Le contrat initiative emploi, financé en partie par l’État, a pour objectif de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

Public visé

Employeurs

Peuvent conclure un contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat initiative emploi (CIE) les employeurs du secteur marchand, les groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification et les employeurs de pêche maritime.

À noter : les employeurs du secteur non marchand ont accès au CUI volet contrat d’accompagnement dans l’emploi.

Les particuliers employeurs sont exclus du dispositif.Pour bénéficier de l’aide financière liée à la conclusion d’un CIE, les employeurs doivent remplir les conditions suivantes :
– entrer dans le champ d’application de l’assurance-chômage ;
– être à jour du paiement des cotisations et contributions sociales ;
– ne pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d’effet du CIE ;
– ne pas remplacer, par le biais de l’embauche en CIE, un salarié licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde.

Public visé

Le CUI volet CIE bénéficie aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.

À savoir : depuis 2018, aucun CIE ne peut être conclu (sauf notamment dans les DOM). Mais, pour faire face à la crise économique liée à l’épidémie de Covid-19, le gouvernement a financé 47 704 CIE en 2022 au profit des jeunes de moins de 26 ans ou, pour les personnes en situation de handicap, de moins de 30 ans.

Contrat de travail

Présentation des modalités de conclusion, de fonctionnement et de rupture du contrat.

Caractéristiques du contrat

Le contrat de travail prenant la forme d’un CIE doit faire l’objet d’un écrit.

Attention : l’employeur doit obtenir l’aide à l’insertion professionnelle préalablement à la conclusion du contrat de travail avec le salarié.

Le CIE est conclu pour une durée indéterminée ou bien pour une durée déterminée dans le cadre de la politique de l’emploi.Le CIE conclu sous la forme d’un CDD doit avoir une durée minimale de 6 mois (3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine). Il est renouvelable dans la limite de 24 mois.Cette limite peut être prolongée jusqu’à 5 ans lorsque le bénéficiaire du CIE est un salarié âgé de 50 ans et plus rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à son insertion durable dans l’emploi (condition d’âge appréciée à l’échéance des 24 mois) ou un travailleur handicapé. Le CIE peut aussi être prolongé jusqu’à l’âge de la retraite pour les salariés d’au moins 58 ans.Le CIE peut être conclu à temps plein ou à temps partiel pour une durée hebdomadaire d’au moins 20 heures, en principe.

Statut du salarié

Le salarié embauché en CIE bénéficie des dispositions de la convention collective et des accords d’entreprise. Il a droit à la rémunération minimale conventionnelle correspondant au poste occupé. En l’absence de dispositions conventionnelles, celles relatives au Smic s’imposent à l’employeur.Il n’est pas pris en compte dans l’effectif du personnel de l’entreprise pendant toute la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, sauf pour la tarification accidents du travail et maladies professionnelles.

Suspension et rupture du CIE

Le CIE peut être suspendu à la demande du salarié bénéficiaire pour lui permettre d’effectuer une période d’essai pour une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou encore, en accord avec l’employeur, pour permettre au salarié d’effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par France Travail (ex-Pôle emploi) ou une action concourant à son insertion professionnelle. Si le salarié est embauché à l’issue de la période d’essai ou après l’évaluation en milieu de travail, le CIE est rompu sans préavis.Le CIE à durée déterminée peut être rompu avant son terme et sans préavis par le salarié bénéficiaire s’il justifie d’une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou du suivi d’une formation conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle.L’employeur doit informer, dans un délai de 7 jours francs, l’Agence de services et de paiement (ASP) et l’organisme ayant attribué l’aide financière de toute suspension ou rupture du CIE avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée.Sauf dispositions conventionnelle ou contractuelle plus favorables, l’indemnité de fin de contrat n’a pas à être versée au terme du CDD.

Information des représentants du personnel

Le comité d’entreprise ou à défaut, les délégués du personnel doivent être informés de la conclusion de CIE.

Aide à l’insertion professionnelle

Présentation des caractéristiques de l’aide à l’insertion professionnelle.

Une aide financière de l’État est versée à l’employeur pour chaque embauche en CIE afin de couvrir une partie du coût de l’embauche et des actions de formation et d’accompagnement professionnels prévus dans la demande d’aide.

Demande d’aide

L’employeur doit demander et obtenir l’aide à l’insertion professionnelle préalablement à la conclusion du contrat de travail. La demande d’aide financière s’effectue au moyen d’un formulaire disponible sur Internet et dont le modèle est prévu par arrêté. Elle est signée par l’employeur et le bénéficiaire du contrat.Cette demande précise notamment la situation du salarié avant la demande d’aide, les caractéristiques du contrat de travail ainsi que les actions d’accompagnement professionnel et les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel.L’employeur doit aussi indiquer, dans la demande d’aide, le nom et la fonction du tuteur du bénéficiaire du CIE. Ce tuteur est désigné parmi les salariés volontaires ayant au moins 2 ans d’expérience professionnelle (sur autorisation de l’organisme attribuant l’aide, il peut s’agir de l’employeur lui-même). Il a notamment pour mission de participer à l’accueil, d’aider et de guider le salarié en CIE et de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels. Il effectue également la liaison avec le référent nommé par l’organisme attribuant l’aide qui lui est chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CIE.

Décision d’attribution de l’aide

La décision d’attribution de l’aide est prise :
– par France Travail (ex-Pôle emploi), les missions locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes ou les organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées (réseau Cap emploi) ;
– ou par le président du conseil général si la demande d’aide concerne un bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA).

Précision : la décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle dans le cadre d’un CIE est subordonnée au bilan préalable des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre d’un contrat aidé antérieur.

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour contester la décision refusant l’attribution de l’aide.

Montant de l’aide

Le montant de l’aide à l’insertion professionnelle est fixé chaque année par arrêté du préfet de région. Il ne peut excéder 47 % du taux horaire brut du Smic par heure travaillée, dans la limite d’une durée hebdomadaire de 35 heures. Cette aide peut être modulée en fonction de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur, des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié, des conditions économiques locales et des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.

Précision : lorsque le bénéficiaire du CIE perçoit le RSA, le département peut majorer l’aide à l’insertion professionnelle.

Versement de l’aide

L’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement à l’employeur par l’ASP sur production des justificatifs de l’activité effective du bénéficiaire.Les employeurs qui s’inscrivent à SYLAé (téléservice mis en place par l’ASP) pour gérer leur CIE n’ont pas besoin de fournir des états de présence papier ou des copies de bulletin de salaire à l’ASP. Il leur suffit de faire une déclaration mensuelle sur l’honneur attestant de l’activité effective du salarié, et ce par voie électronique.

Durée d’attribution de l’aide

La durée d’attribution de l’aide ne peut dépasser le terme du CDD ou alors 24 mois en cas d’embauche en CDI.La prolongation de la durée initiale d’attribution de l’aide (dans la limite de 24 mois) est soumise à l’évaluation des actions effectuées au cours du CIE pour favoriser l’insertion durable du bénéficiaire.

Précision : cette limite de 24 mois peut être repoussée jusqu’à 5 ans pour permettre au bénéficiaire du CIE de finir sa formation professionnelle, pour les bénéficiaires d’au moins 50 ans rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à son insertion durable dans l’emploi (condition d’âge appréciée à l’échéance des 24 mois) ou pour les travailleurs handicapés.

Cumul

L’aide à l’insertion professionnelle peut se cumuler avec la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité Sociale dite « réduction Fillon » ainsi qu’avec une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de droit commun.Elle n’est pas cumulable, en revanche, avec notamment les exonérations accordées pour l’emploi en ZRR, ZRU ou ZFU.

Perte de l’aide

En cas de déclarations inexactes, de non-respect par l’employeur des dispositions légales ou de celles contenues dans la décision d’attribution de l’aide, notamment en matière d’accompagnement et de formation, l’employeur perd le bénéfice de l’aide financière et est tenu de rembourser la totalité des sommes déjà perçues à ce titre.En cas de rupture du CIE à durée indéterminée avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée, l’employeur est tenu de rembourser la totalité des sommes perçues, sauf :
– en cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai ;
– en cas de rupture du contrat par le salarié ;
– en cas de licenciement pour faute grave du salarié, pour force majeure ou pour inaptitude médicalement constatée ;
– en cas de licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou liquidation judiciaire ;
– en cas de rupture conventionnelle homologuée.En cas de rupture du CIE à durée déterminée avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée, l’employeur est tenu de rembourser la totalité des sommes perçues, sauf :
– en cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai ;
– en cas de rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;
– en cas de rupture anticipée pour faute grave ou force majeure.Lorsque le CIE est suspendu et que le salaire du bénéficiaire n’est pas maintenu, l’aide financière n’est plus versée pendant la période de suspension. Si le salaire est maintenu partiellement, l’aide est versée au prorata.

Article publié le 26 mars 2015 – © Les Echos Publishing 2023

Le contrat de professionnalisation permet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi en leur permettant d’acquérir une qualification en alternance.

Bénéficiaires

Employeurs concernés

Tous les employeurs assujettis à l’obligation légale de participation au financement de la formation continue (y compris les groupements d’employeurs) et établis ou domiciliés en France (métropole et DOM) peuvent embaucher des personnes sous contrat de professionnalisation.

À noter : les entreprises de travail temporaire peuvent conclure des contrats de professionnalisation. Les intérimaires effectuent, dans le cadre de missions de travail temporaire, une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec la qualification recherchée et les enseignements dispensés, l’objectif étant la professionnalisation des intérimaires ou l’amélioration de leur insertion professionnelle.

Sont exclus du dispositif, l’État, les collectivités locales et leurs établissements publics à caractère administratif.

Public visé

Le contrat de professionnalisation s’adresse :
– aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique, ou de l’allocation adulte handicapé ;
– aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

Précision : les jeunes sous statut scolaire ou universitaire ne peuvent être embauchés sous contrat de professionnalisation pour les périodes de stage qu’ils effectuent en entreprise.

Contrat

Objectif

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, le salarié alterne formation pratique en entreprise et formation théorique. Ce contrat a pour but d’acquérir une qualification reconnue professionnellement. Aussi, cette qualification doit-elle être mentionnée dans le répertoire national des certifications professionnelles, être reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche. Une expérimentation de 3 ans permet également de conclure des contrats de professionnalisation dans le cadre de la « validation des acquis de l’expérience (VAE) inversée ». Ainsi, jusqu’au 28 février 2026, des actions permettant d’obtenir une VAE peuvent être mises en place dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Cette mesure vise à favoriser l’accès à la certification et à l’insertion professionnelles dans les secteurs rencontrant des difficultés particulières de recrutement (secteurs sanitaire et social, santé, services, grande distribution, énergie, hôtellerie restauration, transports, logistique…). Et ainsi permettre aux employeurs de former et de recruter du personnel dans les métiers en tension.

Durée

Le contrat est conclu par écrit pour une durée déterminée ou une durée indéterminée.Le contrat de professionnalisation à durée déterminée doit avoir une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois et il ne peut être renouvelé qu’une seule fois si :
– le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification envisagée en raison de l’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, de maladie professionnelle, d’accident du travail ou de défaillance de l’organisme de formation ;
– le bénéficiaire, après avoir obtenu sa qualification, souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.S’il est conclu à durée indéterminée, la durée minimale de l’action de professionnalisation doit également être comprise entre 6 et 12 mois et doit se dérouler en début de contrat.

À noter : la durée de l’action de professionnalisation peut être prolongée jusqu’à 36 mois dans le cadre de la VAE inversée ainsi que pour les jeunes de 16 à 25 ans qui n’ont pas validé un 2nd cycle de l’enseignement secondaire (lycée) et qui n’ont pas obtenu de diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, pour les demandeurs d’emploi inscrits depuis plus d’un an, pour les bénéficiaires de minima sociaux, ainsi que pour les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion. Pour les autres bénéficiaires, un allongement jusqu’à 24 mois est possible en application d’un accord de branche ou d’un accord collectif interprofessionnel.

Modalités

La conclusion d’un contrat de professionnalisation à temps partiel est possible, à partir du moment où cette organisation du travail ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification et qu’elle respecte les conditions du contrat de professionnalisation (notamment en ce qui concerne la durée minimale de formation par rapport à la durée totale du contrat).Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai fixée selon les règles de droit commun, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.Les salariés embauchés sous contrat de professionnalisation bénéficient de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l’entreprise, sauf si elles sont incompatibles avec les exigences de leur formation. Cependant, ils ne sont pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, jusqu’au terme du CDD ou de l’action de professionnalisation (CDI), sauf en matière de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles.

Précision : la durée du travail des salariés en contrat de professionnalisation, y compris le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise ni la durée quotidienne légale.

Formation et tutorat

Formation

Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques suivis dans le cadre du contrat de professionnalisation sont assurés par un organisme de formation extérieur ou par l’entreprise elle-même, lorsqu’elle dispose d’un service de formation.Si les actions d’accompagnement et les enseignements sont mis en place par un organisme de formation ou un établissement d’enseignement, l’entreprise et l’organisme ou l’établissement doivent signer une convention précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation.La durée de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du CDD ou de la période de professionnalisation pour un CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée peut être portée au-delà de 25 % de la durée totale du contrat, par accord collectif de branche ou accord conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un opérateur de compétences (OPCO) pour certains publics spécifiques (jeunes n’ayant pas achevé un second cycle de l’enseignement secondaire et non titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, demandeurs d’emploi inscrits depuis plus d’un an, jeunes visant des formations diplômantes…).Les dépenses de formation liées aux actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation peuvent être prises en charge directement par les OPCO, sur la base de forfaits fixés par accord collectif de branche ou, à défaut, par accord conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un OPCO. Pour les bénéficiaires demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, les dépenses de formation peuvent être directement prises en charge par Pôle emploi sur la base de ces forfaits.Les dépenses de formation exposées par les employeurs au-delà des montants forfaitaires sont imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue.En l’absence de forfaits fixés par accord collectif, les dépenses de formation liées aux actions de professionnalisation, d’évaluation et d’accompagnement sont prises en charge par les OPCO sur la base de 9,15 € par heure de formation (15 € lorsque le bénéficiaire est un jeune sans qualification, un bénéficiaire de minima sociaux ou un demandeur d’emploi inscrit depuis plus d’un an).

Important : toute clause de dédit-formation prévoyant un remboursement, par le bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation à l’employeur, des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail est nulle.

Tutorat

Un tuteur doit être désigné par l’employeur, parmi les salariés volontaires et qualifiés de l’entreprise, pour suivre chaque bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation.Le tuteur doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation défini. Il ne peut suivre simultanément plus de 3 salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. L’employeur peut assurer lui-même le tutorat simultané de 2 salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.Le tuteur a pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le salarié pendant la durée de l’action de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. Il doit assurer la liaison avec l’organisme ou le service de formation assurant les actions de professionnalisation et participer à l’évaluation du suivi de la formation. L’employeur doit à cet effet permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.Elles peuvent être prises en charge par les OPCO, pour chaque salarié, ou pour tout employeur de moins de 10 salariés, qui bénéficie d’une action de formation en qualité de tuteur, dans la limite de 15 € par heure de formation et pour une durée de formation maximale de 40 heures. La prise en charge comprend les dépenses de frais pédagogiques, de transport et d’hébergement, les rémunérations et les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles.Elles peuvent être prises en charge dans la limite de 230 € par mois et par bénéficiaire pour une durée maximale de 6 mois. La prise en charge comprend les dépenses de frais de transport, les rémunérations et les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles. Ce plafond de 230 € est majoré de 50 % (345 €) quand la personne chargée de l’exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne un bénéficiaire de minima sociaux, un jeune sans qualification ou un demandeur d’emploi inscrit depuis plus d’un an.

Rémunération

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent un salaire minimum de :
– 55 % du Smic pour les jeunes de moins de 21 ans ;
– 70 % du SMIC pour les jeunes de 21 à 25 ans.Si le bénéficiaire est titulaire d’un baccalauréat professionnel (ou technologique) ou d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle de niveau équivalent, ce salaire minimum est fixé à :
– 65 % du Smic pour les jeunes de moins de 21 ans ;
– 80 % du SMIC pour les jeunes de 21 à 25 ans.Les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation âgés d’au moins 26 ans perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic, ni à 85 % de la rémunération minimale conventionnellement prévue.

À noter : les montants de rémunération sont réévalués à compter du premier jour du mois suivant le jour où le bénéficiaire du contrat de professionnalisation atteint 21 ans. En revanche, cette rémunération n’est pas réévaluée lorsqu’il atteint l’âge de 26 ans en cours de contrat.

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les avantages en nature dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation peuvent être déduits de son salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés, sans toutefois que cette déduction puisse excéder, chaque mois, un montant égal aux 3/4 du salaire.

Aides financières

Aide exceptionnelle temporaire

Les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 avec un jeune de moins de 30 ans pour préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master, pour obtenir une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ouvrent droit, au titre de la première année du contrat, à une aide s’élevant à 6 000 €.

En pratique : pour prétendre à l’aide exceptionnelle, l’employeur doit seulement transmettre le contrat de professionnalisation à son opérateur de compétences.

Aides à l’employeur

Les aides octroyées à l’employeur pour l’embauche d’un salarié dans le cadre d’un contrat de professionnalisation varient selon l’âge de ce dernier. La condition d’âge s’apprécie à la date de début d’exécution du contrat.La signature d’un contrat de professionnalisation avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus peut ouvrir droit à une prime d’un montant de 2 000 €. Ce montant étant proratisé pour les salariés à temps partiel.

Précision : pour bénéficier de cette prime, l’employeur doit être à jour des déclarations et du paiement de ses cotisations et contributions sociales (ou respecter un plan d’apurement des cotisations restant dues). De plus, il ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique, dans les 6 mois précédant l’embauche, sur le poste en question. Enfin, le salarié recruté ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant la date de début du contrat.

En pratique, cette prime est versée en deux fois :
– un premier versement de 1 000 € est dû à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat ;
– un second versement de 1 000 € à l’issue du 10e mois d’exécution du contrat.Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu avec un jeune d’au moins 26 ans inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi et ayant des difficultés d’insertion dans un emploi durable, l’employeur peut bénéficier d’une aide forfaitaire. Cette aide n’est accordée qu’à condition :
– que l’employeur n’ait pas procédé à un licenciement économique au cours des 6 mois précédant l’embauche sur le poste en question ;
– qu’il soit à jour des déclarations et du paiement de ses cotisations et contributions sociales.Quant au salarié recruté, il ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant l’embauche.L’aide forfaitaire, de 2 000 € maximum, est versée en deux fois :
– un premier versement de 1 000 € est dû à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat ;
– un second versement de 1 000 € à l’issue du 10e mois d’exécution du contrat.

À noter : les aides publiques peuvent être refusées à un employeur qui a fait l’objet d’un procès-verbal pour une infraction constitutive de travail illégal. Eu égard à la gravité des faits constatés, ce refus peut être prononcé pendant 5 ans au maximum sans remettre en cause l’enregistrement du contrat de professionnalisation.

Les aides doivent être demandées à France Travail via le formulaire dédié. Ce formulaire doit, dans les 3 mois suivant le début de l’exécution du contrat, être envoyé par la poste à Pôle emploi services – TSA 40101 – 92891 Nanterre Cedex 9 accompagné de :
– la copie du contrat de professionnalisation « volet 1 de la liasse Cerfa n° 12434-04 » complété, daté et signé par l’employeur et le salarié ;
– la décision de prise en charge financière que l’opérateur de compétences (OPCO) doit retourner à l’employeur dans les 20 jours de la réception du contrat de professionnalisation ou, en l’absence de réponse au 21e jour, la preuve du dépôt de ce contrat auprès de cet organisme ;
– un justificatif de coordonnées bancaires aux normes BIC et IBAN.

Aide aux groupements d’employeurs

Les groupements d’employeurs qui organisent, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ou de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, peuvent bénéficier d’une aide de l’État pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi de ces personnes.L’octroi de l’aide est subordonné à la conclusion préalable d’une convention avec le préfet dans laquelle doivent être précisés :
– le nombre prévisionnel d’accompagnements dans l’année de jeunes de 16 à 25 ans et de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, recrutés en contrat de professionnalisation ;
– les secteurs d’activité concernés, les qualifications préparées, les postes de travail sur lesquels les bénéficiaires du contrat sont embauchés ;
– le contenu et les modalités de mise en oeuvre de l’accompagnement personnalisé vers l’emploi ainsi que le nombre et les personnes chargées de l’accompagnement.L’aide, calculée sur une base forfaitaire par accompagnement et par an dont le montant est fixé par arrêté interministériel, est attribuée chaque année en fonction du nombre d’accompagnements prévus par le groupement d’employeurs. Elle est versée à hauteur de 75 % de son montant prévisionnel au moment de la conclusion de la convention, le paiement du solde intervenant après examen par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du bilan d’exécution de la convention établi chaque année par le groupement.Si l’examen fait apparaître que le nombre d’accompagnements réalisés est inférieur à celui prévu par la convention ou que le contenu et les modalités de mise en oeuvre de l’accompagnement ne sont pas conformes aux dispositions initialement convenues, les sommes correspondantes sont déduites du solde de l’aide restant à verser et, le cas échéant, reversées au Trésor public pour la part excédant le montant du solde.En revanche cette aide aux groupements est refusée à l’employeur ayant fait l’objet d’un procès-verbal pour une infraction constitutive de travail illégal.

Formalités

L’employeur doit adresser le contrat de professionnalisation (formulaire Cerfa) et la convention précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation, à son opérateur de compétences (OPCO), au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat et par voie dématérialisée via le portail de l’alternance. Dans un délai de 20 jours à compter de la réception du contrat de professionnalisation, l’OPCO se prononce sur la validité du contrat et sur la prise en charge des dépenses de formation, notifie sa décision à l’employeur et dépose le contrat à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu d’exécution du contrat. Passé ce délai de 20 jours, le défaut de notification de la réponse de l’OPCO vaut acceptation de la prise en charge financière et dépôt du contrat.

À noter : en cas de refus de la prise en charge financière du contrat au motif que celui-ci est contraire à une disposition légale ou conventionnelle, l’OPCO doit notifier sa décision motivée à l’employeur et au salarié.

Si le contrat de professionnalisation est rompu avant son terme en cas de CDD, ou si l’action de professionnalisation cesse avant son échéance en cas de CDI, l’employeur doit en informer la DREETS, l’OPCO et l’Urssaf dans les 30 jours qui suivent la rupture.
www.alternance.emploi.gouv.fr

Article publié le 04 octobre 2013 – © Les Echos Publishing 2024