Repos dominical : des dérogations possibles pendant les JO

Avec l’autorisation préalable du préfet, certains commerces pourront faire travailler leurs salariés le dimanche durant les Jeux olympiques et paralympiques.

Comme chacun le sait, les prochains Jeux olympiques et paralympiques d’été se tiendront à Paris du 24 juillet au 8 septembre 2024. Afin de pallier les besoins importants du public en matière commerciale durant cette période, le gouvernement a instauré un dispositif exceptionnel et dérogatoire au repos dominical. Autrement dit, certains commerces pourront faire travailler leurs salariés le dimanche.


Précision : cette dérogation pourra être accordée pour une période comprise entre le 15 juin et le 30 septembre 2024.

Quels commerces ?

Pourront être autorisés à déroger au repos dominical de leurs salariés les commerces de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services : commerces alimentaires, commerces qui vendent du matériel informatique, photographique ou téléphonique, commerces de services (les coiffeurs, par exemple), etc. Mais à condition qu’ils se situent dans les communes d’implantation des sites de compétition des Jeux olympiques et paralympiques, dans les communes limitrophes ou dans les communes proches de ces sites.

Comment ?

Pour pouvoir déroger au repos dominical de leurs salariés, les commerces devront en faire la demande auprès du préfet de leur département. Ce dernier prenant sa décision après avis des acteurs locaux (conseil municipal, chambre de commerce et d’industrie…).


Important : lorsque le préfet autorisera un commerce de vente au détail à déroger au repos dominical, il pourra étendre cette autorisation à l’ensemble des commerces du département qui exercent la même activité (sans demande préalable de leur part).

Et une fois l’autorisation obtenue ?

Les employeurs autorisés à déroger au repos dominical pourront faire travailler leurs salariés le dimanche et leur accorder un repos hebdomadaire par roulement. Mais attention, seuls les salariés volontaires pour travailler le dimanche seront concernés.


À noter : l’employeur doit obtenir le consentement de ses salariés par écrit. Sachant qu’ils peuvent revenir sur leur décision, également par écrit, à condition d’en informer leur employeur au moins 10 jours francs à l’avance.

Et en contrepartie du travail le dimanche, les salariés percevront une rémunération au moins égale au double de celle qui leur est normalement due pour une durée de travail équivalente ainsi qu’un repos compensateur équivalent en temps.

Quelles sanctions ?

Afin d’éviter les abus, les pouvoirs publics ont également prévu des sanctions à l’égard des employeurs qui ne respecteraient pas les règles liées au volontariat des salariés ou aux contreparties accordées à ceux qui travaillent le dimanche. En effet, les employeurs s’exposent à une amende pouvant aller, pour une personne physique, jusqu’à 1 500 € par salarié concerné (3 000 € en cas de récidive) et, pour une personne morale, jusqu’à 7 500 € par salarié concerné (30 000 € en cas de récidive).Art. 25, loi n° 2023-380 du 19 mai 2023, JO du 20Décret n° 2024-338 du 12 avril 2024, JO du 13

Article publié le 02 mai 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Delphine Poggianti

Licenciement d’un salarié pour inaptitude

À la suite d’un arrêt de travail pour maladie d’origine personnelle, un de nos salariés a été déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail. Est-ce que nous pouvons le licencier ?

Oui, mais à certaines conditions seulement ! Ainsi, avant de licencier ce salarié, vous devez rechercher un emploi de reclassement adapté à ses capacités, et ce en vous fondant sur les recommandations formulées par le médecin du travail. Ce n’est, effectivement, qu’à défaut de poste de reclassement disponible dans votre entreprise ou en cas de refus par votre salarié des propositions de reclassement que vous pourrez le licencier. Cependant, l’avis d’inaptitude du médecin du travail peut vous dispenser de rechercher un poste de reclassement pour le salarié. Mais attention, pour cela, cet avis doit contenir impérativement l’une des deux mentions suivantes :
– « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ;
– « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Important : soyez très attentif à la formulation contenue dans l’avis d’inaptitude ! En effet, les tribunaux estiment que le changement, le retrait ou l’ajout d’un seul mot font disparaître la dispense d’obligation de reclassement. Ainsi, pour les juges, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement lorsque l’avis d’inaptitude indique que « tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Enfin, sachez que vous devez consulter votre comité social et économique (CSE) sur les propositions de reclassement faites au salarié, sauf si l’avis d’inaptitude du médecin du travail vous dispense de votre obligation de reclassement.

Attention : le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse lorsque l’employeur ne respecte pas son obligation de reclassement.

Article publié le 02 mai 2024 – © Les Echos Publishing 2024

Calcul des congés payés : les arrêts de travail comptent !

Les salariés en arrêt de travail acquièrent désormais des congés payés. Et ce, quelles que soient la cause et la durée de ces arrêts.

Auparavant, le Code du travail ne permettait pas aux salariés (ou de manière limitée) d’acquérir des jours de congés payés durant leurs arrêts de travail. Mais cette règle, qui n’était pas conforme au droit européen, vient d’être modifiée par le gouvernement. Un changement qui s’applique depuis le 24 avril 2024. Explications.

En cas d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle

Durant un arrêt de travail consécutif à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle, les salariés cumulent maintenant 2 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 4 semaines de congés payés maximum pour une absence d’un an. Et attention, cette nouvelle règle prend effet, de manière rétroactive, au 1er décembre 2009. Ceci signifie que les salariés peuvent réclamer à leur employeur actuel des droits à congés payés pour les arrêts de travail survenus depuis cette date. Mais, pour cela, ils doivent saisir la justice dans un délai de 2 ans à compter du 24 avril 2024 (soit jusqu’au 23 avril 2026).Les salariés peuvent aussi saisir la justice pour obtenir, de leurs anciens employeurs, les droits à congés payés liés aux arrêts de travail intervenus depuis le 1er décembre 2009. Une compensation qui prend alors la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés. Mais à condition d’agir, si cela est encore possible, dans les 3 ans qui suivent la rupture de leur contrat de travail.

Important : dans le cadre de ces actions en justice, les salariés ne peuvent pas obtenir plus de 24 jours ouvrables de congés payés par an, en prenant en compte les jours de congés qu’ils ont déjà acquis au titre des périodes de travail effectif ou assimilées comme telles (congé de maternité, de paternité, de formation…).

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle

Désormais, les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sont assimilés à des périodes de travail effectif pour le calcul des congés payés des salariés. Et ce, quelle qu’en soit la durée. En effet, durant ces arrêts de travail, les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 5 semaines de congés payés maximum pour une absence d’un an.

À savoir : le gouvernement n’a pas mis en place de dispositif de rétroactivité pour les arrêts de travail pour accident du travail et maladie professionnelle.

Quel impact sur l’indemnité de congés payés ?

Pour rappel, l’indemnité à verser à un salarié en congés payés correspond, selon la formule de calcul qui lui est la plus favorable :
– à la rémunération à laquelle il aurait eu droit s’il avait travaillé ;
– ou à 1/10e de la rémunération brute totale qu’il a perçue au cours de la période d’acquisition des congés (dite « période de référence », soit, en principe, du 1er juin au 31 mai). Dans cette dernière hypothèse, désormais, il convient de retenir seulement 80 % de la rémunération brute du salarié associée aux périodes d’arrêts de travail consécutifs à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle.

Art. 37, loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, JO du 23

Article publié le 30 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Antonio Diaz

Déclaration de revenus et télécorrection des données sociales

Pour la première fois, le service de correction en ligne de la déclaration des revenus 2023 permettra aux travailleurs non salariés de modifier le volet social qu’ils ont renseigné.

Depuis le 11 avril dernier, le service de télédéclaration des revenus de 2023 est accessible sur le site www.impots.gouv.fr. À ce titre, les travailleurs non salariés (y compris les exploitants agricoles et les praticiens et auxiliaires médicaux) doivent renseigner, dans leur déclaration n° 2042 C-PRO, un volet social afin que soit calculé le montant de leurs cotisations sociales personnelles.

À noter : les artistes-auteurs, les marins pêcheurs et marins du commerce ne sont pas concernés par l’intégration du volet social à la déclaration fiscale des revenus.

Pour rappel, la déclaration de revenus doit être remplie avant une date limite qui varie selon votre département de résidence (23 mai, 30 mai ou 6 juin 2024). Sachant que, pendant cette période déclarative initiale, vous pouvez la corriger en ligne autant de fois que nécessaire. Mais, jusqu’à présent, au-delà de cette date limite de dépôt, les éventuelles rectifications que les travailleurs non salariés souhaitaient apporter aux données sociales devaient être transmises à leurs organismes sociaux. Nouveauté, à compter de cette année, les travailleurs non salariés pourront utiliser le service de correction en ligne pour rectifier un oubli ou une erreur dans les données sociales de leur déclaration n° 2042 C-PRO. Dans ce cadre, les corrections apportées à la déclaration seront transmises automatiquement par l’administration fiscale, selon les cas, à l’Urssaf ou à la MSA.

À savoir : ce service de télécorrection ouvrira ses portes du 31 juillet au 4 décembre 2024.

Article publié le 29 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : EmirMemedovski / Getty images

Contrats de professionnalisation : l’aide à l’embauche exceptionnelle supprimée

L’aide financière exceptionnelle accordée aux employeurs pour le recrutement d’un jeune de moins de 30 ans en contrat de professionnalisation est supprimée pour les contrats conclus à compter du 1er mai 2024.

Actuellement, les employeurs qui signent un contrat de professionnalisation avec un jeune de moins de 30 ans se voient accorder une aide à l’embauche de 6 000 € maximum lors de la première année de ce contrat. D’abord mise en place lors de la crise sanitaire liée au Covid-19 et prolongée à plusieurs reprises, cette aide financière exceptionnelle devait prendre fin au 31 décembre 2024. Finalement, elle disparaîtra plus tôt que prévu puisque le ministère du Travail doit, dans le cadre du plan d’économies de 10 milliards d’euros mis en place par le gouvernement, réduire ses dépenses de 1,1 milliard. Ainsi, cette aide est supprimée pour les contrats de professionnalisation conclus à compter du 1er mai 2024.

Quelles sont les aides qui demeurent ?

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, les employeurs peuvent encore bénéficier :
– d’une aide de 2 000 € pour le recrutement d’un demandeur d’emploi âgé d’au moins 26 ans ;
– d’une prime de 2 000 € pour l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé d’au moins 45 ans. Ces deux aides, qui sont cumulables, doivent être demandées à France Travail via le formulaire dédié.

Décret n° 2024-392 du 27 avril 2024, JO du 28

Article publié le 29 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : PhotoAlto/Frederic Cirou / Getty Images

Comment calculer les cotisations sociales dues sur les dividendes ?

Les cotisations sociales des travailleurs indépendants sont dues sur les dividendes qu’ils perçoivent sans application de l’abattement fiscal de 40 %.

Les travailleurs indépendants exerçant leur activité dans une société assujettie à l’impôt sur les sociétés paient des cotisations sociales personnelles (assurance maladie et maternité, allocations familiales, retraite…) sur la part de dividendes excédant 10 % du capital social, des primes d’émission et des sommes versées en compte courant qu’ils détiennent en toute propriété ou en usufruit.

Précision : sont également soumis à cotisations sociales, dans les mêmes conditions, les dividendes versés au conjoint ou partenaire de Pacs du travailleur indépendant et à ses enfants mineurs non émancipés.

Fiscalement, en cas d’option pour une imposition au barème progressif de l’impôt sur le revenu (en lieu et place du prélèvement forfaitaire unique), ces dividendes bénéficient d’un abattement de 40 %. Cet abattement s’applique-t-il également sur le montant des dividendes à prendre en compte pour le calcul des cotisations sociales personnelles dues par le travailleur indépendant ? Dans une affaire récente, un gérant majoritaire de SARL avait demandé à l’Urssaf le remboursement d’une partie des cotisations et contributions sociales qu’il avait versées pour l’année 2017. Il estimait, en effet, que l’abattement de 40 % applicable sur les dividendes pour le calcul de l’impôt sur le revenu aurait dû être appliqué aussi pour déterminer l’assiette de ses cotisations sociales. Une demande rejetée par la Cour de cassation. Pour ses juges, l’abattement de 40 % sur les dividendes pris en compte pour le calcul de l’impôt sur le revenu n’est pas applicable pour déterminer l’assiette des cotisations sociales des travailleurs indépendants.

Cassation civile 2e, 21 mars 2024, n° 22-11587

Article publié le 26 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : natalia gdovskaia

Congé de paternité des exploitants agricoles

Je suis exploitant agricole et mon épouse est enceinte. Est-ce que je pourrai bénéficier d’un congé lors de la naissance de mon enfant ?

En tant qu’exploitant agricole, vous pourrez bénéficier d’un congé de paternité de 25 jours calendaires, ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, à prendre dans les 6 mois qui suivent la naissance de votre enfant. Un congé pendant lequel vous percevrez, de la Mutualité sociale agricole, des indemnités journalières d’un montant de 63,52 € par jour ou, si vous vous faites remplacer, une allocation de remplacement. Pour bénéficier des indemnités journalières ou de l’allocation de remplacement, vous devrez cesser votre activité sur l’exploitation pendant au moins 7 jours. Cette suspension d’activité pourra intervenir soit immédiatement à compter de la date d’accouchement initialement prévue soit dans un délai maximal de 15 jours à compter de la naissance de votre enfant.


À noter : le congé de paternité est fractionnable en 3 périodes d’au moins 5  jours chacune.

Article publié le 24 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024

Licenciement : pas d’information orale avant la notification écrite !

L’employeur ne doit pas, le même jour, informer oralement un salarié de son licenciement et lui adresser la notification de cette décision. Sinon, il s’agit d’un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour être valable, un licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. En effet, la seule information orale du salarié de son licenciement constitue un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse. Et il en est de même lorsque l’employeur téléphone au salarié pour l’avertir de son licenciement avant de lui adresser sa notification de licenciement. Peu importe que la notification de licenciement soit envoyée le jour même de l’appel téléphonique… Dans cette affaire, un employeur avait téléphoné à l’un de ses salariés afin de l’informer de son licenciement. Le même jour, il lui avait adressé sa notification de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié avait alors saisi la justice, estimant avoir fait l’objet d’un licenciement verbal. Et les juges lui ont donné raison ! Puisque le salarié rapportait bien la preuve de l’appel téléphonique reçu pour l’informer de son licenciement, celui-ci devait être considéré comme un licenciement verbal. Un licenciement verbal que l’employeur ne pouvait pas « rattraper » par l’envoi ultérieur d’une notification de licenciement, même si celle-ci avait été adressée le même jour.

Conséquences : le licenciement verbal étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il donne notamment lieu, pour l’employeur, au paiement de dommages et intérêts au salarié.

Cassation sociale, 3 avril 2024, n° 23-10931

Article publié le 23 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Rapid Eye Media CC

Location gérance et transfert des contrats de travail

Lorsque le locataire-gérant d’un fonds de commerce est placé en liquidation judiciaire, les contrats de travail de ses salariés sont transférés au propriétaire du fonds à la date de notification de la résiliation de cette location-gérance, et non à la reprise effective de l’exploitation du fonds par le propriétaire.

Dans une affaire récente, la société locataire-gérante d’un fonds de commerce avait été placée en liquidation judiciaire. Le liquidateur judiciaire avait alors notifié au propriétaire du fonds l’impossibilité de poursuivre le contrat de location-gérance. Le propriétaire du fonds avait refusé de payer aux salariés du locataire-gérant les salaires compris entre cette notification et sa reprise effective de l’exploitation du fonds de commerce plus d’un mois et demi après. Ces derniers avaient alors saisi la justice pour obtenir le paiement de ces salaires. La Cour de cassation a fait droit à cette demande. En effet, sauf ruine du fonds, la résiliation d’un contrat de location-gérance par le liquidateur judiciaire entraîne le retour du fonds de commerce dans le patrimoine de son propriétaire. Un retour qui s’accompagne du transfert des contrats de travail des salariés du locataire-gérant. Le propriétaire du fonds doit donc, à compter de cette date, assumer toutes les obligations liées à ces contrats, et notamment, le paiement des salaires. Dès lors, le propriétaire du fonds de commerce devait verser les rémunérations aux ex-salariés du locataire-gérant à compter de la date de notification par le liquidateur judiciaire de l’impossibilité de poursuivre le contrat de location-gérance. Il ne pouvait repousser ce paiement à la date à laquelle il avait pu reprendre effectivement l’exploitation de ce fonds.

Cassation sociale, 3 avril 2024, n° 22-10261

Article publié le 22 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : © 2014 Thomas M. Barwick INC

CSE : une condition d’ancienneté pour les activités sociales et culturelles ?

L’accès des salariés aux activités sociales et culturelles du comité social et économique ne peut pas être subordonné à une condition d’ancienneté dans l’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) assure, contrôle ou participe à la gestion des activités sociales et culturelles mises en place dans l’entreprise (bons d’achat, cantines, crèches, colonies de vacances, pot de fin d’année, cours de sport, spectacles, etc.). Ces prestations doivent être accordées à tous les salariés de l’entreprise sans discrimination. Dès lors, elles ne peuvent pas, par exemple, être réservées aux cadres ou aux salariés en contrat à durée indéterminée. De même, ne peuvent pas en être exclus notamment les salariés en longue maladie. Cependant, il est possible de mettre en place une différence de traitement entre les salariés mais seulement en fonction de critères objectifs (différence de tarif selon le niveau de revenus des salariés, par exemple). Sur cette base, le CSE peut-il instaurer une condition d’ancienneté dans l’entreprise pour bénéficier des activités sociales et culturelles ?Dans une affaire récente, un CSE avait décidé de rajouter, dans son règlement, une clause excluant des activités sociales et culturelles les salariés embauchés depuis moins de 6 mois. Une clause qu’un syndicat avait contestée devant les tribunaux. Pour la cour d’appel, la condition d’ancienneté était valide puisqu’elle était appliquée sans distinction à tous les nouveaux embauchés. De plus, selon elle, le CSE était « légitime, dans l’intérêt même des salariés, à rechercher à éviter un effet d’aubaine résultant de la possibilité de bénéficier, quelle que soit l’ancienneté, des actions sociales et culturelles du comité réputées généreuses ». Mais, la Cour de cassation ne s’est pas ralliée à cette solution : en effet, pour ses juges, l’accès aux activités sociales et culturelles du CSE ne peut pas être subordonné à une condition d’ancienneté dans l’entreprise.

Attention : l’Urssaf, dans l’édition 2024 de son guide pratique Comité social et économique, considère que les prestations du CSE peuvent être réservées « aux salariés ayant une ancienneté, dans la limite de six mois ». Aussi, de nombreux CSE appliquent cette condition d’ancienneté. Une pratique qu’ils devront revoir, sous peine de s’exposer à des poursuites en justice.

Cassation sociale, 3 avril 2024, n° 22-16812

Article publié le 19 avril 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Luis Alvarez / Getty Images