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Groupe d’entreprises : qui a le pouvoir de licencier ?

Une responsable des ressources humaines ne peut pas licencier un salarié d’une autre entreprise du groupe sous le seul motif qu’elle en traite la paie.

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit tout d’abord le recevoir en entretien afin de lui faire part de ses griefs et de recueillir ses explications. Et s’il décide de procéder au licenciement du salarié, il doit alors, au moins 2 jours ouvrables après la tenue de cet entretien, lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Mais attention, seul l’employeur du salarié, ou son représentant, et non pas une personne étrangère à l’entreprise, est autorisé à mener la procédure de licenciement…

Traiter la paie n’est pas suffisant !

Dans une affaire récente, le directeur commercial d’une filiale d’un groupe de concessions automobiles avait contesté la validité de son licenciement en justice. Et ce, au motif que sa lettre de licenciement avait été signée par la responsable des ressources humaines (RRH) d’une autre entreprise du groupe, soit, selon lui, par une personne étrangère à son entreprise. De son côté, l’employeur faisait valoir que le licenciement était régulier puisque la lettre de licenciement avait été signée avec la mention « pour ordre » du directeur de site (qui lui-même avait reçu de l’employeur une délégation de pouvoir de licencier). Et que la RRH qui l’avait signée était chargée de traiter la paie de l’entreprise dans laquelle travaillait le salarié licencié. De sorte qu’elle n’était pas étrangère à cette entreprise. Mais pour la Cour de cassation, si la RRH assurait le traitement de la paie de cette entreprise, il n’était pas établi qu’elle en gérait aussi les ressources humaines, et donc qu’elle était autorisée à procéder à des licenciements. En outre, rien n’indiquait que l’entreprise de la RRH était la société mère de l’entreprise du salarié licencié, ni qu’elle exerçait un pouvoir sur celle-ci. Aussi, la Cour de cassation en a déduit que la RRH était une personne étrangère à l’entreprise qui avait licencié le directeur commercial et donc que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Précision : dans des affaires antérieures, la Cour de cassation avait validé le licenciement prononcé par le directeur général d’une société mère à l’égard d’un salarié d’une filiale dont il supervisait les activités (Cassation sociale, 13 juin 2018, n° 16-23701) ainsi que celui prononcé par le directeur des ressources humaines d’une société mère, mandaté à cet effet, à l’égard d’un salarié d’une filiale, la société mère étant étroitement associée à la gestion de la carrière des salariés cadres de ses filiales (Cassation sociale, 23 septembre 2009, n° 07-44200).

Cassation sociale, 1er avril 2026, n° 24-18946

Article publié le 11 mai 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : insta_photos – stock.adobe.com

Rupture anticipée d’un CDD : il ne faut pas en abuser !

La rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée, à l’initiative de l’employeur, qui intervient en dehors des motifs autorisés par le Code du travail ou qui ne respecte pas la procédure appropriée est abusive.

En principe, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) prend automatiquement fin à la date prévue dans ce contrat ou lors de la réalisation de son objet (retour d’un salarié absent, par exemple). Il est toutefois possible, pour l’employeur, de le rompre de manière anticipée. Mais dans certains cas uniquement, qui sont limitativement énumérés par le Code du travail. En dehors de ces hypothèses, la rupture anticipée d’un CDD est considérée comme abusive. Et il en est de même lorsque l’employeur, qui dispose d’un motif pouvant justifier la rupture du contrat, ne respecte pas la procédure appropriée.

Précision : un CDD peut être rompu par anticipation par l’employeur en cas de force majeure, avec l’accord du salarié, si ce dernier est reconnu inapte par un médecin du travail ou s’il a commis une faute grave.

Rupture abusive = dommages-intérêts

Dans une affaire récente, un salarié avait été engagé en tant que chef de partie cuisine au moyen d’un CDD d’une durée de 9 mois. Quelques mois après son recrutement, son employeur avait mis fin au contrat de manière anticipée. Une rupture que le salarié considérait comme étant abusive, ce pourquoi il avait saisi la justice. De son côté, l’employeur estimait que la rupture du contrat était régulière, puisqu’elle était motivée par une faute grave, à savoir le refus du salarié de porter un équipement de protection individuelle. Amenés à se prononcer dans le cadre de ce litige, les juges d’appel avaient constaté que la lettre de rupture adressée au salarié ne précisait pas le motif de celle-ci, autrement dit la faute grave invoquée par l’employeur. Elle en avait déduit que la rupture anticipée du CDD devait être analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Également saisie de l’affaire, la Cour de cassation a, elle aussi, estimé que la procédure de rupture du CDD était irrégulière, en raison de l’absence de motif mentionné dans la lettre adressée au salarié. Cependant, pour elle, la rupture ne devait pas être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais comme une rupture abusive du CDD. Aussi, les juges d’appel, qui devront de nouveau examiner l’affaire, sont invités à considérer la rupture comme étant abusive et à accorder des dommages-intérêts au salarié correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler jusqu’au terme de son contrat, à laquelle vient s’ajouter l’indemnité de fin de contrat.

Cassation sociale, 9 avril 2026, n° 25-13589

Article publié le 11 mai 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Liubomir – stock.adobe.com

Gare au délai pour demander le paiement d’une indemnité d’éviction !

Après avoir reçu un congé portant refus du bailleur de renouveler son bail commercial, le locataire doit agir en paiement de l’indemnité d’éviction dans un délai de 2 ans à compter de la date d’effet du congé.

Lorsque, à l’expiration d’un bail commercial, le bailleur ne souhaite pas le renouveler, il doit délivrer au locataire un congé portant refus de renouvellement. Ce dernier a alors droit à une indemnité, dite « d’éviction », destinée à réparer le préjudice que lui cause ce refus (sauf si ce refus est justifié par un motif grave et légitime tel que des défauts de paiement du loyer).

Précision : tant qu’il n’a pas perçu l’indemnité d’éviction, le locataire a le droit de se maintenir dans les lieux.

Et attention, pour obtenir le paiement de cette indemnité d’éviction, le locataire doit impérativement saisir le tribunal dans un délai de 2 ans à compter de la date d’effet du congé. À défaut, il perdrait son droit à percevoir cette indemnité ainsi que, par voie de conséquences, son droit à se maintenir dans les lieux. Et le fait que le congé comporte une offre d’indemnité d’éviction ou que le bailleur ait été de mauvaise foi ne suspend pas ce délai de prescription de 2 ans.

2 ans pour saisir le tribunal…

C’est ce que les juges ont précisé dans une affaire où un bailleur avait délivré à son locataire un congé avec refus de renouvellement, ce congé comportant une offre d’indemnité d’éviction. À ce titre, il lui avait demandé de lui communiquer les justificatifs permettant de calculer le montant de celle-ci. Le locataire étant resté inactif pendant 2 ans à compter de la date d’effet du congé, le bailleur avait estimé qu’il avait perdu son droit à indemnité d’éviction ainsi que son droit à se maintenir dans les lieux et avait demandé son expulsion. Saisie du litige, la cour d’appel avait considéré que le bailleur avait été de mauvaise foi lorsqu’il s’était prévalu de la prescription de 2 ans pour réclamer l’expulsion du locataire. En effet, en délivrant au locataire un congé avec offre d’indemnité d’éviction et en lui demandant ensuite de lui fournir des éléments pour calculer le montant de l’indemnité d’éviction, il avait, de fait, reconnu le droit du locataire à une indemnité d’éviction. En outre, pour la cour d’appel, le locataire n’avait aucune raison d’agir en justice puisqu’il n’avait jamais eu l’intention de contester le congé ni le principe du versement d’une indemnité d’éviction dont il attendait de connaître le montant. Pour ces raisons, la prescription de 2 ans ne s’appliquait pas à lui.

… à compter de la date d’effet du congé

Mais la Cour de cassation n’a pas été de cet avis. Pour elle, la mauvaise foi du bailleur n’est pas une cause d’interruption ou de suspension de la prescription de 2 ans de l’action en paiement de l’indemnité d’éviction, laquelle court à compter de la date d’effet du congé même si ce congé comporte une offre d’indemnité d’éviction. Du coup, une fois ce délai de 2 ans arrivé à expiration, le locataire perd son droit à indemnité d’éviction et devient un occupant sans droit ni titre des locaux.

Cassation civile 3e, 12 février 2026, n° 24-10578

Article publié le 05 mai 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Andrii Yalanskyi – stock.adobe.com

Taxe sur les salaires : prise en compte des subventions

L’assiette de la taxe sur les salaires doit tenir compte des subventions non imposables à la TVA perçues par l’association.

La taxe sur les salaires est, en principe, due par les associations employeuses dont le chiffre d’affaires de l’année du paiement des rémunérations (N) n’est pas soumis à la TVA ou par celles dont le chiffre d’affaires de l’année précédente (N-1) a été soumis à la TVA à hauteur de moins de 90 %. Cette taxe est calculée sur une partie des rémunérations versées aux salariés de l’association. Sachant que cette assiette est obtenue en appliquant au montant total des rémunérations le rapport existant entre le chiffre d’affaires de l’association qui n’a pas été passible de la TVA et son chiffre d’affaires total. Le numérateur correspond donc aux recettes relevant d’opérations exonérées ou situées hors du champ d’application de la TVA et le dénominateur à la totalité des recettes, y compris celles qui correspondent à des opérations qui n’entrent pas dans le champ d’application de la TVA. Mais comment doivent être traitées les subventions dans cette opération ?

Des subventions à prendre en compte

Dans une affaire récente, à la suite d’une vérification de comptabilité, une association ayant pour objet la promotion du développement de la vie musicale et culturelle avait été assujettie à des rappels et des compléments de taxe sur les salaires par l’administration fiscale. Une décision qu’elle avait contestée en justice. Saisie du litige, la Cour administrative d’appel de Lyon a constaté que l’association avait perçu, au cours de plusieurs exercices, des subventions de l’État et de collectivités locales qui n’étaient pas imposables à la TVA. Elle a ensuite considéré que, pour le calcul du rapport servant d’assiette à la taxe sur les salaires, ces subventions devaient figurer à la fois au numérateur et au dénominateur. Et elle en a conclu que la décision de l’administration fiscale était justifiée.

En pratique : cette solution a pour effet d’augmenter l’assiette de la taxe sur les salaires et donc son montant.

Cour administrative d’appel de Lyon, 5 février 2026, n° 24LY02166

Article publié le 28 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : herreneck – stock.adobe.com

Licenciement versus liberté d’expression

Pour les juges, le licenciement d’un salarié intervenu en raison de propos « sarcastiques », « familiers » et « relâchés » porte atteinte à sa liberté d’expression et doit être considéré comme nul.

Chaque salarié dispose, au sein de l’entreprise, de sa liberté d’expression, qui ne doit cependant pas dépasser certaines limites. Autrement dit, les salariés qui tiennent des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs s’exposent à une sanction de leur employeur pouvant aller jusqu’au licenciement. De son côté, l’employeur doit agir avec prudence et objectivité dans la qualification des propos tenus par le salarié. Car des propos simplement « sarcastiques » ou « relâchés » ne justifient pas un licenciement…

Un licenciement qui porte atteinte à la liberté d’expression

Un salarié, engagé en tant que directeur financier, avait été licencié pour avoir tenu des propos qui, selon son employeur, étaient méprisants, offensants et humiliants à l’égard du nouveau directeur général de la société. Concrètement, le salarié avait, lors d’un comité de direction en visioconférence, adressé plusieurs messages à l’un de ses collègues indiquant notamment, s’agissant du nouveau directeur, « s’il y avait que là-dessus qu’il a du mal » et « je sens que je vais me recoller un dashboard et un executive summary (accompagné d’un émoticône de rire) ». Des messages dont l’ensemble des participants à la réunion avaient pris connaissance en raison de l’écran partagé du salarié. Saisies de la contestation du licenciement par le salarié, la Cour d’appel de Nîmes et la Cour de cassation lui ont donné raison. Les juges ont d’abord rappelé qu’en cas de litige en la matière, il convenait de tenir compte de la teneur des propos litigieux, du contexte dans lequel ils étaient intervenus, de leur portée et de leur impact au sein de l’entreprise, ainsi que des conséquences négatives causées à l’employeur. Ils ont ensuite estimé que les propos du salarié, certes sarcastiques, familiers et relâchés, n’étaient pas injurieux, insultants, vulgaires, diffamatoires ou encore excessifs. Enfin, ils ont retenu que le contenu de la réunion n’avait pas été communiqué à l’extérieur, que ces propos avaient été tenus dans un contexte particulier (l’arrivée d’un nouveau directeur), qu’ils constituaient un fait unique pour le salarié et qu’ils n’avaient pas eu de répercussion pour l’employeur. Aussi, le licenciement du salarié, qui n’était pas justifié, portait atteinte à sa liberté d’expression. Il a donc été considéré comme nul par les juges

Conséquence : les juges ont accordé une indemnité au salarié qui en raison, notamment, de son âge (47 ans), de sa rémunération (plus de 14 000 € mensuels) et de son ancienneté (environ 16 ans), a été fixé à 250 000 €.

Cassation sociale, 1er avril 2026, n° 24-20863

Article publié le 27 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Antonioguillem – stock.adobe.com

Licenciement économique : quand une association fait partie d’un groupe

L’association qui procède à des licenciements économiques et qui fait partie d’un groupe doit effectuer la recherche de postes de reclassement au sein de ce groupe.

L’employeur qui envisage de prononcer un licenciement pour motif économique doit rechercher un poste de reclassement pour le(s) salarié(s) concerné(s). Cette recherche doit être effectuée non seulement au sein de la structure qui procède au licenciement, mais également auprès des autres structures du groupe dont elle fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Selon le Code du travail, constitue un groupe celui formé par une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du Code de commerce. Ce critère peut-il être appliqué dans les associations ?

Un groupe constitué d’associations ?

Dans une affaire récente, une salariée occupant le poste de chef de service au sein d’une association avait contesté en justice son licenciement économique au motif que son employeur n’avait pas cherché à la reclasser dans les autres associations avec lesquelles il avait constitué un groupe. Saisie de ce litige, la cour d’appel lui avait donné raison. Elle avait en effet constaté que son employeur avait, avec deux autres associations d’aide à domicile, fondé une association ayant pour objet la mise en commun de leurs moyens techniques, humains et financiers (paie, facturation, comptabilité, RH), dont le siège social était situé à la même adresse et à qui chaque membre versait une cotisation annuelle. La cour d’appel en avait conclu que les activités, l’organisation et le lieu d’exercice de toutes ces associations membres d’une même structure permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel et que l’employeur de la salariée aurait donc dû rechercher un poste de reclassement au sein de ce groupe. Et elle avait donc considéré que le licenciement de la salariée était sans cause réelle et sérieuse. Mais pour la Cour de cassation, ces éléments ne suffisaient pas à établir l’existence d’un groupe. Il fallait également démontrer qu’une entreprise (une association) dominante contrôlait d’autres entreprises (associations) dans les conditions définies aux articles L. 233-1, L. 233-3 I et II et L. 233-16 du Code de commerce. Ce que la cour d’appel n’avait pas vérifié. La Cour de cassation a donc renvoyé cette affaire devant une autre cour d’appel qui devra déterminer s’il existe un groupe, autrement dit si une association dominante exerce un contrôle sur des associations dominées. Ce contrôle pouvant s’exercer par les droits de vote dont celle-ci dispose sur les décisions prises lors des assemblées générales des autres associations.

À noter : la Cour de cassation confirme, à travers sa décision, que l’association qui fait partie d’un groupe doit, en cas de licenciement économique, rechercher un poste de reclassement au sein de ce groupe.

Cassation sociale, 15 avril 2026, n° 24-19018

Article publié le 24 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : VAKSMANV – stock.adobe.com

Distribution tardive de la réponse de l’entreprise lors d’un contrôle fiscal

La distribution tardive par la Poste à l’administration fiscale des observations d’une entreprise, envoyées par courrier recommandé dans le délai imparti après une vérification de comptabilité, peut entraîner l’annulation du redressement.

Lorsque l’administration fiscale entend rectifier les erreurs qu’elle a constatées lors d’une vérification de comptabilité, elle doit normalement notifier à l’entreprise contrôlée une proposition de redressement. L’entreprise dispose alors de 30 jours – prorogeables de 30 autres jours sur demande – pour la contester en présentant des « observations ». À ce titre, dans une affaire récente, les observations de l’entreprise, envoyées dans ce délai de 30 jours, n’avaient pas été examinées par l’administration fiscale en raison de leur distribution tardive par la Poste (plus de 6 mois après leur envoi). Pour la cour d’appel, la procédure était donc irrégulière et le redressement opéré devait être annulé. Et ce, quand bien même l’entreprise n’avait pas pris soin de s’assurer de la bonne réception par l’administration de son courrier recommandé.

Précision : l’absence de réponse de l’entreprise ou une réponse hors délai vaut acceptation tacite du redressement. Cependant, dans cette affaire, les juges n’ont pas été sensibles à l’argument invoqué par l’administration fiscale selon lequel elle avait pu penser, au regard du délai écoulé, que l’entreprise n’avait pas produit d’observations pour mettre en recouvrement le redressement.

Attention, cette solution méritera d’être confirmée par le Conseil d’État.

En pratique : afin de sécuriser leur démarche, il est conseillé aux entreprises de vérifier qu’elles sont bien en possession de l’accusé de réception du courrier recommandé, envoyé à l’administration fiscale, contenant leurs observations.

Cour administrative d’appel de Versailles, 7 octobre 2025, n° 23VE01213

Achat d’un véhicule pour un usage mixte : la garantie de conformité peut s’appliquer

Une infirmière libérale qui achète un véhicule auprès d’un vendeur professionnel tant pour les besoins de son activité que pour un usage personnel peut être considérée comme un consommateur et bénéficier à ce titre de la garantie légale de conformité.

Le consommateur qui achète un bien auprès d’un vendeur professionnel bénéficie de la garantie légale de conformité. Ainsi, lorsque ce bien se révèle atteint d’un défaut de conformité, ce dernier est tenu de réparer ou de remplacer le bien, voire de rembourser l’acheteur. Sachant qu’est considérée comme un consommateur toute personne physique qui achète un bien à des fins qui n’entrent pas dans le cadre de son activité professionnelle (commerciale, artisanale, industrielle, libérale ou agricole). À ce titre, la Cour de cassation vient de poser le principe selon lequel une personne, qui achète un bien pour un usage en partie lié à son activité professionnelle et en partie étranger à cette activité, peut être considérée comme un consommateur lorsque la finalité professionnelle est si limitée qu’elle n’est pas prédominante. Dans cette affaire, une infirmière libérale avait acheté un véhicule pour son usage tant professionnel que privé. Les juges ont estimé que l’usage mixte (donc professionnel et personnel) de ce véhicule ne suffisait pas à faire perdre à l’acheteuse sa qualité de consommateur. Cette dernière pouvait donc valablement faire jouer la garantie légale de conformité pour demander l’annulation de la vente et le remboursement du prix du véhicule après la survenance d’une panne quelques mois après l’achat.

Cassation civile 1re, 11 mars 2026, n° 24-16635

Vente du local commercial à une SCI familiale : le locataire a-t-il un droit de préférence ?

Bien que la vente du local commercial loué soit envisagée au profit d’une société immobilière familiale constituée par le bailleur et ses enfants, le locataire bénéficie du droit de préférence pour l’acquérir en priorité.

Le commerçant qui exploite son fonds de commerce dans un local loué bénéficie, lorsque ce local est mis en vente, d’un droit dit « de préférence » qui lui permet de l’acheter en priorité par rapport à un autre candidat à l’acquisition. Et si ce droit n’est pas respecté, il peut demander en justice l’annulation de la vente.

En pratique : le propriétaire doit en informer le locataire par lettre recommandée AR, cette notification valant offre de vente. Ce dernier dispose alors d’un délai d’un mois à compter de la réception de cette offre de vente pour se prononcer. Et s’il accepte d’acquérir le local, il a 2 mois à compter de la date d’envoi de sa réponse au propriétaire pour réaliser la vente. Ce délai étant porté à 4 mois lorsqu’il accepte l’offre de vente sous réserve d’obtenir un prêt.

Ce droit de préférence ne joue pas lorsque le local est vendu au conjoint, à un descendant ou à un ascendant du bailleur. Mais joue-t-il lorsque la vente est envisagée au profit d’une société civile immobilière (SCI) constituée entre le bailleur et ses enfants ? À cette question, la Cour de cassation vient de répondre par l’affirmative. Dans cette affaire, une SCI, propriétaire d’un local commercial loué, avait consenti une promesse de vente portant sur ce local à une autre SCI constituée par le gérant de la SCI propriétaire et ses enfants. Informé de ce projet de vente, le locataire avait accepté l’offre qui lui avait été ainsi faite. Mais le bailleur avait refusé de conclure la vente avec le locataire car, selon lui, ce dernier ne bénéficiait pas du droit de préférence puisque l’acquéreur envisagé était une SCI familiale créée entre lui et ses enfants.

La SCI, une personne morale distincte de ses associés

Mais pour les juges, la vente étant envisagée au profit d’une SCI, et non pas au profit des descendants du bailleur eux-mêmes, le locataire bénéficiait bien du droit de préférence pour acquérir le local en priorité. En effet, une SCI, quand bien même serait-elle constituée entre le bailleur et ses enfants, est une personne morale distincte de ses associés.

Cassation civile 3e, 5 mars 2026, n° 24-11525

Comptes courants d’associés : un actif toujours considéré comme disponible ?

Les sommes placées sur un compte courant d’associé sont prises en compte dans l’actif disponible d’une société, sauf si elles ont été consenties artificiellement en vue de dissimuler l’état de cessation des paiements de celle-ci.

Une entreprise est en état de cessation des paiements lorsqu’elle ne peut plus faire face à son passif exigible (ses dettes à payer immédiatement) avec son actif disponible. Lorsqu’une entreprise se retrouve dans cette situation, son dirigeant est tenu, dans les 45 jours qui suivent, de demander l’ouverture d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire (sauf s’il bénéficie d’une procédure de conciliation). Autrement dit, de déposer son bilan.

Attention : le dirigeant qui ne déclare pas au tribunal la situation de cessation des paiements de son entreprise dans le délai de 45 jours peut être sanctionné par une mesure d’interdiction de gérer, voire par une condamnation à payer le passif de la société sur ses deniers personnels.

À ce titre, pour déterminer si une entreprise est en état de cessation des paiements, sont notamment prises en compte dans son actif disponible les sommes figurant sur les comptes courants d’associé, à condition que leur remboursement n’ait pas été demandé. Mais attention, ces sommes ne seront pas considérées comme faisant partie de l’actif disponible si elles ont été consenties artificiellement en vue de dissimuler l’état de cessation des paiements de la société, et donc de retarder l’ouverture d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.

Des financements consentis artificiellement ?

C’est ce que la Cour de cassation a rappelé dans l’affaire récente suivante. Une société avait été placée en liquidation judiciaire, la date de la cessation des paiements ayant été fixée par le tribunal au 10 mars 2020. Par la suite, le liquidateur avait demandé que cette date soit fixée plus tôt. En effet, selon lui, des sommes avaient été placées sur un compte courant d’associé par l’associé majoritaire, entre juin 2017 et juillet 2018, dans le but d’entretenir artificiellement la trésorerie de la société puisque, à cette époque, cette dernière était déjà en difficulté. Saisie du litige, la cour d’appel avait rejeté la demande du liquidateur, estimant que ces sommes, dont le remboursement n’avait pas été demandé par l’associé majoritaire, étaient venues abonder la trésorerie de la société et qu’elles devaient donc être prises en compte dans l’actif disponible de la société. Mais la Cour de cassation a censuré cette décision, reprochant à la cour d’appel de ne pas avoir recherché si ces sommes avaient un caractère artificiel visant à masquer l’état de cessation des paiements de la société.

Précision : la date de la cessation des paiements est importante car la période comprise entre cette date et celle du jugement d’ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, est une période, appelée « période suspecte », pendant laquelle les actes conclus qui ont entamé ou dilapidé l’actif de l’entreprise ou qui ont avantagé certains créanciers peuvent être annulés par le tribunal.

Cassation commerciale, 4 mars 2026, n° 24-22234