Une loi pour encourager le bénévolat associatif

Les bénévoles des associations comptant au moins un an d’existence peuvent désormais bénéficier du compte d’engagement citoyen et du congé d’engagement associatif.

Depuis plusieurs années, les pouvoirs publics adoptent des mesures afin d’encourager et de valoriser le bénévolat. Une main d’œuvre précieuse pour faire vivre le monde associatif puisque 90 % des associations fonctionnent exclusivement grâce à leurs bénévoles. Dans cette optique, la récente loi visant à « soutenir l’engagement bénévole et simplifier la vie associative » ouvre les portes du compte d’engagement citoyen (CEC) et du congé d’engagement associatif à de nouveaux bénévoles.

Faciliter l’accès au compte d’engagement citoyen

Le compte d’engagement citoyen (CEC) permet aux bénévoles qui siègent dans l’organe d’administration ou de direction d’une association ou bien qui participent à l’encadrement d’autres bénévoles d’obtenir des droits à formation en contrepartie de leurs heures de bénévolat. Jusqu’alors, le CEC était réservé aux bénévoles des associations déclarées depuis au moins 3 ans. Désormais, il est accessible aux bénévoles des associations déclarées depuis au moins un an.

Rappel : le CEC est octroyé uniquement aux bénévoles des associations dont l’ensemble des activités a un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourt à l’égalité entre les femmes et les hommes, à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises.

Par ailleurs, les associations peuvent désormais abonder le compte personnel de formation de leurs bénévoles et ainsi financer des formations spécifiques pertinentes pour leurs missions.

Étendre le congé d’engagement associatif

Les salariés qui siègent bénévolement dans l’organe d’administration ou de direction d’une association ou y exercent bénévolement des fonctions de direction ou d’encadrement peuvent s’absenter de leur entreprise pendant 6 jours par an pour exercer leurs fonctions bénévoles. Ce congé n’étant, en principe, pas rémunéré par l’employeur. Ce congé d’engagement associatif était, jusqu’à présent, ouvert seulement aux bénévoles des associations déclarées depuis au moins 3 ans. Il l’est désormais à ceux des associations déclarées depuis au moins un an.

À noter : ce changement concerne également le congé de citoyenneté des fonctionnaires.

Loi n° 2024-344 du 15 avril 2024, JO du 16

Article publié le 22 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : ©KidStock/Blend Images LLC

CSE : une condition d’ancienneté pour les activités sociales et culturelles ?

L’accès des salariés aux activités sociales et culturelles du comité social et économique ne peut pas être subordonné à une condition d’ancienneté dans l’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) assure, contrôle ou participe à la gestion des activités sociales et culturelles mises en place dans l’entreprise (bons d’achat, cantines, crèches, colonies de vacances, pot de fin d’année, cours de sport, spectacles, etc.). Ces prestations doivent être accordées à tous les salariés de l’entreprise sans discrimination. Dès lors, elles ne peuvent pas, par exemple, être réservées aux cadres ou aux salariés en contrat à durée indéterminée. De même, ne peuvent pas en être exclus notamment les salariés en longue maladie. Cependant, il est possible de mettre en place une différence de traitement entre les salariés mais seulement en fonction de critères objectifs (différence de tarif selon le niveau de revenus des salariés, par exemple). Sur cette base, le CSE peut-il instaurer une condition d’ancienneté dans l’entreprise pour bénéficier des activités sociales et culturelles ?Dans une affaire récente, un CSE avait décidé de rajouter, dans son règlement, une clause excluant des activités sociales et culturelles les salariés embauchés depuis moins de 6 mois. Une clause qu’un syndicat avait contestée devant les tribunaux. Pour la cour d’appel, la condition d’ancienneté était valide puisqu’elle était appliquée sans distinction à tous les nouveaux embauchés. De plus, selon elle, le CSE était « légitime, dans l’intérêt même des salariés, à rechercher à éviter un effet d’aubaine résultant de la possibilité de bénéficier, quelle que soit l’ancienneté, des actions sociales et culturelles du comité réputées généreuses ». Mais, la Cour de cassation ne s’est pas ralliée à cette solution : en effet, pour ses juges, l’accès aux activités sociales et culturelles du CSE ne peut pas être subordonné à une condition d’ancienneté dans l’entreprise.

Attention : l’Urssaf, dans l’édition 2024 de son guide pratique Comité social et économique, considère que les prestations du CSE peuvent être réservées « aux salariés ayant une ancienneté, dans la limite de six mois ». Aussi, de nombreux CSE appliquent cette condition d’ancienneté. Une pratique qu’ils devront revoir, sous peine de s’exposer à des poursuites en justice.

Cassation sociale, 3 avril 2024, n° 22-16812

Article publié le 19 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Luis Alvarez / Getty Images

Information sur la venue du vérificateur dans les locaux de l’entreprise

Mon entreprise fait l’objet d’une vérification de comptabilité. Le vérificateur ne m’ayant pas informé de sa deuxième visite sur place, je n’ai pas pu être présent. Mais a-t-il le droit de venir sans prévenir ?

Une vérification de comptabilité ne peut pas être engagée sans que l’entreprise contrôlée ait été avertie par l’envoi ou la remise d’un avis de vérification. Cette obligation doit vous permettre d’être présent ou, si vous le souhaitez, d’être représenté par le conseil de votre choix lors des interventions sur place du vérificateur. Mais par la suite, ce dernier n’est pas tenu de vous informer préalablement de chacune de ses visites dans vos locaux au cours des opérations de contrôle. Autrement dit, l’obligation de vous informer de sa venue sur place ne s’applique que pour sa première visite dans vos locaux, et non pour ses interventions ultérieures.

Article publié le 18 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024

Contrôle technique des deux-roues

Le contrôle technique devient obligatoire pour les deux-roues, trois-roues et quadricycles motorisés.

Avril 2024 – semaine 16

Article publié le 17 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024

Contrats de professionnalisation : l’aide à l’embauche bientôt supprimée ?

Un projet de décret prévoit de supprimer l’aide à l’embauche pour les contrats de professionnalisation conclus à compter du 1er mai 2024 avec un jeune de moins de 30 ans.

Actuellement, les employeurs qui signent un contrat de professionnalisation avec un jeune de moins de 30 ans se voient accorder une aide à l’embauche de 6 000 € maximum lors de la première année de ce contrat. Mais cette aide à l’embauche pourrait bientôt disparaître, le ministère du Travail devant, dans le cadre du plan d’économies de 10 milliards d’euros mis en place par le gouvernement, réduire ses dépenses de 1,1 milliard. Ainsi, un projet de décret, envoyé aux partenaires sociaux pour concertation, prévoit de supprimer cette aide pour les contrats de professionnalisation conclus à compter du 1er mai 2024.

À noter : même si la suppression de cette aide à l’embauche n’est pas encore certaine, les entreprises ayant des projets de recrutement en cours de finalisation ont tout intérêt à signer les contrats de professionnalisation au plus tard le 30 avril…

Article publié le 16 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : UWE_UMSTAETTER

Insertion : montant des aides financières pour les entreprises adaptées

Le montant des aides financières octroyées, en 2024, aux entreprises adaptées qui concluent des contrats tremplins ou qui créent une entreprise adaptée de travail temporaire est fixé.

Les entreprises adaptées permettent à des travailleurs handicapés d’exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités tout en leur offrant un accompagnement spécifique. Un récent arrêté vient de fixer le montant des aides financières octroyées aux entreprises adaptées qui concluent des contrats à durée déterminée dits « tremplin » ou qui créent une entreprise adaptée de travail temporaire (EATT).

À noter : ces montants s’appliquent aux avenants financiers conclus au titre de l’année 2024.

Les contrats tremplins

Les contrats tremplins sont conclus avec des travailleurs handicapés afin de faciliter leur transition professionnelle vers des employeurs autres que des entreprises adaptées. La conclusion d’un tel contrat ouvre droit, pour l’entreprise adaptée, à une aide financière dont le montant socle est fixé à 12 212 € par an (9 219 € à Mayotte). Cette aide étant proratisée en cas de travail à temps partiel du salarié.

Les entreprises adaptées de travail temporaire

Les entreprises adaptées peuvent créer, dans le cadre d’une personne morale distincte (société, association…), des entreprises de travail temporaire qui ont pour activité exclusive de faciliter l’accès à l’emploi durable des travailleurs handicapés sans emploi ou qui courent le risque de perdre leur emploi en raison de leur handicap. Les EATT concluent avec les personnes handicapées des contrats de mission d’une durée maximale de 24 mois, renouvellement inclus, ou bien des contrats de travail à durée indéterminée intérimaires. Les EATT bénéficient d’une aide financière dont le montant socle est fixé, par poste de travail occupé à temps plein et par an, à 5 191 € (3 918 € à Mayotte). Ce montant est proratisé en cas de travail à temps partiel du salarié.

Arrêté du 18 mars 2024, JO du 6 avril

Article publié le 15 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : megaflopp / Getty Images

Comment gérer les frais des bénévoles ?

Il appartient au bénévole de choisir entre un remboursement de ses frais par l’association ou leur abandon à titre de don.

Un bénévole a le droit d’être remboursé des dépenses qu’il effectue dans le cadre de ses activités associatives. Il peut néanmoins décider de renoncer à ce remboursement au profit de son association. Explications.

Un remboursement de frais…

Les associations doivent rembourser aux bénévoles les frais qu’ils engagent, personnellement et réellement, lors de leurs missions en lien avec l’objet associatif. Les remboursements doivent être effectués sur présentation de justificatifs (billets de train, factures d’achat, notes de restaurant…) et correspondre au montant réellement dépensé. Toutefois, lorsque le bénévole utilise son propre véhicule pour l’activité de l’association, ses frais peuvent être évalués forfaitairement selon le barème d’indemnités kilométriques fixé par l’administration fiscale.

Important : le remboursement forfaitaire des frais des bénévoles est plus simple à utiliser pour les associations qu’un remboursement à l’euro près et sur justificatifs. Mais, sauf pour les frais kilométriques, il est déconseillé, car ces sommes pourraient être considérées comme des salaires par l’Urssaf. Et s’il existe, en plus, un a de subordination entre l’association et le bénévole, ce dernier risque d’être requalifié en salarié par les tribunaux.

… ou un abandon de frais

Le bénévole qui renonce au remboursement de ses frais peut bénéficier d’une réduction d’impôt sur le revenu, cet abandon étant, en effet, analysé comme un don au profit de l’association. Cette renonciation doit intervenir sans contrepartie pour le bénévole (sauf contrepartie symbolique ou de faible valeur). En pratique, elle prend la forme d’une mention explicite rédigée par le bénévole sur sa note de frais : « Je soussigné (nom et prénom) certifie renoncer au remboursement des frais ci-dessus et les laisser à l’association en tant que don ». Ces frais doivent être constatés dans les comptes de l’association, celle-ci devant conserver les justificatifs de frais et la déclaration d’abandon. L’association délivre un reçu fiscal au bénévole et ce dernier indique, dans sa déclaration de revenus, le montant des frais abandonnés. Mais attention, comme les autres dons, seuls les abandons de frais consentis à certaines associations, dont celles d’intérêt général ayant notamment un caractère éducatif, social, humanitaire, philanthropique, sportif, culturel ou concourant à la défense de l’environnement naturel, ouvrent droit à une réduction d’impôt.

À savoir : les associations ont tout intérêt à définir clairement et à porter à la connaissance des bénévoles les règles concernant le remboursement de leurs frais.

Article publié le 15 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : FOTOGRAFIA INC.

N’oubliez pas de payer le solde de la taxe d’apprentissage !

Le solde de la taxe d’apprentissage doit être déclaré et payé dans la DSN du mois d’avril.

Les entreprises doivent verser des contributions destinées à financer la formation professionnelle des salariés. Depuis le 1er janvier 2022, les contributions liées à la formation professionnelle ainsi que la taxe d’apprentissage sont collectées par l’Urssaf. Ainsi, les employeurs doivent déclarer et payer mensuellement, dans la déclaration sociale nominative (DSN), la contribution légale à la formation professionnelle, la part principale de la taxe d’apprentissage ainsi que la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation des salariés en contrat à durée déterminée dite « 1 % CPF-CDD ».

Exception : les entreprises de moins de 11 salariés qui ont opté pour un paiement trimestriel des cotisations sociales paient ces sommes selon une périodicité trimestrielle mais effectuent une déclaration sur un rythme mensuel.

Le solde de la taxe d’apprentissage doit, lui, être déclaré et payé annuellement au printemps. Ainsi, le solde dû sur la masse salariale de l’année 2023 doit être déclaré et payé dans la DSN d’avril 2024 transmise, selon l’effectif de l’entreprise, le 6 ou le 15 mai 2024.

Article publié le 15 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : AzmanL / Getty Images

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Les entreprises d’au moins 20 salariés sont soumises à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Ainsi, elles doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total.

Qui est concerné ?

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’impose aux entreprises employant au moins 20 salariés.

Les employeurs

Tous les employeurs d’au moins 20 salariés doivent respecter l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Cet effectif étant apprécié au niveau de l’entreprise et non pas de l’établissement.

Précision : l’effectif annuel de l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois au cours de l’année civile précédente.

Une entreprise ne devient assujettie à l’OETH que si le seuil de 20 salariés est atteint ou franchi pendant 5 années civiles consécutives. Si l’effectif d’une entreprise appliquant l’OETH passe en dessous de 20 salariés durant une année civile, elle n’est plus soumise à cette obligation dès l’année qui suit.

Les salariés

Bénéficient de cette obligation d’emploi :
– les travailleurs bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
– les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et les titulaires d’une rente versée par un régime de protection sociale obligatoire (régime général de la Sécurité sociale, Mutualité sociale agricole…) ;
– les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée par un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ;
– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre (victimes d’un acte de terrorisme, titulaires d’une pension militaire d’invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures…) ;
– les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident survenu ou atteints d’une maladie contractée en service ou à l’occasion du service et titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;
– les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;
– les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

En quoi consiste l’obligation ?

Pour remplir leur OETH, les employeurs peuvent recruter des travailleurs handicapés ou mettre en œuvre un accord collectif agréé.

Les entreprises soumises à l’OETH doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total. Pour obtenir le nombre de personnes handicapées à employer, l’effectif total de l’entreprise est multiplié par 6 % et le résultat est arrondi au nombre entier inférieur. Par exemple, une entreprise de 55 salariés doit employer trois travailleurs handicapés (55 x 6 % = 3,3).

L’embauche de personnes handicapées

Pour satisfaire à leur OETH, les employeurs peuvent :
– recruter des travailleurs handicapés, peu importe la durée et la nature du contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) ;
– employer des travailleurs handicapés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs ;
– accueillir des personnes handicapées en stage ou pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
– accueillir des jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé qui disposent d’une convention de stage. L’effectif annuel des bénéficiaires de l’OETH présents dans l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de bénéficiaires employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

À noter : afin d’encourager l’emploi de travailleurs plus âgés, le nombre de bénéficiaires de l’OETH âgés d’au moins 50 ans est multiplié par 1,5. Il s’agit de compenser « l’effort consenti par l’entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi ».

Un accord collectif agréé

Les employeurs peuvent également remplir leur OETH en mettant en œuvre un accord collectif agréé conclu au niveau de la branche, du groupe ou de l’entreprise. Cet accord étant signé pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois. Pour être agréé, l’accord doit mettre en place un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés incluant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi. Il doit fixer des objectifs annuels, notamment en termes de recrutement, et préciser le financement prévisionnel des différentes actions programmées. Ce financement doit être au moins égal, chaque année, à la contribution financière due par l’entreprise. La partie la plus diligente transmet l’accord de groupe ou d’entreprise à la Dreets au plus tard le 31 mai de la première année de mise en œuvre du programme. Celle-ci vérifie la nature, la portée et la cohérence des différentes actions envisagées ainsi que le respect des exigences liées au contenu de l’accord.

À savoir : l’employeur doit dresser un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord et le présenter au comité social et économique ou au comité de groupe.

Dans les 2 mois suivant la fin de l’accord de groupe ou d’entreprise, l’employeur doit transmettre à la Dreets :
– les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord ;
– le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant de la contribution financière qui aurait été due sans accord agréé ;
– à la demande de la Dreets, les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif. Si les dépenses réalisées pendant la durée de l’accord sont inférieures au montant de la contribution financière qui aurait été due sans accord agréé, l’entreprise doit alors verser à l’Urssaf, à la CGSS ou à la MSA une somme correspondant aux dépenses prévues par l’accord et non réalisées.

Une contribution financière annuelle

Les employeurs qui ne respectent pas leur OETH versent une contribution financière.

Les entreprises qui n’emploient pas suffisamment de bénéficiaires de l’OETH par rapport à leur effectif ou qui n’appliquent pas d’accord agréé doivent s’acquitter, chaque année, d’une contribution financière. Le montant de la contribution financière se calcule en multipliant le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants par un montant forfaitaire variant selon l’effectif de l’entreprise :
– 400 fois le Smic horaire brut pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés ;
– 500 fois le Smic horaire brut pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés ;
– 600 fois le Smic horaire brut pour les entreprises d’au moins 750 salariés ;
– 1 500 fois le Smic horaire brut, quel que soit l’effectif de l’entreprise, lorsque celle-ci, au cours des 3 dernières années, n’a employé aucun bénéficiaire de l’OETH, ni conclu de contrats d’un montant minimal (montant supérieur ou égal sur 4 ans à 600 fois le Smic horaire brut) avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’accompagnement par le travail ni mis en œuvre un accord agréé.

Précision : le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants correspond à l’écart entre le nombre de bénéficiaires que l’entreprise aurait dû employer et le nombre qu’elle emploie réellement.

Cette contribution financière peut cependant faire l’objet de déductions au titre :
– des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap) occupés par des salariés de l’entreprise (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les ambulanciers, les gardes du corps, les convoyeurs de fonds, les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP) ;
– de certaines dépenses supportées directement par l’entreprise : réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l’entreprise accessibles aux travailleurs handicapés ; dépenses liées au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et à la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’OETH ; prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’OETH et actions de sensibilisation et de formation des salariés afin de favoriser leur prise de poste et leur maintien en emploi (déduction limitée à 10 % de la contribution financière). Jusqu’au 31 décembre 2024, peuvent aussi être déduites, dans la limité de 10 % de la contribution financière, les dépenses exposées par l’employeur au titre :
– de la participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés ;
– du partenariat avec des organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche, à l’exclusion des participations aux opérations de mécénat ;
– des actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d’accompagnement par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs. Enfin, peuvent être déduites du montant de la contribution financière les dépenses liées à la conclusion, par l’entreprise, de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est un bénéficiaire de l’OETH, des entreprises adaptées ou des établissements ou services d’accompagnement par le travail. Le montant de la déduction correspond à 30 % du prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation. Sachant que la déduction est limitée à 50 % du montant de la contribution financière lorsque l’entreprise emploie moins de 3 % de bénéficiaires de l’OETH par rapport à son effectif et à 75 % lorsqu’elle en emploie au moins 3 %.

En pratique : le paiement de la contribution financière est effectué auprès de l’Urssaf, de la CGSS ou de la MSA en même temps que la DSN d’avril effectuée le 5 ou 15 mai (selon l’effectif de l’entreprise).

Une hausse limitée de la contribution

Jusqu’en 2024, l’augmentation de la contribution financière due par l’entreprise par rapport à celle payée l’année précédente est limitée. Ainsi, la hausse de la contribution due au titre de l’année 2023 (et payée en 2024) par rapport à celle due au titre de l’année 2022 est réduite de 66 %. Et la hausse de la contribution due au titre de l’année 2024 (et payée en 2025) par rapport à celle due au titre de l’année 2023 est réduite de 50 %.

Des déclarations obligatoires

Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont soumises à des démarches administratives.

Une déclaration via la DSN

Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, tous les mois, indiquer dans leur déclaration sociale nominative (DSN) le statut de travailleur handicapé de leurs salariés, de leurs stagiaires et des personnes accueillies dans le cadre d’une période de mise en situation en milieu professionnel. Attention donc car sont concernées par cette démarche non seulement les entreprises assujetties à l’OETH, mais également celles qui ne le sont pas.

Une déclaration annuelle

Les entreprises assujetties à l’OETH effectuent également une déclaration annuelle. Cette déclaration intervient dans la DSN d’avril transmise le 5 ou le 15 mai (selon l’effectif de l’entreprise).Afin d’aider les employeurs concernés à effectuer cette déclaration, l’Urssaf, la CGSS ou la Mutualité sociale agricole leur transmet courant mars les informations suivantes relatives à l’année civile précédente :
– l’effectif d’assujettissement à l’OETH ;
– le nombre de personnes devant être employées dans le cadre de l’OETH ;
– le nombre de bénéficiaires effectivement employés ;
– le nombre de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP).

À savoir : l’employeur porte à la connaissance du comité social et économique cette déclaration annuelle, sauf la liste nominative des bénéficiaires de l’OETH.

L’entreprise qui ne transmet pas de déclaration annuelle doit verser une contribution forfaitaire fixée dans un premier temps à titre provisoire. Son montant est calculé en multipliant :
– le nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l’OETH manquants dans l’entreprise (différence entre le nombre de bénéficiaires qu’elle doit employer et le nombre de bénéficiaires qu’elle a déclarés au cours de l’année) ;
– et un coefficient variant en fonction de l’effectif de l’entreprise (400 fois le Smic horaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés, 500 fois pour celles de 250 à moins de 750 salariés ou 600 fois pour celles de 750 salariés et plus). Le montant ainsi obtenu est majoré de 25 %, sachant que ce taux augmente de 5 points par échéance non déclarée consécutive (taux de 30 % si l’entreprise n’effectue pas de déclaration pendant 2 ans de suite). Cette contribution forfaitaire provisoire est notifiée à l’entreprise défaillante avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle elle aurait dû souscrire la déclaration. Si, après notification, l’entreprise effectue sa déclaration, le montant de la contribution est régularisé, le taux de la majoration diminuant alors à 8 %.

Article publié le 12 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Blueline studio