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OETH et accord collectif agréé : du nouveau

Les entreprises dont l’accord collectif agréé relatif à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés a pris fin en 2025 doivent adresser un bilan à l’administration au plus tard le 31 mai 2026.

Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total. Pour remplir cette obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH), elles peuvent notamment mettre en œuvre un accord collectif agréé conclu au niveau de la branche, du groupe ou de l’entreprise. Pour être agréé, l’accord doit mettre en place un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés incluant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi dans l’entreprise. Ces plans doivent fixer des objectifs annuels, notamment en termes de recrutement, et préciser le financement prévisionnel des différentes actions programmées. Ce financement doit être au moins égal, pour chaque année civile, à la contribution financière annuelle due par l’entreprise en cas de non-respect de l’OETH, déduction faite des dépenses qu’elle a supportées directement afin de favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (réalisation de diagnostics et de travaux pour rendre ses locaux accessibles aux travailleurs handicapés, par exemple).

À savoir : l’employeur doit dresser un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord et le présenter au comité social et économique ou au comité de groupe.

Une information de l’administration

L’accord collectif agréé de groupe ou d’entreprise est signé pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois. À son terme, l’employeur doit transmettre à l’administration via la plate-forme AGAPE’TH :
– les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord, précisant leur financement ;
– le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant de la contribution financière annuelle qui aurait été due sans accord agréé. Auparavant, ces documents devaient être remis à l’administration dans les 2 mois suivant le terme de l’accord. Désormais, ils doivent lui être adressés au plus tard le 31 mai de l’année qui suit la fin de cet accord, soit le 31 mai 2026 pour un accord ayant pris fin en 2025. De plus, à la demande de l’administration, l’employeur doit lui communiquer les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif. Si les dépenses réalisées par l’employeur pendant la durée de l’accord sont inférieures au montant de son financement minimal, l’entreprise doit alors verser le reliquat (correspondant donc aux dépenses non réalisées) à l’Urssaf, à la CGSS ou à la Mutualité sociale agricole.

Rappel : l’administration notifie à l’entreprise le montant du reliquat dû. L’entreprise doit le déclarer et le payer via la première déclaration sociale nominative (DSN) intervenant à l’issue d’un délai de 2 mois suivant la réception de cette notification.

Décret n° 2026-86 du 13 février 2026, JO du 14

Article publié le 22 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : BGStock72 – stock.adobe.com

Quels salariés peuvent travailler le 1er mai ?

En principe réservée aux entreprises qui ne peuvent pas arrêter leur activité, la possibilité de faire travailler leurs salariés le 1er mai sera ouverte, cette année, aux artisans boulangers et aux fleuristes indépendants.

Parce qu’il est associé à la fête du Travail, le 1er mai est un jour férié obligatoirement chômé par les salariés, sauf dans les entreprises qui ne peuvent pas arrêter leur activité. Cette règle pourrait toutefois évoluer à compter du 1er mai 2026. Explications.

Que dit le Code du travail ?

Tous les salariés doivent se voir accorder un jour de repos sans perte de rémunération le 1er mai. Par exception, ce jour férié peut être travaillé, mais uniquement selon le Code du travail, « dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail ». Aucun texte juridique ne donne une liste de ces établissements et services. Cependant, on peut considérer que sont concernés notamment les hôpitaux, les cliniques, les établissements pour personnes âgées ou pour personnes handicapées, les hôtels, les usines à feu continu, les transports ou encore les activités de gardiennage ou d’entretien. Côté rémunération, les employeurs doivent verser aux salariés qui travaillent le 1er mai le double de leur salaire pour cette journée. Certaines conventions collectives pouvant accorder également un jour de repos compensateur à ces salariés.

Attention : les employeurs qui ne respectent pas les règles relatives au 1er mai risquent une amende de 750 € par salarié (3 750 € pour une société).

Vers une évolution de ces règles ?

Par tolérance, l’administration permettait aux entreprises autorisées à donner à leurs salariés le repos hebdomadaire par roulement un autre jour que le dimanche de les faire travailler le 1er mai (boulangeries-pâtisseries, fleuristes, jardineries, théâtres, cinémas…). Mais, en 2006, cette position a été balayée par la Cour de cassation. Dès lors, les entreprises souhaitant bénéficier du régime de faveur du 1er mai doivent établir que la nature de leur activité ne leur permet pas d’interrompre le travail. Après une période de statu quo, l’inspection du travail a, à partir de 2023, verbalisé certains commerces faisant travailler leurs salariés le 1er mai, et notamment des boulangeries-pâtisseries et des fleuristes. Face à l’incompréhension et à la colère de ces artisans, et même si ces verbalisations n’ont pas été confirmées par les tribunaux, une proposition de loi, soutenue par le gouvernement, prévoyait de permettre aux commerces de vente de produits alimentaires au détail, aux fleuristes et aux établissements culturels de faire travailler leurs salariés à partir du 1er mai 2026. Mais, confronté à l’opposition des syndicats de salariés, le gouvernement avait renoncé à ce texte. Toutefois, peu de temps après ce renoncement et pour faire face, cette fois, au mécontentement des employeurs, le Premier ministre a annoncé, le vendredi 17 avril, que les « boulangers-pâtissiers artisanaux, indispensables à la continuité de la vie sociale » et les « artisans fleuristes dont l’activité est traditionnellement associée au 1er mai » pourront faire travailler leurs salariés le 1er mai 2026 sans risque de sanctions. Les salariés devront être volontaires et recevoir le double de leur rémunération.

À noter : un projet de loi sur le travail des salariés le 1er mai sera prochainement déposé au Parlement. Nous ne manquerons pas de vous tenir informé des évolutions sur ce sujet.

Communiqué de presse du 17 avril 2026 du Premier ministre

Article publié le 21 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : LIGHTFIELD STUDIOS – stock.adobe.com

Décès d’un non-salarié agricole : capital décès pour ses ayants droit

Le décès d’un non-salarié agricole percevant une rente pour une incapacité permanente dont le taux est d’au moins deux tiers ouvre droit désormais au paiement d’un capital décès à ses ayants droit.

Lors du décès d’un non-salarié agricole (chef d’exploitation ou d’entreprise, aide familial, associé d’exploitation…), la Mutualité sociale agricole (MSA) verse un capital décès à ses ayants droit (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, enfants, ascendants).Jusqu’au 31 décembre 2025, ce capital décès n’était versé que si le décès du non-salarié agricole était dû à une maladie d’origine personnelle ou un accident de la vie privée. Pour les décès survenus depuis le 1er janvier 2026, cet avantage est également versé aux ayants droit d’un non-salarié agricole :
– décédé à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
– ou qui a perçu, au cours des 3 mois précédant son décès, une prestation d’invalidité ou une rente d’incapacité permanente. À ce titre, un récent décret vient de fixer à deux tiers le taux minimal d’incapacité permanente exigé pour déclencher le versement du capital décès. Autrement dit, le décès d’un non-salarié agricole recevant une rente pour une incapacité permanente dont le taux est inférieur à deux tiers ne donne pas droit à ce capital.

À noter : le montant du capital décès s’élève à 4 009 € (depuis le 1er avril 2026).

Article 97, loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, JO du 31Décret n° 2026-198 du 19 mars 2026, JO du 20

Article publié le 09 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : JackF – stock.adobe.com

Guerre au Moyen-Orient : recours à l’activité partielle par les entreprises françaises

Le gouvernement permet aux entreprises dont l’activité est directement affectée par la survenance du conflit au Moyen-Orient de placer leurs salariés en activité partielle.

Les entreprises contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité en raison notamment de la conjoncture économique, de difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ou de « toute autre circonstance de caractère exceptionnel » peuvent recourir à l’activité partielle. À ce titre, le gouvernement permet aux entreprises dont les activités sont directement affectées par les répercussions de la guerre au Moyen-Orient de mobiliser ce dispositif.

Attention : le gouvernement a précisé que ne sont pas éligibles à l’activité partielle les entreprises qui subissent des baisses d’activité indirectement liées aux conséquences de cette guerre (hausse du prix des carburants ou des matières premières, dégradation de la conjoncture économique…).

Quelles sont les entreprises concernées ?

Sont autorisés à recourir à l’activité partielle les compagnies de fret ou de logistique et les autres commerces directement affectés par la fermeture du détroit d’Ormuz ou par les perturbations du trafic aérien à condition qu’ils démontrent un lien direct entre leur activité et les évènements du conflit, leur impossibilité de mettre en place des mesures alternatives permettant de compenser leur baisse d’activité ainsi que l’inexistence d’une clause contractuelle couvrant le préjudice découlant de la survenance du conflit.

En pratique : ces entreprises doivent formuler leur demande de recours à l’activité partielle sur le site activitepartielle.emploi.gouv.fr dans les 30 jours qui suivent le placement de leurs salariés en activité partielle en choisissant le motif « toute autre circonstance de caractère exceptionnel ».

Les entreprises qui subissent des ruptures d’approvisionnement en matière première en lien avec le conflit peuvent, elles aussi, bénéficier du dispositif d’activité partielle. Pour cela, elles doivent démontrer qu’il existe un lien direct entre leur activité et les évènements de ce conflit (dépendance à la matière première en rupture d’approvisionnement pour fonctionner, impossibilité de réorienter l’activité via l’utilisation d’autres matières premières…) et qu’il leur est impossible de mettre en place des mesures alternatives permettant de compenser leur baisse d’activité.

En pratique : ces entreprises doivent demander l’autorisation de recourir à l’activité partielle sur le site activitepartielle.emploi.gouv.fr en choisissant le motif « difficultés d’approvisionnement en matières premières et en énergie ». Cette demande doit être formulée avant le placement de leurs salariés en activité partielle.

Quelles indemnités ?

Pendant la période d’activité partielle, les employeurs doivent régler à leurs salariés, pour chaque heure non travaillée, une indemnité au moins égale à 60 % de leur rémunération horaire brute prise en compte dans la limite de 4,5 Smic (soit une indemnité maximale de 32,45 € en 2026). Sachant que cette indemnité ne peut, en principe, être inférieure au montant du Smic net horaire (9,52 € en 2026). En contrepartie, l’État verse aux employeurs, pour chaque heure non travaillée par leurs salariés, une allocation d’activité partielle correspondant à 36 % de leur rémunération horaire brute de leurs salariés prise en compte dans la limite de 4,5 Smic (soit une allocation maximale de 19,47 € en 2026). Cette allocation ne pouvant pas, en principe, être inférieure à 8,57 €.

Questions-réponses sur l’activité partielle, ministère du Travail et des Solidarités

Article publié le 08 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Kzenon – stock.adobe.com

Une visite de mi-carrière pour les salariés agricoles

L’examen médical que les salariés agricoles devaient passer à 50 ans est remplacé par une visite médicale de mi-carrière réalisée à 45 ans.

Les salariés agricoles bénéficient tout au long de leur vie professionnelle d’un suivi de leur état de santé réalisé par les services Santé-sécurité au travail (SST) de la Mutualité sociale agricole (MSA). Un suivi qui se matérialise par des visites régulières destinées notamment à vérifier leur aptitude à occuper leur poste de travail.Jusqu’alors, les salariés agricoles bénéficiaient également d’un examen médical spécifique réalisé à l’âge de 50 ans visant à faire un bilan de leurs expositions aux risques professionnels. Depuis le 5 mars 2026, cet examen est remplacé par une visite médicale de mi-carrière qui doit être organisée à l’échéance prévue par un accord de branche ou, à défaut, au cours de l’année civile de leur 45e anniversaire.

À noter : cette visite peut être anticipée et organisée en même temps qu’une autre visite médicale ayant lieu 2 ans avant son échéance (45 ans ou échéance prévue par un accord de branche).

Une visite médicale de mi-carrière

La visite médicale de mi-carrière, lors de laquelle doit être établi le bilan de l’exposition du salarié à des risques professionnels, vise également à :
– établir un état des lieux de l’adéquation entre son poste de travail et son état de santé en tenant compte de ses expositions à des facteurs de risques professionnels ;
– évaluer ses risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution de ses capacités en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
– le sensibiliser sur les enjeux du vieillissement au travail et la prévention des risques professionnels. À l’issue de cette visite, le service SST peut, après échange avec le salarié et l’employeur, proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de son poste de travail ou des mesures d’aménagement de son temps de travail justifiées notamment par son âge ou son état de santé physique et mental.

En complément : les employeurs agricoles peuvent, jusqu’au 30 avril 2026, répondre à une enquête nationale de satisfaction Santé-sécurité au travail organisée par la MSA.

Décret n° 2026-151 du 3 mars 2026, JO du 4

Article publié le 24 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Gregory Miller – stock.adobe.com

Passeport de prévention : quelles sont les obligations des employeurs ?

Depuis le 16 mars dernier, les employeurs doivent déclarer sur le passeport de prévention les formations en santé et sécurité au travail réalisées en interne auprès de leurs travailleurs.

Mis en place par le gouvernement, le passeport de prévention est un espace numérique personnel à chaque travailleur (salarié, stagiaire…) qui recense les attestations, certificats et diplômes qu’il a obtenus dans le cadre de formations relatives à la santé et à la sécurité au travail. Depuis le 1er septembre 2025, les organismes qui dispensent ces formations pour le compte d’un employeur doivent les inscrire sur le passeport de prévention. Et, depuis le 16 mars dernier, cette obligation incombe aux employeurs pour les formations qu’ils ont réalisées en interne auprès de leurs travailleurs.

En pratique : les employeurs remplissent leur obligation en se connectant à leur espace personnel sur le site passeport-prevention.travail-emploi.gouv.fr avec les identifiants et mot de passe utilisés pour accéder à leur compte Net-entreprises.

Dans quels délais les formations doivent-elles être déclarées ?

Depuis le 16 mars 2026, les employeurs doivent déclarer les formations en santé et sécurité au travail qu’ils ont dispensées en interne auprès de leurs travailleurs. Sachant que pour les travailleurs intérimaires, cette obligation doit être remplie par l’entreprise de travail temporaire et non par l’entreprise utilisatrice.

Précision : cette obligation de déclaration ne concerne que les formations suivies par les salariés depuis le 16 mars 2026. Mais les employeurs peuvent, s’il le souhaite, déclarer celles effectuées avant cette date.

Les employeurs doivent déclarer ces formations dans les 6 mois suivant la fin du trimestre au cours duquel :
– la formation s’est terminée, pour celle donnant uniquement lieu à la délivrance d’une attestation de formation (soit d’ici le 30 juin 2027, pour une formation terminée au cours du 4e trimestre 2026) ;
– débute la validité du justificatif de réussite délivré au travailleur. Les formations dispensées par des organismes de formation doivent, quant à elles, être déclarées par ces derniers dans les 3 mois suivant ces mêmes échéances. Sachant que si une formation n’a pas été déclarée par l’organisme, les employeurs doivent la renseigner dans les 9 mois qui suivent l’expiration de ce délai de 3 mois. Enfin, dans les 6 mois suivant la fin du trimestre au cours duquel la formation s’est terminée ou au cours duquel débute la validité du justificatif de réussite délivré au travailleur, les employeurs peuvent, pour les formations réalisées à leur initiative, vérifier l’exactitude des déclarations effectuées par l’organisme de formation.

À savoir : jusqu’au 9 juillet 2026, les employeurs disposent de 9 mois au lieu de 6 mois pour déclarer et vérifier les formations.

Et attention, les employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations risquent une sanction de 10 000 € par salarié concerné.

Quelles formations doivent être déclarées ?

Seules les formations en santé et sécurité au travail qui remplissent les trois conditions suivantes doivent être inscrites sur le passeport de prévention du travailleur :
– elles répondent à un objectif de prévention de risques professionnels ou à l’obligation générale de formation des travailleurs pesant sur l’employeur ;
– elles donnent lieu à la délivrance d’une attestation de formation ou d’un justificatif de réussite au travailleur ;
– elles permettent la mobilisation de connaissances et compétences acquises ou développées lors de la formation et transférables sur tout autre poste de travail exposant à des risques professionnels similaires à ceux présents sur le poste de travail occupé par le travailleur à la date de la formation. Sachant que, jusqu’au 30 septembre 2026, seules doivent être déclarées les formations obligatoires encadrées par la réglementation ou celles requises pour occuper des postes de travail nécessitant une autorisation ou une habilitation de l’employeur.

En pratique : les employeurs peuvent, grâce au simulateur disponible sur le site du passeport de prévention, vérifier si les formations qu’ils dispensent sont soumises ou non à une obligation de déclaration.

Décret n° 2025-748 du 1er août 2025, JO du 2

Du nouveau pour le compte personnel de formation des travailleurs indépendants

Le montant que les travailleurs non salariés peuvent utiliser pour financer des formations via leur compte personnel de formation est désormais plafonné.

À l’instar des salariés, les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, professionnels libéraux, exploitants agricoles et artistes-auteurs) ainsi que leurs conjoints collaborateurs bénéficient d’un compte personnel de formation (CPF). Chaque année entière d’activité leur permet ainsi de créditer ce compte de 500 € dans la limite de 5 000 €. Un crédit qu’ils peuvent utiliser pour financer différentes formations.

Des plafonds d’utilisation

Depuis le 26 février 2026, le montant que les travailleurs non salariés peuvent mobiliser via leur CPF est plafonné à :
– 1 500 € pour les formations sanctionnées par des certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique (sauf pour les actions menant à la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles) ;
– 1 600 € pour les bilans de compétences (tous les 5 ans uniquement).

Précision : le répertoire spécifique regroupe les certifications et habilitations qui correspondent à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles enregistrées au sein du registre national des certifications professionnelles (RNCP). Il s’agit, par exemple, des certifications de langues (TOEIC pour l’anglais, notamment), des certifications informatiques et des habilitations électriques.

Par ailleurs, le financement des permis de conduire A et B au moyen du CPF est désormais limité à 900 €. Et il n’est à présent possible que pour les demandeurs d’emploi ou les personnes dont le permis est cofinancé par un tiers (régions, fonds d’assurance formation, chambres de métiers et de l’artisanat…) à hauteur d’au moins 100 €.

Décret n° 2026-126 du 24 février 2026, JO du 25Décret n° 2026-127 du 24 février 2026, JO du 25

Compte de prévention : une modification possible dans la DSN de mars

Les employeurs qui ont commis une erreur dans la déclaration des facteurs d’exposition aux risques professionnels de l’année 2025 peuvent la rectifier dans la déclaration sociale nominative de mars 2026, transmise au plus tard le 7 ou le 15 avril 2026.

Le compte professionnel de prévention (C2P) permet aux salariés soumis à certains facteurs de risques professionnels de cumuler des points permettant de financer une formation vers un emploi non exposé ou moins exposé à ces facteurs de risques, une reconversion professionnelle vers un emploi non exposé à ces facteurs de risques, des trimestres de retraite supplémentaires ou un passage à temps partiel sans perte de rémunération.

Rappel : les six facteurs de risques inclus dans le C2P sont les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte et, enfin, les activités exercées en milieu hyperbare.

Pour être prise en compte et donner droit à des points, la simple exposition à un ou plusieurs facteurs de risques ne suffit cependant pas. Il faut, en effet, que le salarié ait été exposé à ces facteurs au-delà de certains seuils déterminés par le Code du travail. Étant précisé que ces seuils sont appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle mises en place (système de ventilation, bouchons d’oreille…).

Corriger une erreur dans la DSN de mars 2026

Tous les ans, les employeurs doivent déclarer à l’administration les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques inclus dans le C2P, le(s) facteur(s) de risques concerné(s) ainsi que la période d’exposition. La déclaration des facteurs de risques auxquels les salariés ont été exposés en 2025 a été effectuée dans la déclaration sociale nominative (DSN) liée à la paie de décembre 2025, c’est-à-dire dans la DSN transmise au plus tard le 5 ou le 15 janvier 2026 (selon l’effectif de l’entreprise). Les employeurs qui constatent une erreur dans cette déclaration peuvent, si la correction est en défaveur du salarié, la rectifier au plus tard dans la DSN de mars 2026, transmise le 7 ou le 15 avril 2026.

À noter : si la correction d’une erreur est favorable au salarié, les employeurs peuvent la rectifier au moyen de la DSN pendant les 3 ans qui suivent l’année d’exposition concernée, soit jusqu’au 31 décembre 2028.

Contribution supplémentaire à l’apprentissage : la date de paiement approche

Les employeurs d’au moins 250 salariés qui n’engagent pas assez de salariés en alternance doivent déclarer et payer la contribution supplémentaire à l’apprentissage dans la DSN de mars transmise le 5 ou le 15 avril.

Les entreprises doivent verser différentes contributions destinées à financer la formation professionnelle des salariés. Ainsi, les employeurs d’au moins 250 salariés soumis à la taxe d’apprentissage qui n’engagent pas assez de salariés en alternance doivent notamment verser une contribution supplémentaire à l’apprentissage. La contribution due sur la masse salariale 2025 doit être déclarée et payée dans la déclaration sociale nominative (DSN) de mars 2026 transmise le 5 avril 2026 ou, en cas de décalage de la paie, le 15 avril 2026.

Calculer le nombre d’alternants

La contribution supplémentaire à l’apprentissage est due par les entreprises qui n’ont pas employé, au cours de l’année, au moins 5 % d’alternants par rapport à leur effectif total. Lorsque leur proportion d’alternants est comprise entre 3 % et moins de 5 %, les entreprises ne sont pas soumises à la contribution supplémentaire à l’apprentissage si les salariés en alternance ont progressé d’au moins 10 % par rapport à l’année précédente. Pour déterminer le nombre d’alternants, il est tenu compte des apprentis, des salariés en contrat de professionnalisation, des doctorants bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche (Cifre) ainsi que des salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage mis à disposition dans l’entreprise par un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ). Il est aussi tenu compte, pendant l’année qui suit la fin d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, des salariés embauchés en contrat à durée indéterminée à l’issue de ce contrat.