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Des bons d’achat de rentrée scolaire pour vos salariés

Dès lors qu’ils respectent certains critères, les bons d’achat que vous offrez à vos salariés à l’occasion de la rentrée scolaire échappent aux cotisations sociales.

Pour aider vos salariés à faire face aux dépenses liées à la rentrée scolaire de leurs enfants, vous avez la possibilité de leur attribuer des bons d’achat. Et si, comme toute forme de rémunération, ces bons sont normalement soumis aux cotisations sociales (et à la CSG-CRDS), l’Urssaf fait toutefois preuve d’une certaine tolérance en la matière… Explications.

Précision : sont concernés les bons d’achat remis pour la rentrée scolaire des enfants âgés de moins de 26 ans en 2023, sous réserve de la justification du suivi de leur scolarité.

L’Urssaf admet que les bons d’achat et les cadeaux que vous offrez à vos salariés échappent aux cotisations sociales. Mais à condition que leur valeur globale, sur une même année, ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié, soit 183 € pour l’année 2023. Sachant que si deux conjoints travaillent dans votre entreprise, le plafond de 183 € s’apprécie pour chacun d’eux. Si vous avez déjà dépassé le plafond de 183 €, les bons d’achat que vous allouez à vos salariés pour la rentrée scolaire peuvent tout de même être exonérés de cotisations sociales. À condition toutefois qu’ils mentionnent la nature des biens qu’ils permettent d’acquérir (fournitures scolaires, livres, vêtements, micro-informatique…), le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’une ou de plusieurs enseignes. En outre, leur montant ne doit pas dépasser 183 € par salarié.

Attention : si ces critères ne sont pas respectés, les bons d’achat sont assujettis aux cotisations sociales pour la totalité de leur valeur.

Article publié le 07 août 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Alena Ivochkina

Rapport annuel sur l’état de l’internet en France

L’Autorité de régulation des communications électroniques, des postes et de la distribution de la presse (Arcep) vient de publier son rapport annuel sur l’état de l’internet en France. Elle y présente ses dernières analyses pour veiller au bon fonctionnement du net.

Dans son rapport annuel transmis au Parlement, l’Arcep aborde différents aspects de l’internet français : la qualité de service, l’interconnexion des données, la transition vers le protocole IPv6, la neutralité du net, la régulation économique des plates-formes et des données, ou encore la réduction de l’empreinte environnementale du numérique. Ainsi par exemple, depuis 10 ans, l’Arcep collecte des données sur l’interconnexion. Elle indique qu’en 2022, 54 % du trafic vers les clients des principaux fournisseurs d’accès (FAI) en France provient de 5 acteurs : Netflix, Google, Akamai, Meta et Amazon. Le reste du trafic (46 %) provient d’une grande diversité d’acteurs s’interconnectant aux FAI.

Éco-conception des services numériques

Concernant l’empreinte environnementale du numérique, l’Arcep prône l’éco-conception des services numériques. Ainsi par exemple, les codecs (algorithmes de compression) ont un rôle important à jouer pour réduire l’impact de la vidéo, qui représente la majorité du trafic internet en 2022. L’Arcep rappelle qu’elle a, par ailleurs, publié une étude avec l’ADEME sur l’empreinte environnementale du numérique en 2020 et à horizon 2030 et 2050, et deux éditions de l’enquête annuelle « Pour un numérique soutenable », qui regroupe les données collectées auprès des 4 principaux opérateurs télécoms français sur leurs émissions de gaz à effet de serre ou encore sur le recyclage et reconditionnement des téléphones mobiles.

Pour consulter le rapport : www.arcep.fr

Article publié le 03 août 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Kiko Jimenez

Prix des terres agricoles

Après un repli en 2021, les prix des terres agricoles sont repartis à la hausse en 2022, à +3,2 %, pour s’établir à 6 130 € l’hectare en moyenne.

Août 2023 – semaine 31

Article publié le 02 août 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Déclaration des biens immobiliers : jusqu’au 10 août à minuit !

Les propriétaires de locaux d’habitation peuvent souscrire leur déclaration d’occupation jusqu’au 10 août 2023 inclus sans pénalités.

Tous les propriétaires (particuliers, sociétés, associations…) de « biens bâtis à usage d’habitation ou de locaux professionnels soumis à la taxe d’habitation » situés en France doivent souscrire une déclaration d’occupation.

Rappel : la déclaration doit être effectuée en ligne, sur le site internet www.impots.gouv.fr, par le biais du service « Gérer mes biens immobiliers » (GMBI). Une bulle informative « déclaration d’occupation et de loyer attendue » est affichée au-dessus de chaque bien immobilier concerné. Le parcours déclaratif s’adapte ensuite en fonction des réponses fournies.

Initialement fixée au 30 juin 2023, la date limite pour effectuer cette déclaration avait été repoussée au 31 juillet 2023 par le gouvernement. Mais en raison d’un afflux de déclarations ces derniers jours et d’un dysfonctionnement du site internet des impôts, cette date limite a, de nouveau, été reportée. Ainsi, les propriétaires, au 1er janvier 2023, de locaux d’habitation (maison individuelle, appartement…) ont jusqu’au 10 août 2023 inclus pour satisfaire à cette obligation, sans pénalités.

Communiqué de presse, ministère de l’Économie, des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique, 1er août 2023

Article publié le 02 août 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : valentinrussanov

Un mois pour promouvoir la cybersécurité

Créé en 2012, le Mois européen de la cybersécurité sert à promouvoir la cybersécurité dans les pays de l’Union européenne afin de mieux comprendre les menaces et les appréhender. Il se tiendra cette année du 2 au 31 octobre.

Lancé par l’Agence de l’Union européenne pour la cybersécurité (ENISA), le Mois européen de la cybersécurité est organisé en France par l’Agence nationale de la sécurité des systèmes d’information (ANSSI) et Cybermalveillance.gouv.fr, le dispositif national chargé de la sensibilisation, la prévention et l’assistance aux victimes d’actes de cybermalveillance. Le thème retenu cette année est la fraude par ingénierie sociale, lorsque les cybercriminels manipulent les victimes et abusent de leur confiance pour leur soutirer de l’argent ou des informations personnelles.

Conférences, campagnes vidéo…

Au cours du mois d’octobre 2023, en France comme dans tous les pays européens, différentes activités (action citoyenne, conférences, campagnes vidéo, articles…) en lien avec la cybersécurité vont être organisées. Un agenda disponible courant septembre centralisera l’ensemble des initiatives organisées. Cybermalveillance.gouv.fr publiera également différents contenus de sensibilisation, tels qu’une nouvelle édition du Cyberquiz Famille, ou encore de nouveaux Consomags en partenariat avec l’INC.

Pour en savoir plus : www.cybermalveillance.gouv.fr

Article publié le 02 août 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Yuichiro Chino

Comptes à terme

Le compte à terme est un produit financier sur lequel les fonds sont bloqués pendant une période définie contre une rémunération fixée au départ.

Juillet 2023 – semaine 30

Article publié le 26 juillet 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Pour gérer le jour férié de l’Assomption dans votre entreprise…

Le point sur les règles à respecter en matière de gestion des jours fériés.

Après la Fête nationale, c’est le jour férié de l’Assomption que vous allez devoir gérer dans votre entreprise. Cette année, le 15 août tombe un mardi, ce qui peut être l’occasion d’accorder un jour de pont à vos salariés…

Travail ou repos ?

L’Assomption est un jour férié dit « ordinaire ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos le 15 août doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le jour de l’Assomption, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Pour les salariés en congés…

Si le 15 août est chômé dans votre entreprise, vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. La journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

Et pourquoi pas un jour de pont ?

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le lundi 14 août afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

De nouveaux droits pour les femmes victimes d’une fausse couche

Les femmes en arrêt de travail en raison d’une fausse couche pourront prochainement percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale sans délai de carence.

Une récente loi améliore l’indemnisation et renforce la protection des femmes victimes d’une interruption spontanée de grossesse (dite « fausse couche ») avant la 22e semaine d’aménorrhée.

Rappel : les femmes qui subissent une fausse couche à compter de la 22e semaine d’aménorrhée relève du régime du congé de maternité.

Des indemnités journalières sans délai de carence

Actuellement, les femmes (salariées, travailleuses indépendantes, non-salariées agricoles) en arrêt de travail à la suite d’une fausse couche perçoivent des indemnités journalières de la Sécurité sociale, en principe, après un délai de carence de 3 jours. Ce délai de carence sera bientôt supprimé pour les interruptions spontanées de grossesse qui interviennent avant la 22e semaine d’aménorrhée. Cette mesure s’appliquera aux arrêts de travail prescrits à compter d’une date qui doit encore être fixée par décret et au plus tard le 1er janvier 2024.

À noter : le délai de carence de 7 jours lié à l’indemnisation complémentaire de l’employeur restera de mise.

Une protection contre le licenciement

Afin de mieux protéger les salariées victimes d’une fausse couche, la loi interdit désormais aux employeurs de rompre leur contrat de travail durant les 10 semaines qui suivent une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée. Et ce dès lors que cette interruption survient entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluses. Cette nouvelle mesure s’applique depuis le 9 juillet dernier.

Exceptions : l’employeur peut rompre le contrat de travail de la salariée en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse. En outre, si la salariée est recrutée en contrat à durée déterminée, le contrat prend fin à la date prévue.

Loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023, JO du 8

Quel suivi médical pour un salarié multi-employeurs ?

Les règles liées à la mutualisation du suivi médical des salariés qui occupent un emploi auprès de plusieurs employeurs ont été récemment définies.

Grâce à la publication récente d’un décret, le suivi de l’état de santé des salariés qui occupent un emploi auprès de plusieurs employeurs peut être mutualisé. Le point sur les règles applicables à ce dispositif.

À noter : ces nouvelles règles sont entrées en vigueur le 2 juillet 2023. Exception faite des règles relatives au financement de ce dispositif qui, elles, s’appliqueront à compter du 1er janvier 2024.

De qui parle-t-on ?

Les nouvelles règles de mutualisation du suivi de l’état de santé des salariés concernent ceux qui :
– occupent simultanément au moins deux emplois (en CDD ou en CDI) ;
– exercent des emplois relevant de la même catégorie socioprofessionnelle ;
– et bénéficient, pour ces emplois, du même type de suivi médical (classique, adapté ou renforcé).

Précision : il appartient au service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) dont relève l’employeur principal du salarié, c’est-à-dire celui avec lequel il entretient la relation contractuelle la plus ancienne, de vérifier que ce dernier remplit les conditions liées à la mutualisation de son suivi médical.

De qui relève le suivi médical du salarié ?

Le suivi médical du salarié qui occupe plusieurs emplois relève du SPSTI de son employeur principal. Étant précisé que chaque employeur du salarié doit adhérer à ce SPSTI. Aussi, après chaque visite d’information et de prévention (ou examen médical d’aptitude), le SPSTI concerné doit adresser une attestation de suivi (ou un avis d’aptitude) à chaque employeur du salarié.

À savoir : les visites de reprise doivent être organisées par l’employeur principal. Toutefois, la visite consécutive à un accident du travail ayant donné lieu à une absence du salarié d’au moins 30 jours doit être demandée par l’employeur qui a déclaré cet accident.

Qui cotise auprès du SPSTI ?

À compter du 1er janvier 2024, le SPSTI de l’employeur principal du salarié recouvrira la cotisation annuelle due pour ce dernier auprès de chacun de ses employeurs, en la répartissant à parts égales. Pour cela, le SPSTI tiendra compte du nombre de salariés bénéficiant de la mutualisation de leur suivi médical au 31 janvier de l’année en cours.

À noter : pour l’année 2023, si le SPSTI de l’employeur principal constate, au 31 juillet 2023, qu’un salarié bénéficie de la mutualisation de son suivi médical, la cotisation due pour celui-ci est répartie entre ses employeurs à parts égales, notamment sous la forme d’un avoir pour l’année 2024.

Décret n° 2023-547 du 30 juin 2023, JO du 1er juillet

Forfait-jours : uniquement pour les salariés autonomes !

Les salariés doivent disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour pouvoir être soumis à une convention de forfait annuel en jours.

Si la durée du travail est généralement décomptée sur une base horaire hebdomadaire, certains salariés peuvent être soumis à un forfait annuel en jours. Autrement dit, leur temps de travail s’établit sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année, moyennant une rémunération fixée forfaitairement. Il en découle que ces salariés ne peuvent pas réclamer le paiement d’heures supplémentaires. Mais attention, tous les salariés ne sont pas éligibles à un forfait annuel en jours. En effet, selon le Code du travail, il s’adresse uniquement :
– aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
– et aux salariés, cadres ou non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités. Dans une affaire récente, un agent de maîtrise travaillant dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours avait saisi la justice afin d’obtenir l’annulation de cette convention et le paiement de ses heures supplémentaires. Et les juges lui ont donné raison : ils ont estimé que le salarié ne pouvait pas être soumis à une convention de forfait en jours puisqu’il ne disposait pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Ils ont, en effet, constaté d’une part, qu’il était soumis, pour chaque demi-journée de présence, à une obligation de pointage et, d’autre part, qu’une journée de travail n’était validée que si le salarié comptabilisait 6 heures de présence dans l’entreprise.

Cassation sociale, 7 juin 2023, n° 22-10196