en nature (titres-repas, par exemple) ou en espèces, pour couvrir ses frais de repas, de transport et, le cas échéant, d’hébergement. Son montant minimal est fixé à 114,85 € par mois, quel que soit le temps de présence du jeune.

À savoir : l’État verse directement au jeune en service civique une indemnité s’élevant à 504,98 € net par mois. Ce montant est majoré de 114,95 € net lorsque les difficultés sociales ou financières du jeune le justifient.

Article publié le 26 août 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Zamrznuti tonovi

Un an de plus pour l’encadrement des loyers

Dans les zones tendues, les bailleurs ne peuvent pas augmenter librement le loyer lors du changement de locataire ou du renouvellement du bail. Ce dispositif de limitation est reconduit pour une année supplémentaire.

Dans les zones d’urbanisation continue de plus de 50 000 habitants où il existe un déséquilibre marqué entre l’offre et la demande de logements, entraînant des difficultés sérieuses d’accès au logement sur l’ensemble du parc résidentiel, un dispositif d’encadrement des loyers est prévu.

Attention : ce dispositif ne doit pas être confondu avec le dispositif expérimental d’encadrement des loyers adopté par quelques agglomérations françaises (Paris, Bordeaux, Lille, Lyon…). Ce dernier consistant à plafonner le montant des loyers en fonction du lieu et des caractéristiques du logement.

Concrètement, dans ces zones, les bailleurs ne peuvent pas augmenter librement le loyer lors du changement de locataire ou du renouvellement du bail. Ils doivent donc appliquer le loyer précédent. Sont concernés par ces dispositions les locations d’habitation vide ou meublée à usage de résidence principale du locataire ou les baux « mobilité ».

Précision : lorsque le logement est mis en location pour la première fois ou lorsqu’il est inoccupé par un locataire depuis plus de 18 mois, le bailleur peut fixer le montant du loyer librement. Et il pourra réviser le loyer une fois par an (sauf si le logement est classé F ou G au DPE).

Toutefois, si aucune indexation du loyer n’a été effectuée au cours des 12 mois précédant la signature du nouveau bail, le loyer appliqué au nouveau locataire peut être, par rapport au loyer du locataire sortant, majoré de la variation de l’indice de référence des loyers (IRL) qui existe sur un an au moment de la signature. Point important, la loi prévoit deux exceptions pour lesquelles le loyer peut être réévalué lors de la relocation d’un logement : en cas de réalisation de gros travaux d’amélioration et en cas de sous-évaluation du loyer. Ce dispositif, qui devait prendre fin le 31 juillet 2026, a été reconduit pour une année supplémentaire.

Décret n° 2026-644 du 20 juillet 2026, JO du 22

Article publié le 26 août 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Jelena – stock.adobe.com

Licenciement sans cause réelle et sérieuse dans une association

Le licenciement d’un salarié prononcé par le directeur d’une structure associative ne disposant pas du pouvoir de licencier est sans cause réelle et sérieuse.

Dans une association, le licenciement d’un salarié est prononcé par son président, sauf si les statuts attribuent ce pouvoir à un autre organe comme le bureau ou le conseil d’administration. Le titulaire du pouvoir de licencier peut déléguer cette prérogative à un collaborateur (responsable de la gestion du personnel, directeur général, directeur des ressources humaines, directeur d’établissement…). Et attention, le licenciement prononcé par un organe ne disposant pas du pouvoir de licencier est déclaré sans cause réelle et sérieuse par les juges. S’appuyant sur ces principes, la Cour de cassation a confirmé que le licenciement d’une salariée prononcé par le directeur de la structure était sans cause réelle et sérieuse. En effet, si le président de l’association avait bien délégué son pouvoir de licencier à son directeur général, ce dernier n’avait pas subdélégué ce pouvoir au directeur de la structure. En conséquence, le licenciement avait été prononcé par une personne incompétente pour le faire.

Cassation sociale, 20 mai 2026, n° 25-11306

Article publié le 26 août 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : New Africa – stock.adobe.com

Pour permettre aux élus locaux de s’absenter de l’entreprise

Les modalités d’information des employeurs liées aux absences des élus locaux viennent d’être précisées.

Depuis peu, les salariés élus locaux (maires, adjoints au maire et conseillers municipaux) disposent d’un nouveau statut leur permettant de mieux concilier leur vie professionnelle avec leur mandat politique. À ce titre, ils disposent, notamment, d’autorisations d’absences pour remplir leurs missions : participation aux conseils municipaux, réunions, commissions, fêtes légales et commémorations, mise en œuvre des mesures de sûreté prescrites par le maire, etc. Des absences dont les conditions d’application viennent d’être précisées par décret.

Précision : les employeurs ne sont pas tenus de rémunérer leurs salariés durant ces absences.

Fêtes légales et commémorations

Les salariés élus locaux qui entendent s’absenter de l’entreprise pour participer aux fêtes légales (8 mai, 14 juillet et 11 novembre), aux commémorations ou aux fêtes et journées nationales doivent, dès qu’ils en ont connaissance, en informer leur employeur par écrit. Un écrit qui doit préciser la date et la durée de (des) l’absence(s) concernée(s).

Rappel : la même démarche est requise pour bénéficier d’autorisations d’absences permettant de participer aux conseils municipaux, réunions, commissions et assemblées délibérantes.

Quant à la liste des commémorations et journées nationales pour lesquelles les élus locaux sont autorisés à s’absenter, elle vient d’être fixée par un décret. Parmi cette vingtaine de dates, on peut citer notamment le 11 mars (journée nationale d’hommage aux victimes du terrorisme), le 23 mai (journée nationale en hommage aux victimes de l’esclavage) ou le 27 mai (journée nationale de la Résistance).

Mesures de sûreté prescrites par le maire

En cas de danger grave ou imminent (pollution, incendie, inondation, épidémie…), le maire peut prescrire des mesures de sûreté (la distribution des secours nécessaires, par exemple) dont la mise en œuvre peut être confiée aux élus locaux. Des élus qui peuvent alors s’absenter de leur entreprise pour exercer leur(s) mission(s). Pour ce faire, ils doivent, sans délai et par tout moyen, informer leur employeur de la nature, de l’objet et de la durée de l’absence envisagée. Et confirmer leur absence par écrit dans les 48 heures qui suivent cette information.

Décret n° 2026-800 du 17 août 2026, JO du 19Décret n° 2026-801 du 17 août 2026, JO du 19

Article publié le 26 août 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : VB – Lorni Torynk

Pas de clause de rupture anticipée dans un CDD

Le CDD qui contient une clause permettant à l’employeur de rompre le contrat de manière unilatérale et anticipée, en dehors des cas prévus par le Code du travail, peut être requalifié en CDI.

Les employeurs peuvent recourir au contrat à durée déterminée (CDD), par exemple, pour remplacer un salarié absent. Ce contrat peut avoir un terme précis (contrat de date à date) ou bien s’achever lors du retour du salarié absent (terme imprécis). Mais à condition, dans cette dernière hypothèse, que le contrat comporte une durée minimale. Et que ce terme soit précis ou non, toute clause permettant à l’employeur de rompre le CDD de manière unilatérale et anticipée, en dehors des cas prévus par le Code du travail (force majeure, faute grave ou inaptitude du salarié…), peut mener à la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée (CDI).

Une requalification en CDI

Dans une affaire récente, un salarié avait conclu un CDD de remplacement d’une durée minimale de 5 mois et demi. À la suite de la rupture de sa période d’essai, le salarié avait saisi la justice afin d’obtenir la requalification de son CDD en CDI. Il reprochait notamment à son employeur d’avoir inséré, dans son CDD, une clause permettant à ce dernier de rompre unilatéralement le contrat en cas de retour anticipé du salarié absent. Saisis de l’affaire, les juges d’appel avaient estimé que cette clause, contraire au Code du travail, était irrégulière, donc nulle et sans effet. Pour autant, selon eux, cette clause ne permettait pas de requalifier le CDD en CDI. Mais pour la Cour de cassation, la clause de rupture unilatérale et anticipée irrégulière a rendu sans effet (donc inapplicable) la mention de la durée minimale inscrite dans le contrat. Et sans durée minimale, le CDD à terme imprécis doit être requalifié en CDI.

À savoir : dans des affaires antérieures, la Cour de cassation avait déjà considéré que l’insertion d’une clause de rupture anticipée dans un CDD, cette fois, à terme précis menait à la requalification du contrat en CDI (Cassation sociale, 2 février 1994, n° 89-44717, par exemple).

Cassation sociale, 17 juin 2026, n° 25-13725

Article publié le 26 août 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : LIGHTFIELD STUDIOS – stock.adobe.com

Viticulture : hébergement des saisonniers sous tente

La liste des départements dans lesquels les exploitants agricoles peuvent héberger leurs salariés saisonniers sous des tentes vient d’être allongée.

Les locaux dans lesquels les exploitants agricoles sont autorisés à héberger leurs salariés doivent répondre à des règles strictes, notamment en termes d’équipements et de superficie. Toutefois, compte tenu du manque de logements disponibles sur certains territoires, il est possible de déroger à ces règles et d’héberger les salariés saisonniers agricoles dans des tentes. Mais uniquement dans certains départements dont la liste vient d’être étendue.

Important : cette dérogation concerne seulement les travailleurs saisonniers recrutés pour une durée inférieure à un mois au cours de la période allant du 1er juin au 30 septembre de chaque année.

La Côte-d’Or, le Rhône, la Saône-et-Loire et l’Yonne

Peuvent être autorisés à héberger leurs salariés saisonniers sous tente les exploitants agricoles dont l’établissement est situé dans l’un des départements suivants : l’Ariège, les Bouches-du-Rhône, les Deux-Sèvres, la Drôme, le Gard, le Gers, les Landes, le Loir-et-Cher, le Lot-et-Garonne, le Maine-et-Loire, les Pyrénées-Atlantiques, le Tarn, le Tarn-et-Garonne, le Var et le Vaucluse.

Précision : avant le 26 août dernier, pour certains départements précités, seuls quelques cantons faisaient partie des territoires sur lesquels l’hébergement dans des tentes des saisonniers agricoles était autorisé. C’est désormais l’intégralité de ces départements qui est concernée.

Depuis le 26 août 2026, l’hébergement sous tente des saisonniers agricoles peut aussi être accordé aux exploitations situées dans les départements de la Côte-d’Or, du Rhône, de la Saône-et-Loire et de l’Yonne.

Rappel : l’exploitant doit formuler une demande d’autorisation d’hébergement sous tente à l’inspection du travail avant le début de l’hébergement.

Dans quelles conditions ?

L’hébergement des travailleurs saisonniers dans des tentes doit obéir à certaines règles pour préserver leurs conditions de logement et leur santé. Ainsi, notamment, les tentes doivent être équipées d’un sol isolant du terrain naturel, pourvues d’un nombre suffisant d’armoires individuelles munies de plusieurs compartiments et d’une serrure ou d’un cadenas, maintenues à une température convenable et dotées d’une literie (hors matelas pneumatiques). En outre, le terrain sur lesquelles elles sont implantées doit être accessible par une voie carrossable reliée à une voie publique et la hauteur sous tente ne peut être inférieure à 2 mètres.

À savoir : les équipements devant être mis à la disposition des saisonniers sont listés par l’arrêté du 20 août 2026.

Arrêté du 20 août 2026, JO du 25

Nouvelle obligation pour les e-commerçants : la fonctionnalité de rétractation

Depuis le 19 juin 2026, les professionnels de la vente en ligne doivent obligatoirement proposer à leurs clients une fonctionnalité leur permettant de se rétracter directement sur le site ou l’application. FranceNum fait le point sur cette nouvelle obligation.

Le droit de rétractation permet à un consommateur d’annuler son achat effectué en ligne dans un délai de 14 jours, sans avoir à se justifier. Ce délai démarre à compter de la réception du bien (ou de la réception du dernier produit livré lorsque la commande comprend plusieurs articles) ou de la signature du contrat lorsqu’il s’agit d’une prestation de services. Lorsque le consommateur se rétracte, le professionnel doit alors lui rembourser l’intégralité des sommes versées, frais de livraison compris, dans un délai de 14 jours. Pour faciliter cette rétractation, un décret, qui transpose une directive européenne du 22 novembre 2023, impose à tous les professionnels, depuis le 19 juin 2026, de mettre en place une fonctionnalité gratuite, directement accessible depuis le site ou l’appli.

Une amende administrative à la clé

Le site gouvernemental France Num rappelle que cette fonctionnalité doit notamment être clairement identifiable, avec une mention du type « renoncer au contrat ici » ou une formule analogue, claire et sans ambiguïté. Elle doit également être affichée de manière visible et facilement accessible sur l’interface en ligne, et rester disponible pendant toute la durée du délai de rétractation. Et attention : le non-respect de cette nouvelle obligation est passible d’une amende administrative pouvant atteindre 15 000 € pour une personne physique et 75 000 € pour une personne morale.

Pour en savoir plus : www.francenum.gouv.fr

Médecins : la dématérialisation continue

Un décret vient de préciser les modalités de transmission aux communes des certificats de décès sous format électronique grâce à un téléservice dédié, réservé aux professionnels de santé habilités à les dresser.

Pour simplifier les échanges entre professionnels de santé, services d’état civil et opérateurs funéraires, un décret détaille l’utilisation du téléservice de transmission des certificats de décès. Ce téléservice permettra aux communes qui en dispose de recevoir de manière dématérialisée le volet administratif des certificats de décès. Ce volet administratif devra contenir les informations suivantes : les nom et prénom du défunt, sa date de naissance, son sexe, son domicile, la date et l’heure du décès ou, à défaut, du constat de décès, la commune de décès ainsi que le numéro de l’acte de décès.

Uniquement le volet administratif

Cette télétransmission ne concerne que le volet administratif du certificat de décès. Le volet médical, utile aux statistiques de mortalité, suit son propre circuit de transmission.

Pour rappel : le recours à la version papier du certificat de décès est possible mais uniquement dans certaines situations, notamment lorsque le décès survient en dehors d’un établissement de santé ou d’un Ehpad, ou en cas d’indisponibilité du téléservice.

Décret n° 2026-697 du 28 juillet 2026, JO du 30

Notaires : Mistral AI et Scaleway au service de la profession

Afin de développer des solutions basées sur l’intelligence artificielle pour le notariat, le CSN a fait le choix de solutions souveraines.

Le Conseil supérieur du notariat (CSN) a annoncé récemment avoir choisi l’entreprise française Mistral AI pour permettre aux offices notariaux d’accéder à des solutions d’intelligence artificielle dans un environnement de cloud européen sécurisé, maîtrisé et garantissant le respect du secret professionnel du notaire. Comme l’indique le CSN, l’intelligence artificielle (IA) transforme notamment les pratiques professionnelles et modifie également les attentes des clients. En raison de cette évolution extrêmement rapide et désormais incontournable, le Conseil supérieur du notariat a la responsabilité d’organiser, pour la profession dans son ensemble, les conditions du recours à l’intelligence artificielle dans le respect des exigences strictes qui fondent la confiance dans l’institution notariale : la sécurité juridique, le secret professionnel général et absolu, et la confidentialité des données. Concrètement, ce partenariat entre la profession et Mistral prévoit, pour une première période de 18 mois, de :
– mettre à disposition l’agent conversationnel Vibe afin de permettre l’acculturation à l’IA par les notaires et leurs collaborateurs. Un déploiement qui s’accompagne de la publication d’une Charte IA de la profession ;
– créer un « Lab commun Mistral / CSN » pour codévelopper et expérimenter des cas d’usage de l’IA spécifiques au notariat.

Un cloud français

Pour garantir aux notaires un environnement sécurisé et maîtrisé (en assurant notamment la protection de leurs données et la confidentialité de leurs échanges), ce partenariat s’appuiera sur l’infrastructure souveraine de Scaleway, fournisseur de cloud français, qui conçoit, développe et opère l’ensemble de sa plate-forme. Bien évidemment, les notaires resteront naturellement libres de recourir ou non à ces outils. Ce partenariat est une étape majeure dans la mise en œuvre de la stratégie numérique du notariat adoptée en 2024 : rester une profession innovante, sans faire aucune concession sur la sécurisation des données transmises par les clients.

Top départ pour la facturation électronique !

À partir du 1er septembre 2026, la réforme de la facturation électronique entre en vigueur pour les entreprises françaises.

À compter du 1er septembre 2026, toutes les entreprises assujetties à la TVA, quelle que soit leur taille, doivent pouvoir recevoir des factures électroniques par le biais d’une plate-forme agréée (PA) et, sauf exceptions, émettre des factures électroniques et transmettre des données à l’administration fiscale si elles emploient plus de 250 salariés. Les TPE/PME n’étant soumises à ces obligations d’émission et d’e-reporting qu’au 1er septembre 2027. À ce titre, les pouvoirs publics viennent d’apporter les derniers ajustements au dispositif. D’abord, ils ont acté la fin du « portail public de facturation » (PPF) en supprimant toute référence à cette terminologie. En effet, rappelez-vous, l’administration fiscale avait initialement proposé une plate-forme de facturation, le PPF, avant de finalement laisser cette mission aux seules PA privées.

À noter : l’administration conserve la gestion de l’annuaire central recensant les entreprises et leur(s) PA ainsi que la concentration des données.

Ensuite, le périmètre des données à transmettre à l’administration fiscale a été modifié. Ainsi, dans le cadre des factures électroniques, l’éventuelle majoration de prix est ajoutée à la liste, mais à compter du 1er septembre 2027 seulement. À l’inverse, dans le cadre du e-reporting relatif aux transactions réalisées avec des clients non-assujettis (particuliers, associations…), ont été immédiatement supprimés de la liste :
– le nombre de transactions quotidiennes pour les opérations sans facture électronique ;
– le numéro de facture pour celles donnant lieu à une telle facture.

Précision : le gouvernement a également indiqué que le nombre et la fréquence des transmissions de l’e-reporting s’apprécient au niveau de chaque PA choisie par l’entreprise. Et qu’en l’absence de transactions, aucune transmission n’est requise de la part de l’entreprise.

Décret n° 2026-677 du 27 juillet 2026, JO du 28Arrêté du 27 juillet 2026, JO du 28