Le prêt de main-d’œuvre est assoupli

Afin de pallier les difficultés de recrutement de salariés, les règles relatives au prêt de main-d’œuvre entre entreprises sont assouplies jusqu’au 30 juin 2021.

Dans le contexte actuel, certaines entreprises sont confrontées à des interruptions d’activité qui les contraignent à placer leurs salariés en activité partielle alors que d’autres font face à des difficultés de recrutement pouvant les empêcher d’assurer la continuité de leur activité.Aussi, afin de faciliter le transfert de salariés entre ces entreprises, le gouvernement avait assoupli les règles encadrant le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif. Cette mesure, qui devait prendre fin le 31 décembre 2020, est prolongée jusqu’au 30 juin 2021.


Rappel : le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif consiste, pour une entreprise prêteuse, à mettre un ou plusieurs salariés à disposition d’une entreprise utilisatrice. Les contrats de travail des salariés prêtés ne sont ni rompus ni suspendus. L’entreprise prêteuse leur verse leur salaire dans les conditions habituelles, puis refacture à l’entreprise utilisatrice ces salaires, les cotisations sociales correspondantes ainsi que les frais professionnels remboursés au salarié.

Ainsi, la convention de mise à disposition signée entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice peut concerner plusieurs salariés (contre un seul normalement).En outre, il n’est plus exigé que l’avenant au contrat de travail conclu entre le salarié prêté et son employeur précise les horaires d’exécution du travail au sein de l’entreprise utilisatrice à condition toutefois qu’il mentionne le volume hebdomadaire des heures de travail pendant lesquelles le salarié est mis à disposition. Les horaires de travail sont alors déterminés par l’entreprise utilisatrice avec l’accord du salarié.Enfin, dès lors qu’elle a recours à l’activité partielle, l’entreprise prêteuse peut facturer à l’entreprise utilisatrice un montant inférieur au coût réel de la mise à disposition, voire ne rien lui facturer. Une règle qui, depuis le 1er janvier 2021, s’applique quelle que soit l’activité de l’entreprise utilisatrice.


Précision : jusqu’au 31 décembre 2020, l’entreprise utilisatrice devait relever d’un des quatre secteurs d’activité suivants : sanitaire, social et médico-social, construction aéronautique, industrie agro-alimentaire ou transport maritime.

Ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020, JO du 17Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020

Article publié le 15 janvier 2021 – © Les Echos Publishing 2021

L’affiliation des loueurs en meublé professionnel au régime des indépendants

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2021 revoit les critères d’affiliation des loueurs en meublé professionnel au régime des travailleurs indépendants.

Les personnes qui pratiquent une activité de location meublée doivent respecter différentes règles, notamment fiscales et sociales. Fiscalement, la location meublée est considérée comme une activité exercée à titre professionnel (statut de loueur en meublé professionnel ou LMP) lorsque les deux conditions suivantes sont réunies : les recettes annuelles tirées de cette activité par l’ensemble des membres du foyer fiscal excèdent 23 000 € ; ces recettes excèdent les autres revenus d’activité (salaires, BIC, BNC, BA…) du foyer fiscal soumis à l’impôt sur le revenu.

Précision : une autre condition, abrogée le 8 février 2018, prévoyait que, pour être considéré comme LMP, un membre au moins du foyer fiscal devait être inscrit au RCS.

Du point de vue social, les personnes qui exercent ce type d’activité et qui relèvent du statut de LMP sont, en principe, affiliées au régime de la Sécurité sociale des indépendants. Afin de mettre en cohérence le droit fiscal et le droit social, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2021 revoit les critères d’affiliation au régime des indépendants. Concrètement, le texte reprend les critères établis par le droit fiscal, à savoir : des recettes annuelles excédant 23 000 € et les autres revenus d’activités du foyer fiscal.

Précision : sur option, les loueurs de meublés de courte durée peuvent, sous conditions, s’affilier au régime général des salariés. Sous réserve de respecter certains critères (plafonds de recettes annuelles ou chiffre d’affaires, notamment), cette démarche peut être réalisée directement sur le site internet de l’Urssaf.

En pratique, en étant affilié au régime de la Sécurité sociale des travailleurs indépendants, les loueurs en meublé professionnel sont redevables de cotisations sociales et non plus de prélèvements sociaux.

Loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020, JO du 15

Article publié le 14 janvier 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Des aides pour protéger la santé de vos salariés

Les employeurs de moins de 50 salariés peuvent obtenir le concours de l’Assurance maladie pour financer la prévention des risques professionnels.

L’Assurance maladie octroie aux employeurs de moins de 50 salariés des subventions « Prévention TPE » destinées à les aider à prévenir les risques professionnels encourus par leurs salariés (chutes, maux de dos, troubles musculosquelettiques, risques chimiques…). Peuvent ainsi être financés, dans la limite de 25 000 €, l’achat d’équipements, des formations en prévention pour les salariés ou encore les interventions d’un ergonome. Certaines subventions bénéficient à toutes les entreprises quelle que soit leur activité (Propreté +, TMS Pros Action, Filmeuse +, Equip’mobile +, etc.). D’autres subventions, adaptées à l’activité de l’entreprise, s’adressent, par exemple, aux entreprises d’aide à domicile, aux entreprises du BTP, aux hôtels, aux garages, aux commerces de bouche (boulangerie, pâtisserie, chocolaterie, glacerie, poissonnerie, boucherie, charcuterie) et aux commerces alimentaires de proximité. Les entreprises doivent demander leur subvention en ligne via leur compte AT/MP disponible sur le site www.net-entreprises.fr.

Article publié le 14 janvier 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Abandon de poste par un salarié

Depuis plusieurs jours, l’un de mes salariés ne vient plus travailler. Ce dernier ne m’ayant donné aucune explication quant à son absence, puis-je le considérer comme démissionnaire ?

Surtout pas, car votre salarié ne vous a pas clairement indiqué son intention de quitter l’entreprise. Aussi, après avoir tenté de le joindre (ou ses proches) par téléphone, adressez-lui une lettre recommandée avec accusé de réception afin de connaître les motifs de son absence et de le mettre en demeure de réintégrer son poste de travail. Et si après une éventuelle relance, il ne justifie toujours pas cette absence, vous pourrez alors considérer qu’il s’agit d’un abandon de poste et envisager de le licencier, le cas échéant, pour faute grave, surtout si cet abandon a des conséquences dommageables sur le bon fonctionnement de votre entreprise.

Article publié le 13 janvier 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Une publication sur Facebook peut justifier un licenciement !

Une photographie publiée sur le compte Facebook privé d’un salarié peut être utilisée par l’employeur pour prononcer un licenciement dès lors que la production de cet élément est indispensable à la défense des intérêts légitimes de l’entreprise.

Durée : 01 mn 02 s

Article publié le 13 janvier 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Quid des arrêts de travail « Covid-19 » des non-salariés ?

Jusqu’au 31 mars 2021, les travailleurs indépendants peuvent, dans certaines circonstances, bénéficier d’arrêts de travail dérogatoires.

Comme l’année dernière, les travailleurs non salariés peuvent bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire adapté à l’épidémie de Covid-19. Sachant que ces arrêts sont autorisés uniquement lorsque les non-salariés ne peuvent pas télétravailler.

Précision : le délai de carence normalement applicable pour le versement des indemnités journalières ainsi que les conditions habituelles d’ouverture du droit (durée minimale d’affiliation notamment) sont supprimés pour ces arrêts de travail.

Bénéficient de ces arrêts de travail dérogatoires les non-salariés : qui présentent un résultat positif à un test de détection du Covid-19 ; qui présentent les symptômes d’infection au Covid-19 à condition de faire réaliser un test de détection dans les 2 jours du début de l’arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention de son résultat ; qui sont identifiés comme « cas contact » d’une personne testée positive au Covid-19 et font donc l’objet d’une mesure d’isolement ; qui sont contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou leur enfant handicapé quel que soit son âge (établissement d’accueil ou classe fermé, enfant identifié comme « cas contact » et faisant l’objet d’une mesure d’isolement) ; qui sont susceptibles de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (personnes de 65 ans et plus, non-salariées au 3e trimestre de grossesse, personnes ayant des antécédents cardio-vasculaires, un diabète non équilibré ou une insuffisance rénale chronique dialysée, personnes obèses, etc.).

En pratique : les travailleurs non salariés effectuent leur demande d’arrêt de travail via le téléservice declare.ameli.fr, ou, pour les exploitants agricoles, declare.msa.fr.

Décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021, JO du 9

Article publié le 13 janvier 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Où en est-on des arrêts de travail « Covid-19 » pour les salariés ?

Mis en place l’an dernier, les arrêts de travail adaptés à l’épidémie de Covid-19 sont maintenus jusqu’à la fin du mois de mars 2021.

Les salariés qui ne peuvent pas télétravailler ont la possibilité, dans certaines situations, de bénéficier d’un arrêt de travail adapté à l’épidémie de Covid-19. Ces arrêts de travail dits « dérogatoires » ouvrent droit au versement d’indemnités journalières de Sécurité sociale sans délai de carence et sans que soit exigé le respect des conditions habituelles d’ouverture du droit.

Attention : l’employeur doit compléter ces indemnités journalières afin de maintenir, en principe, au moins 90 % de la rémunération brute du salarié pendant les 30 premiers jours d’arrêt. Comme pour le versement des indemnités journalières, ce maintien de salaire s’applique, pour ces arrêts de travail dérogatoires, sans délai de carence et sans condition d’ancienneté. Et il est exceptionnellement applicable aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

 

Qui est concerné ?

Depuis le 1er janvier 2021 et jusqu’au 31 mars 2021, ont droit à ces arrêts de travail dérogatoires les salariés qui font l’objet d’une mesure d’isolement en tant que « contact à risque de contamination ». Depuis le 10 janvier 2021 et jusqu’au 31 mars 2021, ces arrêts de travail sont également ouverts aux salariés qui : présentent un résultat positif à un test de détection du Covid-19 ; présentent des symptômes d’infection au Covid-19, à condition de faire réaliser un test de dépistage dans les 2 jours du début de l’arrêt de travail et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention de son résultat.

 

Rappel : ne peuvent pas bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire les salariés susceptibles de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (« personnes vulnérables ») ni les salariés contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou leur enfant handicapé quel que soit son âge (établissement d’accueil ou classe fermé, enfant identifié comme « cas contact » et faisant l’objet d’une mesure d’isolement). Ces salariés sont, le cas échéant, placés en activité partielle.

 

Comment demander ces arrêts de travail ?

Les salariés demandent ces arrêts de travail via les téléservices dédiés, soit : declare.ameli.fr pour les salariés non agricoles ; declare.msa.fr pour les salariés agricoles.

Décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021, JO du 9

Article publié le 12 janvier 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Associations : taxe sur les salaires 2021

Le barème de la taxe sur les salaires et l’abattement applicable aux associations sont revalorisés en 2021.

Les limites des tranches du barème de la taxe sur les salaires sont relevées au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2021. Compte tenu de cette revalorisation annuelle, le barème 2021 de la taxe sur les salaires est le suivant :

Taxe sur les salaires 2021
Taux (1) Tranches de salaire brut pour un salarié
Salaire mensuel Salaire annuel
4,25 % ≤ 668 € ≤ 8 020 €
8,50 % > 668 et ≤ 1 334 € > 8 020 et ≤ 16 013 €
13,60 % > 1 334 € > 16 013 €
(1) Taux de 2,95 % en Guadeloupe, Martinique et à La Réunion et de 2,55 % en Guyane et à Mayotte (toutes tranches confondues)

À savoir : l’abattement sur la taxe sur les salaires, dont bénéficient les organismes sans but lucratif, passe de 21 044 € en 2020 à 21 086 € en 2021.

Loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020, JO du 30

Article publié le 11 janvier 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Congés payés et RTT obligatoires pour les salariés

Les employeurs peuvent, jusqu’au 30 juin 2021, imposer à leurs salariés la prise de congés payés et de jours de RTT.

Lors du premier confinement, au mois de mars dernier, le gouvernement avait adapté les règles applicables aux salariés en matière de congés payés et de jours de réduction du temps de travail (RTT). Ces mesures, qui auraient dû prendre fin au 31 décembre 2020, sont prolongées jusqu’au 30 juin 2021 compte tenu de l’évolution défavorable de la situation sanitaire et de la fermeture de nombreuses entreprises (bars, restaurants, discothèques, salles de spectacles, etc.).

Imposer des congés payés

À condition d’y être autorisé par un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche, un employeur peut imposer à ses salariés la prise de congés payés acquis (une prise qui peut intervenir avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils doivent normalement être pris soit, en principe, avant le 1er mai) ou modifier les dates des congés payés déjà posés. Ces mesures ne peuvent toutefois porter que sur 6 jours ouvrables maximum (ce qui correspond à une semaine de congés payés).L’employeur doit prévenir le salarié conformément au délai prévu dans l’accord collectif sachant que ce délai doit être d’au moins un jour franc.

Précision : un jour franc ne correspond pas à un délai de 24 heures mais à un jour entier de minuit à minuit. Concrètement, si l’employeur prévient le salarié le 12 janvier (peu importe l’heure), le premier jour de congés payés imposé pourra être le 14 janvier.

Cet accord peut également permettre à l’employeur de fractionner le congé principal sans l’accord du salarié et de ne pas respecter la règle selon laquelle les conjoints ou les partenaires de Pacs travaillant dans la même entreprise bénéficient d’un congé simultané.

Imposer des jours de repos

Sans avoir besoin d’y être autorisé par un accord de branche ou d’entreprise et lorsque « l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 », l’employeur peut imposer à ses salariés, aux dates qu’il choisit, de prendre des jours de RTT ou des jours de repos attribués dans le cadre d’un accord d’aménagement du temps de travail ou modifier unilatéralement les dates de prise de ces jours de repos ; pour les salariés en forfait en heures ou en jours, décider de la prise, à des dates qu’il choisit, des jours de repos prévus par une convention de forfait ou modifier unilatéralement les dates de prise de ces jours de repos ; imposer aux salariés, à des dates qu’il choisit, la prise de jours de repos affectés sur un compte épargne-temps.

À savoir : les entreprises doivent en informer leur comité social et économique sans délai et par tout moyen. Son avis, qui est rendu dans le délai d’un mois, peut intervenir après que l’employeur ait imposé ou modifié des jours de repos.

Le nombre total de jours concernés par ces décisions de l’employeur est de 10 maximum. Par ailleurs, l’employeur doit prévenir le salarié au moins un jour franc avant.

Ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020, JO du 17Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020

Article publié le 11 janvier 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Cadeaux et bons d’achat : 171 € par salarié en 2021

Pour échapper aux cotisations sociales, la valeur des cadeaux et bons d’achats offerts aux salariés ne doit pas dépasser 171 € à compter du 1 janvier 2021.

En théorie, les cadeaux et bons d’achats alloués aux salariés par le comité social et économique ou, en l’absence de comité, par l’employeur, sont soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS. En pratique toutefois, l’Urssaf fait preuve de tolérance. Échappent ainsi aux cotisations sociales les cadeaux et bons d’achat dont le montant global alloué à chaque salarié sur une même année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Une limite qui s’élève pour 2021 à 171 €. Si ce seuil est dépassé, un cadeau ou un bon d’achat peut quand même être exonéré de cotisations sociales. Mais à certaines conditions seulement ! Il faut, en effet, que le cadeau ou le bon d’achat soit attribué en raison d’un évènement particulier comme une naissance, un mariage, la rentrée scolaire ou Noël. De plus, sa valeur unitaire ne doit pas excéder 171 €. Enfin, s’il s’agit d’un bon d’achat, celui-ci doit mentionner la nature du bien qu’il permet d’acquérir, le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bon multi-enseignes).

Attention : à défaut de respecter l’ensemble de ces critères, le cadeau ou le bon d’achat est assujetti, pour la totalité de sa valeur, aux cotisations sociales.

Article publié le 08 janvier 2021 – © Les Echos Publishing 2021