Pourquoi et comment recourir au travail temporaire ?

Le recours au travail temporaire (ou intérimaire) est une pratique largement utilisée par de nombreux employeurs. En effet, à la fin de l’année 2019, la France comptait près de 789 000 travailleurs temporaires. Et pour cause, ce dispositif permet aux entreprises d’être flexibles quant à l’organisation du travail. Mais attention, car il obéit cependant à des règles très strictes et ne décharge pas l’entreprise de toute obligation envers le travailleur temporaire. Explications.

Le contrat de mise à disposition

L’employeur qui souhaite recourir à un intérimaire doit nécessairement faire appel à une entreprise de travail temporaire

Le travail temporaire permet à une entreprise, dite « entreprise utilisatrice », de disposer momentanément d’un salarié pour l’accomplissement d’une tâche précise appelée « mission ». Pour cela, elle doit faire appel au service d’une entreprise de travail temporaire avec laquelle elle conclut un contrat de mise à disposition.Ce contrat doit obligatoirement être conclu par écrit au plus tard dans les 2 jours suivant le début de la mission du travailleur intérimaire. Il précise, entre autres, le motif de la mission, son terme ou sa durée minimale ainsi que les caractéristiques du poste occupé.

Précision : il appartient à l’entreprise de travail temporaire de recruter le salarié et de signer avec lui un contrat de mission.

Les cas de recours autorisés

L’employeur ne peut pas conclure un contrat de mise à disposition pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le travail intérimaire doit nécessairement concerner la réalisation de tâches précises et temporaires. Autrement dit, il ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.Un employeur ne peut donc faire appel à un travailleur intérimaire que pour les motifs suivants :- remplacer un salarié ou un chef d’entreprise absent (congés, arrêt maladie, attente de la prise de poste effective d’un salarié recruté en CDI…) ;- faire face à une variation de l’activité de l’entreprise due à un accroissement temporaire d’activité, à une commande exceptionnelle à l’exportation, à la réalisation de travaux urgents liés à la sécurité ou à l’accomplissement d’une tâche ponctuelle non liée à l’activité normale de l’entreprise ;- exécuter des travaux temporaires par nature, c’est-à-dire des travaux saisonniers (agriculture, tourisme, industries agroalimentaires…) ou bien relevant d’emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI (dans l’hôtellerie et la restauration, en particulier).

Attention : il est interdit d’accueillir un travailleur intérimaire pour réaliser des travaux dangereux ou remplacer un salarié gréviste. De même, l’employeur ne peut pas, en principe, recourir à cette pratique pour pallier un accroissement temporaire de l’activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique.

La mission intérimaire

La durée, le renouvellement et la succession des missions intérimaires sont strictement encadrés par la loi.

La durée de la mission

Une mission intérimaire ne peut généralement excéder 18 mois. Cette durée maximale est cependant ramenée à 9 mois lorsque la mission a pour but de réaliser des travaux urgents nécessaires à la sécurité ou de pourvoir un poste dans l’attente de la prise de fonction d’un salarié recruté en CDI.À l’inverse, la durée de la mission peut aller jusqu’à 24 mois dans certaines hypothèses telles que la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation ou encore le remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste de travail.Par ailleurs, l’employeur a la possibilité d’aménager le terme de la mission. Il peut ainsi avancer (dans la limite de 10 jours) ou reporter (dans le respect de la durée maximale de la mission) son terme à raison d’un jour pour 5 jours de travail. Lorsque la durée de la mission est inférieure à 10 jours, son terme peut être avancé ou reporté de 2 jours maximum.Enfin, la mission peut ne pas comporter de terme précis mais seulement une durée minimale. Dans ce cas, elle prend fin avec la réalisation de son objet, par exemple, le retour du salarié absent ou bien la fin de la saison.

À savoir : les contrats conclus pour un accroissement temporaire d’activité ou pour remplacer un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail doivent comporter un terme précis.

Le renouvellement de la mission

Une mission dont le terme est déterminé avec précision peut être renouvelée deux fois, à condition que sa durée globale n’excède pas la limite prévue par la loi, à savoir 9, 18 ou 24 mois. Pour ce faire, le contrat de mission doit contenir une clause de renouvellement. À défaut, l’accord du salarié est préalablement requis.

La succession de missions

Au terme d’une mission, l’entreprise qui souhaite de nouveau faire appel à un travailleur intérimaire pour pourvoir le même poste doit respecter un délai de carence fixé à :- un tiers de la durée de la mission précédente lorsque celle-ci a été réalisée en 14 jours ou plus ;- la moitié de cette durée si elle a été accomplie en moins de 14 jours.Étant précisé que seuls les jours d’ouverture de l’entreprise sont pris en considération pour décompter le délai de carence.

Exceptions : aucun délai de carence n’est exigé lorsque la mission a pour objet, notamment, de pallier une nouvelle absence du salarié remplacé ou de remplacer le chef d’entreprise.

Les obligations de l’entreprise utilisatrice

Le travailleur temporaire bénéficie des règles applicables dans l’entreprise en matière notamment de durée du travail, de jours fériés et de repos hebdomadaires.

Si l’entreprise utilisatrice n’est pas l’employeur du travailleur intérimaire, elle est néanmoins responsable des conditions d’exécution de la mission. Elle doit donc appliquer à ce travailleur les règles mises en œuvre dans l’entreprise concernant la durée du travail, le travail de nuit, les jours fériés et les repos hebdomadaires, la santé et la sécurité ainsi que les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.De plus, l’entreprise utilisatrice est soumise à certaines obligations visant à assurer la santé et la sécurité du travailleur intérimaire. Elle doit lui fournir les équipements de protection individuelle nécessaires à la réalisation de sa mission, mais également lui dispenser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise. Sachant que le travailleur doit bénéficier d’une formation renforcée ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés dès lors que son poste présente des risques particuliers pour sa santé et sa sécurité (en cas de travail en hauteur, par exemple).Enfin, le travailleur intérimaire doit disposer des équipements collectifs de l’entreprise (restaurant, douches, vestiaires…), mais également bénéficier des titres-restaurant accordés aux salariés permanents.

En complément : lorsque les salariés permanents ont accès à un dispositif les informant des emplois vacants dans l’entreprise, ces emplois doivent aussi être portés à la connaissance des travailleurs intérimaires.

La requalification de la mission

Lorsque l’employeur ne respecte pas les règles de recours au travail temporaire, la mission peut être requalifiée par les juges en contrat de travail à durée indéterminée.

Si l’entreprise utilisatrice ne respecte pas les règles relatives aux cas de recours au travail intérimaire, à la durée de la mission, à son renouvellement ou à l’aménagement de son terme, le salarié peut alors obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée. Il en est de même lorsque l’employeur continue à employer le travailleur intérimaire après le terme de sa mission sans avoir conclu un nouveau contrat de mise à disposition.

Conséquence : en cas de requalification du contrat de mission en CDI, l’entreprise utilisatrice doit verser au travailleur intérimaire une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire et qui s’ajoute aux indemnités dues en cas de licenciement.

Article publié le 05 juin 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Le bonus-malus de la contribution d’assurance chômage

Afin d’inciter les entreprises à proposer davantage de contrats à durée indéterminée et à rallonger la durée des contrats à durée déterminée, le gouvernement a mis en place, pour certains employeurs, un système de bonus-malus de la contribution patronale d‘assurance chômage due sur la rémunération des salariés. Ainsi, cette contribution sera, à compter de 2021, minorée ou majorée selon la pratique de l’entreprise en termes de recours à des contrats de travail de courte durée.

Les employeurs concernés

Sept secteurs d’activité seront concernés, à compter de 2021, par la minoration et la majoration de la contribution d’assurance chômage.

Le bonus-malus s’appliquera uniquement aux entreprises de 11 salariés et plus œuvrant dans des secteurs d’activité ayant tendance à recourir régulièrement à des contrats courts, à l’exception de celles qui relèvent de l’insertion par l’activité économique.

Une entreprise de 11 salariés et plus

L’effectif annuel de l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois au cours de l’année civile précédente.Les entreprises ne deviendront assujetties au bonus-malus que si le seuil de 1  salariés est atteint ou franchi pendant 5 années civiles consécutives. Par ailleurs, lorsque l’effectif annuel d’une entreprise appliquant le bonus-malus passera en dessous de 11 salariés, elle n’y sera plus soumise dès l’année qui suit.

À noter : les entreprises comptant au moins 11 salariés en 2018 se verront appliquer le bonus-malus en 2021 si leur effectif reste supérieur ou égal à 11 salariés en 2019 et en 2020.

Sept secteurs

Les sept secteurs concernés, listés par un arrêté du 27 novembre 2019, sont :- la fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;- les autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;- la production et distribution d’eau, l’assainissement, la gestion des déchets et la dépollution ;- l’hébergement et la restauration ;- les transports et l’entreposage ;- la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits non métalliques ;- le travail du bois, l’industrie du papier et l’imprimerie.

Précision : ces secteurs ont été choisis car leur taux de séparation moyen entre le 1 janvier 2016 et le 31 décembre 2018, c’est-à-dire le rapport entre l’effectif du secteur et le nombre d’inscriptions à Pôle emploi de salariés de ce secteur, était supérieur à 150 % (entre 176 % et 326 % selon le secteur). Autrement dit, dans ces secteurs, les entreprises emploient plus de salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat d’intérim que de salariés en contrat à durée indéterminée.

Une entreprise appartient à l’un de ces sept secteurs si la convention collective qu’elle applique et son code APE sont listés dans l’arrêté du 27 novembre 2019. Par exemple, le secteur des autres activités spécialisées, scientifiques et techniques couvre notamment la convention collective des entreprises de publicité et assimilées, celle des professions de la photographie et celles du personnel salarié des cabinets et cliniques vétérinaires et les codes APE des activités des agences de publicité (73.11Z), de la régie publicitaire des médias (73.12Z), des activités photographiques (74.20Z) et des activités vétérinaires (75.00Z).

À noter : si la convention collective de l’entreprise est listée par l’arrêté mais pas son code APE, l’entreprise sera exclue du bonus-malus.

Dans les entreprises qui appliquent plusieurs conventions collectives, il sera tenu compte de la convention collective qui correspondra au plus grand nombre de contrats de travail en cours d’exécution du 1er janvier au 31 décembre 2018. Ce nombre étant pondéré selon la durée des contrats.Si une entreprise n’applique pas de convention collective ou si la majorité des contrats de travail n’est associée à aucune convention collective, seul son code APE déterminera si elle appartient ou non à l’un des sept secteurs concernés.

Une contribution d’assurance chômage variable

Le montant de la contribution d’assurance chômage sera minoré ou majoré selon le nombre de contrats courts conclus par l’entreprise au cours des années précédentes.

À compter de mars 2021, le taux de la contribution patronale d‘assurance chômage due sur les rémunérations des salariés, actuellement fixé à 4,05 %, variera entre 3 et 5,05 % selon la pratique de l’entreprise en termes de recours à des contrats d’intérim et des contrats à durée déterminée de courte durée.Concrètement, plus le nombre de salariés s’inscrivant ou restant inscrit à Pôle emploi après avoir travaillé dans une entreprise sera important par rapport à son effectif, plus sa contribution d‘assurance chômage sera élevée. À l’inverse, plus ce nombre de personnes sera bas, moins elle sera élevée.

Calcul du taux

Plus précisément, le taux de la contribution d‘assurance chômage applicable dans l’entreprise sera calculé en comparant son taux de séparation et le taux de séparation médian de son secteur d’activité (taux défini chaque année par arrêté). Il en découlera trois possibilités :- le taux de séparation de l’entreprise est inférieur au taux de séparation médian de son secteur : sa contribution assurance chômage sera minorée ;- ce taux de séparation est supérieur au taux de séparation médian du secteur : la contribution sera majorée ;- ce taux de séparation est égal au taux de séparation médian du secteur : la contribution correspondra au taux de droit commun (4,05 %).Le taux de séparation de l’entreprise dépendra du nombre de fins de contrat de travail qui lui seront imputées par rapport à son effectif. Ce nombre correspondant à la somme :- des inscriptions sur la liste des demandeurs d’emploi intervenues sur la période de référence et consécutives à une fin de contrat de travail (contrat à durée déterminée et contrat à durée indéterminée) ou à une fin de contrat de mise à disposition associé à un contrat de mission (intérim)- et des fins de contrat de travail et de fins de contrat de mise à disposition associé à un contrat de mission intervenues sur cette période et se produisant lorsque le salarié est déjà inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi.

Précision : seules les inscriptions à Pôle emploi intervenant dans les 3 mois suivant la fin du contrat de travail ou du contrat de mise à disposition seront comptabilisées.

La période de référence sera comprise entre le 1er janvier de l’année N-3 et le 31 décembre de l’année N-1. Ainsi, pour le calcul du taux dû à compter de mars 2023, seront prises en compte les inscriptions à Pôle emploi ou les maintiens d’inscription survenus entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2022. Toutefois, pour le taux dû à compter de mars 2021, la période de référence ira du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020. Et pour le taux dû à compter de mars 2022, elle ira du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2021.Par ailleurs, toutes les fins de contrat de travail seront prises en compte sauf :- les démissions ;- les fins de contrats d’apprentissage et de professionnalisation ;- les fins de contrats uniques d’insertion ;- les fins de contrats de mission conclus entre un salarié temporaire et une entreprise de travail temporaire ;- les fins de contrats à durée déterminée conclus afin de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (contrat d’insertion notamment) ;- les fins de contrats de mise à disposition de travailleurs intérimaires employés par une entreprise de travail temporaire d’insertion ou une entreprise adaptée de travail temporaire ;- les fins de contrats de mise à disposition signés avec des travailleurs intérimaires bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ou des travailleurs en contrat à durée indéterminée intérimaire ;- les fins de mises à disposition de travailleurs par un groupement d’employeurs au bénéfice d’une entreprise adhérente.

Application du taux

L’employeur sera informé, chaque année, du taux de séparation de son entreprise et du taux, minoré ou majoré, de sa contribution d’assurance chômage. Ce taux sera applicable aux rémunérations versées aux salariés du 1er mars d’une année au 28 ou 29 février de l’année suivante.Il s’appliquera à tous les salariés de l’entreprise, à l’exception :- des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ;- des contrats uniques d’insertion ;- des contrats de mission conclus entre un salarié temporaire et une entreprise de travail temporaire ;- des contrats à durée déterminée conclus afin de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;- des contrats de mise à disposition liés à un contrat de mission conclu avec une entreprise de travail temporaire d’insertion ou une entreprise adaptée de travail temporaire ou avec un travailleur handicapé.

Entrée en vigueur

Le bonus-malus s’appliquera, pour la première fois, à la contribution d‘assurance chômage due pour la période d’emploi courant à compter du 1 mars 2021.

Ce sont les inscriptions à Pôle emploi ou les maintiens d’inscription survenus entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2020 qui permettront de fixer le taux de la contribution d‘assurance chômage applicable dans l’entreprise. Autrement dit, le nombre de contrats courts conclus par l’entreprise en 2020 aura un impact, à la hausse ou à la baisse, sur le montant de la contribution versée du 1er mars 2021 au 28 février 2022.

Article publié le 17 février 2020 – © Les Echos Publishing 2020

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Les entreprises d’au moins 20 salariés sont soumises à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Ainsi, elles doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total. Cette obligation a été revue au 1 janvier 2020 afin de la rendre plus simple et plus efficace.

Qui est concerné ?

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’impose aux entreprises employant au moins 20 salariés.

Les employeurs

Tous les employeurs d’au moins 20 salariés doivent respecter l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Depuis le 1er janvier 2020, cet effectif est apprécié au niveau de l’entreprise et non plus de l’établissement.

Précision : l’effectif annuel de l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois au cours de l’année civile précédente.

Une entreprise ne devient assujettie à l’OETH que si le seuil de 20 salariés est atteint ou franchi pendant 5 années civiles consécutives. Toutefois, ce délai de 5 ans ne concerne pas les entreprises déjà soumises, en 2019, à l’OETH dès lors que leur effectif demeure identique ou plus élevé en 2020.Si l’effectif d’une entreprise appliquant l’OETH passe en dessous de 20 salariés durant une année civile, elle n’est plus soumise à cette obligation dès l’année qui suit.

Les salariés

Bénéficient de cette obligation d’emploi :– les travailleurs bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;– les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et les titulaires d’une rente versée par un régime de protection sociale obligatoire (régime général de la Sécurité sociale, Mutualité sociale agricole…) ;– les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée par un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ;– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre (victimes d’un acte de terrorisme, titulaires d’une pension militaire d’invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures…) ;– les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident survenu ou atteints d’une maladie contractée en service ou à l’occasion du service et titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;– les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;– les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

En quoi consiste l’obligation ?

Pour remplir leur OETH, les employeurs peuvent recruter des travailleurs handicapés ou mettre en œuvre un accord collectif agréé.

Les entreprises soumises à l’OETH doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total.Pour obtenir le nombre de personnes handicapées à employer, l’effectif total de l’entreprise est multiplié par 6 % et le résultat est arrondi au nombre entier inférieur. Par exemple, une entreprise de 55 salariés doit employer trois travailleurs handicapés (55 x 6 % = 3,3).

À savoir : depuis le 1 janvier 2020, les entreprises ne peuvent plus s’acquitter partiellement de leur OETH en passant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail ou des centres de distribution de travail à domicile. Mais les dépenses liées à ces contrats peuvent désormais être déduites du montant de la contribution financière due par l’entreprise qui n’emploie pas suffisamment de travailleurs handicapés ou qui n’applique pas d’accord collectif agréé.

L’embauche de personnes handicapées

Pour satisfaire à leur OETH, les employeurs peuvent :– recruter des travailleurs handicapés, peu importe la durée et la nature du contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) ;– employer des travailleurs handicapés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs ;– accueillir des personnes handicapées en stage ou pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;– accueillir des jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé qui disposent d’une convention de stage.

Précision : jusqu’au 31 décembre 2019, les personnes handicapées en stage ou accueillies dans le cadre d’une période de mise en situation en milieu professionnel n’étaient prises en compte que dans la limite de 2 % de l’effectif total de l’entreprise. Ce n’est plus le cas depuis le 1 janvier 2020.

L’effectif annuel des bénéficiaires de l’OETH présents dans l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de bénéficiaires employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.Et, afin d’encourager l’emploi de travailleurs plus âgés, le nombre de bénéficiaires de l’OETH âgés d’au moins 50 ans est multiplié par 1,5. Il s’agit de compenser « l’effort consenti par l’entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi ».

Un accord collectif agréé

Les employeurs peuvent également remplir leur OETH en mettant en œuvre un accord collectif agréé conclu au niveau de la branche, du groupe ou de l’entreprise. Cet accord étant signé pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois. Il n’est plus possible, depuis le 1er janvier 2020, de conclure un accord d’établissement.

À noter : les accords agréés et entrés en vigueur avant le 1 janvier 2020 produisent leurs effets jusqu’à leur terme et peuvent être renouvelés une fois seulement pour 3 ans maximum. Étant précisé que les accords d’établissement ne peuvent pas être renouvelés.

Pour être agréé, l’accord doit désormais mettre en place un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés incluant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi. Il doit fixer des objectifs annuels, notamment en termes de recrutement, et préciser le financement prévisionnel des différentes actions programmées. Ce financement doit être au moins égal, chaque année, à la contribution financière due par l’entreprise.

Précision : jusqu’au 31 décembre 2019, l’accord devait prévoir un programme annuel ou pluriannuel comportant un plan d’embauche en milieu ordinaire, un plan de maintien dans l’entreprise ainsi qu’un plan d’insertion et de formation et/ou un plan d’adaptation aux mutations technologiques.

La partie la plus diligente transmet l’accord de groupe ou d’entreprise à la Direccte au plus tard le 31 mars de la première année de mise en œuvre du programme. Celle-ci vérifie la nature, la portée et la cohérence des différentes actions envisagées ainsi que le respect des exigences liées au contenu de l’accord.

À savoir : l’employeur doit dresser un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord et le présenter au comité social et économique ou au comité de groupe.

Dans les 2 mois suivant la fin de l’accord, l’employeur doit transmettre à la Direccte :– les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord de groupe ou d’entreprise ;– le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant de la contribution financière qui aurait été due sans accord agréé ;– à la demande de la Direccte, les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif.Si les dépenses réalisées pendant la durée de l’accord sont inférieures au montant de la contribution financière qui aurait été due sans accord agréé, l’entreprise doit alors verser à l’Urssaf, à la CGSS ou à la MSA une somme correspondant aux dépenses prévues par l’accord et non réalisées.

Une contribution financière annuelle

Les employeurs qui ne respectent pas leur OETH versent une contribution financière.

Les entreprises qui n’emploient pas suffisamment de bénéficiaires de l’OETH par rapport à leur effectif ou qui n’appliquent pas d’accord agréé doivent s’acquitter, chaque année, d’une contribution financière.

L’OETH applicable en 2019

Pour l’OETH de l’année 2019, le montant de la contribution financière correspond au nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants avec, le cas échéant, application d’un coefficient de minoration, multiplié par un montant forfaitaire variant selon l’effectif de l’entreprise :– 400 fois le Smic horaire brut (4 012 €) pour les entreprises de 20 à 199 salariés ;– 500 fois le Smic horaire brut (5 015 €) pour les entreprises de 200 à 749 salariés ;– 600 fois le Smic horaire brut (6 018 €) pour les entreprises d’au moins 750 salariés ;– 1 500 fois le Smic horaire brut (15 045 €), quel que soit l’effectif de l’entreprise, lorsque celle-ci n’a employé aucun bénéficiaire de l’OETH, n’a pas conclu de contrats d’un montant minimal avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail ou des centres de distribution de travail à domicile ou n’a pas mis en œuvre un accord agréé pendant plus de 3 ans.La contribution due au titre de l’année 2019 devra être versée à l’Agefiph au plus tard le 1er mars 2020.

L’OETH applicable à compter de 2020

À compter de l’OETH de l’année 2020, le montant de la contribution financière se calcule en multipliant le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants par un montant forfaitaire variant selon l’effectif de l’entreprise :– 400 fois le Smic horaire brut (4 060 €) pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés ;– 500 fois le Smic horaire brut (5 075 €) pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés ;– 600 fois le Smic horaire brut (6 090 €) pour les entreprises d’au moins 750 salariés ;– 1 500 fois le Smic horaire brut (15 225 €), quel que soit l’effectif de l’entreprise, lorsque celle-ci n’a employé aucun bénéficiaire de l’OETH, n’a pas conclu de contrats d’un montant minimal avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail ou n’a pas mis en œuvre un accord agréé pendant plus de 3 ans.

Précision : le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants correspond à l’écart entre le nombre de bénéficiaires que l’entreprise aurait dû employer et le nombre qu’elle emploie réellement.

Cette contribution financière peut cependant faire l’objet de déductions au titre :– des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap) occupés par des salariés de l’entreprise ;– de certaines dépenses supportées directement par l’entreprise : réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l’entreprise accessibles aux travailleurs handicapés ; dépenses liées au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et à la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’OETH ; prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’OETH et actions de sensibilisation et de formation des salariés afin de favoriser leur prise de poste et leur maintien en emploi (déduction limitée à 10 % de la contribution financière).Peuvent également être déduites du montant de la contribution financière les dépenses liées à la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est un bénéficiaire de l’OETH, des entreprises adaptées ou des établissements ou services d’aide par le travail. Le montant de la déduction correspond à 30 % du prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation. Sachant que la déduction est limitée à 50 % du montant de la contribution financière lorsque l’entreprise emploie moins de 3 % de bénéficiaires de l’OETH par rapport à son effectif et à 75 % lorsqu’elle en emploie au moins 3 %.

En pratique : le paiement de la contribution financière sera effectué auprès de l’Urssaf, de la CGSS ou de la MSA en même temps que la DSN de février (soit, pour l’OETH applicable en 2020, dans la DSN de février 2021 envoyée le 5 ou 15 mars 2021 selon l’effectif de l’entreprise). Toutefois, selon l’Urssaf, pour la première année d’application de ces nouvelles règles, ce paiement pourrait être reporté à la DSN de mai 2021 effectuée le 5 ou 15 juin 2021. Un report qui doit encore être confirmé par décret.

Une hausse limitée de la contribution

Entre 2020 à 2024, l’augmentation de la contribution financière due par l’entreprise par rapport à celle payée l’année précédente sera limitée.Ainsi, la hausse de la contribution due au titre de l’année 2020 par rapport à celle due au titre de l’année 2019 sera réduite de :– 30 % jusqu’à 10 000 € ;– 50 % au-delà de 10 000 € et jusqu’à 100 000 € ;– 70 % au-delà de 100 000 €.

Exemple : une entreprise paie une contribution au titre de l’OETH de 2019 d’un montant de 15 000 €. Sa contribution au titre de l’année 2020 s’élève à 19 000 €. La hausse de 4 000 € entre ces deux contributions est réduite de 30 %, soit de 1 200 € (4 000 x 30/100). L’entreprise doit donc verser 17 800 € au titre de l’année 2020 (au lieu de 19 000 €).

Entre 2021 et 2024, cette hausse sera diminuée de :– 80 % en 2021 ;– 75 % en 2022 ;– 66 % en 2023 ;– 50 % en 2024.

Des déclarations obligatoires

Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont désormais soumises à des démarches administratives.

Une déclaration via la DSN

Depuis la période d’emploi de janvier 2020, les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, tous les mois, indiquer dans leur déclaration sociale nominative (DSN) le statut de travailleur handicapé de leurs salariés, de leurs stagiaires et des personnes accueillies dans le cadre d’une période de mise en situation en milieu professionnel. Attention donc car sont concernées par cette démarche non seulement les entreprises assujetties à l’OETH, mais également celles qui ne le sont pas.

En pratique : cette obligation devra être remplie pour la première fois dans la DSN de janvier 2020 transmise le 5 ou le 15 février 2020 selon l’effectif de l’entreprise.

Une déclaration annuelle

Les entreprises assujetties à l’OETH effectuent également une déclaration annuelle.Celles soumises à l’OETH en 2019 doivent, au plus tard le 1er mars 2020, transmettre à l’Agefiph la déclaration annuelle liée à l’OETH au titre de l’année 2019.À compter de l’OETH de 2020, cette déclaration se fera non plus à l’Agefiph mais dans la DSN du mois de février de l’année suivante. Ainsi, pour l’OETH applicable en 2020, les employeurs effectueront leur déclaration annuelle dans la DSN de février 2021 transmise le 5 ou 15 mars 2021 selon l’effectif de l’entreprise.

Précision : selon l’Urssaf, pour la première année d’application de ces nouvelles règles, cette déclaration annuelle pourrait être reportée à la DSN de mai 2021 effectuée le 5 ou 15 juin 2021. Mais ce report doit être confirmé par décret.

Afin d’aider les employeurs à effectuer cette déclaration, c’est l’Urssaf, la CGSS ou la MSA qui, au vu des DSN transmises en 2020, calculera l’effectif de l’entreprise, le nombre de personnes handicapées devant être employées dans le cadre de l’OETH, le nombre de bénéficiaires qu’elle emploie effectivement ainsi que le nombre de salariés relevant d’un Ecap. Ces informations seront transmises à l’employeur au plus tard le 31 janvier 2021.

À savoir : l’employeur porte à la connaissance du comité social et économique cette déclaration annuelle, sauf la liste nominative des bénéficiaires de l’OETH.

L’entreprise qui ne transmet pas de déclaration annuelle est réputée ne pas avoir rempli son OETH.

Article publié le 31 décembre 2019 – © Les Echos Publishing 2019

Contrat de travail à temps partiel et heures complémentaires

Nous envisageons de recruter un salarié en contrat de travail à temps partiel. Pourrons-nous, le cas échéant, lui demander de réaliser des heures complémentaires ?

Oui, mais à condition que son contrat de travail fixe les limites dans lesquelles de telles heures pourront être effectuées. À ce titre, sachez que le nombre d’heures complémentaires accomplies par votre salarié au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne devra pas excéder le 10e de la durée de travail prévue dans son contrat ou le 1/3 de cette durée si un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche le prévoit.Et attention, veillez à ce que les heures complémentaires accomplies n’aient pas pour effet de porter la durée de travail de votre salarié au niveau de la durée légale (35 heures) ou conventionnelle de travail. Et ce, même pour une période limitée (un mois, par exemple). Car sinon votre salarié pourrait demander en justice la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, ainsi que des rappels de salaire pour la période postérieure au premier passage à temps plein.

Article publié le 20 décembre 2019 – © Les Echos Publishing 2019

Reclassement d’un salarié déclaré inapte

Un de nos salariés vient d’être déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail. Quels postes devons-nous lui proposer au titre de notre obligation de reclassement ?

Dans le cadre de cette recherche de reclassement, vous devez cibler les postes disponibles qui sont appropriés aux capacités de votre salarié au vu des préconisations du médecin du travail. Et attention, vous devez lui proposer non seulement les emplois en contrat à durée indéterminée, mais également ceux disponibles en contrat à durée déterminée et ce, même si le salarié travaillait jusqu’alors dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. À défaut, vous ne respecteriez pas votre obligation de reclassement et le licenciement du salarié pour inaptitude pourrait être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Article publié le 25 octobre 2019 – © Les Echos Publishing 2019

Recrutement : mode d’emploi

Le recrutement d’un nouveau collaborateur est un acte délicat qui ne doit pas être pris à la légère. Pour réussir une embauche, il convient en effet de ne négliger aucune étape du processus. Présentation des principales étapes à suivre pour recruter un salarié avec les meilleures chances de succès possibles.

Bien définir le poste à pourvoir

Lancer une procédure de recrutement nécessite au préalable d’analyser précisément vos besoins. Cette analyse doit tenir compte du contexte économique, de vos projets de développement et aussi de l’organisation de votre entreprise. Embaucher un salarié est peut-être d’ailleurs l’occasion d’optimiser cette organisation et de procéder à quelques retouches : modification des fonctions de certains salariés en place, promotion d’un ou de plusieurs d’entre eux, utilisation différente des ressources internes…Vous devez ensuite définir exactement le poste à pourvoir. Fruit d’une réflexion menée, le cas échéant, en concertation avec le responsable du service concerné, cette étape est primordiale et ne doit pas se résumer à une simple énumération des tâches que vous entendez confier à votre nouvelle recrue. Outre ces missions, il s’agit également de déterminer les objectifs à atteindre, les moyens à mettre en œuvre, les qualités requises (formation, expérience professionnelle…), le titre du salarié et sa place dans la hiérarchie, ainsi que les éléments du contrat de travail (rémunération, statut, lieu d’exécution…).

Le type de contrat de travail

Si vous recrutez pour faire face à un accroissement temporaire d’activité ou pour remplacer un salarié absent, vous pouvez recourir au contrat à durée déterminée (CDD) ou au contrat de travail temporaire (intérim). Mais attention, ces deux types de contrat sont soumis à une règlementation stricte (motifs de recours limités, nécessité d’un contrat écrit, durée maximale…) qu’il convient de respecter au risque de voir ce CDD requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) par les tribunaux.À l’inverse, si le poste a vocation à être durable, c’est un CDI qu’il conviendra de faire signer à l’intéressé. Si un contrat écrit n’est pas exigé lorsque vous recrutez un salarié en CDI et à temps plein, il est pourtant vivement recommandé car ce document vous permet de déterminer, d’un commun accord avec votre salarié et par écrit, les conditions de votre future collaboration, limitant ainsi les contestations ultérieures.Enfin, vous pouvez proposer au nouveau salarié un contrat à temps partiel, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI. Un contrat qui doit être conclu par écrit et contenir des mentions obligatoires.

Rechercher des candidats

Avant de rechercher un candidat à l’extérieur de l’entreprise, commencez par regarder si un salarié en place pourrait occuper le poste à pourvoir. Souvent, rien ne vaut la promotion interne qui constitue un facteur fort de fidélisation et de motivation des équipes. Sans compter que proposer un poste à pourvoir aux salariés déjà présents dans l’entreprise peut être une obligation pour l’employeur. Certains salariés bénéficient, en effet, d’une priorité en la matière. Tel est le cas, par exemple, des salariés à temps partiel qui doivent se voir proposer les postes à temps complet, dans leur catégorie professionnelle ou dans une catégorie équivalente, qui se libèrent ou se créent dans l’entreprise.Faute de solution interne, il faut alors prospecter à l’extérieur. Pour ce faire, il est toujours possible de recourir aux services d’un cabinet de recrutement qui vous assistera dans la définition du profil du candidat recherché et qui pourra procéder pour vous à la recherche effective et à la présélection de personnes.Mais vous pouvez, bien entendu, agir par vous-même, ce qui constitue une solution plus contraignante mais moins coûteuse. Cette démarche passe généralement par la rédaction et la publication d’une annonce dans la presse et/ou sur internet. Une annonce qui doit être rédigée avec le plus grand soin. D’une part, elle doit être suffisamment précise pour ne susciter que des candidatures conformes au poste proposé. Aussi doit-elle indiquer au moins l’activité de l’entreprise, l’intitulé du poste à pourvoir, sa localisation géographique, la nature et l’étendue de la mission, le profil du candidat, le type de contrat de travail (CDI, CDD…) et les pièces à joindre par le candidat (curriculum vitae, lettre de motivation). D’autre part, elle ne doit pas contenir de mentions interdites par la loi (limite d’âge, sexe ou situation de famille…) ou discriminatoires (origine, religion, mœurs, opinions politiques…).

À noter : de multiples sites internet, généralistes ou spécialisés, sont à la disposition des entreprises qui souhaitent recruter du personnel parmi lesquels les sites de et de mais aussi celui du .

Examiner les candidatures

À ce stade, il vous faut procéder avec méthode, surtout si le nombre de candidats est important, de façon à retenir ceux qui sont les plus proches du profil recherché. Pour ce faire, vous devez d’abord examiner attentivement les curriculum vitae (CV), puis procéder à leur classement par exemple en distinguant, d’une part, les candidatures correspondant au profil, d’autre part, celles proches du profil, et enfin celles qui ne correspondent pas du tout au profil.Une fois que ce tri est effectué, vous prendrez connaissance des lettres de motivation qui accompagnent généralement les CV. Sans toutefois y accorder une trop grande importance. Car bien souvent, elles n’apportent que quelques informations complémentaires au CV. Et n’essayez pas d’y dénicher un quelconque aspect de la personnalité du candidat. Pour cela, attendez plutôt l’entretien d’embauche.

Organiser les entretiens d’embauche

Après cette présélection, vient le moment de rencontrer les candidats au cours des fameux entretiens d’embauche. L’objectif principal d’un entretien d’embauche est de vérifier concrètement que le profil du candidat que vous recevez correspond bien au poste à pourvoir. Aussi est-il extrêmement important que vous consacriez du temps à la préparation de ces entretiens. Veillez en particulier à bien structurer leur déroulement (accueil du candidat, puis présentation de l’entreprise et du poste, questions au candidat…).Et essayez de mettre le candidat à l’aise pour qu’il soit détendu et le plus naturel possible, et qu’il vous montre ainsi une image fidèle de sa personnalité.Au cours de l’entretien, il est primordial de laisser parler votre interlocuteur. Commencez par lui demander de se présenter et de commenter son CV. Et surtout, posez-lui les bonnes questions, en particulier celles portant sur ses compétences, sa motivation et ses attentes, mais aussi celles qui vous permettront, le cas échéant, d’éclaircir certaines zones d’ombre.

Attention : les questions posées lors de l’entretien doivent impérativement avoir un lien avec l’emploi proposé. Il est interdit d’interroger le candidat sur des aspects d’ordre privé, sans lien avec le poste à pourvoir (opinions politiques, orientation sexuelle…).

Dans le cadre d’un entretien d’embauche, rien ne vous interdit de soumettre le candidat à un test professionnel, qui peut porter, par exemple, sur l’utilisation d’un matériel ou la réalisation d’une certaine tâche. Ce test vous permettra de mesurer l’aptitude du candidat à occuper le poste.Enfin, l’analyse des divers entretiens et des éventuels tests professionnels doit vous conduire à retenir un candidat parmi ceux que vous aurez rencontrés. Pour être conforté dans votre choix, n’hésitez pas à organiser un second entretien avec l’heureux élu. Il ne vous reste plus au final qu’à lui annoncer la bonne nouvelle !

Accueillir le nouveau salarié

Avant l’arrivée de votre nouveau collaborateur, organisez l’aménagement du bureau ou du local dans lequel il sera installé (ordinateur, mobilier…). Le jour venu, il aura ainsi le sentiment agréable d’être attendu. Présentez-le à ses collègues et faites-lui visiter les lieux. Et pour faciliter son intégration, il peut être judicieux de désigner, parmi ceux en place, un salarié suffisamment disponible – un parrain en quelque sorte – pour l’accompagner et l’aider à trouver ses marques pendant les premiers mois de sa présence dans l’entreprise.

Important : vous pouvez, le cas échéant, bénéficier d’aides à l’embauche (emploi franc, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…). Pour en savoir plus, connectez-vous sur le site .

Article publié le 21 juin 2019 – © Les Echos Publishing 2019

Motif de rupture du contrat de travail

Le contrat de travail d’un de nos salariés embauché en 1985 prévoit que ce contrat sera automatiquement rompu lorsque ce dernier pourra prétendre à une pension de retraite. Comme c’est le cas désormais pour ce salarié, pouvons-nous appliquer cette clause ?

Surtout pas ! Depuis 1987, le Code du travail interdit d’inclure dans le contrat de travail d’un salarié une clause prévoyant la rupture de plein droit de son contrat de travail en raison du fait qu’il est en droit de bénéficier d’une pension de retraite. Et les clauses de ce type figurant dans les contrats de travail conclus avant 1987 sont nulles et ne doivent pas être appliquées. En effet, une telle rupture serait analysée, par les tribunaux, comme un licenciement non valable ouvrant droit à des dommages-intérêts pour le salarié.

Article publié le 24 mai 2019 – © Les Echos Publishing 2019