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Pénalité pour absence de plan d’action sur l’égalité professionnelle

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, y compris celles qui ne sont pas dotées d’une section syndicale d’organisation représentative, doivent, sous peine d’une pénalité financière, mettre en place un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives doivent, en principe au moins tous les 4 ans, engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si cette négociation n’aboutit pas à un accord, elles doivent établir un plan d’action annuel sur ce sujet. Le Code du travail prévoit que les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord, ni par un plan d’action sont redevables d’une pénalité dont le montant maximum s’élève à 1 % des rémunérations versées.

Un plan d’action obligatoire en l’absence de section syndicale

Dans une affaire récente, une société n’ayant ni accord, ni plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait contesté en justice la pénalité financière qui lui avait été infligée par l’administration du travail. Elle soutenait, en effet, qu’elle ne pouvait pas être sanctionnée puisqu’elle n’était pas dotée d’une section syndicale d’organisation représentative et, qu’en conséquence, elle n’était pas contrainte de mettre en place un accord, ni même un plan d’action sur ce sujet. Mais, pour le Conseil d’État, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas tenues d’engager la négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, faute de section syndicale d’organisation représentative, doivent quand même mettre en place un plan d’action sur ce sujet. À défaut d’un tel plan, elles sont redevables d’une pénalité financière.

Conseil d’État, 1er octobre 2025, n° 495549

Article publié le 21 novembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Tom Merton

Barème Macron : les arrêts de travail comptent !

Les périodes d’arrêts de travail ne doivent pas être exclues du décompte de l’ancienneté du salarié servant au calcul du montant de l’indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque, dans le cadre d’un litige lié à la rupture du contrat de travail d’un salarié, les juges considèrent que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ils doivent fixer le montant de l’indemnité que l’employeur doit lui verser. Pour ce faire, ils sont tenus de se référer à un barème, le fameux « barème Macron », qui précise les montants minimal et maximal qui peuvent être alloués au salarié en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. Une ancienneté qui doit inclure les périodes d’arrêts maladie du salarié, comme vient de le préciser la Cour de cassation.

Les arrêts maladie ne doivent pas être déduits !

Dans cette affaire, une salariée, dont le licenciement avait été jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, s’était vue privée d’indemnité par les juges au motif que son ancienneté dans l’entreprise était inférieure à un an. En effet, même si la salariée avait fait partie des effectifs de l’entreprise pendant presque 3 ans, les juges avaient considéré que sa période d’arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle, qui avait duré plus de 2 ans, devait être exclue du décompte de son ancienneté pour fixer le montant de l’indemnité due par son employeur. Amenée à se prononcer dans le cadre de ce litige, la Cour de cassation a, quant à elle, considéré qu’il n’y avait pas lieu de déduire les périodes de suspension du contrat de travail de l’ancienneté de la salariée. Aussi avait-elle droit à une indemnité qui devait être fixée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise, soit 2 ans et 10 mois (montant de 5 989 €, correspondant à 3,5 mois de salaire).

En complément : dans une autre affaire, la Cour de cassation a indiqué que, dans les entreprises de moins de 11 salariés, les salariés qui cumulent moins d’un an d’ancienneté ont droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la limite d’un mois de salaire.

Cassation sociale, 1er octobre 2025, n° 24-15529

Article publié le 18 novembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Run Co

Nullité des mises en demeure et contraintes de l’Urssaf

Pour les juges, les mises en demeure et contraintes notifiées par l’Urssaf doivent, sous peine de nullité, préciser la nature exacte des sommes réclamées au cotisant.

Dans le cadre de ses contrôles, l’Urssaf est amenée à vérifier la bonne application des règles de Sécurité sociale par les employeurs et les travailleurs indépendants, notamment en matière de déclaration et de paiement des cotisations et contributions sociales. Et à l’issue de ses vérifications, elle adresse une lettre d’observation au cotisant. Une lettre qui, dès lors qu’elle fait état d’un redressement, c’est-à-dire de sommes à payer, doit être suivie d’une mise en demeure « invitant » le cotisant à régulariser sa situation. Cette mise en demeure pouvant elle-même donner lieu à une contrainte, un acte de recouvrement forcé, si le cotisant n’a pas régularisé sa « dette ». À ce titre, les juges ont récemment précisé que la mise en demeure et la contrainte de l’Urssaf doivent, sous peine de nullité, indiquer la nature exacte des sommes réclamées…

La mention « régime général » ne suffit pas !

Dans cette affaire, une fondation avait reçu de l’Urssaf des mises en demeure, suivies de contraintes, faisant état de sommes à régler. Or, la fondation estimait que ces mises en demeure et contraintes n’étaient pas valables dans la mesure où elles ne précisaient pas la nature exacte des sommes réclamées, en l’occurrence des sommes correspondant au versement transport, aujourd‘hui rebaptisé « versement mobilité ». Et pour cause, ces documents se contentaient de mentionner « une régularisation annuelle » à titre d’objet et le terme « régime général » concernant la nature des cotisations redressées. Saisie du litige, la Cour d’appel de Dijon avait considéré que les mises en demeure et les contraintes étaient valables, dans la mesure où différents courriers, antérieurs et postérieurs, adressés au cotisant justifiaient la nature et le montant des sommes réclamées. Mais pour la Cour de cassation, les mises en demeure et les contraintes de l’Urssaf doivent permettre au cotisant d’avoir connaissance de la nature, de la cause et de l’étendue de son obligation. Autrement dit, elles doivent, sous peine de nullité, préciser la nature des sommes réclamées, en l’occurrence, le versement transport. Peu importe que d’autres courriers mentionnant cet élément aient été adressés à la fondation. L’affaire est donc remise entre les mains des juges d’appel.

Cassation civile 2e, 4 septembre 2025, n° 23-15474

Article publié le 18 novembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : MoMo Productions

Salariés seniors : des entretiens de mi-carrière et de fin de carrière

Les employeurs doivent désormais organiser des entretiens professionnels dédiés à la fin de carrière des salariés seniors.

La récente loi « seniors » a intégré dans le Code du travail les mesures visant à faciliter le maintien dans l’emploi des salariés adoptées par les organisations patronales et les syndicats de salariés dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés.

Un entretien de mi-carrière

Les salariés doivent, en principe durant l’année civile de leur 45e anniversaire, bénéficier d’une visite médicale réalisée par le médecin du travail. Cette visite de mi-carrière doit désormais être suivie, dans les 2 mois, d’un entretien de parcours professionnel (ex-entretien professionnel). Lors ce temps d’échange entre l’employeur et le salarié, sont abordés, s’il y a lieu, en plus des sujets classiques d’un tel entretien (compétences et qualifications du salarié, parcours professionnel, souhaits d’évolution professionnelle…) :
– les éventuelles mesures proposées par le médecin du travail : mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou mesures d’aménagement du temps de travail justifiées notamment par l’âge ou l’état de santé physique et mental du salarié ;
– l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail du salarié, la prévention des situations d’usure professionnelle, ses besoins en formation et ses éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle. L’entretien donne lieu à un compte-rendu récapitulatif dont une copie est remise au salarié.

À noter : comme pour toutes les visites auprès des services de santé au travail, l’employeur ne peut pas avoir accès aux données de santé du salarié.

Un entretien de fin de carrière

Afin d’accompagner la fin de carrière des salariés seniors, le premier entretien de parcours professionnel organisé entre les 58 et 60 ans du salarié doit, en plus des sujets classiques d’un tel entretien, aborder :
– les conditions de son maintien dans l’emploi ;
– et les possibilités d’aménagements de sa fin de carrière (passage à temps partiel, retraite progressive…).

Art. 3, loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, JO du 25

Article publié le 14 novembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Xavier Lorenzo

RTT : c’est à l’employeur de prouver qu’ils ont été posés ou payés

Le seul bulletin de paie ne suffit pas à établir que le salarié a bénéficié de ses jours de RTT ou qu’ils lui ont été réglés.

Lorsqu’un salarié saisit la justice pour réclamer le paiement d’éléments de rémunération, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il s’est bien acquitté de ses obligations en la matière. À ce titre, la Cour de cassation vient de préciser que les seules mentions du bulletin de paie ne constituaient pas une preuve suffisante…

La fiche de paie n’a qu’une valeur informative !

Dans cette affaire, un salarié avait, après la rupture de son contrat de travail, réclamé en justice diverses indemnités à son ancien employeur, dont une indemnité liée à 9 jours de RTT dont il disait n’avoir pas bénéficié. Or, selon les bulletins de paie qui lui avaient été remis, le salarié avait accumulé 42,85 jours de RTT, dont 40 avaient été posés et 2,85 rémunérés. C’est pourquoi les juges d’appel n’avaient pas fait droit à sa demande. Saisie du litige, la Cour de cassation a toutefois rappelé que celui qui se prétend libéré d’une obligation doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. Autrement dit, il appartenait à l’employeur, qui se prétendait libéré de toute obligation de paiement à l’égard de son salarié, de prouver que ce dernier avait bien bénéficié de ses jours de RTT ou que ceux-ci lui avaient été réglés. Et à ce titre, la Cour de cassation a estimé que la seule production des bulletins de paie remis au salarié, qui n’ont qu’une valeur informative, ne suffisait pas. Car l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par un salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus. Aussi, l’affaire sera-t-elle de nouveau examinée par les juges d’appel.

En pratique : pour tenter d’établir qu’il a bien rempli ses obligations en la matière, l’employeur peut, par exemple, produire les données relatives aux jours d’absence (congés, RTT…) des salariés enregistrées dans un logiciel dédié au temps de travail.

Cassation sociale, 3 septembre 2025, n° 23-18275

Emploi des seniors : un sujet à négocier !

Les entreprises d’au moins 300 salariés doivent désormais engager des négociations portant sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés « en considération de leur âge ».

Dans les entreprises ou groupes d’entreprises qui disposent d’une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit engager des négociations périodiques portant, notamment, sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ou encore sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Et dorénavant, l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge, font partie des thèmes de négociations obligatoires dans les entreprises (ou groupes d’entreprises) d’au moins 300 salariés.

Tous les 3 ans…

L’emploi des seniors doit faire l’objet de négociations dans les entreprises (ou groupes d’entreprises) d’au moins 300 salariés, et ce tous les 3 ans. Cette négociation, qui doit préalablement donner lieu à un diagnostic, doit porter sur :
– le recrutement des seniors ;
– leur maintien dans l’emploi ;
– l’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ;
– la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences (missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences).Bien entendu, d’autres thèmes, considérés comme facultatifs, peuvent être abordés comme l’accès à la formation, la santé au travail et la prévention des risques professionnels, les modalités d’écoute, d’encadrement et d’accompagnement des seniors, etc.

Précision : un décret doit encore venir préciser les informations qu’il convient de transmettre aux syndicats avant l’ouverture des négociations.

… ou tous les 4 ans

Mais un accord de méthode conclu au niveau de l’entreprise peut venir encadrer cette nouvelle négociation obligatoire. Un accord qui peut alors :
– fixer la périodicité de la négociation, dans la limite de 4 ans ;
– définir le contenu de la négociation, autrement dit exclure certains thèmes imposés aux entreprises qui ne disposent pas d’accord de méthode.

En complément : les branches professionnelles doivent, elles aussi, engager des négociations sur l’emploi des seniors tous les 3 ans ou au moins tous les 4 ans (si un accord de méthode est conclu). Dans ce cadre, elles peuvent définir un plan d’action type applicable dans les entreprises de moins de 300 salariés qui ont engagé volontairement des négociations sur l’emploi des seniors mais n’ont abouti à aucun accord. Ce plan pouvant alors être mis en place au moyen d’un document unilatéral de l’employeur, notamment après consultation du comité social et économique (CSE).

Art. 2, loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, JO du 25

Article publié le 12 novembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Copyright Maskot

Délégation du pouvoir de licencier au directeur d’une association

Le directeur d’une association, qui n’a pas reçu du président une délégation du pouvoir de licencier, n’est pas compétent pour signer une convention de rupture conventionnelle.

Les tribunaux sont régulièrement saisis de litiges dans lesquels les salariés des associations contestent la compétence du signataire de leur lettre de licenciement. Et pour cause, les juges estiment que le licenciement prononcé par un organe (conseil d’administration, bureau…) ou une personne (directeur, président…) ne disposant pas du pouvoir de licencier est sans cause réelle et sérieuse. Ce qui ouvre droit à des indemnités pour le salarié. Dans une affaire récente, la Cour de cassation a dû se prononcer sur la validité non pas d’un licenciement, mais d’une convention de rupture conventionnelle signée par le directeur d’une association. En effet, la salariée invoquait le fait que le directeur ne disposait du pouvoir de signer une telle convention.

Une rupture conventionnelle sans cause réelle et sérieuse

Pour se prononcer, les juges se sont référés aux statuts de l’association qui précisaient que :
– le conseil d’administration avait le pouvoir de nommer et de révoquer les salariés, en particulier les cadres, soit directement soit par délégation à la direction ;
– le président exécutait les décisions du conseil. Ils ont également pris connaissance des délégations de pouvoir faites au directeur qui indiquaient que celui-ci était responsable de l’argumentaire du dossier, de la construction de la procédure et de la présentation du dossier au bureau pour débat et validation, mais que la lettre de licenciement restait signée par le président. Au vu de ces éléments, les juges ont considéré que le directeur ne disposait pas du pouvoir de signer l’acte de rupture du contrat de travail, que ce soit dans le cadre d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle. En effet, si ce dernier jouait un rôle actif dans la préparation de la procédure menant à la rupture d’un contrat de travail, il n’avait, en revanche, reçu aucune délégation du pouvoir de licencier. Les juges en ont conclu que la rupture conventionnelle de la salariée devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 22 octobre 2025, n° 24-15046

Article publié le 07 novembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Mariia Vitkovska

L’aide à l’apprentissage peut maintenant être proratisée

Le montant de l’aide à l’apprentissage est désormais proratisé pour les contrats d’une durée inférieure à un an et pour ceux qui prennent fin de manière anticipée avant leur date anniversaire.

Les employeurs qui recourent à l’apprentissage peuvent, au titre de la première année d’exécution du contrat, bénéficier d’une aide financière dont le montant maximal s’élève à 2 000 € (entreprises d’au moins 250 salariés qui remplissent les conditions liées à la proportion d’alternants dans leur effectif global), 5 000 € (entreprises de moins de 250 salariés) ou 6 000 € (recrutement d’un apprenti en situation de handicap).

Conditions : pour avoir droit à cette aide, le contrat d’apprentissage doit concerner l’obtention d’un diplôme ou d’un titre équivalent au plus à un bac + 5. En outre, il doit être adressé à l’opérateur de compétences dont relève l’employeur dans les 6 mois suivant sa conclusion.

Et cette aide, qui est versée mensuellement à l’employeur, peut désormais être proratisée pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er novembre 2025.

Pour le premier et/ou le dernier mois du contrat

Pour les contrats d’apprentissage d’une durée inférieure à un an, l’aide octroyée à l’employeur au titre du premier et du dernier mois du contrat est maintenant proratisée. Concrètement, pour les mois de travail incomplets, les employeurs ne perçoivent donc plus le montant total de l’aide mensuelle. En effet, ce montant tient uniquement compte désormais des jours de ces mois couverts par le contrat.

Précision : pour les contrats d’apprentissage de moins d’un an déjà en cours au 1er novembre 2025, la proratisation s’applique seulement au montant de l’aide versée au titre du dernier mois du contrat.

Une proratisation de l’aide à l’apprentissage est également prévue lorsque le contrat prend fin de manière anticipée avant sa date anniversaire. Ainsi, dorénavant, le montant de l’aide versée au titre du dernier mois du contrat est proratisé en fonction du nombre de jours couverts par ce contrat.

Décret n° 2025-1031 du 31 octobre 2025, JO du 1er novembre

Lutter contre le harcèlement sexuel au travail

Selon une étude de 2024 réalisée au sein de l’Union européenne, 41 % des femmes françaises déclarent avoir été victimes de harcèlement sexuel au travail au cours de leur vie professionnelle. Un phénomène qui doit amener les employeurs à être vigilants et sans concession face aux situations de harcèlement sexuel.

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?

Des commentaires grossiers, des propos obscènes ou encore des gestes déplacés sont considérés comme des actes de harcèlement sexuel dès lors qu’ils interviennent de manière répétée.

Selon le Code du travail, le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Sont également considérés comme des actes de harcèlement sexuel des propos ou comportements imposés à une même victime :
– par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, et ce même si chaque personne n’a pas agi de manière répétée ;
– successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Illustration : entrent dans ce cadre des propositions sexuelles insistantes, des blagues salaces, des contacts physiques non désirés, l’envoi de photos ou de vidéos à caractère sexuel, des cadeaux inappropriés, des remarques déplacées sur le physique, des gestes grossiers, un comportement exhibitionniste, etc.

En outre, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers, est assimilé à du harcèlement sexuel. Il peut notamment s’agir de chantage sexuel lié à l’obtention d’un emploi ou d’une augmentation. Il ressort des décisions des tribunaux que les faits de harcèlement sexuel :
– peuvent être commis non seulement par un collègue, un supérieur hiérarchique, un subordonné ou un représentant du personnel mais aussi par une personne extérieure à l’entreprise (client, fournisseur…) ;
– peuvent intervenir hors du temps et du lieu de travail (appels ou messages sur le téléphone personnel de la victime, propos ou gestes déplacés lors d’une soirée après la journée de travail, visites à son domicile…) ;
– sont constitués même si l’auteur a sous-estimé la portée de ses actes.

À savoir : les tribunaux reconnaissent aussi comme du harcèlement sexuel le harcèlement « d’ambiance », c’est-à-dire les propos ou gestes à connotation sexuelle ou sexiste sans victime désignée (par exemple, les propos ou comportements, adoptés par un universitaire en amphithéâtre dans le cadre d’un cours magistral, qui s’imposent à chaque étudiant).

Comment prévenir le harcèlement sexuel au travail ?

L’employeur doit tout mettre en œuvre pour éviter les situations de harcèlement sexuel dans son entreprise.

L’employeur a l’obligation de protéger ses salariés contre le harcèlement sexuel et il doit donc, à ce titre, prendre toutes les dispositions nécessaires pour le prévenir. Il est d’abord conseillé à l’employeur de former tous ses salariés pour les aider à comprendre, identifier et prévenir les situations de harcèlement sexuel. Une attention particulière doit être portée aux managers qui doivent savoir réagir lorsque de tels faits sont portés à leur connaissance. En outre, l’employeur peut, par exemple, aménager les locaux de travail (portes vitrées à mi-hauteur dans les bureaux, couloirs bien éclairés et sans recoins…) pour éviter l’isolement des salariés, et constituer les équipes de travail en fonction du profil des employés. Par ailleurs, les dispositions du Code du travail relatives à l’interdiction du harcèlement sexuel doivent être rappelées, le cas échéant, dans le règlement intérieur de l’entreprise. Et l’employeur est tenu d’informer, par tout moyen, ses salariés, ses stagiaires, les personnes en formation dans l’entreprise et les candidats à l’embauche :
– de la définition du harcèlement sexuel et des sanctions prévues par l’article 222-33 du Code pénal ;
– des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
– des adresses et numéros de téléphone notamment du médecin du travail, de l’inspecteur du travail et du Défenseur des droits.Enfin, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Et dans celles d’au moins 250 salariés, l’employeur doit nommer un salarié référent chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés sur ce sujet. Leurs adresses et numéros de téléphone doivent être portés à la connaissance des salariés.

Précision : le harcèlement sexuel est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. Des peines alourdies à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque le harcèlement sexuel est commis, notamment, par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions (un manager, par exemple), sur une personne dont la vulnérabilité résultant de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de l’auteur des faits ou via l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique.

Comment réagir face au harcèlement sexuel au travail ?

L’employeur qui a connaissance d’actes de harcèlement sexuel dans l’entreprise doit les faire cesser et sanctionner leur auteur.

Dès lors que l’employeur est informé par un salarié, par les représentants du personnel ou encore par le médecin du travail de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise, il doit, sans attendre, procéder à une enquête (interne ou externe) afin de vérifier la véracité des faits.

À noter : selon le Défenseur des droits, les employeurs doivent mettre en place, en interne ou en externe, une cellule d’écoute et/ou un dispositif de recueil de signalement facilement accessible par les salariés (mail, téléphone, accueil physique…).

L’enquête doit être menée de manière impartiale et collégiale (au moins deux personnes), avec discrétion et en respectant le principe du contradictoire (recueil des versions de toutes les personnes concernées et de tous les témoins). Elle doit être menée avec diligence et close « dans des délais les plus brefs possibles ». Le rapport d’enquête doit exposer les faits allégués et leur signalement, les éventuelles mesures de protection mises en œuvre à l’égard de la victime, les étapes de l’enquête, les difficultés rencontrées, les éléments de présomption recueillis, les justifications de la personne mise en cause, les propositions de qualification juridique des agissements dénoncés et les mesures de traitement de la situation proposées.

Attention : selon le Défenseur des droits, l’employeur doit veiller à ne pas minimiser les faits, ni les justifier par un caractère prétendument humoristique.

Si cette enquête révèle une situation de harcèlement sexuel, l’employeur doit alors sanctionner le salarié qui en est à l’origine. Cette sanction doit être dissuasive, effective et proportionnée à la gravité des faits. Elle doit tenir compte des fonctions exercées par l’auteur du harcèlement (sanction qui doit être plus lourde lorsque l’auteur des faits exerce une autorité hiérarchique sur la victime). La sanction doit intervenir dans les 2 mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits de harcèlement sexuel et peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Et, bien entendu, aucune sanction ne doit être prononcée à l’égard du salarié victime d’actes de harcèlement sexuel, des salariés qui ont refusé de subir de tels actes et des personnes qui ont dénoncé les faits.

Important : l’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention suffisantes ou n’a pas mis fin au harcèlement après en avoir été avisé peut être condamné à verser des dommages-intérêts à la victime.