Deux CDI refusés après un CDD = allocations chômage supprimées !

Le Conseil d’État vient de valider la procédure visant à priver d’indemnisation chômage les salariés recrutés en contrat à durée déterminée qui, sur une période de 12 mois, refusent deux propositions de contrat à durée indéterminée

Depuis le 1er janvier 2024, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) qui, sur une période de 12 mois, refusent deux propositions de contrat à durée indéterminée (CDI) pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, peuvent se voir refuser le bénéfice des allocations d’assurance chômage. Cependant, les textes règlementaires qui fixent les modalités d’application de cette procédure avaient fait l’objet d’un recours en annulation devant le Conseil d’État porté par plusieurs syndicats. Et ce, au motif qu’ils introduiraient, notamment, un traitement discriminatoire dans l’accès aux droits à l’assurance chômage et une situation de travail forcé pour les salariés. Mais ces arguments viennent d’être écartés par les juges. L’occasion de rappeler les obligations qui incombent aux employeurs dans le cadre de ce dispositif qui continue donc de s’appliquer.

Précision : cette procédure concerne également les travailleurs intérimaires qui refusent deux propositions de CDI au cours d’une période de 12 mois.

Formuler une proposition écrite

L’employeur qui souhaite proposer un CDI à l’un de ses salariés en CDD doit l’en informer par écrit avant le terme de son contrat. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen donnant date certaine à la réception de la proposition.

Important : cette proposition doit permettre au salarié d’occuper le même emploi (ou un emploi similaire), avec une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification, et sans changement du lieu de travail. Pour les travailleurs intérimaires, la proposition de CDI doit concerner le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail.

La proposition de CDI doit préciser le délai de réflexion qui est accordé au salarié pour se décider. Sachant qu’aucun délai minimal n’est exigé par la loi, si ce n’est qu’il doit s’agir d’un « délai raisonnable ». Le salarié doit, en outre, être informé qu’une absence de réponse de sa part dans le délai imparti équivaut à un refus de signer le CDI.

Effectuer une déclaration auprès de France Travail

Le refus du salarié de donner une suite favorable à la proposition de CDI, ou son absence de réponse dans le délai imparti, doit faire l’objet d’une information auprès de France Travail. Et il appartient à l’employeur d’effectuer cette formalité, par voie dématérialisée, via une plate-forme dédiée. Et ce, dans le mois qui suit le refus du salarié.

À noter : l’information ainsi transmise à France Travail doit comporter un descriptif de l’emploi proposé ainsi que des éléments permettant de s’assurer que cet emploi respecte les conditions requises, à savoir un emploi identique ou similaire, une rémunération au moins équivalente, etc. Et elle doit aussi mentionner le délai de réflexion accordé au salarié et la date de son refus de signer le CDI (ou la date d’expiration du délai de réflexion, en l’absence de réponse du salarié).

Conseil d’État, 18 juillet 2025, n° 492244

Article publié le 27 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : BernardaSv

Exonérations en « ZFRR+ » : la liste des communes est connue !

La liste des communes classées en zones France ruralités revitalisation plus (ZFRR+), dans lesquelles les entreprises peuvent bénéficier, sous conditions, d’exonérations fiscales et sociales, a été fixée, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.

Les entreprises créées ou reprises entre le 1er juillet 2024 et le 31 décembre 2029 dans une zone France ruralités revitalisation (ZFRR) peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une exonération temporaire d’impôt sur les bénéfices. À ce titre, elles peuvent également, sur délibération des collectivités, profiter d’une exonération de cotisation foncière des entreprises et de taxe foncière sur les propriétés bâties. Sans oublier que les employeurs implantés dans les ZFRR peuvent, jusqu’à leur 50e embauche, bénéficier d’une exonération des cotisations sociales patronales de Sécurité sociale et d’allocations familiales, pendant 12 mois à compter de la date d’embauche.

Rappel : depuis le 1er juillet 2024, les ZFRR ont remplacé les zones de revitalisation rurale (ZRR) et les zones de revitalisation des commerces en milieu rural (Zorcomir). Sachant que certaines communes ZRR non reclassées en ZFRR peuvent, à titre transitoire, bénéficier des effets du nouveau dispositif du 1er juillet 2024 au 31 décembre 2027.

Parmi les communes en ZFRR, certaines d’entre elles, à savoir les communes rurales le plus en difficulté, devaient être classées en ZFFR « plus » afin de bénéficier d’un soutien renforcé. Pour cela, un arrêté fixant la liste des communes concernées était toutefois nécessaire. C’est désormais chose faite ! Ce zonage prenant effet, de façon rétroactive, au 1er janvier 2025. La liste de ces communes figure en annexe de cet arrêté.

Un dispositif renforcé

Pour être éligible à l’exonération d’impôt sur les bénéfices en ZFRR, l’entreprise doit, notamment, relever d’un régime réel d’imposition, employer moins de 11 salariés et exercer une activité industrielle, commerciale, artisanale ou libérale. Son siège social comme, en principe, l’ensemble de son activité et de ses moyens d’exploitation devant être implantés en ZFRR. Une entreprise peut toutefois réaliser jusqu’à 25 % de son chiffre d’affaires en dehors de la zone. L’exonération s’applique alors en proportion du chiffre d’affaires réalisé dans la zone. En cas de création d’activité en ZFRR+, l’exonération peut s’appliquer aux PME (effectif < 250 salariés, chiffre d’affaires < 50 M€ ou total de bilan < 43 M€), quel que soit leur régime d’imposition. Attention toutefois, s’il s’agit d’une reprise d’activité, l’entreprise repreneuse doit alors employer moins de 11 salariés. En outre, la condition d’implantation exclusive en zone n’est pas requise, peu importe donc le seuil de chiffre d’affaires réalisé hors zone.

Précision : lorsque l’entreprise exerce d’autres activités en dehors de la ZFRR+, les bénéfices réalisés sont soumis à l’impôt sur les bénéfices, en proportion du montant hors taxe du chiffre d’affaires ou des recettes réalisé en dehors de la zone.

Le cas des activités non sédentaires

Que ce soit en ZFRR ou en ZFRR+, une entreprise non sédentaire (secteur du BTP, notamment) bénéficie de l’exonération si elle réalise au plus 25 % de son chiffre d’affaires hors zone. Au-delà, seul le bénéfice issu de l’activité exercée dans la zone ouvre droit à l’exonération.

Arrêté du 9 juillet 2025, JO du 10

Article publié le 26 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Florent Martin

CDD et travail temporaire : pas pour l’exécution de travaux dangereux !

Les entreprises ne peuvent pas confier de travaux dangereux à un travailleur intérimaire ou à un salarié recruté en contrat à durée déterminée. Et en cas de litige en la matière, il appartient à l’employeur de prouver qu’il n’a pas bravé cette interdiction.

Si les employeurs ont la possibilité d’engager un travailleur intérimaire ou de recruter un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) pour remplacer un salarié absent, faire face à un accroissement temporaire d’activité ou encore pourvoir un emploi saisonnier, il leur est strictement interdit, sauf autorisation de l’administration, de l’affecter à des travaux particulièrement dangereux.

Précision : sont concernés par cette interdiction les travaux, listés par le Code du travail, qui exposent les salariés à des agents chimiques dangereux (amiante, poussières de métaux durs, sulfure de carbone…) ou à des rayonnements ionisants.

L’employeur doit prouver qu’il respecte bien cette interdiction !

Dans une affaire récente, un travailleur temporaire avait demandé en justice la requalification de son contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée. En effet, il estimait que sa mission de soudeur-monteur au sein de l’entreprise utilisatrice, laquelle l’exposait à des poussières de métaux durs, faisait partie des travaux particulièrement dangereux listés par le Code du travail. Saisie du litige, la Cour de cassation a tout d’abord rappelé qu’il est interdit d’affecter un travailleur temporaire ou un salarié en CDD à des travaux particulièrement dangereux, comme ceux les exposant à des poussières de métaux durs. Elle a ensuite précisé qu’en cas de litige en la matière, il appartient à l’employeur de prouver que les travaux exécutés ne font pas partie de ceux considérés comme particulièrement dangereux par le Code du travail. Et elle a enfin constaté que l’employeur n’apportait aucune preuve de l’absence d’exposition du travailleur temporaire à des poussières de métaux durs (via une attestation établie par une personne habilitée). Aussi a-t-elle requalifié son contrat de mission en contrat à durée indéterminée auprès de l’entreprise utilisatrice.

Conséquences : dans cette affaire, la rupture de la relation de travail entre l’entreprise utilisatrice et l’intérimaire a produit les mêmes effets qu’un licenciement nul (l’intérimaire étant, lors du terme du contrat de mission, en arrêt de travail consécutif à un accident du travail). Plusieurs indemnités étaient donc dues à l’intérimaire, dont 10 500 € au titre du licenciement nul.

Cassation sociale, 9 juillet 2025, n° 24-16142

Article publié le 25 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Prapass Pulsub

Temps partiel thérapeutique : l’attestation de salaire est toujours requise !

Les employeurs dont les salariés relèvent du régime général de la Sécurité sociale doivent, en cas de temps partiel thérapeutique, continuer à fournir une attestation de salaire sur net-entreprises.fr.

Comme son nom l’indique, le temps partiel thérapeutique (TPT) permet à un salarié de travailler à temps partiel tout en percevant des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Et pour calculer le montant de ces indemnités, lequel découle du salaire journalier de base du salarié, son employeur doit transmettre une attestation de salaire à l’Assurance maladie sur le site net-entreprise.fr.

L’attestation reste de mise !

Il est prévu que la déclaration sociale nominative, qui contient un bloc dédié au TPT, vienne se substituer à cette attestation de salaire. Toutefois, les éléments renseignés dans ce bloc ne permettent pas aujourd’hui à l’Assurance maladie de calculer le montant des indemnités journalières à régler aux salariés. Aussi les employeurs doivent-ils, jusqu’à nouvel ordre, continuer à remplir une attestation de salaire sur le site net-entreprises.fr s’agissant des salariés en TPT. Et ce, même s’ils renseignent, en parallèle, le bloc TPT dans leurs déclarations sociales nominatives.

Rappel : l’attestation de salaire doit préciser la période de travail à temps partiel, la rémunération brute réellement perçue par le salarié durant cette période, le motif de son absence et la rémunération brute « perdue » du fait du TPT.

Information du GIP-MDS du 13 août 2025

Article publié le 25 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Valerii Evlakhov

Bulletin de paie : le nouveau modèle reporté en 2027

L’entrée en vigueur obligatoire du nouveau modèle de bulletin de paie est reportée au 1er janvier 2027. Les employeurs peuvent le mettre en place de manière volontaire avant cette date.

Depuis plusieurs années, les employeurs doivent, pour la présentation des cotisations et des contributions sociales et des informations relatives au prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, respecter un modèle de bulletin de paie établi par les pouvoirs publics. Ce modèle a été modifié au 1er juillet 2023 afin d’intégrer une nouvelle information, à savoir le montant net social. Par ailleurs, un nouveau modèle de bulletin de paie devait s’imposer à tous les employeurs à compter du 1er janvier 2025. Un modèle refondu notamment quant à la présentation des cotisations et contributions sociales et comportant une nouvelle rubrique consacrée aux « remboursements et déductions diverses » (frais de transports, titres-restaurant et chèques-vacances). L’entrée en vigueur obligatoire de ce nouveau modèle, reportée une première fois au 1er janvier 2026, est finalement repoussée de nouveau d’un an, soit au 1er janvier 2027. Sachant que les employeurs peuvent le mettre en place de manière volontaire dans leur entreprise avant cette date. Nous vous présentons ci-dessous ces deux modèles de bulletin de paie.

Modèle de bulletin de paie obligatoire depuis le 1
er
juillet 2023 et pouvant être utilisé jusqu’au 31 décembre 2026
COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES Base Taux Part salarié Part employeur
SANTÉ
Sécurité sociale – Maladie Maternité Invalidité Décès
Complémentaire Santé
Complémentaire Incapacité Invalidité Décès		 Valeur
Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur
Valeur
ACCIDENTS DU TRAVAIL – MALADIES PROFESSIONNELLES Valeur Valeur
RETRAITE
Sécurité sociale plafonnée
Sécurité sociale déplafonnée
Complémentaire Tranche 1
Complémentaire Tranche 2
Supplémentaire		 Valeur
Valeur
Valeur
Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur
Valeur
Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur
Valeur
Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur
Valeur
Valeur
Valeur
FAMILLE Valeur Valeur
ASSURANCE CHÔMAGE
Apec		 Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur
AUTRES CONTRIBUTIONS DUES PAR L’EMPLOYEUR Valeur
COTISATIONS STATUTAIRES OU PRÉVUES PAR LA CONVENTION COLLECTIVE Valeur Valeur
CSG déductible de l’impôt sur le revenu Valeur Valeur Valeur
CSG/CRDS non déductible de l’impôt sur le revenu Valeur Valeur Valeur
EXONÉRATION ET ALLÈGEMENTS DE COTISATIONS Valeur Valeur
TOTAL DES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS Valeur Valeur
NET SOCIAL Valeur
NET À PAYER AVANT IMPÔT SUR LE REVENU (1) Valeur (1)
dont évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations salariales chômage et maladie (2) Valeur
IMPÔT SUR LE REVENU Base Taux Montant Cumul annuel
Montant net imposable Valeur Valeur
Impôt sur le revenu prélevé à la source Valeur Valeur Valeur Valeur
Montant net des heures compl/suppl exonérées Valeur Valeur
NET A PAYER AU SALARIÉ (en Euros) (1) Valeur (1)
ALLÈGEMENT DE COTISATIONS EMPLOYEUR (en Euros) (2) Valeur
TOTAL VERSÉ PAR L’EMPLOYEUR (en Euros) Valeur
(1) Ces mentions ainsi que les valeurs associées doivent apparaître d’une manière qui en facilite la lisibilité par rapport aux autres lignes.
(2) Ces deux lignes sont facultatives.
MODÈLE DE BULLETIN DE PAIE OBLIGATOIRE À COMPTER DU 1
ER
JANVIER 2027
MONTANT BRUT (1) Valeur (1)
COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES OBLIGATOIRES Base Taux Part Salarié Part Employeur
Santé
Sécurité Sociale Maladie Maternité Invalidité Décès
Complémentaire garanties frais de santé obligatoire
Accidents du travail & maladies professionnelles		 Valeur
Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur
Valeur
Retraite
Sécurité Sociale vieillesse plafonnée
Sécurité Sociale vieillesse déplafonnée
Retraite complémentaire, CEG et CET T1
Retraite complémentaire, CEG et CET T2		 Valeur
Valeur
Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur
Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur
Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur
Valeur
Valeur
Famille Valeur Valeur
Assurance chômage
Apec		 Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur		 Valeur
Valeur
Autres charges dues par l’employeur Valeur
Cotisations statutaires ou prévues par la convention collective Valeur Valeur Valeur Valeur
CSG déductible de l’impôt sur le revenu Valeur Valeur Valeur
CSG/CRDS non déductible de l’impôt sur le revenu Valeur Valeur Valeur
CSG/CRDS sur les revenus non imposables Valeur Valeur Valeur
TOTAL DES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS OBLIGATOIRES Valeur Valeur
EXONÉRATION ET ALLÈGEMENTS DE COTISATIONS Valeur Valeur
COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES FACULTATIVES Base Taux Salarié Employeur
Prévoyance, Incapacité, Invalidité, Décès, Autres Valeur Valeur Valeur Valeur
Retraite supplémentaire Valeur Valeur Valeur Valeur
MONTANT NET SOCIAL Valeur
REMBOURSEMENTS ET DÉDUCTIONS DIVERSES Base Taux Salarié Employeur
Frais de transports Valeur Valeur Valeur Valeur
Titres-restaurant Valeur Valeur Valeur Valeur
Chèques vacances Valeur Valeur Valeur Valeur
Autres Valeur Valeur Valeur Valeur
MONTANT NET À PAYER AVANT IMPÔT SUR LE REVENU Valeur
IMPÔT SUR LE REVENU Base Taux Salarié Cumul annuel
Montant net imposable Valeur Valeur
Montant net des HC/HS/RTT exonérées Valeur Valeur
IMPÔT SUR LE REVENU PRÉLEVÉ À LA SOURCE Valeur Valeur Valeur Valeur
MONTANT NET A PAYER (en Euros) (1) Valeur (1)
TOTAL VERSÉ PAR L’EMPLOYEUR Valeur
(1) Ces mentions ainsi que les valeurs associées doivent apparaître d’une manière qui en facilite la lisibilité par rapport aux autres lignes.

Arrêté du 11 août 2025, JO du 14

Article publié le 22 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : HJBC

Des mesures sociales pour apurer les dettes de l’État

Suppression de jours fériés, durcissement des conditions d’indemnisation chômage et lutte contre les arrêts de travail abusifs sont au menu du plan de retour à l’équilibre de la dette française.

Présenté en juillet dernier par le Premier ministre François Bayrou, le plan de retour à l’équilibre de la dette française, laquelle atteint désormais 114 % du PIB, ambitionne de réaliser plus de 43 Md€ d’économies en 2026. Outre les mesures fiscales envisagées pour atteindre cet objectif, comme le gel du barème de l’impôt sur le revenu ou la suppression de certaines niches fiscales, plusieurs réformes sociales figurent au menu du « moment de vérité » dévoilé par le chef du gouvernement. Présentation des principaux changements envisagés.

Deux jours de travail supplémentaires

Afin d’accroître la productivité, le gouvernement entend supprimer deux jours fériés dans l’année. Autrement dit, les salariés seraient amenés à travailler (pour ceux qui ne le font pas déjà) deux jours supplémentaires par an, à savoir, sur proposition du gouvernement, le lundi de Pâques et le 8 mai.

Précision : aucune rémunération supplémentaire ne serait accordée aux salariés pour ces deux jours travaillés.

De leur côté, les entreprises qui, elles, verraient leur activité augmenter, seraient redevables d’une contribution affectée au budget de l’État. Une contribution dont les contours ne sont pas encore fixés mais qui, selon le Premier ministre, devrait rapporter près de 4,2 Md€ en 2026. Officiellement invités à ouvrir des négociations sur le sujet, les partenaires sociaux doivent, s’ils acceptent de se « prêter au jeu », trouver un compromis d’ici la fin du mois de septembre, permettant ainsi au dispositif d’être pleinement opérationnel en 2026. Et la marge de manœuvre est étroite, puisque seuls le choix des jours fériés travaillés, les alternatives laissées aux entreprises dont les salariés travaillent déjà les jours fériés (sans qu’elles favorisent les contournements !) et les spécificités applicables en Alsace-Moselle et à Saint-Pierre-et-Miquelon pourront faire l’objet de discussions…

Un retour au plein emploi

Pour garantir le bon fonctionnement du marché du travail, le gouvernement invite, une fois encore, les partenaires sociaux à réformer le dispositif d’assurance chômage. Et pour inciter le retour à l’emploi, tout en réduisant la dette du régime, plusieurs pistes leur sont proposées : durcir les conditions d’indemnisation des salariés ayant conclu une rupture conventionnelle individuelle (afin d’éviter les abus et les démissions déguisées), rehausser la durée d’emploi requise pour accéder à l’assurance chômage, dissuader les employeurs à recourir à des contrats courts au moyen du dispositif de bonus-malus de la contribution d’assurance chômage, etc.

À noter : en revanche, les partenaires sociaux doivent préserver notamment le caractère contracyclique du régime (ajustement des paramètres d’indemnisation en fonction du marché du travail), le principe de dégressivité des allocations chômage et les modalités de calcul du salaire journalier de référence (afin qu’il ne soit pas plus favorable qu’aujourd’hui).

Et les partenaires sociaux sont invités à trouver un accord d’ici le 15 novembre prochain afin que les nouvelles règles issues de la concertation prennent effet dès le 1er janvier 2026.

Et quoi encore ?

Mais ce n’est pas tout, d’autres négociations visant à améliorer les conditions de travail et à augmenter le temps de travail devraient se tenir d’ici la fin de l’année. Des négociations qui porteraient, notamment, sur la monétisation de la 5e semaine de congés payés, la lutte contre le temps partiel subi, l’aménagement du recours au contrat à durée déterminée et à l’intérim, la réduction du délai de contestation de la rupture de la relation de travail et le développement du dialogue social dans les TPE-PME. Et les arrêts de travail abusifs sont aussi dans le collimateur des pouvoirs publics. C’est pourquoi les employeurs pourraient prochainement se voir transférer la charge de l’indemnisation des salariés en arrêt de travail, s’agissant des indemnités journalières qui leur sont versées entre le 4e et le 7e jour de leur arrêt.

En complément : la visite médicale de reprise des salariés en arrêt de travail (hors accident du travail et maladie professionnelle) pourrait être remplacée par un simple avis de leur médecin traitant ou de leur spécialiste.

Dossier de presse du gouvernement « Le moment de vérité », 15 juillet 2025

Article publié le 22 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : © Maskot

Un versement mobilité régional et rural instauré en PACA et en Occitanie

Les entreprises d’au moins 11 salariés situées en Provence-Alpes-Côte d’Azur et en Occitanie sont redevables d’un nouveau versement mobilité, au taux maximal de 0,15 %, instauré au niveau régional.

Les autorités organisatrices de la mobilité (communautés d’agglomération, communautés urbaines, syndicats mixtes…) peuvent instaurer sur leur territoire une contribution, appelée « versement mobilité », destinée à financer les transports en commun. Cette contribution, dont le taux varie selon les territoires, est due, sur leur masse salariale, par les entreprises d’au moins 11 salariés. La loi de finances pour 2025 a ouvert aux régions métropolitaines (sauf l’Île-de-France qui dispose déjà de cette compétence) et à la collectivité de Corse la possibilité de mettre en place, sur leur territoire, un « versement mobilité régional et rural » (VMRR).

À noter : ce versement s’ajoute, le cas échéant, au versement mobilité déjà mis en place par une autre autorité organisatrice de la mobilité.

Un versement mobilité régional et rural en PACA et en Occitanie

Depuis le 1er juillet 2025, les entreprises d’au moins 11 salariés situées en Provence-Alpes-Côte d’Azur (PACA) doivent verser, sur leur masse salariale, un VMRR à un taux de 0,15 %. Une région qui recouvre les départements des Alpes-de-Haute-Provence, des Hautes-Alpes, des Alpes-Maritimes, des Bouches-du-Rhône, du Var et du Vaucluse. À compter du 1er novembre 2025, seront également redevables d’un VMRR à un taux de 0,15 % les entreprises d’au moins 11 salariés situées sur le territoire de 32 établissements publics de coopération intercommunale (EPIC) en Occitanie. La liste de ces EPIC est disponible sur le site de l’Urssafhttps://www.urssaf.fr/files/live/sites/urssaffr/files/autres/VMRR-Liste-commune-Occitanie.pdf. Sont ainsi concernées notamment les entreprises localisées sur le territoire des communautés d’agglomération d’Alès, de Carcassonne, de Béziers, du Grand Avignon ou de Nîmes ou celui de Toulouse Métropole, de Montpellier Méditerranée Métropole ou de Perpignan Méditerranée Métropole.

Les modalités d’application du versement mobilité régional et rural

Le VMRR s’applique dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que le versement mobilité déjà en vigueur (assujettissement, exonérations, détermination de l’assiette, paiement…). Ainsi, pour déterminer si une entreprise est soumise au VMRR (au moins 11 salariés), il convient de prendre en compte les salariés inscrits sur le registre unique du personnel de tous ses établissements situés dans la région où est institué ce versement. Deux particularités sont toutefois à noter par rapport au versement mobilité « classique » :
– les salariés qui travaillent en dehors d’un établissement plus de 3 mois consécutifs restent comptabilisés dans la région où est situé l’établissement qui les déclare dans son registre unique du personnel ;
– les salariés intérimaires sont, quel que soit leur lieu de mission, rattachés à l’établissement de l’entreprise de travail temporaire qui les inscrit sur son registre unique du personnel. Ils sont pris en compte dans le calcul de l’effectif uniquement si la durée totale de leurs contrats de mission atteint ou dépasse 3 mois de sur l’année civile.

Précision : compte tenu de la parution tardive du décret d’application du VMRR, les entreprises peuvent déclarer les assiettes rattachées aux périodes d’emploi de juillet, août et septembre 2025 en cumul avec celles d’octobre, novembre ou décembre 2025. Et ce sans majoration de retard. Sachant que tout doit être régularisé au plus tard au titre de la période d’emploi de décembre 2025.

Décret n° 2025-753 du 1er août 2025, JO du 2

Article publié le 21 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Ceri Breeze

Reliquat de participation : à quels salariés doit-il être versé ?

Les sommes issues de la participation qui n’ont pas pu être distribuées au cours d’un exercice doivent être réparties entre les bénéficiaires de la participation des exercices ultérieurs.

Tous les employeurs d’au moins 50 salariés sont tenus d’instaurer une participation aux bénéfices leur permettant d’associer collectivement leurs salariés aux résultats de l’entreprise. Ce dispositif se traduit par le versement de primes, le plus souvent annuelles, réparties entre les salariés de manière uniforme, proportionnellement à leur salaire et/ou en fonction de leur durée de présence dans l’entreprise durant l’exercice considéré. L’employeur pouvant retenir conjointement plusieurs critères. Mais attention, car le montant des primes versées à chaque salarié sur un même exercice ne peut pas excéder 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit 35 325 € pour 2025. Et si l’ensemble des salariés de l’entreprise a atteint ce plafond, les sommes issues de la participation qui n’ont pas pu être attribuées doivent alors être conservées dans la réserve spéciale de participation pour être distribuées à tous les bénéficiaires de la participation des exercices ultérieurs, comme vient de le préciser la Cour de cassation.

Pas de dérogation au plafond individuel des primes de participation

Dans une affaire récente, une société avait conservé, au sein de la réserve spéciale de participation, des sommes issues de la participation de l’exercice 2016 qui n’avaient pas pu être distribuées, le plafond de 75 % du Pass ayant été atteint par chaque salarié. Et ce, afin de les distribuer aux salariés au cours des exercices suivants. Toutefois, plusieurs salariés de cette société avaient saisi la justice afin que ce reliquat soit attribué aux seuls bénéficiaires de la participation versée en 2016, et non à tous les bénéficiaires de la participation calculée au titre des années ultérieures (les personnes embauchées à compter de 2017, par exemple). Les juges ont d’abord rappelé qu’il ne peut être dérogé au plafond individuel du montant des primes de participation accordées à chaque salarié au cours d’un même exercice (soit 75 % du Pass). Et Puisque les salariés de la société avaient, au titre de l’année 2016, tous atteint ce plafond, le reliquat de participation qui n’avait pas pu être attribué en 2016 devait être réparti entre tous les bénéficiaires de la participation calculée au titre de l’exercice 2017 et, le cas échéant, des exercices suivants. Autrement dit, ce reliquat ne pouvait être réservé aux seuls salariés qui avaient perçu la participation en 2016.

Cassation sociale, 25 juin 2025, n° 24-11790 et suivants

Article publié le 18 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Nuttawan Jayawan

Un soutien de l’Urssaf pour les entreprises victimes des récents incendies ou intempéries

L’Urssaf met en place des mesures d’urgence, dont des délais de paiement de leurs cotisations sociales, à destination des entreprises sinistrées après l’incendie survenu en Occitanie, et notamment dans l’Aude, et les intempéries en Franche-Comté.

Les employeurs et les travailleurs indépendants dont l’activité a été affectée par l’incendie survenu en Occitanie, et notamment dans l’Aude, et aux intempéries en Franche-Comté peuvent bénéficier d’un soutien de l’Urssaf.

Pour les employeurs

Les employeurs peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales. Et ce, sans pénalités ni majorations de retard. En outre, l’Urssaf précise qu’elle sera compréhensive à l’égard des employeurs se trouvant dans l’impossibilité temporaire de réaliser leurs déclarations.Les employeurs peuvent contacter l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3957.

Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants peuvent, eux aussi, demander à l’Urssaf un report du paiement de leurs échéances de cotisations sociales personnelles :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3698 choix 0.Ils peuvent également demander au Fonds catastrophe et intempéries du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) une aide d’urgence pouvant aller jusqu’à 2 000 €. Cette aide, versée dans les 15 jours de la demande, vise à répondre aux besoins les plus urgents des travailleurs indépendants qui sont confrontés à des dégradations de leurs locaux professionnels, de leurs outils de production et/ou de leur résidence habituelle, si elle est le siège de leur entreprise ou en lien direct avec son activité, et que ces dégradations impactent le fonctionnement de leur activité.

Pour les praticiens auxiliaires médicaux

Les praticiens auxiliaires médicaux peuvent se voir octroyer un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales soit en suivant la même procédure que pour les employeurs ou les travailleurs indépendants, soit en composant le 0 806 804 209.Ils peuvent aussi contacter leur caisse autonome de retraite pour bénéficier d’une aide d’action sociale : la Carmf pour les médecins, la CARCDSF pour les chirurgiens-dentistes et les sages-femmes et la CARPIMKO pour les infirmiers libéraux, les kinésithérapeutes, les orthophonistes, les orthoptistes et les pédicures-podologues.

Article publié le 12 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Massimo Mei

Interdiction de fumer sur le lieu de travail : vos affiches sont-elles à jour ?

Les employeurs doivent, sous peine d’amende, apposer dans les locaux de travail une signalisation rappelant l’interdiction de fumer qui doit être conforme au nouveau modèle fixé par un récent arrêté.

Depuis 2007, il est interdit de fumer dans tous les lieux de travail fermés et couverts affectés à l’ensemble des salariés (locaux d’accueil et de réception, locaux de restauration collective, salles de réunion et de formation, espaces de repos, locaux sanitaires…), ainsi que dans les bureaux, qu’ils soient collectifs ou individuels. Sachant que les employeurs peuvent, après consultation du comité social et économique et du médecin du travail, mettre en place des emplacements réservés aux fumeurs.

Une nouvelle signalisation

Les employeurs doivent apposer une « signalisation apparente » rappelant l’interdiction de fumer dans les locaux. Les emplacements fumeurs doivent eux aussi être signalés. Ces signalisations doivent respecter des modèles qui viennent d’être modifiés par un récent arrêté. Aussi, les employeurs doivent vérifier que les affiches rappelant l’interdiction de fumer qui sont déjà apposées dans leurs locaux sont toujours conformes à ces nouveaux modèles. À ce titre, celles-ci sont considérées comme valides si elles mentionnent :
– le principe de l’interdiction de fumer ;
– le numéro national d’aide à l’arrêt Tabac-info-service (3989) ;
– la référence à l’article R. 3512-2 du Code la santé publique (qui fixe l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif) ;
– les sanctions prévues en cas d’infraction (amende forfaitaire de 135 € ou poursuites judiciaires).Les signalisations affichées à l’entrée des emplacements fumeurs avant le 22 juillet 2025 peuvent, quant à elles, être conservées pendant un délai de 6 mois, soit jusqu’au 22 janvier 2026, à condition toutefois qu’elles respectent le modèle fixé dans le précèdent arrêté du 1er décembre 2010. À défaut, les employeurs doivent apposer immédiatement la nouvelle signalisation.

Attention : les employeurs qui n’apposent pas les signalisations rappelant l’interdiction de fumer et celles identifiant les emplacements fumeurs risquent une amende de 750 € (3 750 € pour une société ou une association).

Arrêté du 21 juillet 2025, JO du 22

Article publié le 11 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Lajst