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Stage en entreprise : ce que vous devez savoir

Le point sur les règles que vous devez connaître avant d’accueillir un stagiaire dans votre entreprise.

Le stage en milieu professionnel est une période pendant laquelle un élève ou un étudiant se rend dans une entreprise afin d’y acquérir des compétences professionnelles en rapport avec ses connaissances théoriques. Un dispositif qui obéit à une règlementation stricte que vous devez bien maîtriser avant d’accueillir un stagiaire dans votre entreprise.

Une convention obligatoire

Tout stage doit faire l’objet d’une convention entre votre entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement. Celle-ci précise notamment les dates de début et de fin du stage, la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l’entreprise et l’intitulé de la formation suivie. Et sachez que si vous n’êtes pas tenu d’effectuer de déclaration préalable à l’embauche lors de l’accueil d’un stagiaire, vous devez néanmoins l’inscrire dans une rubrique spécifique de votre registre unique du personnel (nom et prénom, dates de début et de fin du stage, lieu de présence, nom et prénom du tuteur).

Attention : il est interdit de recruter un stagiaire pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise, pour occuper un emploi saisonnier ou encore pour faire face à un accroissement temporaire d’activité. Dans ces hypothèses, le stagiaire pourrait demander en justice la requalification de sa convention de stage en contrat de travail.

Une durée maximale

Un stage effectué par un même élève ou étudiant dans une même entreprise ne peut pas excéder 6 mois par année d’enseignement. Cette durée est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans l’entreprise : chaque période de 7 heures de présence, consécutives ou non, équivaut à un jour, et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, équivaut à un mois.

Une gratification minimale

L’élève ou l’étudiant qui effectue, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non, doit se voir allouer une gratification. Sauf montant plus élevé prévu par votre convention collective, la gratification horaire minimale est fixée à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, soit à 3,90 € en 2021. Et la part de la gratification qui n’excède pas cette limite échappe aux cotisations et contributions sociales !

Article publié le 15 juillet 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Clause de non-concurrence : pas d’indemnité si elle est violée !

La salariée qui ne respecte pas la clause de non-concurrence inscrite dans son contrat de travail perd le bénéfice de la contrepartie financière correspondante, et ce même si elle ne conserve pas son nouvel emploi…

Afin de protéger les intérêts de leur entreprise, les employeurs peuvent insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail de leurs salariés. Une clause qui leur interdit, après leur départ de l’entreprise, d’exercer, pour leur compte ou celui d’un autre employeur, pendant une certaine durée et dans un espace géographique déterminé, une activité professionnelle concurrente. Et en contrepartie des restrictions qui leur sont imposées, les salariés perçoivent une compensation financière lorsqu’ils quittent l’entreprise. Mais à condition qu’ils respectent l’interdiction de non-concurrence, comme en témoigne une affaire récente. Dans cette affaire, une salariée, occupant le poste de « senior manager » ventes, était soumise à une clause de non-concurrence d’une durée de 12 mois. Elle avait démissionné en date du 11 mai et quitté l’entreprise le 30 juin suivant. Le 1er juillet, autrement dit le lendemain de son départ de l’entreprise, elle avait commencé un nouvel emploi dans une société concurrente de son ancien employeur. Un emploi qu’elle avait rapidement perdu puisque son nouvel employeur avait mis fin à sa période d’essai au bout de 3 mois. La salariée avait alors saisi la justice afin d’obtenir la compensation financière liée à sa clause de non-concurrence pour la période où elle n’avait pas concurrencé son ancien employeur. Cette période allant de la rupture de sa période d’essai au terme de la clause de non-concurrence. Pas question pour la Cour de cassation ! En effet, puisque la salariée avait violé sa clause de non-concurrence en entrant au service d’une société concurrente dès le lendemain de son départ de l’entreprise, aucune contrepartie financière ne lui était due.

Cassation sociale, 5 mai 2021, n° 20-10092

Article publié le 13 juillet 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Allocation forfaitaire de télétravail : ce qu’en dit le Boss

Le Bulletin officiel de la Sécurité sociale fixe le montant maximal de l’allocation forfaitaire conventionnelle de télétravail bénéficiant d’une exonération de cotisations sociales.

Pour rembourser les télétravailleurs des dépenses engagées pour les besoins de leur activité, les employeurs ont la possibilité de leur verser une allocation forfaitaire. Et, dès lors qu’elle ne dépasse pas une certaine limite, cette allocation est exonérée de cotisations sociales. Une exonération qui s’applique automatiquement sans qu’il soit besoin, pour le salarié, de fournir les justificatifs des dépenses qu’il a engagées. Ainsi, l’allocation forfaitaire accordée aux télétravailleurs échappent aux cotisations sociales si elle n’excède pas 10 € par mois pour un jour de télétravail par semaine (20 € pour 2 jours de télétravail par semaine, etc.).

Précision : lorsque l’allocation est fixée par jour, elle est exonérée de cotisations sociales si elle ne dépasse pas 2,50 €, dans la limite de 55 € par mois.

Toutefois, le montant de l’allocation forfaitaire due aux télétravailleurs peut être déterminé par une convention collective, un accord professionnel ou interprofessionnel ou encore par un accord de groupe. Cette allocation conventionnelle est exonérée de cotisations sociales à condition qu’elle soit attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés par les salariés. Et dans une certaine limite seulement : 13 € par mois par journée de télétravail par semaine ou 3,25 € par jour de télétravail dans le mois, dans la limite de 71,50 € par mois.

Important : les remboursements effectués par l’employeur qui dépassent ces limites peuvent quand même être exonérés de cotisations sociales lorsque le salarié produit les justificatifs des dépenses qu’il a engagées. Des justificatifs qui doivent être conservés par l’employeur en cas de contrôle.

Boss, Avantages en nature et frais professionnels

Article publié le 08 juillet 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Cotisations sociales : pouvez-vous de nouveau reporter leur paiement ?

L’Urssaf fait le point sur le paiement des prochaines échéances de cotisations sociales des employeurs et des travailleurs indépendants.

En raison de la crise sanitaire et économique liée au Covid-19, l’Urssaf permet aux employeurs et aux travailleurs indépendants, depuis plusieurs mois, de reporter le paiement de leurs cotisations sociales. Mais qu’en est-il pour les prochaines échéances ?

Pour les employeurs

Le paiement des cotisations sociales qui doit intervenir au mois de juillet 2021 peut être reporté par les employeurs dont l’activité est encore empêchée ou qui ont subi des restrictions. Pour ce faire, ils doivent remplir le formulaire de demande disponible dans leur espace personnel sur le site de l’Urssaf. En l’absence de réponse de l’organisme dans les 48 heures, la demande de report est considérée comme étant acceptée. S’agissant de l’échéance de paiement du mois d’août (le 5 ou le 16 août), elle devra normalement être honorée par les employeurs. Toutefois, les employeurs dont l’activité continuerait d’être empêchée ou limitée pourront demander à leur Urssaf, là encore via le formulaire disponible dans leur espace personnel, un report de paiement de leurs cotisations sociales, mais uniquement pour les cotisations sociales patronales. Les cotisations sociales salariales devront donc être acquittées dans les temps !

Pour les travailleurs indépendants

Comme précédemment, le prélèvement automatique des échéances de cotisations sociales personnelles des mois de juillet et d’août est suspendu pour les travailleurs indépendants dont l’activité relève d’un des secteurs protégés (tourisme, hôtellerie, restauration, sport, culture…) ou d’un secteur connexe à ceux-ci (pâtisserie, blanchisserie-teinturerie, conseil en relations publiques et communication, commerces de détail de fleurs, etc.). La reprise des prélèvements automatiques interviendra au mois de septembre 2021 pour l’ensemble des travailleurs indépendants, quel que soit leur secteur d’activité.

Précision : les travailleurs indépendants qui le souhaitent peuvent régler tout ou partie de leurs cotisations sociales personnelles par virement ou par chèque.

Communiqué de presse Urssaf, 6 juillet 2021

Article publié le 07 juillet 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Protocole sanitaire en entreprise : quels changements depuis fin juin ?

Le protocole national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise est de nouveau assoupli à compter du 30 juin 2021.

Le gouvernement a procédé, le 9 juin dernier, à un allègement des restrictions sanitaires liées à l’épidémie de Covid-19. À ce titre, il a modifié « le protocole national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » concernant notamment le recours au télétravail, le déroulement des réunions et les moments de convivialité en entreprise. Ainsi, alors qu’il était la règle depuis le 30 octobre 2020, le télétravail à temps plein n’est désormais plus de mise. Il appartient aux employeurs de fixer, dans le cadre du dialogue social, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent. Cette règle, en vigueur depuis le 9 juin dernier, n’est pas modifiée. En revanche, à compter du 30 juin, la jauge de 25 personnes fixée pour les moments de convivialité en entreprise est supprimée. Il n’en reste pas moins que ces évènements doivent toujours être organisés dans le strict respect des gestes barrières (port du masque, mesures d’aération/ventilation, distanciation physique…). Le protocole préconise d’ailleurs que ces moments de convivialité se tiennent à l’extérieur.

À savoir : les réunions en audio ou en visioconférence doivent encore être privilégiées. Toutefois, elles peuvent se dérouler en présentiel dès lors que les gestes barrières sont respectées.

Concernant les restaurants d’entreprise, la jauge de 50 % de la capacité d’accueil est supprimée. De même pour la distance de 2 mètres qui devait être mise en place entre chaque table et pour l’interdiction des groupes de plus de 6 personnes. Les employeurs peuvent, sur ce sujet, se reporter à la fiche pratique, mise à jour le 30 juin 2021, élaborée par le ministère du Travail « Covid-19 : organisation et fonctionnement des restaurants d’entreprise ».

Article publié le 05 juillet 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Travailleur handicapé : une aide à l’embauche jusqu’à la fin de l’année

L’aide de 4 000 € accordée aux employeurs qui recrutent un travailleur reconnu handicapé s’applique aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2021.

Depuis le 1er septembre 2020, les employeurs qui embauchent un salarié reconnu travailleur handicapé bénéficient d’une aide de 4 000 € maximum sur un an (soit 1 000 € par trimestre). Une aide qui devait prendre fin le 30 juin 2021, mais qui concernera finalement les contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre prochain. L’octroi de cette aide financière est soumis à plusieurs conditions. Ainsi, elle est versée si : le contrat de travail est un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d’au moins 3 mois ; la rémunération prévue dans le contrat est inférieure ou égale à deux fois le montant horaire du Smic, soit à 20,50 € brut ; le salarié n’a pas fait partie des effectifs de l’entreprise entre le 8 octobre 2020 et sa date d’embauche dans le cadre d’un contrat n’ouvrant pas droit au bénéfice de l’aide ; ce dernier est maintenu dans ces effectifs pendant au moins 3 mois à compter du premier jour d’exécution du contrat. En outre, l’employeur : doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’administration fiscale et de l’Urssaf ou de la Mutualité sociale agricole, ou alors respecter un plan d’apurement des dettes ; ne doit pas bénéficier d’une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi pour ce même salarié sur la même période ; ne doit pas avoir procédé, depuis le 1er janvier 2020, à un licenciement pour motif économique sur le poste visé par l’aide.

En pratique : les employeurs doivent demander l’aide via le téléservice de l’Agence de services et de paiement dans les 6 mois suivant la date de début d’exécution du contrat. De la même manière, ils doivent adresser à l’administration, dans les 6 mois suivant la fin de chaque trimestre, une attestation justifiant de la présence du salarié dans l’entreprise.

Décret n° 2021-864 du 30 juin 2021, JO du 1er juillet

Quel congé de paternité pour les salariés et les exploitants agricoles ?

À compter du 1er juillet 2021, les salariés et les exploitants agricoles bénéficient d’un congé de paternité de 25 jours calendaires, indemnisé par la Mutualité sociale agricole.

Comme prévu par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2021, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est allongée. Ce congé passe ainsi de 11 à 25 jours calendaires (de 18 à 32 jours en cas de naissance multiple). Un congé qui concerne aussi bien les salariés que les exploitants agricoles. Et ce, pour les enfants nés à compter du 1er juillet 2021 et pour ceux nés avant le 1er juillet 2021 dont la naissance devait intervenir à compter de cette date.

Précision : le congé est accordé au père de l’enfant ainsi que, le cas échéant, au conjoint de la mère, à la personne liée à elle par un Pacs ou à son concubin.

Pour les salariés

Dans le cadre de ce congé de paternité nouvelle version, les salariés sont tenus de positionner au moins 4 jours de congé consécutifs juste après le congé de naissance (qui est de 3 jours, sauf disposition conventionnelle plus favorable).Les jours de congé de paternité restants (la partie non obligatoire du congé de paternité) peuvent être pris plus tard, dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant, en une ou deux périodes. Sachant que chaque période doit compter au moins 5 jours de congé.

En pratique : le salarié doit informer son employeur de la date présumée de l’accouchement au moins un mois à l’avance. Il doit aussi le prévenir des dates et durées de ses périodes de congé de paternité (pour la partie non obligatoire du congé) au moins un mois à l’avance. En cas de naissance de l’enfant avant la date présumée, le salarié peut bénéficier de sa ou de ses périodes de congé au cours du mois suivant s’il en informe son employeur sans délai.

Durant leur congé de paternité, les salariés ont droit à des indemnités journalières (calculées sur la base du gain journalier de base) versées par la Mutualité sociale agricole (MSA). Pour ce faire, ils doivent en faire la demande auprès de l’organisme avant la date de début du congé.

Pour les exploitants

La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant accordé aux exploitants agricoles est également fixée à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissance multiple). Ceux-ci doivent prendre un congé minimal de 7 jours à compter de la naissance de l’enfant, mais aussi cesser leur activité professionnelle pendant cette période. La durée maximale de ce congé est fractionnable en 3 périodes d’au moins 5 jours chacune. La ou les périodes de congé doivent être prises dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Durant le congé de paternité, les exploitants agricoles peuvent être remplacés et bénéficier de l’allocation de remplacement. Pour en bénéficier, ils doivent en faire la demande auprès de la MSA au moins un mois avant la date de début du congé. Lorsque le remplacement est effectué par un service de remplacement, la MSA verse directement l’allocation de remplacement à ce service. En principe, seules la CSG et CRDS liées au coût du remplacement restent à la charge de l’exploitant. Si le remplacement est effectué par un salarié recruté pour l’occasion, la MSA rembourse à l’exploitant le montant des rémunérations versées au salarié (dans la limite du salaire conventionnel de l’emploi concerné) et les charges sociales correspondantes.

Précision : lorsqu’il existe un service de remplacement dans le département de résidence de l’exploitant, le remplacement doit s’effectuer, en priorité, par l’intermédiaire de celui-ci.

Décret n° 2021-574 du 10 mai 2021, JO du 12

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