L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Les entreprises d’au moins 20 salariés sont soumises à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Ainsi, elles doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total.

Qui est concerné ?

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’impose aux entreprises employant au moins 20 salariés.

Les employeurs

Tous les employeurs d’au moins 20 salariés doivent respecter l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Cet effectif étant apprécié au niveau de l’entreprise et non pas de l’établissement.


Précision : l’effectif annuel de l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois au cours de l’année civile précédente.

Une entreprise ne devient assujettie à l’OETH que si le seuil de 20 salariés est atteint ou franchi pendant 5 années civiles consécutives. Toutefois, ce délai de 5 ans ne concerne pas les entreprises déjà soumises, en 2019, à l’OETH dès lors que leur effectif demeure identique ou plus élevé en 2020.Si l’effectif d’une entreprise appliquant l’OETH passe en dessous de 20 salariés durant une année civile, elle n’est plus soumise à cette obligation dès l’année qui suit.

Les salariés

Bénéficient de cette obligation d’emploi :- les travailleurs bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;- les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et les titulaires d’une rente versée par un régime de protection sociale obligatoire (régime général de la Sécurité sociale, Mutualité sociale agricole…) ;- les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée par un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ;- les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre (victimes d’un acte de terrorisme, titulaires d’une pension militaire d’invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures…) ;- les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident survenu ou atteints d’une maladie contractée en service ou à l’occasion du service et titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;- les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;- les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

En quoi consiste l’obligation ?

Pour remplir leur OETH, les employeurs peuvent recruter des travailleurs handicapés ou mettre en œuvre un accord collectif agréé.

Les entreprises soumises à l’OETH doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total.Pour obtenir le nombre de personnes handicapées à employer, l’effectif total de l’entreprise est multiplié par 6 % et le résultat est arrondi au nombre entier inférieur. Par exemple, une entreprise de 55 salariés doit employer trois travailleurs handicapés (55 x 6 % = 3,3).


À savoir : depuis le 1er janvier 2020, les entreprises ne peuvent plus s’acquitter partiellement de leur OETH en passant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail ou des centres de distribution de travail à domicile. Mais les dépenses liées à ces contrats peuvent désormais être déduites du montant de la contribution financière due par l’entreprise qui n’emploie pas suffisamment de travailleurs handicapés ou qui n’applique pas d’accord collectif agréé.

L’embauche de personnes handicapées

Pour satisfaire à leur OETH, les employeurs peuvent :- recruter des travailleurs handicapés, peu importe la durée et la nature du contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) ;- employer des travailleurs handicapés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs ;- accueillir des personnes handicapées en stage ou pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;- accueillir des jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé qui disposent d’une convention de stage.L’effectif annuel des bénéficiaires de l’OETH présents dans l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de bénéficiaires employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.


À noter : afin d’encourager l’emploi de travailleurs plus âgés, le nombre de bénéficiaires de l’OETH âgés d’au moins 50 ans est multiplié par 1,5. Il s’agit de compenser « l’effort consenti par l’entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi ».

Un accord collectif agréé

Les employeurs peuvent également remplir leur OETH en mettant en œuvre un accord collectif agréé conclu au niveau de la branche, du groupe ou de l’entreprise. Cet accord étant signé pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois. Il n’est plus possible, depuis le 1er janvier 2020, de conclure un accord d’établissement.


À noter : les accords agréés et entrés en vigueur avant le 1er janvier 2020 produisent leurs effets jusqu’à leur terme et peuvent être renouvelés une fois seulement pour 3 ans maximum. Étant précisé que les accords d’établissement ne peuvent pas être renouvelés.

Pour être agréé, l’accord doit mettre en place un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés incluant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi. Il doit fixer des objectifs annuels, notamment en termes de recrutement, et préciser le financement prévisionnel des différentes actions programmées. Ce financement doit être au moins égal, chaque année, à la contribution financière due par l’entreprise. La partie la plus diligente transmet l’accord de groupe ou d’entreprise à la Direccte au plus tard le 31 mars de la première année de mise en œuvre du programme. Celle-ci vérifie la nature, la portée et la cohérence des différentes actions envisagées ainsi que le respect des exigences liées au contenu de l’accord.


À savoir : l’employeur doit dresser un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord et le présenter au comité social et économique ou au comité de groupe.

Dans les 2 mois suivant la fin de l’accord, l’employeur doit transmettre à la Direccte :- les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord de groupe ou d’entreprise ;- le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant de la contribution financière qui aurait été due sans accord agréé ;- à la demande de la Direccte, les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif.Si les dépenses réalisées pendant la durée de l’accord sont inférieures au montant de la contribution financière qui aurait été due sans accord agréé, l’entreprise doit alors verser à l’Urssaf, à la CGSS ou à la MSA une somme correspondant aux dépenses prévues par l’accord et non réalisées.

Une contribution financière annuelle

Les employeurs qui ne respectent pas leur OETH versent une contribution financière.

Les entreprises qui n’emploient pas suffisamment de bénéficiaires de l’OETH par rapport à leur effectif ou qui n’appliquent pas d’accord agréé doivent s’acquitter, chaque année, d’une contribution financière.Le montant de la contribution financière se calcule en multipliant le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants par un montant forfaitaire variant selon l’effectif de l’entreprise :- 400 fois le Smic horaire brut pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés ;- 500 fois le Smic horaire brut pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés ;- 600 fois le Smic horaire brut pour les entreprises d’au moins 750 salariés ;- 1 500 fois le Smic horaire brut, quel que soit l’effectif de l’entreprise, lorsque celle-ci, au cours des 3 dernières années, n’a employé aucun bénéficiaire de l’OETH, ni conclu de contrats d’un montant minimal (montant supérieur ou égal sur 4 ans à 600 fois le Smic horaire brut) avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail ni mis en œuvre un accord agréé.


Précision : le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants correspond à l’écart entre le nombre de bénéficiaires que l’entreprise aurait dû employer et le nombre qu’elle emploie réellement.

Cette contribution financière peut cependant faire l’objet de déductions au titre :- des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap) occupés par des salariés de l’entreprise (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les ambulanciers, les gardes du corps, les convoyeurs de fonds, les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP) ;- de certaines dépenses supportées directement par l’entreprise : réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l’entreprise accessibles aux travailleurs handicapés ; dépenses liées au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et à la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’OETH ; prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’OETH et actions de sensibilisation et de formation des salariés afin de favoriser leur prise de poste et leur maintien en emploi (déduction limitée à 10 % de la contribution financière).Jusqu’au 31 décembre 2024, peuvent aussi être déduites, dans la limité de 10 % de la contribution financière, les dépenses exposées par l’employeur au titre :- de la participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés ;- du partenariat avec des organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche, à l’exclusion des participations aux opérations de mécénat ;- des actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d’aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.Enfin, peuvent être déduites du montant de la contribution financière les dépenses liées à la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est un bénéficiaire de l’OETH, des entreprises adaptées ou des établissements ou services d’aide par le travail. Le montant de la déduction correspond à 30 % du prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation. Sachant que la déduction est limitée à 50 % du montant de la contribution financière lorsque l’entreprise emploie moins de 3 % de bénéficiaires de l’OETH par rapport à son effectif et à 75 % lorsqu’elle en emploie au moins 3 %.


En pratique : le paiement de la contribution financière est effectué auprès de l’Urssaf, de la CGSS ou de la MSA en même temps que la DSN de février envoyée le 5 ou 15 mars selon l’effectif de l’entreprise. Toutefois, pour la première année d’application de ces nouvelles règles (OETH de 2020), ce paiement est reporté dans la DSN de mai 2021 effectuée le 5 ou 15 juin 2021.

Une hausse limitée de la contribution

Entre 2020 et 2024, l’augmentation de la contribution financière due par l’entreprise par rapport à celle payée l’année précédente sera limitée.Ainsi, la hausse de la contribution due au titre de l’année 2020 par rapport à celle due au titre de l’année 2019 sera réduite de :- 30 % jusqu’à 10 000 € ;- 50 % au-delà de 10 000 € et jusqu’à 100 000 € ;- 70 % au-delà de 100 000 €.


Exemple : une entreprise paie une contribution au titre de l’OETH de 2019 d’un montant de 15 000 €. Sa contribution au titre de l’année 2020 s’élève à 19 000 €. La hausse de 4 000 € entre ces deux contributions est réduite de 30 %, soit de 1 200 € (4 000 x 30/100). L’entreprise doit donc verser 17 800 € au titre de l’année 2020 (au lieu de 19 000 €).

Entre 2021 et 2024, cette hausse sera diminuée de :- 80 % en 2021 ;- 75 % en 2022 ;- 66 % en 2023 ;- 50 % en 2024.

Des déclarations obligatoires

Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont soumises à des démarches administratives.

Une déclaration via la DSN

Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, tous les mois, indiquer dans leur déclaration sociale nominative (DSN) le statut de travailleur handicapé de leurs salariés, de leurs stagiaires et des personnes accueillies dans le cadre d’une période de mise en situation en milieu professionnel. Attention donc car sont concernées par cette démarche non seulement les entreprises assujetties à l’OETH, mais également celles qui ne le sont pas.

Une déclaration annuelle

Les entreprises assujetties à l’OETH effectuent également une déclaration annuelle. Cette déclaration intervient dans la DSN du mois de février de l’année suivante transmise le 5 ou 15 mars selon l’effectif de l’entreprise.


Précision : pour la première année d’application de ces nouvelles règles (OETH applicable en 2020), cette déclaration annuelle est reportée à la DSN de mai 2021 effectuée le 5 ou 15 juin 2021. L’Urssaf a, par ailleurs, indiqué qu’exceptionnellement en cas de difficulté, les entreprises peuvent remplir ces obligations dans la DSN du mois de juin 2021 à envoyer au plus tard le 5 ou 15 juillet 2021.

Afin d’aider les employeurs à effectuer cette déclaration, c’est l’Urssaf, la CGSS ou la MSA qui calcule l’effectif de l’entreprise, le nombre de personnes handicapées devant être employées dans le cadre de l’OETH, le nombre de bénéficiaires qu’elle emploie effectivement ainsi que le nombre de salariés relevant d’un Ecap. Ces informations sont transmises à l’employeur au plus tard le 31 janvier (30 avril 2021 pour l’OETH de 2020).


À savoir : l’employeur porte à la connaissance du comité social et économique cette déclaration annuelle, sauf la liste nominative des bénéficiaires de l’OETH.

L’entreprise qui ne transmet pas de déclaration annuelle est réputée ne pas avoir rempli son OETH.

Article publié le 06 mai 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Contrats en alternance : les aides exceptionnelles reconduites pour un mois

Les employeurs qui recrutent un salarié en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation jusqu’au 31 mars 2021 bénéficient d’une aide exceptionnelle de plusieurs milliers d’euros.

Craignant une baisse des recrutements en alternance compte tenu de la crise économique liée à l’épidémie de Covid-19, le gouvernement avait, cet été, mis en place des aides financières exceptionnelles pour les employeurs embauchant des jeunes dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.Ces aides, instaurées à compter du 1er juillet 2020, ne devaient s’appliquer que pour les contrats conclus jusqu’au 28 février dernier. Bonne nouvelle, le gouvernement les prolonge d’un mois et elles concernent donc les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation conclus jusqu’au 31 mars 2021.


En pratique : l’employeur n’a aucune démarche particulière à effectuer pour demander cette aide. Il lui suffit de transmettre le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation auprès de son opérateur de compétences (ex-OPCA) dans les 5 jours ouvrables suivant le début de son exécution.

Quel contrat ?

Ouvrent droit à une aide financière les contrats suivants conclus entre le 1er et le 31 mars 2021 :– les contrats d’apprentissage conclus dans une entreprise de moins de 250 salariés afin de préparer un titre ou un diplôme allant d’un Bac + 2 à un master (BTS, licence…) ;– les contrats d’apprentissage conclus dans une entreprise d’au moins 250 salariés afin de préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master (Bac, BTS, licence…) ;– les contrats de professionnalisation conclus avec un jeune de moins de 30 ans pour préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master, pour obtenir une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ou bien pour acquérir des compétences définies par l’employeur, l’opérateur de compétences et le salarié.


À noter : les entreprises d’au moins 250 salariés ne bénéficient de ces aides que sous certaines conditions (avoir notamment, au 31 décembre 2021, entre 3 et 5 % de salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou de jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise).

Quel montant ?

Le montant maximal de l’aide s’élève à :– 5 000 € pour le recrutement d’un salarié de moins de 18 ans ;– 8 000 € pour celui d’un salarié majeur.


Précision : cette aide, accordée uniquement pour la première année du contrat, est payée mensuellement à l’employeur. L’employeur doit, chaque mois, transmettre les données pertinentes dans la DSN pour les contrats d’apprentissage ou, pour les contrats de professionnalisation, envoyer le bulletin de paie du salarié à l’Agence de services et de paiement.

Par ailleurs, le gouvernement revalorise l’aide unique à l’apprentissage réservée aux entreprises de moins de 250 salariés pour les contrats destinés à préparer un diplôme équivalent au plus au baccalauréat. Ainsi, pour la première année du contrat, cette aide est fixée, en principe, à 4 125 € maximum. Pour les contrats conclus entre le 1er et le 31 mars 2021, elle s’élève au maximum à 5 000 € pour le recrutement d’un apprenti mineur et à 8 000 € pour celui d’un apprenti majeur.Décret n° 2021-224 du 26 février 2021, JO du 27Décret n° 2021-223 du 26 février 2021, JO du 27

Article publié le 02 mars 2021 – © Les Echos Publishing 2021

CDD : accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

La conclusion d’un CDD en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise n’est justifiée que si ce surcroît d’activité est effectivement limité dans le temps.

Le recrutement d’un salarié dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas bien limités tels que l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. L’employeur qui conclut un CDD pour un autre motif risque sa requalification en contrat à durée indéterminée (CDI).


À savoir : quel que soit son motif de recours, un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Dans une affaire récente, un employeur avait embauché un salarié dans le cadre d’un CDD d’une durée de 6 mois de février à juin 2015. Il justifiait le recours à ce contrat par un accroissement temporaire de son activité, soit l’augmentation du nombre d’appels des usagers sur sa plate-forme téléphonique au 1er semestre 2015 par rapport au 1er semestre 2014.Mais, à la demande du salarié, les juges ont requalifié ce contrat en CDI. En effet, ils ont estimé que le surcroît d’activité dans l’entreprise s’inscrivait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’employeur et n’était pas temporaire. Dès lors, le recours à un CDD dans cette situation ne se justifiait pas.Autrement dit, pour conclure un CDD, l’employeur doit justifier que l’accroissement de son activité est temporaire, c’est-à-dire limitée dans le temps.Cassation sociale, 3 février 2021, n° 19-15977

Article publié le 01 mars 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Cotisations sociales : les aides disponibles

En raison de l’épidémie de Covid-19 qui perdure, et comme ce fut le cas lors du premier confinement, les pouvoirs publics ont instauré des dispositifs d’exonération et d’aide au paiement des cotisations sociales dues auprès de l’Urssaf ou de la Mutualité sociale agricole (MSA). Et ce, au profit des entreprises et des travailleurs indépendants encore fortement impactés par les restrictions sanitaires (interdiction d’accueillir du public, deuxième confinement, couvre-feu…). Décryptage de ces dispositifs et des conditions à remplir pour en bénéficier.

De quoi s’agit-il ?

Exonération, aide au paiement et réduction des cotisations sociales sont autant de dispositifs pour aider les entreprises à surmonter la crise.

Pour les employeurs

Les employeurs peuvent se voir accorder, pour un ou plusieurs mois, une exonération des cotisations sociales patronales dues sur les rémunérations de leurs salariés. Plus précisément, ceci concerne les cotisations entrant dans le champ de la réduction générale des cotisations patronales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse…), excepté celles de retraite complémentaire.Et ce n’est pas tout : à cette exonération s’ajoute une aide au paiement des cotisations sociales, patronales mais aussi salariales restant dues au titre des années 2020 et 2021. Le montant de cette aide correspond à 20 % des rémunérations versées aux salariés pour les mois durant lesquels l’employeur bénéficie de l’exonération de cotisations.


Attention : le montant maximal qu’un employeur peut se voir accorder au titre de l’exonération et de l’aide au paiement des cotisations s’élève à 800 000 € (120 000 € pour le secteur de la pêche et de l’aquaculture, 100 000 € pour le secteur de la production agricole primaire). Ce plafond inclut, le cas échéant, les aides accordées aux employeurs lors du premier confinement.

Pour les travailleurs non salariés

Les travailleurs non salariés (TNS) peuvent, quant à eux, prétendre à une réduction de leurs cotisations sociales personnelles. D’un montant forfaitaire de 600 € par mois, cette réduction vient alléger leur « facture sociale » au titre de l’année 2020 et de l’année 2021 (uniquement de l’année 2021 pour les exploitants agricoles).


En complément : une réduction forfaitaire de cotisations égale à 600 € par mois est également consentie au profit des mandataires sociaux dès lors qu’ils ont été rémunérés pendant les mois durant lesquels l’entreprise remplit les conditions d’éligibilité à l’exonération et à l’aide au paiement des cotisations sociales.

À quelles conditions ?

Selon leur secteur d’activité, les entreprises doivent avoir été interdites d’accueillir du public ou avoir subi une forte baisse de chiffre d’affaires.

Le bénéfice de l’exonération, de l’aide au paiement et de la réduction de cotisations implique le respect de plusieurs conditions (sauf pour les clubs sportifs professionnels). Celles-ci doivent être réunies durant le mois suivant celui au titre duquel les avantages sont applicables. Ainsi, par exemple, sont éligibles à l’exonération et à l’aide au paiement des cotisations dues au titre du mois d’octobre 2020 les entreprises fermées durant le confinement du mois de novembre 2020.


Précision : le recours à la vente à emporter, au click and collect et à la livraison ne remet pas en cause la réalisation de la condition d’interdiction d’accueil du public.

Retrouvez l’infographie détaillant les conditions à remplir selon le secteur d’activité de l’employeur ou du TNS en cliquant ici.

Pour quelles périodes ?

Les employeurs et les travailleurs non salariés peuvent bénéficier des aides à compter du mois de septembre 2020.

Là encore, les périodes (les mois) durant lesquelles les employeurs et les TNS sont susceptibles de bénéficier de l’exonération, de l’aide au paiement et de la réduction des cotisations varient, notamment, en fonction de leur secteur d’activité.


Précision : par « périodes », il faut entendre les périodes d’emploi des salariés ou, pour les TNS, les périodes d’activité pour lesquelles les cotisations sociales sont dues.

Comment procéder ?

Les employeurs doivent déclarer l’exonération et l’aide au paiement des cotisations sociales via la déclaration sociale nominative.

Pour les employeurs

Il appartient aux employeurs de calculer et d’indiquer, au sein de la déclaration sociale nominative (DSN), les montants de l’exonération et de l’aide au paiement des cotisations auxquelles ils peuvent prétendre. Et ce, idéalement, dans la DSN du mois de février 2021, c’est-à-dire celle transmise au plus tard le 5 ou le 15 mars 2021. Toutefois, si le délai imparti est trop court, les employeurs peuvent déclarer ces avantages dans la DSN du mois de mars 2021, à savoir celle transmise au plus tard le 5 ou le 15 avril 2021.


En pratique : lorsque l’employeur est à jour du paiement des cotisations sociales, l’aide au paiement s’applique sur le montant des cotisations dues au titre de la période qui court. Dans le cas contraire, l’aide vient, en priorité, réduire les cotisations dont le paiement a été reporté. Ensuite, l’Urssaf ou la MSA indique à l’employeur le montant résiduel de l’aide pouvant être déduite de la prochaine échéance des cotisations.

Pour les TNS

La réduction de cotisations accordée aux TNS viendra s’imputer sur les cotisations définitives dues au titre de l’année 2020 (ou 2021). Or, le montant de ces cotisations définitives ne sera calculé qu’une fois les revenus de 2020 (ou de 2021) connus de l’Urssaf ou de la MSA. Aussi, les démarches à accomplir pour bénéficier de la réduction de cotisations n’ont pas encore été détaillées par l’administration.


À suivre : consultez régulièrement le site de l’Urssaf (www.urssaf.fr) ou de la MSA (www.msa.fr).

Toutefois, les TNS (hormis les exploitants agricoles) peuvent anticiper les effets de la réduction, c’est-à-dire réduire le montant des cotisations provisionnelles réglées au titre de l’année 2021. Pour ce faire, ils doivent appliquer, sur leur revenu estimé de 2021, un abattement de 1 200 € (pour une réduction estimée à 600 €). Et ce, via leur espace personnel sur le site www.secu-independants.fr (artisans et commerçants) ou www.urssaf.fr (professionnels libéraux).

Article publié le 25 février 2021 – © Les Echos Publishing 2021

CDD de remplacement : des mentions à ne pas oublier !

Sous peine d’être requalifié en contrat à durée indéterminée, le contrat à durée déterminée de remplacement doit préciser la qualification du salarié remplacé, et pas seulement la catégorie professionnelle à laquelle il appartient.

Les employeurs sont autorisés à conclure des contrats à durée déterminée (CDD) afin de remplacer des salariés absents de l’entreprise, par exemple, en raison de congés payés, d’un congé de maternité ou encore d’un arrêt de travail pour maladie. Mais pour être valable, un CDD de remplacement doit contenir certaines mentions comme le motif pour lequel il est conclu, son terme ou sa durée minimale, mais aussi le nom et la qualification de la personne remplacée. Et sur ce dernier point, les juges sont intransigeants : le contrat doit préciser la qualification du salarié remplacé et pas seulement sa catégorie professionnelle !


Précision : cette mention permet au salarié de s’assurer que sa rémunération est bien conforme à la qualification du poste qu’il occupe temporairement.

Ainsi, dans une affaire récente, une compagnie aérienne avait conclu un CDD de remplacement indiquant que le salarié remplacé faisait partie de la catégorie « personnel navigant commercial ». Or, pour les juges, cette catégorie professionnelle comprend plusieurs qualifications (hôtesse et steward, chef de cabine, chef de cabine principal) impliquant des fonctions et des rémunérations différentes. Aussi, faute de préciser la qualification du salarié remplacé, le CDD a été jugé irrégulier, c’est-à-dire requalifié en contrat à durée indéterminée. Une requalification entraînant notamment pour l’employeur le paiement des indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis…).Cassation sociale, 20 janvier 2021, n° 19-21535

Article publié le 22 février 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Aides à l’embauche : les nouveaux dispositifs

Depuis longtemps, les pouvoirs publics accordent aux employeurs des aides financières afin de favoriser le recrutement des personnes ayant du mal à trouver un emploi (demandeurs d’emploi de longue durée, personnes handicapées, etc.) ou d’encourager la formation en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation). Des aides qui, en raison de la crise économique actuelle, ont été renforcées. Ce soutien étant principalement axé sur l’emploi des jeunes et des travailleurs handicapés. Présentation de ces dispositifs.

Soutenir l’emploi des jeunes

Le gouvernement revalorise les aides financières accordées aux employeurs afin de faciliter l’entrée des jeunes dans le monde du travail.

Dans le cadre du plan « 1 jeune 1 solution », le gouvernement mobilise plus de 6 milliards d’euros pour :- faciliter l’entrée des jeunes de moins de 26 ans sur le marché du travail avec, pour les contrats de travail conclus jusqu’au 31 mars 2021, d’une part, l’octroi d’une aide à l’embauche de 4 000 € maximum et, d’autre part, la revalorisation de l’aide accordée pour le recrutement, en emploi franc, d’un jeune résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) ;- accompagner l’insertion professionnelle des jeunes les plus éloignés de l’emploi en relançant, en 2020 et 2021, les fameux « contrats aidés » (contrats initiative-emploi) qui ne pouvaient plus être conclus par les entreprises depuis 2018 (sauf, notamment, dans les départements d’Outre-mer) ;- développer la formation en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation en revoyant à la hausse les aides accordées pour les recrutements jusqu’à fin février 2021.Vous trouverez, en cliquant ici, le détail de ces différentes aides (public visé, contrat de travail à signer, montant de l’aide et démarche à accomplir).

Faciliter l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés

Le gouvernement entend encourager le recrutement des personnes handicapées.

Deux mesures du plan « 1 jeune 1 solution » bénéficient également aux employeurs d’une personne handicapée.Il s’agit de la revalorisation des aides accordées pour l’embauche, jusqu’au 28 février 2021, en contrat en alternance, d’une personne handicapée, et de la possibilité de conclure un contrat initiative-emploi avec une personne handicapée de moins de 30 ans.En outre, les entreprises qui recrutent, jusqu’au 30 juin 2021, une personne handicapée en dehors d’un contrat en alternance ou d’un contrat aidé bénéficient d’une aide à l’embauche de 4 000 € maximum.Vous trouverez, en cliquant ici, le détail de ces différentes aides (public visé, contrat de travail à signer, montant de l’aide et démarche à accomplir).

Des conditions à respecter

Le gouvernement soumet généralement l’octroi de ces aides financières au respect de certaines conditions.

D’abord, les aides financières sont réservées aux entreprises qui sont à jour de leurs obligations auprès de l’administration fiscale ainsi que de l’Urssaf ou de la Mutualité sociale agricole, ou bien qui respectent un plan d’apurement conclu avec l’organisme.Ensuite, les employeurs ne doivent pas avoir procédé, dans les mois précédant le recrutement ouvrant droit à l’aide, à un licenciement pour motif économique sur le poste de travail occupé par la nouvelle recrue (par exemple, pas de licenciement économique dans les 6 mois précédant un recrutement en emploi franc ou depuis le 1er janvier 2020 pour l’aide de 4 000 € liée à l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans).De plus, en principe, le salarié doit être maintenu dans les effectifs de l’entreprise pendant une durée minimale qui débute le premier jour d’exécution du contrat. Celle-ci est, par exemple, fixée à 3 mois pour l’aide de 4 000 € accordée en cas d’embauche d’un jeune de moins de 26 ans ou d’une personne handicapée, et à 6 mois pour un emploi franc.Enfin, le salarié recruté dans le cadre d’un contrat ouvrant droit à une aide financière ne doit pas déjà faire partie, ou avoir déjà fait partie (généralement dans les 6 mois précédents) des effectifs de l’entreprise.

Article publié le 22 janvier 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Les changements sur la feuille de paie en 2021

Voici les principales informations à connaître pour établir la feuille de paie de vos salariés à compter du 1 janvier 2021.

Le montant du Smic

Au 1 janvier 2021, le taux horaire brut du Smic passe de 10,15 € à 10,25 €.

En 2021, le Smic augmente d’environ 1 %. Une hausse qui est donc limitée à la revalorisation légale sans « coup de pouce » gouvernemental.Son taux horaire brut s’établit donc à 10,25 € à partir du 1er janvier 2021, contre 10,15 € en 2020.Quant au Smic mensuel brut, il progresse de 15,16 € en passant de 1 539,42 € en 2020 à 1 554,58 € en 2021, pour une durée de travail de 35 heures par semaine.


Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,25 x 35 x 52/12 = 1 554,58 €.

Smic mensuel au 1er janvier 2021 en fonction de l’horaire hebdomadaire
Horaire hebdomadaire Nombre d’heures mensuelles Montant brut du Smic*
35 H 151 2/3 H 1 554,58 €
36 H(1) 156 H 1 610,10 €
37 H(1) 160 1/3 H 1 665,63 €
38 H(1) 164 2/3 H 1 721,15 €
39 H(1) 169 H 1 776,67 €
40 H(1) 173 1/3 H 1 832,19 €
41 H(1) 177 2/3 H 1 887,71 €
42 H(1) 182 H 1 943,23 €
43 H(1) 186 1/3 H 1 998,75 €
44 H(2) 190 2/3 H 2 065,38 €
* calculé par la rédaction(1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %.(2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %.

Le plafond de la Sécurité sociale

Au 1 janvier 2021, le plafond mensuel de la Sécurité sociale reste inchangé.

Le plafond mensuel de la Sécurité sociale reste fixé à 3 428 € par mois en 2021.

Plafond de la Sécurité sociale pour 2021
Périodicité En euros
Plafond annuel 41 136
Plafond trimestriel 10 284
Plafond mensuel 3 428
Plafond par quinzaine 1 714
Plafond hebdomadaire 791
Plafond journalier 189
Plafond horaire (1) 26
(1) Pour une durée inférieure à 5 heures.

Le minimum garanti

Le minimum garanti reste fixé à 3,65 € au 1 janvier 2021.

Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. À compter du 1er janvier 2021, son montant reste inchangé et s’établit donc à 3,65 €.L’avantage nourriture dans ces secteurs est évalué à 7,30 € par journée ou à 3,65 € pour un repas.

La cotisation maladie Alsace-Moselle

Le taux de la cotisation supplémentaire maladie appliquée en Alsace-Moselle est maintenu à 1,50 % en 2021.

Au 1er janvier 2012, le taux de la cotisation salariale supplémentaire maladie, que doivent appliquer les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, a été abaissé de 1,60 % à 1,50 %.Le Conseil d’administration du régime local d’assurance-maladie d’Alsace-Moselle, réuni le 14 décembre dernier, a décidé de maintenir ce taux à 1,50 % en 2021.

La gratification due aux stagiaires

Les stagiaires ont droit à une gratification minimale horaire de 3,90 € en 2021.

L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non.Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Comme ce plafond reste fixé à 26 € en 2021, le montant minimal de la gratification est inchangé au 1er janvier 2021 et s’élève donc à 3,90 € de l’heure.Son montant mensuel est calculé en multipliant 3,90 € par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.


Exemple : la gratification minimale s’établit à 546 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage. Cette somme est calculée ainsi : 3,90 x 140 = 546 €.

Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.


À noter : si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 3,90 € de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.

La cotisation AGS

Le taux de la cotisation AGS reste fixé à 0,15 % au 1 janvier 2021.

L’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement…).Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs. Depuis le 1er juillet 2017, son taux s’établit à 0,15 %.Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 9 décembre dernier, que le taux de cotisation sera maintenu à 0,15 % au 1er janvier 2021.


Rappel : la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 13 712 € par mois en 2021.

La limite d’exonération des titres-restaurant

Depuis le 1 janvier 2021, la contribution patronale finançant les titres-restaurant est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 5,55 €.

La contribution de l’employeur au financement des titres-restaurant distribués aux salariés est exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite.Selon l’Urssaf, pour les titres-restaurant distribués aux salariés à compter du 1er janvier 2021, cette contribution patronale bénéficie d’une exonération de cotisations sociales dans la limite de 5,55 € par titre.


Rappel : pour être exonérée de cotisations sociales, la contribution de l’employeur aux titres-restaurant doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre (soit, pour une limite d’exonération de 5,55 €, entre 9,25 € et 11,10 €).

La réduction générale des cotisations patronales

Les paramètres de calcul de la réduction générale des cotisations patronales évoluent au 1 janvier 2021.

Les employeurs bénéficient d’une réduction générale des cotisations patronales dues sur les rémunérations de leurs salariés inférieures à 1,6 Smic soit, en 2021, à 29 848 € par an. Un avantage largement remanié ces dernières années afin que l’employeur ne paie quasiment plus de cotisations et de contributions sociales pour une rémunération égale au Smic.Pour les périodes d’emploi accomplies à compter du 1er janvier 2021, les formules de calcul de la réduction générale sont les suivantes :

Réduction générale des cotisations patronales depuis le 1er janvier 2021 (cas général)
Calcul du coefficient pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,10 %
(1)
Coefficient = (0,3206/0,6) x (1,6 x Smic annuel/rémunération annuelle brute – 1) (2)
Calcul du coefficient pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,50 %
Coefficient = (0,3246/0,6) x (1,6 x Smic annuel/rémunération annuelle brute – 1) 
(2)
(1) Entreprises de moins de 50 salariés ; employeurs agricoles visés par l’article L.722-1, 1° à 4° du Code rural et de la pêche maritime et coopératives agricoles, quel que soit leur effectif.(2) Le Smic annuel à prendre en compte correspond, pour un salarié à temps plein, à 18 655 €.


Exemple : pour un salarié qui perçoit une rémunération brute annuelle de 22 800 €, une entreprise de 10 salariés bénéficie, en 2021, d’une réduction de cotisations de 3 876 € calculée comme suit : (0,3206/0,6) x (1,6 x 18 655/22 800 – 1) = 0,17 ; 0,17 x 22 800 = 3 876 €.

Article publié le 07 janvier 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Pas de contrat d’usage pour un emploi permanent !

Les contrats d’usage, qu’il s’agisse de contrats de mission ou de CDD, ne doivent pas avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Dans certains secteurs d’activité (hôtellerie, restauration, déménagement…), l’employeur peut conclure des contrats de mission (contrats d’intérim) et/ou des contrats à durée déterminée (CDD) pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.Mais attention, les contrats d’usage (contrats de mission ou CDD) ainsi conclus ne doivent pas avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Sous peine d’être requalifiés en contrat à durée indéterminée…Dans une affaire récente, un salarié avait été engagé en qualité d’ouvrier docker occasionnel dans une société de manutention portuaire, via la signature de plus de 200 contrats de mission dont le motif de recours était le suivant : « emploi pour lequel il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée ». Par la suite, il avait conclu, avec cette même société, plusieurs CDD d’usage. Au terme du dernier contrat, il avait saisi la justice pour faire requalifier les contrats de mission et les CDD en contrat de travail à durée indéterminée.Saisis du litige, les juges ont eu à vérifier le caractère temporaire de l’emploi pour lequel les contrats de mission et les CDD avaient été conclus. Or, en la matière, la société de manutention portuaire s’était bornée à affirmer que « compte tenu du caractère fluctuant et imprévisible de l’activité de la manutention portuaire, le recours aux ouvriers dockers occasionnels se justifiait nécessairement par une tâche précise et temporaire indissociablement liée au secteur d’activité de la manutention portuaire », sans pour autant apporter d’éléments probants dans ce sens.Dès lors, les juges ont requalifié les différents contrats d’usage en contrat de travail à durée indéterminée. Et ce, à compter du premier contrat de mission signé !Cassation sociale, 12 novembre 2020, n° 19-11402

Article publié le 18 novembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Pourquoi et comment recourir au travail temporaire ?

Le recours au travail temporaire (ou intérimaire) est une pratique largement utilisée par de nombreux employeurs. En effet, à la fin de l’année 2019, la France comptait près de 789 000 travailleurs temporaires. Et pour cause, ce dispositif permet aux entreprises d’être flexibles quant à l’organisation du travail. Mais attention, car il obéit cependant à des règles très strictes et ne décharge pas l’entreprise de toute obligation envers le travailleur temporaire. Explications.

Le contrat de mise à disposition

L’employeur qui souhaite recourir à un intérimaire doit nécessairement faire appel à une entreprise de travail temporaire

Le travail temporaire permet à une entreprise, dite « entreprise utilisatrice », de disposer momentanément d’un salarié pour l’accomplissement d’une tâche précise appelée « mission ». Pour cela, elle doit faire appel au service d’une entreprise de travail temporaire avec laquelle elle conclut un contrat de mise à disposition.Ce contrat doit obligatoirement être conclu par écrit au plus tard dans les 2 jours suivant le début de la mission du travailleur intérimaire. Il précise, entre autres, le motif de la mission, son terme ou sa durée minimale ainsi que les caractéristiques du poste occupé.

Précision : il appartient à l’entreprise de travail temporaire de recruter le salarié et de signer avec lui un contrat de mission.

Les cas de recours autorisés

L’employeur ne peut pas conclure un contrat de mise à disposition pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le travail intérimaire doit nécessairement concerner la réalisation de tâches précises et temporaires. Autrement dit, il ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.Un employeur ne peut donc faire appel à un travailleur intérimaire que pour les motifs suivants :- remplacer un salarié ou un chef d’entreprise absent (congés, arrêt maladie, attente de la prise de poste effective d’un salarié recruté en CDI…) ;- faire face à une variation de l’activité de l’entreprise due à un accroissement temporaire d’activité, à une commande exceptionnelle à l’exportation, à la réalisation de travaux urgents liés à la sécurité ou à l’accomplissement d’une tâche ponctuelle non liée à l’activité normale de l’entreprise ;- exécuter des travaux temporaires par nature, c’est-à-dire des travaux saisonniers (agriculture, tourisme, industries agroalimentaires…) ou bien relevant d’emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI (dans l’hôtellerie et la restauration, en particulier).

Attention : il est interdit d’accueillir un travailleur intérimaire pour réaliser des travaux dangereux ou remplacer un salarié gréviste. De même, l’employeur ne peut pas, en principe, recourir à cette pratique pour pallier un accroissement temporaire de l’activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique.

La mission intérimaire

La durée, le renouvellement et la succession des missions intérimaires sont strictement encadrés par la loi.

La durée de la mission

Une mission intérimaire ne peut généralement excéder 18 mois. Cette durée maximale est cependant ramenée à 9 mois lorsque la mission a pour but de réaliser des travaux urgents nécessaires à la sécurité ou de pourvoir un poste dans l’attente de la prise de fonction d’un salarié recruté en CDI.À l’inverse, la durée de la mission peut aller jusqu’à 24 mois dans certaines hypothèses telles que la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation ou encore le remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste de travail.Par ailleurs, l’employeur a la possibilité d’aménager le terme de la mission. Il peut ainsi avancer (dans la limite de 10 jours) ou reporter (dans le respect de la durée maximale de la mission) son terme à raison d’un jour pour 5 jours de travail. Lorsque la durée de la mission est inférieure à 10 jours, son terme peut être avancé ou reporté de 2 jours maximum.Enfin, la mission peut ne pas comporter de terme précis mais seulement une durée minimale. Dans ce cas, elle prend fin avec la réalisation de son objet, par exemple, le retour du salarié absent ou bien la fin de la saison.

À savoir : les contrats conclus pour un accroissement temporaire d’activité ou pour remplacer un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail doivent comporter un terme précis.

Le renouvellement de la mission

Une mission dont le terme est déterminé avec précision peut être renouvelée deux fois, à condition que sa durée globale n’excède pas la limite prévue par la loi, à savoir 9, 18 ou 24 mois. Pour ce faire, le contrat de mission doit contenir une clause de renouvellement. À défaut, l’accord du salarié est préalablement requis.

La succession de missions

Au terme d’une mission, l’entreprise qui souhaite de nouveau faire appel à un travailleur intérimaire pour pourvoir le même poste doit respecter un délai de carence fixé à :- un tiers de la durée de la mission précédente lorsque celle-ci a été réalisée en 14 jours ou plus ;- la moitié de cette durée si elle a été accomplie en moins de 14 jours.Étant précisé que seuls les jours d’ouverture de l’entreprise sont pris en considération pour décompter le délai de carence.

Exceptions : aucun délai de carence n’est exigé lorsque la mission a pour objet, notamment, de pallier une nouvelle absence du salarié remplacé ou de remplacer le chef d’entreprise.

Les obligations de l’entreprise utilisatrice

Le travailleur temporaire bénéficie des règles applicables dans l’entreprise en matière notamment de durée du travail, de jours fériés et de repos hebdomadaires.

Si l’entreprise utilisatrice n’est pas l’employeur du travailleur intérimaire, elle est néanmoins responsable des conditions d’exécution de la mission. Elle doit donc appliquer à ce travailleur les règles mises en œuvre dans l’entreprise concernant la durée du travail, le travail de nuit, les jours fériés et les repos hebdomadaires, la santé et la sécurité ainsi que les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.De plus, l’entreprise utilisatrice est soumise à certaines obligations visant à assurer la santé et la sécurité du travailleur intérimaire. Elle doit lui fournir les équipements de protection individuelle nécessaires à la réalisation de sa mission, mais également lui dispenser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise. Sachant que le travailleur doit bénéficier d’une formation renforcée ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés dès lors que son poste présente des risques particuliers pour sa santé et sa sécurité (en cas de travail en hauteur, par exemple).Enfin, le travailleur intérimaire doit disposer des équipements collectifs de l’entreprise (restaurant, douches, vestiaires…), mais également bénéficier des titres-restaurant accordés aux salariés permanents.

En complément : lorsque les salariés permanents ont accès à un dispositif les informant des emplois vacants dans l’entreprise, ces emplois doivent aussi être portés à la connaissance des travailleurs intérimaires.

La requalification de la mission

Lorsque l’employeur ne respecte pas les règles de recours au travail temporaire, la mission peut être requalifiée par les juges en contrat de travail à durée indéterminée.

Si l’entreprise utilisatrice ne respecte pas les règles relatives aux cas de recours au travail intérimaire, à la durée de la mission, à son renouvellement ou à l’aménagement de son terme, le salarié peut alors obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée. Il en est de même lorsque l’employeur continue à employer le travailleur intérimaire après le terme de sa mission sans avoir conclu un nouveau contrat de mise à disposition.

Conséquence : en cas de requalification du contrat de mission en CDI, l’entreprise utilisatrice doit verser au travailleur intérimaire une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire et qui s’ajoute aux indemnités dues en cas de licenciement.

Article publié le 05 juin 2020 – © Les Echos Publishing 2020