Le recrutement d’un jeune dans le cadre d’un job d’été nécessite la rédaction d’un contrat à durée déterminée.
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Article publié le 13 mai 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR
Groupe d’entreprises : qui a le pouvoir de licencier ?
Une responsable des ressources humaines ne peut pas licencier un salarié d’une autre entreprise du groupe sous le seul motif qu’elle en traite la paie.
L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit tout d’abord le recevoir en entretien afin de lui faire part de ses griefs et de recueillir ses explications. Et s’il décide de procéder au licenciement du salarié, il doit alors, au moins 2 jours ouvrables après la tenue de cet entretien, lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Mais attention, seul l’employeur du salarié, ou son représentant, et non pas une personne étrangère à l’entreprise, est autorisé à mener la procédure de licenciement…
Traiter la paie n’est pas suffisant !
Dans une affaire récente, le directeur commercial d’une filiale d’un groupe de concessions automobiles avait contesté la validité de son licenciement en justice. Et ce, au motif que sa lettre de licenciement avait été signée par la responsable des ressources humaines (RRH) d’une autre entreprise du groupe, soit, selon lui, par une personne étrangère à son entreprise. De son côté, l’employeur faisait valoir que le licenciement était régulier puisque la lettre de licenciement avait été signée avec la mention « pour ordre » du directeur de site (qui lui-même avait reçu de l’employeur une délégation de pouvoir de licencier). Et que la RRH qui l’avait signée était chargée de traiter la paie de l’entreprise dans laquelle travaillait le salarié licencié. De sorte qu’elle n’était pas étrangère à cette entreprise. Mais pour la Cour de cassation, si la RRH assurait le traitement de la paie de cette entreprise, il n’était pas établi qu’elle en gérait aussi les ressources humaines, et donc qu’elle était autorisée à procéder à des licenciements. En outre, rien n’indiquait que l’entreprise de la RRH était la société mère de l’entreprise du salarié licencié, ni qu’elle exerçait un pouvoir sur celle-ci. Aussi, la Cour de cassation en a déduit que la RRH était une personne étrangère à l’entreprise qui avait licencié le directeur commercial et donc que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Précision : dans des affaires antérieures, la Cour de cassation avait validé le licenciement prononcé par le directeur général d’une société mère à l’égard d’un salarié d’une filiale dont il supervisait les activités (Cassation sociale, 13 juin 2018, n° 16-23701) ainsi que celui prononcé par le directeur des ressources humaines d’une société mère, mandaté à cet effet, à l’égard d’un salarié d’une filiale, la société mère étant étroitement associée à la gestion de la carrière des salariés cadres de ses filiales (Cassation sociale, 23 septembre 2009, n° 07-44200).
Article publié le 11 mai 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : insta_photos – stock.adobe.com
Rupture anticipée d’un CDD : il ne faut pas en abuser !
La rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée, à l’initiative de l’employeur, qui intervient en dehors des motifs autorisés par le Code du travail ou qui ne respecte pas la procédure appropriée est abusive.
En principe, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) prend automatiquement fin à la date prévue dans ce contrat ou lors de la réalisation de son objet (retour d’un salarié absent, par exemple). Il est toutefois possible, pour l’employeur, de le rompre de manière anticipée. Mais dans certains cas uniquement, qui sont limitativement énumérés par le Code du travail. En dehors de ces hypothèses, la rupture anticipée d’un CDD est considérée comme abusive. Et il en est de même lorsque l’employeur, qui dispose d’un motif pouvant justifier la rupture du contrat, ne respecte pas la procédure appropriée.
Précision : un CDD peut être rompu par anticipation par l’employeur en cas de force majeure, avec l’accord du salarié, si ce dernier est reconnu inapte par un médecin du travail ou s’il a commis une faute grave.
Rupture abusive = dommages-intérêts
Dans une affaire récente, un salarié avait été engagé en tant que chef de partie cuisine au moyen d’un CDD d’une durée de 9 mois. Quelques mois après son recrutement, son employeur avait mis fin au contrat de manière anticipée. Une rupture que le salarié considérait comme étant abusive, ce pourquoi il avait saisi la justice. De son côté, l’employeur estimait que la rupture du contrat était régulière, puisqu’elle était motivée par une faute grave, à savoir le refus du salarié de porter un équipement de protection individuelle. Amenés à se prononcer dans le cadre de ce litige, les juges d’appel avaient constaté que la lettre de rupture adressée au salarié ne précisait pas le motif de celle-ci, autrement dit la faute grave invoquée par l’employeur. Elle en avait déduit que la rupture anticipée du CDD devait être analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Également saisie de l’affaire, la Cour de cassation a, elle aussi, estimé que la procédure de rupture du CDD était irrégulière, en raison de l’absence de motif mentionné dans la lettre adressée au salarié. Cependant, pour elle, la rupture ne devait pas être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais comme une rupture abusive du CDD. Aussi, les juges d’appel, qui devront de nouveau examiner l’affaire, sont invités à considérer la rupture comme étant abusive et à accorder des dommages-intérêts au salarié correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler jusqu’au terme de son contrat, à laquelle vient s’ajouter l’indemnité de fin de contrat.
Article publié le 11 mai 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Liubomir – stock.adobe.com
Compte professionnel de prévention : de nouveaux référentiels de branche
Quatre référentiels de branche sur lesquels les employeurs peuvent s’appuyer pour déterminer si leurs salariés sont exposés à des facteurs de pénibilité viennent d’être publiés.
Le compte pénibilité permet au salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (dits « de pénibilité ») de cumuler des points échangeables notamment contre le financement d’une formation professionnelle, d’un passage à temps partiel sans perte de salaire ou d’un départ anticipé à la retraite. À cette fin, l’employeur doit, tous les ans, déclarer les facteurs de risques auxquels ses salariés ont été exposés au-delà des seuils fixés par décret. Pour cela, il doit donc évaluer l’exposition de chaque salarié à ces facteurs de risques en tenant compte de ses conditions habituelles de travail. Toutefois, pour simplifier cette tâche qui peut être ardue, l’employeur peut se reporter, pour cette évaluation, à des référentiels professionnels de branche, homologués par arrêté, définissant les postes, métiers ou situations de travail exposant les salariés aux facteurs de risques du compte professionnel de prévention. Par conséquent, il n’est plus contraint de procéder à une analyse des conditions de travail de chacun de ses salariés. Et en cas de contentieux, l’employeur est présumé être de bonne foi et ne peut pas se voir appliquer les pénalités liées à l’inexactitude de ces évaluations.
Rappel : le compte professionnel de prévention comprend six facteurs de risques professionnels, à savoir le bruit, les températures extrêmes, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif et le travail en milieu hyperbare.
Des référentiels récemment homologués
Quatre référentiels de branche viennent d’être homologués par arrêté :
– celui de la branche du commerce à distance et du e-commerce (30 000 salariés) ;
– celui de la branche des cabinets dentaires (43 000 salariés) ;
– celui de la branche SDLM de maintenance, distribution et location de matériels agricoles, travaux publics, bâtiment, manutention, motoculture, plaisance et activités connexes (80 000 salariés) ;
– celui de la branche des charcutiers traiteurs (18 000 salariés).
En pratique : les référentiels de branche sont disponibles sur le site du ministère du Travail, rubrique « Santé et sécurité au travail », puis « Prévention des risques », puis « Autres risques professionnels et moyens de prévention ».
Article publié le 30 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : gpointstudio – stock.adobe.com
Prévention des risques psychosociaux : et si vous demandiez de l’aide ?
Les entreprises de moins de 50 salariés qui s’engagent dans une démarche de prévention des risques psychosociaux peuvent bénéficier d’une subvention allant jusqu’à 25 000 €.
Surcharge de travail, manque de reconnaissance, conflit, harcèlement… Les risques psychosociaux (RPS) en entreprise sont nombreux, difficiles à appréhender et responsables de nombreux maux comme de l’épuisement professionnel (ou burn-out), du mal-être, des comportements addictifs, des troubles de santé mentale, etc. Plus encore, selon une étude réalisée l’an dernier par l’institut de sondage OpinionWay, près de 60 % des salariés sont confrontés à des RPS. C’est pourquoi l’Assurance maladie propose des « solutions concrètes et opérationnelles » pour prévenir ces risques au sein des entreprises.
Rappel : les employeurs ont l’obligation d’évaluer les risques professionnels au sein de leur entreprise et de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité de leurs salariés, y compris en matière de RPS.
Une subvention de 25 000 € maximum
Les employeurs qui rencontrent des difficultés pour prévenir les RPS dans leur entreprise peuvent, quels que soient leur effectif et leur activité, solliciter l’aide d’un consultant référencé par leur caisse régionale d’Assurance maladie – Risques professionnels (Carsat, Cramif ou CGSS).
À noter : la liste des consultants RPS référencés est disponible sur le site des caisses régionales d’Assurance maladie et le site ameli.fr.
De plus, les entreprises de moins de 50 salariés qui font appel à un consultant RPS (référencé) et qui s’engage dans une démarche de prévention de ces risques peuvent bénéficier d’une subvention de l’Assurance maladie, baptisée « RPS Accompagnement ». Une subvention qui permet de financer un diagnostic des RPS présents dans l’entreprise, une aide à l’élaboration d’un plan d’action ainsi qu’un accompagnement pour la mise en œuvre de ce plan, son suivi et son évaluation.
À savoir : les entreprises qui souhaitent bénéficier de cette subvention doivent respecter certaines conditions, en particulier être à jour du paiement de leurs cotisations sociales auprès de l’Urssaf et disposer d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) à jour depuis moins d’un an.
Le montant de la subvention pouvant être allouée aux employeurs correspond à 70 % du montant hors taxes des dépenses qu’ils ont engagées. Ce montant ne pouvant être inférieur à 500 €, ni excéder 25 000 €.
En pratique : la demande de subvention (demande de prise en charge directe, lorsque l’entreprise a déjà réalisé des dépenses, ou demande de réservation) doit être effectuée sur le site net-entreprises.fr et être accompagnée des différents justificatifs demandés (devis, factures, attestation de vigilance de l’Urssaf…).
Article publié le 28 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Liubomir – stock.adobe.com
Qualification d’un accident subi par un salarié pendant une mission
Un de nos salariés, que nous avons envoyé en mission pour quelques jours dans le Sud de la France, s’est blessé à la cheville alors qu’il dansait dans une discothèque à 2 heures du matin. Cet accident va-t-il être reconnu comme un accident du travail ou un accident personnel ?
L’accident qui survient à un salarié pendant une mission est présumé être un accident du travail, qu’il ait lieu à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante. Toutefois, cet accident ne sera pas reconnu comme tel si vous apportez la preuve que le salarié avait, à ce moment-là, interrompu sa mission pour un motif personnel (activités de détente, loisirs…). Mais, pour cela, il ne vous suffit pas d’invoquer le fait que l’accident se soit produit alors que le salarié se trouvait dans une discothèque au milieu de la nuit. En effet, il aurait très bien pu s’y trouver pour un motif professionnel, par exemple, avec des clients ou pour répondre à une invitation dans le cadre de sa mission. Vous devrez donc établir, au moyen notamment de témoignages, que le salarié était à cet endroit pour une raison personnelle dénuée de tout lien avec son travail.
Article publié le 28 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026
Recruter un jeune dans le cadre d’un job d’été
Le point sur les principales règles à connaître avant d’employer des jeunes durant la période estivale.
Vous allez peut-être recourir aux jobs d’été pour faire face à l’afflux de touristes ou à une augmentation temporaire de votre activité ou tout simplement pour remplacer vos salariés partis en congés payés. Quoi qu’il en soit, il vous sera alors indispensable de bien maîtriser les règles qui s’appliqueront aux jeunes que vous accueillerez dans votre entreprise.
Un âge minimal à respecter
En principe, vous ne pouvez pas recruter un jeune âgé de moins de 16 ans. Toutefois, à condition d’obtenir l’accord de son représentant légal et l’autorisation préalable de l’inspection du travail, vous avez la possibilité d’employer un jeune de plus de 14 ans et de moins de 16 ans pour accomplir des travaux légers et adaptés à son âge pendant une partie de ses vacances scolaires. Mais attention, le mineur doit bénéficier d’un repos continu au moins égal à la moitié de ses vacances d’été.
Un contrat en bonne et due forme
Quelle que soit la durée de son séjour dans votre entreprise, le jeune recruté dans le cadre d’un job d’été doit signer un contrat de travail à durée déterminée. Un contrat qui doit préciser, en particulier, le motif de sa signature (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, contrat saisonnier…), son terme ou sa durée minimale ainsi que le poste de travail concerné.
Précision : la conclusion d’un contrat de travail avec un mineur suppose l’accord de son représentant légal.
Une rémunération basée sur le Smic
Votre jeune recrue a normalement droit à la même rémunération qui serait allouée à un salarié de qualification équivalente (diplôme, expérience…) embauché en contrat à durée indéterminée pour exercer la même fonction. Sachant que cette rémunération ne peut pas être inférieure au Smic ou au salaire minimal fixé par votre convention collective. Sauf disposition plus favorable de votre convention collective, une minoration du Smic est toutefois prévue pour les jeunes de moins de 18 ans : de 20 % pour les jeunes de moins de 17 ans et de 10 % pour ceux âgés de 17 à 18 ans. Un abattement qui ne s’applique pas au jeune qui justifie de 6 mois de pratique dans votre branche d’activité.
À savoir : les avantages accordés aux autres salariés de l’entreprise, comme les titres-restaurant ou la prise en charge des frais de transport, bénéficient également aux jeunes recrutés pour l’été.
Des conditions de travail aménagées
Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour (7 heures pour les moins de 16 ans), ni plus de 35 heures par semaine. Et vous devez leur accorder au moins 30 minutes consécutives de pause, dès lors que leur temps de travail quotidien excède 4 heures 30. Quant au travail de nuit, c’est-à-dire celui effectué entre 22 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans), il est, en principe, interdit aux mineurs.
Important : si vous recrutez un mineur, vous devez lui faire passer, avant sa prise de poste, une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé de votre service de prévention et de santé au travail.
Article publié le 28 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : highwaystarz – stock.adobe.com
Intéressement et participation : un paiement d’ici fin mai
Les primes d’intéressement et de participation doivent, dans les entreprises ayant clôturé leur exercice le 31 décembre 2025, être versées aux salariés au plus tard le 31 mai 2026.
Les employeurs qui versent des primes d’intéressement et/ou de participation à leurs salariés doivent les informer des sommes qui leur sont attribuées au titre de l’année 2025. Ces derniers disposent alors d’un délai de 15 jours pour demander soit le paiement immédiat de ces primes (en partie ou en totalité), soit leur placement sur un plan d’épargne salariale (plan d’épargne d’entreprise ou interentreprises, plan d’épargne retraite d’entreprise collectif…).
Précision : lorsque le salarié ne se décide pas dans le délai imparti, ses primes sont automatiquement affectées à un plan d’épargne salariale. Une fois placées, par défaut ou sur décision du salarié, les primes sont, en principe, bloquées pendant 5 ans ou, pour les plans d’épargne retraite, jusqu’au départ à la retraite.
L’intéressement et la participation doivent être versés aux salariés au plus tard à la fin du 5
Article publié le 28 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Olivier Le Moal – stock.adobe.com
Licenciement versus liberté d’expression
Pour les juges, le licenciement d’un salarié intervenu en raison de propos « sarcastiques », « familiers » et « relâchés » porte atteinte à sa liberté d’expression et doit être considéré comme nul.
Chaque salarié dispose, au sein de l’entreprise, de sa liberté d’expression, qui ne doit cependant pas dépasser certaines limites. Autrement dit, les salariés qui tiennent des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs s’exposent à une sanction de leur employeur pouvant aller jusqu’au licenciement. De son côté, l’employeur doit agir avec prudence et objectivité dans la qualification des propos tenus par le salarié. Car des propos simplement « sarcastiques » ou « relâchés » ne justifient pas un licenciement…
Un licenciement qui porte atteinte à la liberté d’expression
Un salarié, engagé en tant que directeur financier, avait été licencié pour avoir tenu des propos qui, selon son employeur, étaient méprisants, offensants et humiliants à l’égard du nouveau directeur général de la société. Concrètement, le salarié avait, lors d’un comité de direction en visioconférence, adressé plusieurs messages à l’un de ses collègues indiquant notamment, s’agissant du nouveau directeur, « s’il y avait que là-dessus qu’il a du mal » et « je sens que je vais me recoller un dashboard et un executive summary (accompagné d’un émoticône de rire) ». Des messages dont l’ensemble des participants à la réunion avaient pris connaissance en raison de l’écran partagé du salarié. Saisies de la contestation du licenciement par le salarié, la Cour d’appel de Nîmes et la Cour de cassation lui ont donné raison. Les juges ont d’abord rappelé qu’en cas de litige en la matière, il convenait de tenir compte de la teneur des propos litigieux, du contexte dans lequel ils étaient intervenus, de leur portée et de leur impact au sein de l’entreprise, ainsi que des conséquences négatives causées à l’employeur. Ils ont ensuite estimé que les propos du salarié, certes sarcastiques, familiers et relâchés, n’étaient pas injurieux, insultants, vulgaires, diffamatoires ou encore excessifs. Enfin, ils ont retenu que le contenu de la réunion n’avait pas été communiqué à l’extérieur, que ces propos avaient été tenus dans un contexte particulier (l’arrivée d’un nouveau directeur), qu’ils constituaient un fait unique pour le salarié et qu’ils n’avaient pas eu de répercussion pour l’employeur. Aussi, le licenciement du salarié, qui n’était pas justifié, portait atteinte à sa liberté d’expression. Il a donc été considéré comme nul par les juges
Conséquence : les juges ont accordé une indemnité au salarié qui en raison, notamment, de son âge (47 ans), de sa rémunération (plus de 14 000 € mensuels) et de son ancienneté (environ 16 ans), a été fixé à 250 000 €.
Article publié le 27 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Antonioguillem – stock.adobe.com
Licenciement économique : quand une association fait partie d’un groupe
L’association qui procède à des licenciements économiques et qui fait partie d’un groupe doit effectuer la recherche de postes de reclassement au sein de ce groupe.
L’employeur qui envisage de prononcer un licenciement pour motif économique doit rechercher un poste de reclassement pour le(s) salarié(s) concerné(s). Cette recherche doit être effectuée non seulement au sein de la structure qui procède au licenciement, mais également auprès des autres structures du groupe dont elle fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Selon le Code du travail, constitue un groupe celui formé par une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du Code de commerce. Ce critère peut-il être appliqué dans les associations ?
Un groupe constitué d’associations ?
Dans une affaire récente, une salariée occupant le poste de chef de service au sein d’une association avait contesté en justice son licenciement économique au motif que son employeur n’avait pas cherché à la reclasser dans les autres associations avec lesquelles il avait constitué un groupe. Saisie de ce litige, la cour d’appel lui avait donné raison. Elle avait en effet constaté que son employeur avait, avec deux autres associations d’aide à domicile, fondé une association ayant pour objet la mise en commun de leurs moyens techniques, humains et financiers (paie, facturation, comptabilité, RH), dont le siège social était situé à la même adresse et à qui chaque membre versait une cotisation annuelle. La cour d’appel en avait conclu que les activités, l’organisation et le lieu d’exercice de toutes ces associations membres d’une même structure permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel et que l’employeur de la salariée aurait donc dû rechercher un poste de reclassement au sein de ce groupe. Et elle avait donc considéré que le licenciement de la salariée était sans cause réelle et sérieuse. Mais pour la Cour de cassation, ces éléments ne suffisaient pas à établir l’existence d’un groupe. Il fallait également démontrer qu’une entreprise (une association) dominante contrôlait d’autres entreprises (associations) dans les conditions définies aux articles L. 233-1, L. 233-3 I et II et L. 233-16 du Code de commerce. Ce que la cour d’appel n’avait pas vérifié. La Cour de cassation a donc renvoyé cette affaire devant une autre cour d’appel qui devra déterminer s’il existe un groupe, autrement dit si une association dominante exerce un contrôle sur des associations dominées. Ce contrôle pouvant s’exercer par les droits de vote dont celle-ci dispose sur les décisions prises lors des assemblées générales des autres associations.
À noter : la Cour de cassation confirme, à travers sa décision, que l’association qui fait partie d’un groupe doit, en cas de licenciement économique, rechercher un poste de reclassement au sein de ce groupe.
Article publié le 24 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : VAKSMANV – stock.adobe.com