Discuter IA autour d’un café

L’agence France Num, qui accompagne les petites entreprises dans leur transition numérique, propose aux dirigeants de TPE-PME, travailleurs indépendants et salariés d’entreprise, de discuter intelligence artificielle (IA) autour d’un café !

Le Café IA se veut un moment privilégié pour échanger en présentiel sur la thématique de l’Intelligence artificielle qui bouleverse tant le quotidien du monde du travail. Les participants peuvent ainsi apprendre, expérimenter et débattre sur les différents usages de l’IA avec une dizaine de professionnels dans un lieu convivial et informel. Cette rencontre dure 1h à 1h30 et n’autorise qu’un nombre limité de participants (6 à 15 personnes).

Des rencontres gratuites sur inscription

Ces Cafés IA & Travail sont organisés sur le terrain par les organisations professionnelles, les chambres de commerce et d’industrie, les chambres de métiers et de l’artisanat et des experts privés, notamment des Activateurs France Num. Les dates et lieux des prochaines rencontres sont disponibles sur le site France Num. Elles sont accessibles sans inscription, gratuitement et réalisées dans une logique non commerciale.

À noter : pour tous ceux qui souhaitent organiser un café, le site internet Cafeia.org met à leur disposition toutes les ressources utiles.

Article publié le 28 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Yaroslav Kushta

Gare au cautionnement souscrit pour toutes les obligations d’une société !

Le dirigeant d’une société qui s’est porté caution de toutes les dettes de celle-ci à l’égard d’une banque est tenu de couvrir celles qui résultent d’une convention conclue postérieurement à la souscription du cautionnement.

Très souvent, le dirigeant d’une société est amené à se porter caution pour elle envers une banque en contrepartie de l’octroi d’un crédit ou d’un découvert bancaire. Il prend ainsi l’engagement d’honorer personnellement les échéances de prêt de sa société ou le paiement du solde débiteur du compte bancaire au cas où elle serait défaillante. Et attention, avant de signer un cautionnement, le dirigeant doit bien mesurer l’étendue de son obligation, à savoir le montant des sommes qu’il aura, le cas échéant, à débourser en lieu et place de sa société, et aussi la durée pour laquelle il s’engage en tant que caution. Car s’il s’engage pour une durée indéterminée, il sera tenu, en principe, de couvrir les dettes qui naîtront à l’avenir.

Le cautionnement souscrit sans précision de durée…

Ainsi, dans une affaire récente, les deux gérants d’une société s’étaient portés caution des engagements de celle-ci envers une banque, notamment ceux relatifs à un compte courant. Ce cautionnement était plafonné dans son montant, mais il ne l’était pas dans sa durée. Quelques années plus tard, une deuxième convention de compte courant avait été conclue ente la société et la banque. À la suite de la défaillance de la société, la banque avait réclamé aux deux gérants cautions le paiement du solde débiteur du compte courant. Ces derniers avaient alors fait valoir qu’ils ne s’étaient engagés que pour garantir le premier compte courant, mais pas le deuxième. Et qu’en outre, la banque ne les avait pas informés de la signature de la deuxième convention de compte courant et n’avait pas sollicité leur accord pour maintenir leur engagement.

… couvre les dettes futures

Saisis du litige, les juges ont donné gain de cause à la banque. En effet, ils ont constaté que les gérants s’étaient portés caution pour toutes les obligations de la société à l’égard de la banque et que cette dernière ne les avait pas déchargés de cet engagement. Dès lors, la banque pouvait valablement leur réclamer, dans la limite du plafond contractuellement prévu, le paiement des dettes qui restaient dues par la société, y compris de celles qui n’étaient pas encore nées au moment de la souscription du cautionnement.

Cassation commerciale, 27 novembre 2024, n° 23-19560

Article publié le 28 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : alvaro gonzalez

Récupérer la TVA facturée à tort : du nouveau !

La TVA facturée à tort peut être récupérée par l’émetteur de la facture à certaines conditions qui viennent d’être assouplies par l’administration fiscale.

En principe, un fournisseur de biens ou de services qui facture de la TVA par erreur (opération non imposable, mauvais taux…) doit quand même la reverser à l’administration fiscale. Et le client, destinataire de la facture erronée, ne peut pas déduire la TVA facturée à tort. Toutefois, l’administration admet que l’émetteur de la facture puisse, à certaines conditions, récupérer cette TVA. Pour cela, il doit envoyer une facture rectificative à son client.

À savoir : lorsqu’une facture fait l’objet d’une rectification, le cat doit apporter les corrections correspondantes dans ses déductions.

Jusqu’à présent, l’émission d’une facture rectificative supposait de pouvoir démontrer sa bonne foi. Une condition que l’administration vient d’abandonner lorsqu’il n’y a pas de risque de perte de recettes fiscales. Tel est le cas, par exemple, lorsque l’émetteur de la facture a récupéré et détruit la facture avant son utilisation par le client ou que l’administration a remis en cause, de façon définitive, la déduction opérée par le client. Par ailleurs, l’administration précise désormais que la régularisation de la TVA facturée à tort doit s’effectuer dans les délais prévus pour les réclamations fiscales, à savoir au plus tard le 31 décembre de la 2e année qui suit le paiement de la TVA en litige ou la réalisation de l’événement qui motive la réclamation. Et pour elle, la remise en cause par l’administration de la déduction de la TVA chez le client constitue un tel événement, ce qui ouvre donc au fournisseur un nouveau délai pour rectifier sa facture erronée.

BOI-TVA-DECLA-30-20-20-30 du 8 janvier 2025

Article publié le 27 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Liubomyr Vorona

Bonus-malus sur la contribution d’assurance chômage : quid en 2025 ?

Le taux modulé de la contribution d’assurance chômage que les employeurs appliquent sur les rémunérations des salariés dues au titre des périodes d’emploi courant depuis le 1 septembre 2024 est maintenu jusqu’au 31 août 2025.

Afin d’inciter les entreprises à proposer davantage de contrats à durée indéterminée et à rallonger la durée des contrats à durée déterminée, le gouvernement a mis en place, en septembre 2022, un système de bonus-malus de la contribution patronale d‘assurance chômage dans les entreprises d’au moins 11 salariés relevant de sept secteurs d’activité.

Dans quels secteurs ?

La modulation de la contribution patronale d’assurance chômage s’applique uniquement dans les entreprises œuvrant dans l’un des sept secteurs d’activité ayant tendance à recourir régulièrement à des contrats courts (à l’exception de celles qui relèvent de l’insertion par l’activité économique), à savoir :
– la fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
– la production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
– les autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
– l’hébergement et la restauration ;
– les transports et l’entreposage ;
– la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques ;
– le travail du bois, les industries du papier et l’imprimerie.Une entreprise appartient à l’un de ces sept secteurs si sa convention collective et son code APE sont listés dans l’arrêté du 28 juin 2021.


Exemples : le secteur des autres activités spécialisées, scientifiques et techniques couvre notamment la convention collective des entreprises de publicité et assimilées, celle des professions de la photographie et celle du personnel salarié des cabinets et cliniques vétérinaires et les codes APE des activités des agences de publicité (73.11Z), de la régie publicitaire de médias (73.12Z), des activités photographiques (74.20Z) et des activités vétérinaires (75.00Z).

Quel taux de contribution ?

Le taux de la contribution d‘assurance chômage est fixé, en principe, à 4,05 %. Dans les entreprises concernées par le bonus-malus, ce taux peut varier entre 3 et 5,05 % selon leur pratique en termes de recours à des contrats courts.


En pratique : plus le nombre de salariés s’inscrivant à France Travail après avoir travaillé dans une entreprise est important par rapport à son effectif, plus sa contribution d‘assurance chômage est élevée. À l’inverse, plus ce nombre de personnes est bas, moins cette contribution est élevée.

Ainsi, le taux réellement applicable à l’entreprise est calculé en comparant son taux de séparation et le taux de séparation médian de son secteur d’activité (taux défini chaque année par arrêté).Il en découle trois possibilités :
– le taux de séparation de l’entreprise est inférieur au taux de séparation médian de son secteur : sa contribution d‘assurance chômage est minorée ;
– ce taux de séparation est supérieur au taux de séparation médian du secteur : la contribution est majorée ;
– ce taux de séparation est égal au taux de séparation médian du secteur : la contribution correspond au taux de droit commun (4,05 %).


Précision : le taux de séparation de l’entreprise dépend du nombre de fins de contrat de travail qui lui sont imputées par rapport à son effectif. Sont retenues les fins de contrat à durée déterminée, de contrat à durée indéterminée et de contrat de mise à disposition associé à un contrat de mission (intérim) suivies, dans les 3 mois, d’une inscription du salarié à France Travail ou intervenues alors qu’il y était déjà inscrit. Certaines fins de contrat de travail étant exclues comme les démissions et les fins des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

Qu’en est-il en 2025 ?

Le taux modulé de la contribution d’assurance chômage que les employeurs appliquent sur les rémunérations des salariés dues au titre des périodes d’emploi courant depuis le 1er septembre 2024 est maintenu jusqu’au 31 août 2025.Un nouveau taux de contribution, calculé en fonction du nombre de ruptures de contrats intervenues entre le 1er juillet 2024 et le 30 juin 2025, sera notifié aux entreprises d’ici le 15 septembre 2025. Il s’appliquera au titre des périodes d’emploi courant du 1er septembre 2025 au 28 février 2026.


À noter : un groupe de travail doit, d’ici le 31 mars 2025, faire évoluer ce dispositif de bonus-malus. Est notamment envisagée l’exclusion des contrats de travail d’une durée d’au moins 1 mois ainsi que des contrats de travail dont le terme est indépendant de la volonté de l’employeur (contrats à durée déterminée de remplacement, contrats saisonniers, ruptures conventionnelles, licenciements pour inaptitude non professionnelle ou pour faute lourde).

Arrêté du 19 décembre 2024, JO du 20

Article publié le 24 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : DR

Non-renouvellement du mandat du gérant = poursuite tacite ou fin du mandat ?

Lorsque le gérant d’une société a été nommé pour une durée déterminée et qu’à l’expiration de cette période, il n’est pas reconduit dans ses fonctions ni remplacé, il faut considérer que son mandat a pris fin.

Souvent, dans les sociétés, le gérant est nommé pour une durée déterminée. En pratique, cette durée est précisée soit dans les statuts, soit lors de la nomination du gérant. À l’expiration de cette durée, le gérant doit donc cesser d’exercer ses fonctions, et ce sans que la société ait besoin de lui notifier un congé. Mais qu’en est-il lorsque le gérant, malgré l’expiration de la période pour laquelle il a été nommé, continue de gérer la société ? Dans ce cas, le gérant ne peut pas se prévaloir du renouvellement de son mandat par tacite reconduction.

Le défaut de renouvellement…

C’est ce que les juges ont rappelé dans l’affaire récente suivante. Deux co-gérants d’une société civile agricole avaient été nommés pour une durée de 3 ans. Mais à l’expiration de cette durée, ils avaient poursuivi leurs fonctions. Quelques années plus tard, certains associés avaient demandé en justice la révocation de l’un des gérants ainsi que la désignation d’un administrateur ad hoc pour assurer la gestion courante de la société et pour convoquer une assemblée générale. La cour d’appel avait rejeté leur demande, considérant que la nomination initiale des gérants est valable jusqu’à ce qu’ils soient remplacés ou révoqués et que le défaut de renouvellement exprès de leur mandat à son expiration ne rend pas la poursuite de ce mandat irrégulier ni les actes qu’ils ont pris.

… entraîne la fin du mandat

Mais la Cour de cassation a censuré cette décision. Pour elle, lorsque le gérant d’une société (en l’occurrence d’une société civile) a été nommé pour une durée déterminée, l’arrivée du terme de son mandat entraîne, à défaut de renouvellement exprès, la cessation de plein droit de ce mandat. Dès lors, la gérance devient vacante. Et le gérant qui continue de diriger la société après le terme de son mandat ne peut pas se prévaloir d’une reconduction tacite de son mandat.

Cassation commerciale, 27 novembre 2024, n° 22-24631

Article publié le 24 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Copyright Maskot Bildbyrå

Fonds en euros : quel rendement espérer pour votre assurance-vie en 2024 ?

D’après les premières estimations, le rendement moyen des fonds en euros de l’assurance-vie reste stable en 2024, avoisinant les 2,5 %, après 2,6 % en 2023.

Comme chaque année à la même époque, les établissements bancaires, les compagnies d’assurance et les mutuelles s’apprêtent à annoncer les performances de leurs fonds en euros pour l’année qui vient de s’écouler. Et si l’on en croit le cabinet Good Value for Money, pour l’année 2024, les rendements des fonds en euros devraient faire preuve de stabilité. Globalement, après un taux de 2,6 % en 2023, ils devraient atteindre 2,5 %, en moyenne, en 2024. D’ailleurs, quelques établissements financiers ont déjà commencé à communiquer leurs taux. Par exemple, Ampli-Assurance Vie annonce un taux de 3,75 % nets de frais, Axa met en avant un taux de 2 à 3,10 %, selon la formule choisie, Carac affiche des taux allant de 3,30 à 3,50 % et MACSF déclare avoir atteint un rendement de 3,10 %.

L’utilisation des réserves

Outre leur qualité de bons gestionnaires, certains de ces établissements ont pu, pour obtenir des taux attractifs, servir des bonus de rendement (sous condition, par exemple, d’investir dans une quotité minimale d’unités de compte…) ou se servir de leurs provisions pour participation aux bénéfices. Rappelons qu’il s’agit d’une réserve dans lequel l’assureur met de côté une partie des produits financiers dégagés par la gestion du fonds en euros. Une réserve permettant d’offrir une rémunération stable dans le temps et de pallier une année marquée à la baisse. Mais attention, les premiers taux annoncés ne reflètent pas forcément la tendance du marché. Certains établissements ne sont peut-être pas, cette année, en mesure de s’aligner sur la fourchette haute du secteur car ils ont trop puisé dans leurs réserves par le passé et/ou sont encore trop dépendants d’obligations d’État et d’entreprises peu rémunératrices acquises il y a quelques années lorsque les taux étaient au plus bas (par exemple, l’OAT 10 ans est passé de 2,5 à 0 % entre 2012 et 2021). Lorsque leurs portefeuilles auront fait le plein d’obligations plus rémunératrices, certains fonds en euros reprendront, à coup sûr, des couleurs. Affaire à suivre…

Article publié le 24 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : © 2022 Flavio Coelho

Quand la lettre de convocation à un entretien préalable n’est pas présentée au salarié…

Pour les juges, lorsque la lettre de convocation à un entretien préalable n’est pas présentée au salarié, la procédure de licenciement est irrégulière. Peu importe que l’erreur n’incombe pas à l’employeur.

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge. Et c’est seulement après la tenue de cet entretien (et ce même si le salarié ne s’y présente pas), que l’employeur doit prendre sa décision et, le cas échéant, notifier son licenciement au salarié.

Précision : l’entretien doit être organisé au moins 5 jours ouvrables après la date de première présentation de la lettre recommandée au salarié ou de la date de sa remise en main propre.

Et attention, le non-respect de cette procédure peut entraîner le paiement de dommages-intérêts au salarié. Et ce même si l’employeur n’a commis aucune faute ! Dans une affaire récente, un employeur qui envisageait de licencier une salariée pour faute grave l’avait convoquée à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception. La salariée ne s’étant pas présentée à l’entretien et la lettre de convocation ayant été retournée à l’employeur avec la mention « pli avisé et non-réclamé », celui-ci avait notifié son licenciement à la salariée. Mais la salariée avait contesté son licenciement en justice au motif, notamment, que la lettre recommandée de convocation ne lui avait pas été présentée. Dans les faits, la salariée, absente de son domicile lors de la présentation de la lettre recommandée, ne s’était pas vu délivrer d’avis de passage en raison d’une erreur de La Poste. Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que la procédure de licenciement de la salariée était bien irrégulière dans la mesure où la lettre recommandée de convocation à l’entretien préalable ne lui avait jamais été présentée. Et ce même si cette erreur n’incombait pas à l’employeur.

Conséquence : lorsque la procédure de licenciement est jugée irrégulière, le salarié est en droit de percevoir une indemnité correspondant, au maximum, à un mois de salaire (soit 3 887,16 € dans cette affaire).

Cassation sociale, 11 décembre 2024, n° 22-18362

Article publié le 23 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : FG Trade

Propos injurieux versus liberté d’expression du salarié

Pour les juges, des propos injurieux diffusés par messages, via un téléphone portable professionnel, constituent un abus du salarié dans l’exercice de sa liberté d’expression et justifient son licenciement pour faute, et ce même si ces propos ne sont pas destinés à être rendus public.

Chaque salarié dispose, tant à l’extérieur qu’à l’intérieur de l’entreprise, du droit de s’exprimer librement. Toutefois, le salarié qui abuse de sa liberté d’expression, en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, s’expose à un licenciement pour faute, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation.Dans cette affaire, un salarié engagé en tant que « business unit manager » s’était vu confier, pendant plus d’un an, les fonctions de conseiller du président. Plus tard, son employeur l’avait licencié pour faute en lui reprochant, notamment, d’avoir critiqué la société auprès de collègues et d’anciens salariés, mais aussi d’avoir tenu des propos dénigrants à l’égard de ses dirigeants. Le salarié avait toutefois contesté son licenciement en justice. Il estimait d’une part, que les propos qu’il avait tenus relevaient d’un usage non abusif de sa liberté d’expression car destinés à un nombre restreint de personnes et, d’autre part, que ces propos ne pouvaient pas justifier un licenciement dans la mesure où ils avaient un caractère privé.Saisis du litige, les juges ont indiqué que l’emploi de termes injurieux et excessifs par le salarié constituait un abus de sa liberté d’expression, peu important le caractère restreint de leur diffusion. En outre, ils ont relevé que certains des propos injurieux avaient été adressés par message, au moyen d’un téléphone portable professionnel, à des collègues ou des anciens collègues, et qu’ils concernaient la société et ses dirigeants. De sorte que ces propos avaient un caractère professionnel et qu’ils pouvaient justifier une sanction disciplinaire. Le licenciement pour faute grave du salarié a donc été validé par les juges.Cassation sociale, 11 décembre 2024, n° 23-20716

Article publié le 23 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Westend61 / Joseffson

Crédit d’impôt famille en faveur des entreprises : pour quelles dépenses ?

Seules certaines dépenses engagées par les entreprises pour contribuer aux frais de garde des enfants de leurs salariés ouvrent droit au crédit d’impôt famille.

Les entreprises exerçant une activité industrielle, commerciale, libérale ou agricole, qu’elles soient soumises à l’impôt sur les sociétés ou à l’impôt sur le revenu selon un régime réel d’imposition, peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt au titre de certaines dépenses qu’elles engagent pour financer la garde des jeunes enfants de leurs salariés.

Précision : sont donc exclues de ce dispositif les entreprises sans salariés. En revanche, lorsqu’une entreprise emploie des salariés (titulaires d’un contrat de travail), les dépenses engagées peuvent concerner le personnel non salarié à condition qu’elles bénéficient à l’ensemble des personnels salariés et non-salariés, selon les mêmes règles d’attribution.

Sont visées les dépenses de création et de fonctionnement d’une crèche ou d’une halte-garderie, exploitée directement par l’entreprise ou selon un mode interentreprises, pour l’accueil des enfants de moins de 3 ans, ou les versements effectués par l’entreprise au profit d’organismes, publics ou privés, exploitant un tel établissement. Le taux de l’avantage fiscal s’élevant à 50 % de ces dépenses. À ce titre, l’administration fiscale vient de préciser que ne sont pas éligibles au crédit d’impôt les versements effectués au profit de sociétés de réservation de places en crèche. En effet, dans ce cas, l’entreprise n’exploite pas une crèche ou une halte-garderie, et n’effectue pas de versements au profit d’un organisme exploitant un tel établissement.

À noter : dans la mesure où l’activité de ces sociétés consiste à réserver, dans le cadre de mandats, des places au sein de crèches partenaires et à assurer la gestion commerciale et administrative des prestations de garde correspondantes, elles n’exploitent donc pas de crèches ou de haltes-garderies.

Le crédit d’impôt peut aussi être octroyé pour les dépenses engagées par l’entreprise ou le comité social économique au titre de l’aide financière aux services à la personne, notamment pour les activités de services des établissements accueillant des enfants de moins de 6 ans ou celles des assistants maternels agréés. Dans ce cas de figure, le taux du crédit d’impôt est toutefois ramené à 25 % des dépenses.

À savoir : le montant du crédit d’impôt est plafonné à 500 000 € par an et par entreprise.

BOI-RES-BIC-000176 du 8 janvier 2025

Article publié le 23 janvier 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : All rights reserved. Please contact the photographer.