Comment bien rédiger un contrat de travail

Si la rédaction d’un contrat de travail n’est pas toujours requise, elle est vivement recommandée ! En effet, ce document vous permet de fixer, d’un commun accord avec votre salarié et par écrit, les conditions de votre future collaboration, limitant ainsi les contestations ultérieures. Mais pour ce faire, le contrat doit fixer les éléments essentiels de la relation de travail (qualification du salarié, rémunération…), auxquels peuvent s’ajouter des clauses visant à protéger les intérêts de votre entreprise. Voici quelques recommandations à suivre, en complément des dispositions éventuellement prévues par votre convention collective.

Les clauses incontournables

Le contrat de travail doit, a minima, fixer la durée de la période d’essai ainsi que la qualification, la durée du travail et la rémunération du salarié.

La période d’essai

Bien que non obligatoire, il est d’usage courant d’inclure, dans le contrat de travail, une clause instaurant une période d’essai. Celle-ci vous permettra, si le salarié ne convient pas pour le poste, de mettre fin à son contrat sans justifier d’un motif, ni lui verser d’indemnité. Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI), cette période ne peut excéder une durée variable selon le statut de votre salarié. Ainsi, elle est fixée, en principe, à 2 mois pour les ouvriers et les employés, à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et à 4 mois pour les cadres. Étant précisé qu’elle peut être renouvelée une fois si votre convention collective le prévoit, si vous mentionnez cette possibilité dans le contrat de travail et si votre salarié ne s’y oppose pas. Pour un recrutement en contrat à durée déterminée (CDD), la durée de la période d’essai équivaut, au maximum, à un jour par semaine de travail prévue au contrat, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus ou d’un mois dans les autres cas. Et contrairement au CDI, cette période ne peut pas être reconduite.

La qualification du salarié

Le contrat de travail doit préciser la qualification de votre salarié, c’est-à-dire l’intitulé de son poste. Une qualification qui, le plus souvent, dépend de la classification mise en place par votre convention collective. Et attention, car si vous conférez à votre salarié une qualification plus importante que celle correspondant au poste occupé, il peut alors prétendre à tous les avantages liés à cette qualification (le salaire conventionnel correspondant, notamment). À l’inverse, si vous affectez à votre salarié une qualification moins avantageuse que celle prévue par votre convention collective, il peut alors saisir la justice afin d’obtenir une qualification plus élevée et prétendre, le cas échéant, à un rappel de salaire.

La durée du travail

Lorsque vous recrutez un salarié à temps plein, vous n’êtes pas tenu de préciser, dans son contrat, son temps de travail et ses horaires. En effet, il est alors automatiquement soumis à la durée de travail prévue par votre convention collective ou, à défaut, à la durée légale du travail (35 heures par semaine). Il en va autrement si votre salarié est soumis à un forfait en heures sur la semaine ou le mois ou à un forfait annuel en heures ou en jours. Dans un tel cas, cette spécificité doit nécessairement figurer dans son contrat de travail. Dernière particularité : lorsque votre salarié est embauché à temps partiel, son contrat de travail doit préciser sa durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf pour les associations ou les entreprises d’aide à domicile), les cas et les conditions d’une modification éventuelle de cette répartition, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

La rémunération du salarié

Autre mention indispensable du contrat : la rémunération du salarié. En principe, le contrat fixe son salaire mensuel brut (sur la base de 151,67 heures par mois) par rapport à un taux horaire. Sachant que ce salaire ne peut être inférieur au Smic en vigueur au moment de l’embauche ou au salaire minimal figurant dans votre convention collective. Le contrat de travail peut aussi prévoir une rémunération comportant une part variable modulée selon des objectifs préalablement définis et indépendants de votre volonté, comme le chiffre d’affaires réalisé par votre salarié. Enfin, n’omettez pas de faire état des différents avantages en nature (véhicule de fonction, logement…) alloués à votre salarié et de fixer clairement les modalités de leur utilisation.

En complément : si un écrit n’est pas exigé pour conclure un CDI à temps plein, il est, en revanche, obligatoire pour un CDD ou un contrat à temps partiel. Par ailleurs, le contrat doit nécessairement être rédigé en français et en deux exemplaires. Enfin, il doit être daté et mentionner le lieu de sa signature. Chaque page devant être paraphée par l’employeur et le salarié.

Les clauses spécifiques

Pour protéger les intérêts de votre entreprise, certaines clauses peuvent être insérées dans le contrat de travail conclu avec votre salarié.

La clause de mobilité géographique

Il n’est pas obligatoire d’inscrire, dans le contrat de travail, le lieu de travail de votre salarié. Même s’il en est fait mention dans le contrat, il vous sera, en principe, possible de le modifier (en cas de déménagement de l’entreprise, par exemple) sans l’accord de votre salarié si ce nouveau lieu se situe dans le même secteur géographique (défini comme un bassin d’emploi).En revanche, transférer le lieu de travail du salarié dans un autre secteur géographique sans avoir besoin d’obtenir son accord suppose qu’il existe, dans son contrat de travail, une clause de mobilité. Celle-ci ne doit pas être interdite par votre convention collective et elle doit être justifiée par les fonctions du salarié. La clause de mobilité doit définir avec précision la zone géographique dans laquelle elle a vocation à s’appliquer : départements limitrophes, région, territoire national. Et n’oubliez pas d’y inclure un délai de prévenance permettant au salarié de s’organiser.

La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence interdit à votre salarié, après son départ de l’entreprise, d’exercer, pour son propre compte ou chez un nouvel employeur, une activité professionnelle concurrente. Vous pouvez insérer une telle clause dans son contrat de travail, à condition que son emploi le justifie et que cette clause soit indispensable pour protéger les intérêts légitimes de votre entreprise (éviter un détournement de clientèle, prévenir la divulgation de secrets de fabrication, protéger un savoir-faire spécifique, etc.). Mais attention, pour être valable, cette clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace et les activités prohibées doivent y être clairement définies car elle ne doit pas empêcher votre salarié de trouver un nouvel emploi. Et, élément important, elle doit prévoir le versement d’une contrepartie financière au salarié lors de son départ de l’entreprise.

Les clauses interdites

Il est interdit de recourir à des clauses qui viendraient notamment restreindre les droits et les libertés des salariés.

Afin de protéger les salariés, certaines clauses sont expressément prohibées. Tel est le cas, notamment, de la clause qui instaure une sanction financière en cas de comportement fautif du salarié ou de celle qui prévoit, dans certaines circonstances (âge de la retraite, retrait du permis de conduire, etc.), une rupture automatique du contrat de travail. De même, il vous est interdit d’insérer des clauses qui, sans motif légitime, viendraient restreindre les droits et libertés de votre salarié (liberté syndicale, religieuse…).

Article publié le 27 janvier 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Les changements sur la feuille de paie en 2022

Voici les principales informations à connaître pour établir la feuille de paie de vos salariés à compter du 1er janvier 2022.

Le montant du Smic

Au 1er janvier 2022, le taux horaire brut du Smic passe de 10,48 € à 10,57 €.

En 2022, le Smic augmente de 0,9 %. Une hausse qui est donc limitée à la revalorisation légale sans « coup de pouce » gouvernemental. Son taux horaire brut s’établit donc à 10,57 € à compter du 1er janvier 2022, contre 10,48 € jusqu’alors. Quant au Smic mensuel brut, il progresse de 13,65 € et s’élève ainsi à 1 603,12 € en 2022, pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,57 x 35 x 52/12 = 1 603,12 €.

Smic mensuel au 1er janvier 2022 en fonction de l’horaire hebdomadaire
Horaire hebdomadaire Nombre d’heures mensuelles Montant brut du Smic*
35 H 151 2/3 H 1 603,12 €
36 H(1) 156 H 1 660,37 €
37 H(1) 160 1/3 H 1 717,63 €
38 H(1) 164 2/3 H 1 774,88 €
39 H(1) 169 H 1 832,14 €
40 H(1) 173 1/3 H 1 889,39 €
41 H(1) 177 2/3 H 1 946,65 €
42 H(1) 182 H 2 003,90 €
43 H(1) 186 1/3 H 2 061,15 €
44 H(2) 190 2/3 H 2 129,83 €
 

* calculé par la rédaction(1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %, soit 13,2125 € de l’heure.(2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %, soit 15,855 € de l’heure.

Le plafond de la Sécurité sociale

Au 1er janvier 2022, le plafond mensuel de la Sécurité sociale reste inchangé.

Le plafond mensuel de la Sécurité sociale reste fixé à 3 428 € par mois en 2022.

Plafond de la Sécurité sociale pour 2022
Périodicité En euros
Plafond annuel 41 136
Plafond trimestriel 10 284
Plafond mensuel 3 428
Plafond par quinzaine 1 714
Plafond hebdomadaire 791
Plafond journalier 189
Plafond horaire (1) 26
(1) Pour une durée inférieure à 5 heures.

Le minimum garanti

Le minimum garanti est fixé à 3,76 € au 1er janvier 2022.

Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. À compter du 1er janvier 2022, son montant s’établit à 3,76 €.L’avantage nourriture dans ces secteurs est donc évalué à 7,52 € par journée ou à 3,76 € pour un repas.

La gratification due aux stagiaires

Les stagiaires ont droit à une gratification minimale horaire de 3,90 € en 2022.

L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non. Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Comme ce plafond reste fixé à 26 € en 2022, le montant minimal de la gratification est inchangé au 1er janvier 2022 et s’élève donc à 3,90 € de l’heure. Son montant mensuel est calculé en multipliant 3,90 € par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.

Exemple : la gratification minimale s’établit à 546 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage. Cette somme est calculée ainsi : 3,90 x 140 = 546 €.

Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.

À noter : si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 3,90 € de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.

La cotisation maladie Alsace-Moselle

Le taux de la cotisation supplémentaire maladie appliquée en Alsace-Moselle, actuellement fixé à 1,50 %, baissera à 1,3 % au 1er avril 2022.

Les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle doivent prélever sur les rémunérations de leurs salariés une cotisation supplémentaire maladie. Cette cotisation étant uniquement à la charge des salariés. Au 1er janvier 2012, le taux de cette cotisation a été abaissé de 1,60 % à 1,50 %. Depuis lors, ce taux de cotisation a été maintenu à 1,50 % et il l’est encore au 1er janvier 2022. Cependant, le Conseil d’administration du régime local d’assurance-maladie d’Alsace-Moselle, réuni le 16 décembre dernier, a décidé une future diminution de ce taux. Ainsi, au 1er avril 2022, ce dernier sera abaissé de 1,50 % à 1,30 %.

La cotisation AGS

Le taux de la cotisation AGS reste fixé à 0,15 % au 1 janvier 2022.

L’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement…).Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs. Depuis le 1er juillet 2017, son taux s’établit à 0,15 %. Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 9 décembre dernier, que le taux de cotisation sera maintenu à 0,15 % au 1er janvier 2022.

Rappel : la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 13 712 € par mois en 2022.

Article publié le 23 décembre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Comment réussir vos recrutements ?

Après de longs mois d’incertitude, le marché du travail reprend enfin son souffle. Toutefois, certains projets de recrutement se révèlent difficiles à concrétiser. Et ce, faute de candidats, en particulier dans certains secteurs d’activité comme l’hôtellerie-restauration, la construction, la santé, le transport ou encore l’agriculture. L’occasion de faire le point sur les bonnes pratiques et les stratégies à adopter pour attirer les talents et optimiser votre processus de recrutement.

Rechercher les « bons candidats »

Bien rédiger et diffuser votre offre d’emploi vous permettra de recevoir des candidatures satisfaisantes.

Rédiger votre offre d’emploi

Réussir un recrutement nécessite, au préalable, de diffuser une offre d’emploi bien pensée et adroitement formulée. Si celle-ci ne vous permet pas, à coup sûr, de débusquer la « perle rare », elle a néanmoins le mérite d’attirer des candidatures potentiellement satisfaisantes. Aussi, après avoir clairement établi la fiche de poste de votre futur salarié, vous devez indiquer, dans votre offre d’emploi, les missions qu’il sera tenu d’accomplir quotidiennement, celles qui seront susceptibles de lui être confiées dans un avenir proche, les diplômes et le niveau d’expérience requis pour le poste (et sur lesquels vous ne souhaitez pas transiger !), le type de contrat proposé ainsi que le lieu et la durée du travail. Et pour « accrocher » les candidats potentiels, n’hésitez pas à présenter votre entreprise et à mettre en avant votre marque employeur : rédigez un historique, positionnez votre activité sur le marché et vantez les valeurs humaines de votre société. À ce stade, ne négligez pas de préciser les atouts de votre entreprise en matière de qualité de vie au travail, comme la possibilité de recourir au télétravail ou de disposer d’horaires flexibles.

Attention : si vous êtes libre de rédiger vos offres d’emploi comme vous l’entendez, veillez toutefois à respecter certaines règles. Elles doivent ainsi être rédigées en français et ne doivent pas contenir d’allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur les candidats en ce qui concerne, notamment, la nature de l’emploi proposé, la rémunération correspondante et le lieu de travail.

Diffuser votre offre d’emploi

Pour être certain de s’adresser aux bons candidats, vous devez adapter vos canaux de diffusion au profil recherché. Vous pouvez ainsi : communiquer sur le poste à pourvoir auprès de vos équipes afin de mobiliser leur carnet d’adresses ; recourir aux traditionnels intermédiaires de l’emploi que sont l’Apec et Pôle emploi ; utiliser les jobboards (sites de recrutement sur internet) et les réseaux sociaux tels que Linkedln ; solliciter les associations professionnelles, les écoles et les universités avec lesquelles vous avez l’habitude de travailler, etc.

Soigner sa politique salariale

Outre la rémunération, plusieurs avantages, individuels ou collectifs, peuvent faire la différence aux yeux des candidats.

Un bon niveau de rémunération reste un élément fondamental pour attirer et fidéliser les salariés. Dès lors, vous avez tout intérêt à proposer, dans votre offre d’emploi, une fourchette de salaire attractive (mais réaliste !) qui répondra aux exigences d’un maximum de postulants. Sachez toutefois que d’autres leviers sont à votre disposition. En effet, votre politique salariale peut inclure des avantages visant à stimuler et à récompenser la performance individuelle. Vous pouvez, par exemple, proposer à votre future recrue, en plus d’un salaire de base, une rémunération variable, sous forme de primes ou de commissions, dont le montant, et parfois le versement dépendent de la réalisation d’objectifs préalablement définis (comme le chiffre d’affaires réalisé).Autre avantage très convoité par les salariés : l’attribution d’un véhicule de fonction utilisable à des fins personnelles. Et pour cause, les coûts liés aux frais d’entretien, d’assurance et de carburant de ces véhicules sont généralement pris en charge par l’employeur. Outre ces avantages individuels, vous pouvez attirer les candidats en instaurant un intéressement. Généralement versé sous la forme d’une prime annuelle, ce dispositif permet d’associer les salariés aux performances ou aux résultats de votre entreprise (bénéfice net comptable, augmentation du niveau global des ventes…) et donc de les récompenser des efforts fournis tout au long de l’année. Enfin, un certain nombre d’autres avantages collectifs peuvent venir doper votre politique salariale et trouver grâce aux yeux des candidats à l’embauche, comme un régime de prévoyance complémentaire, un régime de retraite supplémentaire, des titres-restaurant, des chèques-vacances ou bien encore des CESU (chèques emploi service universels).

Peaufiner ses entretiens de recrutement

Lors de l’entretien de recrutement, pratiquez une écoute attentive du candidat tout en investiguant ses motivations.

Une fois votre offre d’emploi diffusée, vous pouvez recevoir un nombre important de candidatures. Il vous faut donc effectuer un tri, sélectionner plusieurs postulants et procéder à des entretiens de recrutement. Des entrevues qu’il convient de bien préparer afin d’éviter toute « erreur de casting ». Aussi, prenez le temps de relire les CV que vous avez reçus, d’identifier les éléments vous ayant permis de retenir certains profils et de dresser une liste de questions liées aux points de vigilance repérés sur les candidatures et aux sujets à approfondir. Dès le début de l’entretien, il est important de présenter l’entreprise au candidat et de lui détailler les caractéristiques du poste à pourvoir. Vous devez ensuite échanger avec lui afin de vérifier que ses compétences et son projet professionnel sont bien en adéquation avec les besoins de l’entreprise, avec un maître-mot : l’échange. À ce titre, pratiquez une écoute attentive du candidat, de son parcours, de son expérience et tentez de le mettre à l’aise. Mais n’hésitez pas à enquêter sur ses motivations, sans vous en tenir à sa première réponse, laquelle correspondra certainement à ce que vous avez envie d’entendre. Au terme de l’entretien, faites le point avec le candidat sur les informations qu’il a comprises et mémorisées, par exemple en lui demandant de résumer brièvement ce qu’il a retenu et ce qui l’intéresse le plus dans le poste proposé. Et n’oubliez pas de lui expliquer la suite du processus de recrutement. Enfin, si vous apportez une réponse négative à un postulant, précisez-lui les motifs de ce refus : très utile pour le candidat, cette démarche a, par ailleurs, le mérite de véhiculer une image positive de l’entreprise.

Attention : lors de l’entretien, les questions liées à l’état de santé du candidat, à ses opinions politiques et religieuses ou encore à sa situation familiale sont à proscrire, compte tenu de leur nature discriminatoire.

Formaliser l’embauche

Une fois votre processus de recrutement terminé, faites le point sur les éléments à faire figurer dans le contrat de travail de votre nouvelle recrue.

Si la rédaction d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein n’est pas requise, elle est pourtant vivement recommandée ! Et pour cause, c’est ce document qui vient fixer, par écrit et d’un commun accord avec votre nouvelle recrue, les conditions de votre future collaboration, limitant ainsi les contestations ultérieures. Le contrat de travail ainsi conclu doit donc préciser les éléments essentiels de la relation de travail, à savoir, en particulier, la qualification du salarié, sa rémunération, sa durée et son lieu de travail et la durée de la période d’essai. Et sachez que ce contrat peut aussi contenir des clauses spécifiques qui vous permettent de préserver les intérêts de votre entreprise, comme une clause de non-concurrence ou une clause de mobilité géographique. En revanche, s’agissant d’une embauche à durée déterminée, la rédaction d’un contrat de travail n’est pas optionnelle ! Ce contrat doit préciser, notamment, le motif pour lequel il a été conclu (remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi à caractère saisonnier…), sa date de début, sa date de fin (ou sa durée minimale), le poste de travail confié au salarié, la rémunération correspondante et la durée de la période d’essai. Et il doit être remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche. Et vous vous en doutez, la rédaction d’un contrat de travail est une opération délicate qu’il convient de ne pas prendre à la légère. Aussi, n’hésitez pas à solliciter le Cabinet qui vous aidera à rédiger cet acte dans les règles de l’art.

En complément : d’autres formalités sont à réaliser lors de l’embauche d’un nouveau salarié, comme une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’Urssaf, l’inscription de votre nouvelle recrue sur le registre unique du personnel de l’entreprise et l’organisation du suivi médical du salarié (visite d’information et de prévention ou examen médical d’aptitude).

Article publié le 04 octobre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Transfert de contrats de travail entre deux associations

Il n’y pas de transfert d’une entité économique autonome, et donc de transfert de contrats de travail, entre deux associations qui se succèdent dans le cadre d’une délégation de service public lorsque ces deux structures exercent une activité différente.

Le transfert d’une entité économique autonome entre deux associations a pour effet d’entraîner le transfert des contrats de travail des salariés. Ainsi, doivent reprendre les salariés de l’ancienne structure l’association qui poursuit les activités d’une association dissoute ou le nouveau prestataire de services qui succède à l’ancien à la suite de la perte d’un marché (nettoyage, entretien d’espaces verts…). La Cour de cassation vient de rappeler qu’il n’y a transfert d’une entité économique autonome, et donc transfert des contrats de travail, qu’à la condition que les deux structures qui se succèdent exercent la même activité. Dans cette affaire, la délégation de service public permettant à une association gérant un centre d’animation socioculturel d’utiliser un bâtiment de la mairie de Paris avait pris fin. À la suite d’un appel à projets, une association dont l’activité était consacrée au théâtre et à la création artistique s’était installée dans ce bâtiment. La première association avait alors informé ses deux salariés, qui occupaient les postes d’hôtesse d’accueil et d’agent d’entretien, que leurs contrats de travail étaient transférés à l’association qui reprenait la délégation de service public. Ces salariés avaient agi en justice afin d’obtenir la résiliation judiciaire de leur contrat de travail. Les tribunaux ont constaté que les deux associations qui s’étaient succédé dans le cadre de la délégation de service public n’exerçaient pas la même activité. En effet, la première gérait un centre d’animation proposant différentes activités comme des cours de musique, de langue ou de soutien scolaire alors que la seconde avait une activité centrée uniquement autour du théâtre et de la création artistique. Dès lors, l’absence d’activité de même nature entre ces deux associations empêchait le transfert d’une entité économique autonome. Les contrats de travail des salariés n’avaient donc pas été transférés à l’association qui reprenait la délégation de service public.

Conséquence : les tribunaux ont prononcé la résiliation judiciaire des contrats de travail des salariés et condamné l’association employeuse à leur verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 12 mai 2021, n° 19-25520

Article publié le 27 septembre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Droits d’un salarié élu au conseil régional

L’un de mes salariés vient d’être élu au conseil régional et nommé vice-président. Quelle incidence cela va-t-il avoir sur son contrat de travail ?

Si votre salarié a au moins un an d’ancienneté, il pourra demander la suspension de son contrat de travail jusqu’au terme de son mandat. Et vous ne pourrez pas refuser. Cette période de suspension n’est pas rémunérée, sauf si votre convention collective en dispose autrement. En outre, dans les 2 mois qui suivront la fin de son mandat, il pourra demander à retrouver son poste (ou un poste analogue assorti d’une rémunération équivalente). Une demande à laquelle vous devrez également accéder !

Article publié le 25 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Décompte de la période d’essai d’un salarié

J’envisage de recruter un salarié en contrat à durée déterminée et de prévoir une période d’essai de 10 jours dans son contrat de travail. Comment cette période devra-t-elle être décomptée ?

La période d’essai doit normalement être décomptée en jours calendaires (dimanches et jours fériés compris). Toutefois, un décompte de la période d’essai en jours de travail effectif peut être prévu par une disposition conventionnelle. Vous pouvez également adopter ce décompte (jours de travail effectif) à condition de l’indiquer clairement dans le contrat de travail de votre salarié. Quoi qu’il en soit, il est important de bien déterminer le terme d’une période d’essai car, une fois cette période échue, seules quelques hypothèses vous permettront de mettre fin à la relation de travail (force majeure, faute grave du salarié…).

Article publié le 17 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Les entreprises d’au moins 20 salariés sont soumises à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Ainsi, elles doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total.

Qui est concerné ?

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’impose aux entreprises employant au moins 20 salariés.

Les employeurs

Tous les employeurs d’au moins 20 salariés doivent respecter l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Cet effectif étant apprécié au niveau de l’entreprise et non pas de l’établissement.

Précision : l’effectif annuel de l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois au cours de l’année civile précédente.

Une entreprise ne devient assujettie à l’OETH que si le seuil de 20 salariés est atteint ou franchi pendant 5 années civiles consécutives. Toutefois, ce délai de 5 ans ne concerne pas les entreprises déjà soumises, en 2019, à l’OETH dès lors que leur effectif demeure identique ou plus élevé en 2020.Si l’effectif d’une entreprise appliquant l’OETH passe en dessous de 20 salariés durant une année civile, elle n’est plus soumise à cette obligation dès l’année qui suit.

Les salariés

Bénéficient de cette obligation d’emploi : les travailleurs bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ; les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et les titulaires d’une rente versée par un régime de protection sociale obligatoire (régime général de la Sécurité sociale, Mutualité sociale agricole…) ; les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée par un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ; les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre (victimes d’un acte de terrorisme, titulaires d’une pension militaire d’invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures…) ; les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident survenu ou atteints d’une maladie contractée en service ou à l’occasion du service et titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ; les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ; les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

En quoi consiste l’obligation ?

Pour remplir leur OETH, les employeurs peuvent recruter des travailleurs handicapés ou mettre en œuvre un accord collectif agréé.

Les entreprises soumises à l’OETH doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total. Pour obtenir le nombre de personnes handicapées à employer, l’effectif total de l’entreprise est multiplié par 6 % et le résultat est arrondi au nombre entier inférieur. Par exemple, une entreprise de 55 salariés doit employer trois travailleurs handicapés (55 x 6 % = 3,3).

À savoir : depuis le 1er janvier 2020, les entreprises ne peuvent plus s’acquitter partiellement de leur OETH en passant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail ou des centres de distribution de travail à domicile. Mais les dépenses liées à ces contrats peuvent désormais être déduites du montant de la contribution financière due par l’entreprise qui n’emploie pas suffisamment de travailleurs handicapés ou qui n’applique pas d’accord collectif agréé.

L’embauche de personnes handicapées

Pour satisfaire à leur OETH, les employeurs peuvent : recruter des travailleurs handicapés, peu importe la durée et la nature du contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) ; employer des travailleurs handicapés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs ; accueillir des personnes handicapées en stage ou pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ; accueillir des jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé qui disposent d’une convention de stage. L’effectif annuel des bénéficiaires de l’OETH présents dans l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de bénéficiaires employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

À noter : afin d’encourager l’emploi de travailleurs plus âgés, le nombre de bénéficiaires de l’OETH âgés d’au moins 50 ans est multiplié par 1,5. Il s’agit de compenser « l’effort consenti par l’entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi ».

Un accord collectif agréé

Les employeurs peuvent également remplir leur OETH en mettant en œuvre un accord collectif agréé conclu au niveau de la branche, du groupe ou de l’entreprise. Cet accord étant signé pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois. Il n’est plus possible, depuis le 1er janvier 2020, de conclure un accord d’établissement.

À noter : les accords agréés et entrés en vigueur avant le 1er janvier 2020 produisent leurs effets jusqu’à leur terme et peuvent être renouvelés une fois seulement pour 3 ans maximum. Étant précisé que les accords d’établissement ne peuvent pas être renouvelés.

Pour être agréé, l’accord doit mettre en place un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés incluant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi. Il doit fixer des objectifs annuels, notamment en termes de recrutement, et préciser le financement prévisionnel des différentes actions programmées. Ce financement doit être au moins égal, chaque année, à la contribution financière due par l’entreprise. La partie la plus diligente transmet l’accord de groupe ou d’entreprise à la Direccte au plus tard le 31 mars de la première année de mise en œuvre du programme. Celle-ci vérifie la nature, la portée et la cohérence des différentes actions envisagées ainsi que le respect des exigences liées au contenu de l’accord.

À savoir : l’employeur doit dresser un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord et le présenter au comité social et économique ou au comité de groupe.

Dans les 2 mois suivant la fin de l’accord, l’employeur doit transmettre à la Direccte :- les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord de groupe ou d’entreprise ;- le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant de la contribution financière qui aurait été due sans accord agréé ;- à la demande de la Direccte, les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif. Si les dépenses réalisées pendant la durée de l’accord sont inférieures au montant de la contribution financière qui aurait été due sans accord agréé, l’entreprise doit alors verser à l’Urssaf, à la CGSS ou à la MSA une somme correspondant aux dépenses prévues par l’accord et non réalisées.

Une contribution financière annuelle

Les employeurs qui ne respectent pas leur OETH versent une contribution financière.

Les entreprises qui n’emploient pas suffisamment de bénéficiaires de l’OETH par rapport à leur effectif ou qui n’appliquent pas d’accord agréé doivent s’acquitter, chaque année, d’une contribution financière. Le montant de la contribution financière se calcule en multipliant le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants par un montant forfaitaire variant selon l’effectif de l’entreprise : 400 fois le Smic horaire brut pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés ; 500 fois le Smic horaire brut pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés ; 600 fois le Smic horaire brut pour les entreprises d’au moins 750 salariés ; 1 500 fois le Smic horaire brut, quel que soit l’effectif de l’entreprise, lorsque celle-ci, au cours des 3 dernières années, n’a employé aucun bénéficiaire de l’OETH, ni conclu de contrats d’un montant minimal (montant supérieur ou égal sur 4 ans à 600 fois le Smic horaire brut) avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail ni mis en œuvre un accord agréé.

Précision : le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants correspond à l’écart entre le nombre de bénéficiaires que l’entreprise aurait dû employer et le nombre qu’elle emploie réellement.

Cette contribution financière peut cependant faire l’objet de déductions au titre : des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap) occupés par des salariés de l’entreprise (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les ambulanciers, les gardes du corps, les convoyeurs de fonds, les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP) ; de certaines dépenses supportées directement par l’entreprise : réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l’entreprise accessibles aux travailleurs handicapés ; dépenses liées au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et à la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’OETH ; prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’OETH et actions de sensibilisation et de formation des salariés afin de favoriser leur prise de poste et leur maintien en emploi (déduction limitée à 10 % de la contribution financière). Jusqu’au 31 décembre 2024, peuvent aussi être déduites, dans la limité de 10 % de la contribution financière, les dépenses exposées par l’employeur au titre : de la participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés ; du partenariat avec des organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche, à l’exclusion des participations aux opérations de mécénat ; des actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d’aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.

Enfin, peuvent être déduites du montant de la contribution financière les dépenses liées à la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est un bénéficiaire de l’OETH, des entreprises adaptées ou des établissements ou services d’aide par le travail. Le montant de la déduction correspond à 30 % du prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation. Sachant que la déduction est limitée à 50 % du montant de la contribution financière lorsque l’entreprise emploie moins de 3 % de bénéficiaires de l’OETH par rapport à son effectif et à 75 % lorsqu’elle en emploie au moins 3 %.

En pratique : le paiement de la contribution financière est effectué auprès de l’Urssaf, de la CGSS ou de la MSA en même temps que la DSN de février envoyée le 5 ou 15 mars selon l’effectif de l’entreprise. Toutefois, pour la première année d’application de ces nouvelles règles (OETH de 2020), ce paiement est reporté dans la DSN de mai 2021 effectuée le 5 ou 15 juin 2021.

Une hausse limitée de la contribution

Entre 2020 et 2024, l’augmentation de la contribution financière due par l’entreprise par rapport à celle payée l’année précédente sera limitée. Ainsi, la hausse de la contribution due au titre de l’année 2020 par rapport à celle due au titre de l’année 2019 sera réduite de : 30 % jusqu’à 10 000 € ; 50 % au-delà de 10 000 € et jusqu’à 100 000 € ; 70 % au-delà de 100 000 €.

Exemple : une entreprise paie une contribution au titre de l’OETH de 2019 d’un montant de 15 000 €. Sa contribution au titre de l’année 2020 s’élève à 19 000 €. La hausse de 4 000 € entre ces deux contributions est réduite de 30 %, soit de 1 200 € (4 000 x 30/100). L’entreprise doit donc verser 17 800 € au titre de l’année 2020 (au lieu de 19 000 €).

Entre 2021 et 2024, cette hausse sera diminuée de : 80 % en 2021 ; 75 % en 2022 ; 66 % en 2023 ; 50 % en 2024.

Des déclarations obligatoires

Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont soumises à des démarches administratives.

Une déclaration via la DSN

Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, tous les mois, indiquer dans leur déclaration sociale nominative (DSN) le statut de travailleur handicapé de leurs salariés, de leurs stagiaires et des personnes accueillies dans le cadre d’une période de mise en situation en milieu professionnel. Attention donc car sont concernées par cette démarche non seulement les entreprises assujetties à l’OETH, mais également celles qui ne le sont pas.

Une déclaration annuelle

Les entreprises assujetties à l’OETH effectuent également une déclaration annuelle. Cette déclaration intervient dans la DSN du mois de février de l’année suivante transmise le 5 ou 15 mars selon l’effectif de l’entreprise.

Précision : pour la première année d’application de ces nouvelles règles (OETH applicable en 2020), cette déclaration annuelle est reportée à la DSN de mai 2021 effectuée le 5 ou 15 juin 2021. L’Urssaf a, par ailleurs, indiqué qu’exceptionnellement en cas de difficulté, les entreprises peuvent remplir ces obligations dans la DSN du mois de juin 2021 à envoyer au plus tard le 5 ou 15 juillet 2021.

Afin d’aider les employeurs à effectuer cette déclaration, c’est l’Urssaf, la CGSS ou la MSA qui calcule l’effectif de l’entreprise, le nombre de personnes handicapées devant être employées dans le cadre de l’OETH, le nombre de bénéficiaires qu’elle emploie effectivement ainsi que le nombre de salariés relevant d’un Ecap. Ces informations sont transmises à l’employeur au plus tard le 31 janvier (30 avril 2021 pour l’OETH de 2020).

À savoir : l’employeur porte à la connaissance du comité social et économique cette déclaration annuelle, sauf la liste nominative des bénéficiaires de l’OETH.

L’entreprise qui ne transmet pas de déclaration annuelle est réputée ne pas avoir rempli son OETH.

Article publié le 06 mai 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Contrats en alternance : les aides exceptionnelles reconduites pour un mois

Les employeurs qui recrutent un salarié en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation jusqu’au 31 mars 2021 bénéficient d’une aide exceptionnelle de plusieurs milliers d’euros.

Craignant une baisse des recrutements en alternance compte tenu de la crise économique liée à l’épidémie de Covid-19, le gouvernement avait, cet été, mis en place des aides financières exceptionnelles pour les employeurs embauchant des jeunes dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.Ces aides, instaurées à compter du 1er juillet 2020, ne devaient s’appliquer que pour les contrats conclus jusqu’au 28 février dernier. Bonne nouvelle, le gouvernement les prolonge d’un mois et elles concernent donc les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation conclus jusqu’au 31 mars 2021.


En pratique : l’employeur n’a aucune démarche particulière à effectuer pour demander cette aide. Il lui suffit de transmettre le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation auprès de son opérateur de compétences (ex-OPCA) dans les 5 jours ouvrables suivant le début de son exécution.

Quel contrat ?

Ouvrent droit à une aide financière les contrats suivants conclus entre le 1er et le 31 mars 2021 :– les contrats d’apprentissage conclus dans une entreprise de moins de 250 salariés afin de préparer un titre ou un diplôme allant d’un Bac + 2 à un master (BTS, licence…) ;– les contrats d’apprentissage conclus dans une entreprise d’au moins 250 salariés afin de préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master (Bac, BTS, licence…) ;– les contrats de professionnalisation conclus avec un jeune de moins de 30 ans pour préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master, pour obtenir une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ou bien pour acquérir des compétences définies par l’employeur, l’opérateur de compétences et le salarié.


À noter : les entreprises d’au moins 250 salariés ne bénéficient de ces aides que sous certaines conditions (avoir notamment, au 31 décembre 2021, entre 3 et 5 % de salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou de jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise).

Quel montant ?

Le montant maximal de l’aide s’élève à :– 5 000 € pour le recrutement d’un salarié de moins de 18 ans ;– 8 000 € pour celui d’un salarié majeur.


Précision : cette aide, accordée uniquement pour la première année du contrat, est payée mensuellement à l’employeur. L’employeur doit, chaque mois, transmettre les données pertinentes dans la DSN pour les contrats d’apprentissage ou, pour les contrats de professionnalisation, envoyer le bulletin de paie du salarié à l’Agence de services et de paiement.

Par ailleurs, le gouvernement revalorise l’aide unique à l’apprentissage réservée aux entreprises de moins de 250 salariés pour les contrats destinés à préparer un diplôme équivalent au plus au baccalauréat. Ainsi, pour la première année du contrat, cette aide est fixée, en principe, à 4 125 € maximum. Pour les contrats conclus entre le 1er et le 31 mars 2021, elle s’élève au maximum à 5 000 € pour le recrutement d’un apprenti mineur et à 8 000 € pour celui d’un apprenti majeur.Décret n° 2021-224 du 26 février 2021, JO du 27Décret n° 2021-223 du 26 février 2021, JO du 27

Article publié le 02 mars 2021 – © Les Echos Publishing 2021