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Les nouvelles règles du congé pour validation des acquis de l’expérience

Le salarié peut s’absenter pendant 48 heures, consécutives ou non, pour préparer sa validation des acquis de l’expérience.

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à un salarié d’acquérir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (CAP, BEP, Bac pro, BTS, etc.). Elle est accessible à toute personne qui justifie d’une expérience en rapport direct avec la certification choisie. En pratique, le salarié transmet à l’organisme qui délivre la certification (ministère, chambre consulaire, organisme de formation, branche professionnelle…) un dossier prouvant son expérience. Il est ensuite convoqué devant un jury qui, à la suite de cet entretien, accorde ou non la VAE.

Un congé de 48 heures

Le salarié qui s’engage dans une démarche de VAE a droit à un congé de 48 heures, consécutives ou non, pour préparer la VAE et participer à la session d’évaluation devant le jury. Une durée qui peut être augmentée par convention ou accord collectif.

À noter : les heures d’absence que le salarié consacre à la VAE sont rémunérées par l’employeur.

Pour pouvoir s’absenter, le salarié doit, au plus tard 30 jours avant le début des actions de VAE, en demander l’autorisation à son employeur. Ce dernier dispose de 15 jours calendaires pour répondre par écrit, l’absence de réponse valant accord. Et l’employeur peut, pour des raisons de service, reporter cette autorisation d’absence, ce report ne pouvant cependant excéder 1 mois à compter de la demande du salarié.

Décret n° 2023-1275 du 27 décembre 2023, JO du 28

Article publié le 13 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Maria Korneeva / Getty Images

Culture : du nouveau pour le crédit d’impôt théâtre

Les associations qui créent des représentations théâtrales d’œuvres dramatiques ou des spectacles de cirque peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt pour les dépenses engagées jusqu’au 31 décembre 2027.

Les associations soumises à l’impôt sur les sociétés qui exercent l’activité d’entrepreneur de spectacles vivants peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’un crédit d’impôt pour les représentations théâtrales d’œuvres dramatiques. Cet avantage fiscal s’élève à 30 % des dépenses éligibles (retenues dans la limite de 500 000 € par spectacle) engagées pour la création, l’exploitation et la numérisation de représentations théâtrales d’œuvres dramatiques par les associations de moins de 250 salariés dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 M€ ou dont le total de bilan ne dépasse pas 43 M€. Le montant du crédit d’impôt étant plafonné à 750 000 € par exercice et par association.

À savoir : le bénéfice du crédit d’impôt est subordonné à l’obtention, auprès du ministère de la Culture, d’un agrément provisoire, puis définitif, du spectacle. L’association qui n’obtient pas l’agrément définitif dans les 36 mois à compter de l’agrément provisoire doit reverser le crédit d’impôt dont elle a bénéficié.

Une prolongation de 3 ans

Le crédit d’impôt pour les représentations théâtrales d’œuvres dramatiques ne devait concerner que les dépenses engagées jusqu’au 31 décembre 2024. La loi de finances pour 2024 le prolonge de 3 ans, soit pour les dépenses engagées jusqu’au 31 décembre 2027.

Important : les dépenses engagées entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2027 ouvriront droit non pas à un crédit d’impôt mais à une réduction d’impôt. Ce qui signifie que l’association n’aura pas droit à un remboursement d’impôt si la part de la réduction d’impôt correspondant à ces dépenses est supérieure au montant de l’impôt qu’elle doit.

Les spectacles de cirque concernés

Jusqu’à présent, le crédit d’impôt théâtre ne concernait que les représentations théâtrales d’œuvres dramatiques, c’est-à-dire les représentations « dont l’action s’organise autour d’un thème central et qui concernent les registres de la comédie, de la tragédie, du drame et du vaudeville ainsi que les catégories du théâtre de marionnettes et du théâtre de mime et de geste ». Pour les demandes d’agrément provisoires déposées depuis le 1er janvier 2024, le crédit d’impôt théâtre bénéficie également aux spectacles de cirque.

Art. 58 et 60, loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023, JO du 30

Article publié le 12 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Copyright Maskot Bildbyrå

Une réduction d’impôt pour les associations luttant pour l’égalité femmes-hommes

Les dons consentis à des associations concourant à l’égalité entre les femmes et les hommes ouvrent désormais droit à une réduction d’impôt.

Les dons consentis en faveur de certaines associations ouvrent droit à une réduction d’impôt pour les donateurs, qu’il s’agisse de particuliers ou de professionnels. Ainsi, les particuliers bénéficient d’une réduction d’impôt sur le revenu au taux, en principe, de 66 % des sommes versées prises en compte dans la limite de 20 % de leur revenu. Les entreprises bénéficient, quant à elles, d’une réduction d’impôt sur le revenu ou sur les sociétés correspondant à 60 % du montant des versements, retenu dans la limite de 20 000 € ou de 0,5 % du chiffre d’affaires hors taxes de l’entreprise lorsque ce dernier montant est plus élevé. Le taux de cet avantage fiscal étant, sauf exceptions, abaissé de 60 à 40 % pour la fraction des dons supérieure à 2 M€.

Rappel : sont notamment éligibles à la réduction d’impôt les dons consentis auprès d’organismes d’intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises.

La loi de finances pour 2024 a complété la liste des organismes éligibles. Ainsi, ouvrent droit à la réduction d’impôt les dons consentis depuis le 1er janvier 2023, par des particuliers ou des entreprises, au profit d’associations concourant à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Art. 16, loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023, JO du 30

Article publié le 12 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Cagkan Sayin

Quand une anomalie est constatée au sein de la DSN

Depuis le 1er janvier 2024, une nouvelle procédure s’applique aux anomalies constatées dans les déclarations sociales nominatives transmises par les employeurs.

Chaque mois, les employeurs ont l’obligation de transmettre une déclaration sociale nominative (DSN) destinée à informer les organismes de protection sociale de certaines données relatives à leurs salariés et à calculer le montant des cotisations sociales à régler. Une DSN dont l’exhaustivité, la conformité et la cohérence font l’objet d’une vérification de la part des organismes qui en sont destinataires (Urssaf, MSA, Cnav, Agirc-Arrco, etc.). À ce titre, une nouvelle procédure de traitement des anomalies constatées dans les DSN s’applique depuis le 1er janvier 2024. Explications.

Une anomalie dans la DSN…

Lorsqu’une anomalie est constatée dans l’une de ses DSN, l’employeur en est informé, dans son tableau de bord DSN, via un « compte-rendu métier », qui précise les données présentant cette anomalie et la nature de celle-ci. Y figurent aussi, le cas échéant, la correction proposée par l’organisme de protection sociale ainsi que le montant des cotisations et contributions sociales dues après la prise en compte de cette correction. À ce stade, l’employeur est également informé qu’il doit, lors de la transmission de sa prochaine DSN, corriger ou contester de façon motivée l’anomalie constatée. Sachant que le délai imparti entre la notification de l’anomalie et sa correction ne doit pas être inférieur à 30 jours.

Exemple : lorsqu’une anomalie est notifiée à l’employeur le 20 février 2024, celle-ci doit être corrigée ou contestée au plus tôt dans la DSN transmise le 5 ou le 15 avril 2024 (selon l’effectif de l’entreprise).

… non corrigée par l’employeur

Lorsque l’employeur conteste de façon motivée une anomalie constatée dans l’une de ses DSN, l’Urssaf (ou la MSA) peut soit revoir sa copie, soit confirmer le constat d’anomalie. Dans cette dernière hypothèse, elle répond, de façon motivée, aux observations de l’employeur et met en recouvrement les cotisations et contributions restant dues par ce dernier, ainsi que les pénalités et majorations de retard correspondantes. Lorsque l’employeur ne corrige pas l’anomalie constatée ni ne la conteste, l’Urssaf (ou la MSA) procède elle-même à la correction de la DSN. L’employeur est alors informé de cette correction et de la mise en recouvrement des cotisations et contributions restant dues, ainsi que des pénalités et majorations de retard correspondantes.

À noter : lorsque la correction de l’anomalie aboutit à des sommes versées en trop par l’employeur, l’Urssaf (ou la MSA) l’informe des modalités de remboursement ou d’imputation de celles-ci.

Décret n° 2023-1384 du 29 décembre 2023, JO du 31

Article publié le 08 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Prostock-Studio / Getty Images

Intelligence artificielle

Selon une enquête récemment menée par Ipsos, 58 % des Français pensent que leur travail va être profondément transformé par l’intelligence artificielle.

Semaine 6 – février 2024

Article publié le 07 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024

Forfait-jours : attention à la charge de travail de vos salariés !

L’employeur doit assurer un suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait-jours. Et il doit également, le cas échéant et en temps utile, mettre en place des mesures permettant de remédier à une surcharge de travail.

L’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la santé et la sécurité de ses salariés. Une obligation qui, pour les salariés soumis à un forfait-jours, passe par un suivi régulier de leur charge de travail. À ce titre, il revient à l’accord collectif permettant le recours au forfait-jours dans l’entreprise de fixer, entre autres, les conditions dans lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi de la charge de travail du salarié. Et ce, en prévoyant, par exemple, la tenue d’un entretien annuel individuel. Mais qu’en est-il lorsque l’employeur ne respecte pas les garanties posées par l’accord ? Dans une affaire récente, un salarié engagé en tant que directeur d’hôtel avait saisi la justice afin, notamment, de contester la validité de la convention de forfait-jours qu’il avait conclu avec son employeur en vertu de la convention collective des hôtels, cafés restaurants. Une convention prévoyant l’organisation d’un entretien annuel individuel portant notamment sur la charge de travail du salarié. Or, en 2018, son employeur n’avait pas organisé d’entretien, celui-ci ayant été décalé en 2019. Plus encore, le forfait-jours, initialement fixé à 217 jours, avait été dépassé d’environ une trentaine de jours pendant 3 années consécutives, impliquant une surcharge de travail du salarié. Une surcharge à laquelle son employeur n’avait pas tenté de remédier. Saisie du litige, la Cour d’appel de Limoges n’avait pas fait droit à la demande du salarié. Pour elle, le décalage, en 2019, de l’entretien individuel du salarié était justifié par des contraintes subies par la société, à savoir la démission de son directeur général en fin d’année 2018 et la prise de fonction d’un nouveau directeur en début d’année 2019. Par ailleurs, elle avait considéré que l’employeur avait été attentif à la charge de travail du salarié en compensant le dépassement du forfait-jours, soit en lui accordant des jours de récupération, soit en lui payant ce dépassement. Mais pour la Cour de cassation, qui a notamment constaté que le salarié avait déjà, en 2017, alerté son employeur sur sa surcharge de travail, les contraintes invoquées par l’employeur ne légitimaient pas l’absence d’entretien individuel en 2018. S’agissant du dépassement du forfait-jours, elle a estimé que l’octroi de jours de récupération et le paiement de ce dépassement ne constituaient pas des mesures permettant de remédier en temps utile à la surcharge de travail du salarié. Pour les juges, l’employeur n’a pas respecté les garanties de l’accord collectif en matière de suivi de la charge de travail du salarié. L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.

À noter : lorsque l’employeur ne respecte pas les garanties posées par la convention de forfait-jours quant au suivi régulier de la charge de travail du salarié, cette convention est sans effet. Le salarié est donc fondé à réclamer en justice le paiement d’heures supplémentaires.

Cassation sociale, 10 janvier 2024, n° 22-13200

Article publié le 07 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : DragonImages / Getty Images

Nouvelle enquête sur la cybersécurité des entreprises françaises

Pour la 9ème année consécutive, le Club des Experts de la Sécurité de l’Information et du Numérique (CESIN) livre les résultats de son enquête annuelle sur la perception de la cybersécurité et de ses enjeux par les entreprises.

Depuis 2015, le CESIN publie chaque année son baromètre annuel réalisé par OpinionWay après sondage de Directeurs Cybersécurité et Responsables Sécurité des Systèmes d’Information (RSSI) membres de son association. Selon les derniers chiffres, le nombre des cyberattaques réussies est stable (49 %), avec principalement des attaques par phishing (60 %, mais en baisse de 14 %), et une diminution des arnaques au Président (28 %, soit -13 % par rapport à l’année précédente). Les attaques par déni de service sont, en revanche, en augmentation.

Plus de 15 solutions ou services installés

Le baromètre relève également que pour 65 % des entreprises, les attaques entraînent des conséquences sur le business, comme des perturbations de production (24 %) ou encore une indisponibilité du site web pendant une période significative (22 %). Pourtant, les entreprises ont confiance dans les solutions et services de sécurité qu’elles mettent en place (87 %). Sachant que chacune compte en moyenne plus de 15 solutions ou services installés, notamment des dispositifs EDR (90 %), Zero Trust (76 %), VOC (Vulnerability Operation Center 50 %) ou CAASM (Cyber Asset Attack Surface Management 34 %). 7 entreprises sur 10 ont également des contrats de cyberassurance.

Pour en savoir plus : www.cesin.fr

Bail commercial : congé avec offre de renouvellement à des conditions différentes

Un congé avec offre de renouvellement, qui propose des clauses et conditions différentes de celles du bail commercial venu à expiration, équivaut à un congé portant refus de renouvellement et ouvre donc droit à une indemnité d’éviction pour le locataire.

Lorsqu’un bail commercial arrive à expiration, le locataire a droit au renouvellement de ce bail. Du coup, si le bailleur refuse de renouveler le bail, le locataire a alors droit au paiement d’une indemnité d’éviction. En pratique, le renouvellement peut résulter d’une demande du locataire ou bien d’un congé avec offre de renouvellement envoyé par le bailleur quelques mois (six mois au minimum) avant l’expiration du bail. À ce titre, à défaut de convention contraire, le renouvellement du bail commercial s’opère aux clauses et conditions du bail venu à expiration, sauf le montant du loyer qui peut être fixé par le juge si les parties ne sont pas d’accord sur ce point. Et attention, lorsqu’un congé avec offre de renouvellement est délivré par le bailleur au locataire à des clauses et conditions différentes de celles du bail venu à expiration, hormis le prix, il équivaut alors à un congé portant refus de renouvellement, ce qui oblige le bailleur à verser une indemnité d’éviction au locataire. C’est ce que les juges ont affirmé dans une affaire où le bailleur avait délivré un congé avec offre de renouvellement subordonnée à la modification de la contenance des lieux loués et à certaines obligations d’entretien du locataire. Ce dernier avait alors estimé que ce congé, qui prévoyait des clauses et conditions différentes de celles du bail expiré, devait être considéré comme un congé refusant le renouvellement de celui-ci. Et que le bailleur devait donc lui verser une indemnité d’éviction. Les juges lui ont donné raison.

Cassation civile 3e, 11 janvier 2024, n° 22-20872

Médico-social : quel est le prix des chambres dans les Ehpad ?

En 2023, le prix d’une chambre seule habilitée à l’aide sociale à l’hébergement s’élevait à environ 66 € par jour dans un Ehpad privé non lucratif.

Les établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) gérés par des structures privées à but non lucratif proposent 82 % de chambres habilitées à recevoir des bénéficiaires de l’aide sociale à l’hébergement (ASH).Le prix journalier de ces chambres, fixé annuellement au niveau départemental, s’élevait, en 2023, à 66,35 € en moyenne pour une chambre seule (+3,7 % par rapport à 2022). Celui des chambres seules non habilitées à recevoir des bénéficiaires de l’ASH, qui est fixé librement par l’Ehpad, s’élevait, lui, à 78,31 € en moyenne (+5,5 % par rapport à 2022). Dans les Ehpad publics, où 98 % des chambres sont habilitées à l’ASH, le prix d’une chambre seule habilitée était de 61,99 € par jour et celui d’une chambre seule non habilitée à 65,06 €. Ces prix étaient respectivement fixés, pour les Ehpad privés lucratifs, à 65,30 € et 101,55 €, sachant que 90 % des chambres de ces structures ne sont pas habilitées à l’ASH.

CNSA, Repères statistiques n° 19, janvier 2024

Insertion : montant des aides financières destinées aux entreprises adaptées

Les montants 2024 des aides étatiques versées aux entreprises adaptées sont connus.

Les entreprises adaptées permettent à des travailleurs handicapés d’exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités tout en leur offrant un accompagnement spécifique. Ces entreprises perçoivent de l’État une aide financière unique versée mensuellement. Son montant, qui tient compte de l’impact du vieillissement des travailleurs handicapés, a été revalorisé au 1er janvier 2024 afin de tenir compte du relèvement du Smic. Ainsi, en 2024, il s’élève, par an et par poste de travail à temps plein, à :
– 17 877 € pour les travailleurs âgés de moins de 50 ans ;
– 18 108 € pour les travailleurs âgés de 50 ans à 55 ans ;
– 18 574 € pour les travailleurs âgés de 56 ans et plus.

À savoir : lorsqu’un travailleur handicapé employé dans une entreprise adaptée est, avec son accord et en vue d’une embauche éventuelle, mis à la disposition d’un employeur autre qu’une entreprise adaptée, une aide financière d’un montant de 4 760 € en 2024 (par an et par poste de travail à temps plein) est accordée à cette dernière. Cette somme finance un accompagnement professionnel individualisé destiné à favoriser la réalisation du projet professionnel du travailleur handicapé et à faciliter son embauche.

Arrêté du 29 décembre 2023, JO du 31