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Mettre en place un règlement intérieur : c’est plus simple !

L’application du règlement intérieur des entreprises n’est plus conditionnée par son dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes.

Les entreprises dont l’effectif atteint ou franchit le seuil de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs doivent, dans les 12 mois qui suivent, se doter d’un règlement intérieur. Un document qui recense, notamment, les règles relatives à la santé, à la sécurité et à la discipline dans l’entreprise. Mais pour être opposable aux salariés, autrement dit pour permettre à l’employeur de prononcer des sanctions en cas de non-respect des règles mises en place, le règlement intérieur doit faire l’objet de plusieurs formalités. Des formalités qui viennent d’être simplifiées.

À noter : ces formalités doivent également être effectuées en cas de modification du règlement intérieur.

Dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes

Auparavant, pour être applicable, le règlement intérieur devait être déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes dont relevait l’entreprise. Sachant que son entrée en vigueur ne pouvait pas intervenir moins d’un mois après ce dépôt. Ce n’est plus le cas depuis le 28 mai 2026. Désormais, l’entrée en vigueur du règlement intérieur n’est plus conditionnée à son dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes.

Précision : le règlement intérieur doit préciser sa date d’entrée en vigueur.

Mais attention, les autres formalités liées au règlement intérieur restent de mise. En effet, pour être opposable aux salariés, ce document doit être :
– soumis à l’avis du comité social et économique (CSE) de l’entreprise ;
– communiqué à l’inspecteur du travail (accompagné de l’avis du CSE) ;
– et porté, par tout moyen (généralement par affichage), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche, et ce au moins un mois avant son entrée en vigueur.

Art. 5, loi n° 2026-403 du 26 mai 2026, JO du 27

Article publié le 01 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : David – stock.adobe.com

Quand devez-vous organiser une visite médicale de reprise ?

Si, pour faire bénéficier le salarié d’une visite médicale de reprise, la convention collective prévoit une durée minimale d’arrêt de travail plus courte que le Code du travail, elle doit être appliquée.

Selon le Code du travail, les salariés doivent bénéficier d’un examen médical de reprise, organisé par leur employeur auprès du médecin du travail, après, notamment, un arrêt de travail :
– consécutif à une maladie professionnelle, quelle qu’en soit la durée ;
– d’au moins 30 jours en raison d’un accident du travail ;
– d’au moins 60 jours lié à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle. Mais attention, certaines conventions collectives peuvent, en raison de règles du Code du travail antérieurement applicables, prévoir des durées d’arrêt de travail plus courtes. Dès lors, en présence d’un tel texte, ces durées doivent-elles être appliquées par l’employeur ? Oui, répond la Cour de cassation.

La durée la plus courte s’applique !

Dans une affaire récente, un salarié occupant le poste d’agent de service avait été placé en arrêt de travail pour une maladie d’origine non professionnelle pendant une durée de 47 jours. Au terme de cet arrêt, il n’avait pas repris le travail et son employeur avait cessé de lui verser sa rémunération. Le salarié reprochait notamment à son employeur de ne pas avoir organisé de visite médicale de reprise. Une visite qui, selon lui, était pourtant obligatoire après 3 semaines d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle en vertu de la convention collective des entreprises de propreté et services associés. De son côté, l’employeur estimait que cette règle prévue par la convention collective n’avait pas à être appliquée puisqu’elle découlait des anciennes dispositions du Code du travail. Un Code qui a évolué et qui prévoit désormais que seuls les arrêts de travail pour maladie non professionnelle d’au moins 60 jours donnent obligatoirement lieu à un examen médical de reprise.Mais pour la Cour de cassation, peu importe les dispositions prévues par le Code du travail. Si la convention collective applicable à l’entreprise est, en matière de visite de reprise, plus favorable au salarié (autrement dit, si elle conditionne la visite de reprise à une durée d’arrêt de travail plus courte), elle s’impose aux employeurs. Aussi le salarié devait bénéficier d’une visite de reprise après son arrêt de travail de 47 jours et voir sa rémunération maintenue tant que cette visite n’avait pas eu lieu.

Cassation sociale, 6 mai 2026, n° 24-13599

Article publié le 28 mai 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Studio Romantic – stock.adobe.com

Le minimum garanti en hausse

Le minimum garanti augmente de 4,25 € à 4,35 € au 1er juin 2026.

Comme le Smic, le minimum garanti, qui intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture, fait l’objet d’une revalorisation automatique de 2,41 % au 1er juin 2026. Ainsi, à cette date, le minimum garanti augmente de 4,25 € à 4,35 €. Dans le secteur des hôtels-cafés-restaurants, l’avantage nourriture est donc évalué à 8,70 € par journée ou à 4,35 € pour un repas.

Arrêté du 22 mai 2026, JO du 24

Article publié le 26 mai 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Yakobchuk Olena – stock.adobe.com

Le cumul emploi-retraite : comment ça marche ?

Le cumul emploi-retraite permet aux dirigeants d’entreprise de poursuivre leur activité professionnelle tout en percevant leur(s) pension(s) de retraite.

Les activités concernées

Les dirigeants à la retraite qui débutent une activité professionnelle auprès d’un régime auquel ils n’ont jamais été affiliés, et qui ne leur verse donc aucune pension, peuvent, sans conditions, percevoir, à la fois, les revenus issus de cette nouvelle activité et leur(s) pension(s) de retraite. Tel est le cas, par exemple, d’un artisan qui a toujours été affilié à la Sécurité sociale pour les indépendants et qui débute une activité salariée. En revanche, les dirigeants à la retraite qui reprennent (ou poursuivent) une activité relevant d’un régime qui leur verse une pension doivent respecter certaines conditions pour pouvoir accéder au cumul emploi-retraite intégral (cumul, sans limites, des pensions de retraite et des revenus issus d’une activité professionnelle) ou plafonné (cumul, dans certaines limites, des pensions et des revenus d’activité). Et avant toute chose, les dirigeants doivent, pour obtenir leur(s) pension(s) de retraite, cesser toutes leurs activités professionnelles. Ils peuvent ensuite, sous certaines conditions, reprendre une activité professionnelle tout en percevant leur(s) pension(s). Toutefois, pour des raisons pratiques et de bon sens, certains dirigeants (artisans, commerçants, professionnels libéraux…) qui souhaitent bénéficier du cumul emploi-retraite peuvent obtenir, auprès de leur caisse de retraite, l’autorisation de poursuivre directement leur activité professionnelle.

Le cumul emploi-retraite intégral

Les dirigeants peuvent, en principe, bénéficier du cumul emploi-retraite dit « intégral », c’est-à-dire cumuler, sans aucune limite, les revenus issus d’une activité professionnelle avec leur(s) pension(s) de retraite de base et complémentaire, dès lors :- qu’ils ont atteint l’âge légal de départ à la retraite (de 62 ans et 9 mois à 64 ans, selon leur date de naissance) ;- qu’ils justifient de la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein (de 170 à 172 trimestres, selon leur date de naissance) ou qu’ils ont atteint l’âge leur permettant de percevoir automatiquement une pension de retraite à taux plein (67 ans) ;- et qu’ils ont obtenu l’attribution de l’ensemble de leurs pensions de retraite, de base et complémentaire, auprès des régimes de retraite auxquels ils ont été affiliés.

Attention : les conditions liées au cumul emploi-retraite peuvent différer d’un régime de retraite à l’autre. Les dirigeants, en particulier, les exploitants agricoles, ont donc tout intérêt à contacter leur caisse de retraite afin de s’informer des modalités applicables à ce dispositif.

Le cumul emploi-retraite plafonné

Les dirigeants qui ne remplissent pas les conditions du cumul emploi-retraite intégral (retraite anticipée pour carrière longue, nombre de trimestres insuffisant…) peuvent tout de même reprendre (ou poursuivre) une activité tout en percevant leur(s) pension(s) de retraite. Mais dans une certaine limite seulement, qui varie en fonction de l’activité exercée :

Cumul emploi-retraite plafonné : dans quelles limites ?
Nature de l’activité exercée	Conditions du cumul emploi-retraite
Activité artisanale, commerciale ou libérale relavant de la Sécurité sociale pour les indépendants (1)	Revenus professionnels < ou = à la moitié du Pass (2) (24 030 € en 2026)
Activité libérale relevant de la Caisse nationale d’assurance vieillesse des professions libérales (Cnavpl)	Revenus professionnels < ou = au Pass (2) (48 060 € en 2026)
Activité salariée ou assimilée salariée	Somme mensuelle des revenus professionnels et des pensions de retraire < ou = – à la moyenne mensuelle des revenus des 3 derniers mois d’activité ; – ou, si ce plafond est plus élevé, à 1,6 Smic brut mensuel (2 916,85 € pour 2026)et Respect d’un délai d’attente de 6 mois pour reprendre une activité au sein de la même société
Activité non salariée agricole	Exploitation ou mise en valeur d’une parcelle de terres dont la superficie ne dépasse pas les 2/5 de la surface minimale d’assujettissement ou Autorisation préfectorale de poursuite d’activité (4 ans maximum) lorsque le dirigeant ne peut pas céder son exploitation en pleine propriété ou en location
(1) Lorsque l’activité artisanale, commerciale ou libérale est exercée dans une zone France Ruralités Revitalisation ou un quartier prioritaire de la politique de la ville, le plafond de revenus est porté au Pass. (2) Plafond annuel de la Sécurité sociale (48 060 € en 2026).

Précision : lorsque les conditions applicables au cumul emploi-retraite plafonné ne sont plus remplies, le montant des pensions de retraite perçues par le dirigeant est réduit (à hauteur des revenus qui excèdent le plafond autorisé). Leur versement pouvant, dans certains cas, être suspendu.

Une seconde pension de retraite

Les dirigeants qui cumulent emploi et retraite continuent de verser des cotisations d’assurance retraite sur les revenus issus de l’activité professionnelle reprise ou poursuivie.Et dès lors qu’ils bénéficient du cumul emploi-retraite intégral, ils peuvent prétendre à une seconde pension de retraite de base. Une pension dont le montant annuel est limité à 5 % du Pass, soit 2 403 € par an en 2026.

À noter : cette seconde pension doit être demandée par le dirigeant auprès de sa caisse de retraite, 2 mois avant la cessation de son activité.

En outre, certaines caisses versent aussi une seconde pension de retraite complémentaire comme l’Agirc-Arrco, la Retraite complémentaire des indépendants, la Cipav, la CAVP, la CAVAMAC, la CARCDSF, etc. Sachant qu’une fois cette (ces) seconde(s) pension(s) de retraite attribuée(s), les dirigeants ne se constituent plus de droits à la retraite même s’ils reprennent ou poursuivent une activité professionnelle.

Une réforme du cumul emploi-retraite

Considéré comme coûteux pour l’Assurance retraite et complexe à mettre en œuvre, le dispositif de cumul emploi-retraite a profondément été remanié par les pouvoirs publics lors de l’adoption de la dernière loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS). L’objectif étant de recentrer ce dispositif sur les retraités qui disposent de revenus modestes et, par là même, d’en limiter l’accès. Les règles présentées ci-dessous, dont certaines sont tirées de l’exposé des motifs du projet de LFSS, doivent encore être confirmées par des décrets. Ces nouvelles règles s’appliqueront à compter du 1er janvier 2027 et, plus précisément, aux dirigeants qui obtiendront leur première pension de retraite à compter de cette date. Les dirigeants qui ont obtenu une pension avant le 1er janvier 2027 ne seront pas concernés par cette réforme et pourront donc bénéficier du cumul emploi-retraite selon les règles actuellement en vigueur. La possibilité de cumuler, intégralement ou partiellement, les revenus issus d’une activité professionnelle et une (des) pension(s) de retraite dépendra de l’âge du dirigeant. Ainsi, les dirigeants qui n’ont pas encore atteint l’âge légal de départ à la retraite et qui reprendront (ou poursuivront) une activité professionnelle verront le montant de leur(s) pension(s) de retraite réduit à hauteur des revenus professionnels et de remplacement (des indemnités journalières versées par l’Assurance maladie, par exemple) qu’ils percevront. Entre l’âge légal de départ à la retraite et 67ans, pensions de retraite et revenus professionnels pourront être intégralement cumulés si ces derniers n’excèdent pas 7 000 € par an. En revanche, si cette condition n’est pas remplie, 50 % des revenus dépassant ce plafond seront déduits du montant des pensions de retraite versées aux dirigeants. Quant au cumul emploi-retraite intégral (ensemble des revenus et des pensions cumulés sans limite), il sera réservé aux dirigeants qui atteindront l’âge de 67 ans. Autre nouveauté, les dirigeants assimilés salariés n’auront plus à attendre 6 mois pour reprendre leur activité au sein de la même société.

Article publié le 22 mai 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : fizkes – stock.adobe.com

Recourir au travail saisonnier

Les employeurs peuvent recruter des travailleurs saisonniers pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Principalement utilisé dans l’agriculture et le tourisme, le contrat de travail saisonnier est soumis à plusieurs impératifs. À ce titre, quelles sont les règles qui s’imposent aux employeurs ?

Quand conclure un contrat saisonnier ?

Les employeurs peuvent recruter des travailleurs saisonniers en contrat à durée déterminée (CDD) pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Ainsi, ce contrat est particulièrement adapté, par exemple, au recrutement d’un serveur dans un café situé dans une station balnéaire durant la période estivale ou de salariés agricoles pour la cueillette de fruits ou les vendanges. Le contrat de travail saisonnier doit obligatoirement être conclu par écrit et comporter notamment la définition précise de son motif et le cas légal de recours auquel il correspond, le poste de travail concerné ainsi que, le cas échéant, la durée de la période d’essai.

Attention : ce contrat doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

Quelle est la durée du contrat saisonnier ?

Le contrat saisonnier peut être conclu sans terme précis. Il mentionne alors une durée minimale et prend fin lors de l’achèvement de la saison. Attention toutefois car, selon l’administration, un CDD saisonnier ne doit pas excéder 8 mois par an ou 6 mois pour un travailleur étranger. Lorsqu’il est conclu pour une durée précise, c’est-à-dire de date à date, il peut être renouvelé 2 fois, dans la limite de 6 ou 8 mois.

À noter : l’indemnité de fin de contrat généralement versée aux salariés en CDD n’est pas due aux travailleurs saisonniers, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Quels sont les droits du travailleur saisonnier ?

Pour calculer l’ancienneté d’un travailleur saisonnier, il convient d’additionner la durée de l’ensemble des contrats de travail saisonniers dont il a bénéficié auprès d’un même employeur, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans l’entreprise. Par exemple, le travailleur qui exécute un CDD de 3 mois et qui, la saison suivante, signe un nouveau CDD de 2 mois chez le même employeur, cumule une ancienneté de 5 mois dans l’entreprise. Par ailleurs, une convention ou un accord collectif, ou bien encore le contrat de travail lui-même, peut prévoir une clause de reconduction du contrat de travail saisonnier pour la saison suivante. Dans les branches professionnelles au sein desquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé (transports, loisirs, hôtellerie, jardinerie, commerce des articles de sport…), sous réserve des dispositions déjà prévues en la matière par un accord collectif de branche ou d’entreprise, un travailleur qui a effectué au moins 2 mêmes saisons dans une entreprise sur 2 années consécutives a droit à la reconduction de son contrat de travail, dès lors qu’un emploi saisonnier compatible avec sa qualification est disponible dans cette entreprise. L’employeur doit, sauf motif dûment fondé, informer le salarié du droit à la reconduction de son contrat par tout moyen permettant de dater avec certitude cette information, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article publié le 21 mai 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : teksomolika – stock.adobe.com

Votre pension de retraite a-t-elle été bien calculée ?

Selon la Cour des comptes, 1 prestation de retraite sur 9 attribuée en 2025 à d’anciens salariés est affectée par au moins une erreur financière.

Bénéficiez-vous d’une pension de retraite bien calculée ? C’est la question que les retraités sont en droit de se poser au regard du rapport récent rendu par la Cour des comptes. Dans ce rapport, la Cour a relevé qu’une prestation de retraite sur 9 (sur le seul régime de base), attribuée en 2025 à d’anciens salariés, est affectée d’une erreur financière (contre 1 sur 10 en 2024). Résultats, ces erreurs cumulées auraient un impact non négligeable et représenteraient 1,1 milliard d’euros jusqu’au décès des pensionnés. Des erreurs qui peuvent être autant en faveur qu’au détriment des assurés.

À noter : en 2025, le régime général de retraite de base a versé plus de 167,3 milliards d’euros de prestations à 15,6 millions d’assurés du régime général (15,4 millions en 2024).

La Cour des comptes a expliqué ce phénomène notamment par une insuffisance et une hétérogénéité des contrôles selon les caisses, l’utilisation de multiples outils informatiques qui expose à des risques d’erreurs, des régularisations de dossier qui s’effectuent (pour partie) manuellement, un recours fréquent aux liquidations provisoires, c’est-à-dire des pensions calculées avant même la réception de l’ensemble des justificatifs.Par ailleurs, l’institution de la rue Cambon a noté que les caisses de la branche vieillesse du régime général, qui ont attribué environ 956 280 prestations supplémentaires en 2025, ont effectué plus de 325 000 révisions de droit et près de 180 000 révisions de service, soit + 5 % par rapport à 2024.

Précision : les révisions de droit modifient rétroactivement les prestations attribuées depuis la date de leur entrée en jouissance. Les révisions de service peuvent conduire à modifier pour l’avenir la prestation versée.

Anticiper pour sécuriser sa retraite

En raison de la complexité de notre système de retraite, les erreurs de calcul des pensions sont pratiquement inévitables. Ainsi, bien en amont du départ en retraite, il peut être opportun de :- consulter, au fil de sa carrière professionnelle, son relevé individuel de situation (appelé couramment relevé de carrière) sur le site Info retraite ;- signaler, auprès des caisses de retraite concernées, les erreurs qui ont été identifiées ;- se faire accompagner par un expert qui aura la capacité de déceler et de faire corriger les éventuelles erreurs. Un professionnel qui pourra également préconiser, le cas échéant, des solutions pour assurer un complément de revenus lors de la liquidation de la retraite (on pense notamment au Plan d’épargne retraite).

Cour des comptes – Certification des comptes 2025 du régime général de sécurité sociale et du CPSTI, mai 2026

Quand un salarié démissionnaire ne respecte pas son préavis

Le salarié qui ne respecte pas le préavis qui lui est imposé dans le cadre de sa démission est redevable d’une indemnité compensatrice auprès de son employeur. Ce dernier ne pouvant pas, en principe, lui réclamer des dommages-intérêts.

Les salariés recrutés en contrat à durée indéterminée qui démissionnent doivent, la plupart du temps, respecter une période de préavis dont la durée est généralement fixée par un accord collectif ou une convention collective. Et à défaut d’effectuer ce préavis, les salariés sont, en principe, redevables auprès de leur employeur d’une indemnité compensatrice correspondant au montant des rémunérations qu’ils auraient perçues s’ils avaient continué à travailler durant cette période. À ce titre, plusieurs précisions ont récemment été apportées par la Cour de cassation.

À noter : l’employeur peut dispenser un salarié démissionnaire d’effectuer son préavis. Si cette dispense fait suite à une demande du salarié, la période de préavis ne donne lieu à aucune rémunération ni indemnité. En revanche, si la dispense intervient à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit verser une indemnité compensatrice au salarié.

Pas d’intention de nuire, pas de dommages-intérêts

Un salarié, engagé en tant qu’agent d’intervention, avait démissionné de son emploi sans respecter la période de préavis d’un mois qui lui était imposée par la convention collective du bâtiment. Son employeur avait alors saisi la justice et obtenu le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis ainsi que de dommages-intérêts au titre du préjudice qu’il avait subi notamment en termes d’organisation. Une décision que le salarié avait contestée. Saisie du litige, la Cour de cassation a, d’une part, rappelé que l’indemnité compensatrice de préavis n’est due par le salarié que si la convention collective qui fixe la durée de ce préavis a bien été portée à sa connaissance. Ce qui implique que l’employeur n’ait pas manqué à ses obligations en la matière : remise d’une notice informant un salarié nouvellement recruté de la convention collective applicable dans l’entreprise, mise à la disposition des salariés d’un exemplaire à jour de la convention collective, etc. Ce qui n’était probablement pas le cas dans cette affaire puisque la convention collective applicable au salarié faisait débat… D’autre part, les juges ont affirmé qu’en l’absence d’abus manifeste ou d’intention de nuire du salarié démissionnaire, ce dernier ne pouvait pas être redevable de dommages-intérêts à l’égard de son employeur. C’est pourquoi l’affaire sera de nouveau examinée par les juges.

Précision : les juges ont également rappelé que lorsque le salarié démissionnaire n’effectue pas de préavis, son employeur ne peut pas prélever l’indemnité compensatrice sur les sommes qu’il doit encore lui régler au titre du solde de tout compte. Si le salarié ne règle pas lui-même cette somme, il revient à l’employeur de la réclamer en justice.

Cassation sociale, 9 avril 2026, n° 25-10995

Le montant du Smic augmente à compter du 1er juin

Le 1er juin 2026, le montant du Smic sera revalorisé de 2,41 % pour s’établir à 1 867,02 € brut par mois.

En raison de la forte inflation des derniers mois, le Smic sera revalorisé de 2,41 % au 1er juin 2026.À cette date, son montant horaire brut passera donc de 12,02 à 12,31 €. Quant à son montant mensuel brut, il sera porté de 1 823,03 à 1 867,02 € (+ 43,99 €) pour une durée de travail de 35 heures par semaine. Le montant mensuel net du Smic s’établira donc à 1 477,93 € (contre 1 443,11 € actuellement), soit une augmentation 34,82 € par mois.

Précision : à Mayotte, le montant horaire brut du Smic sera fixé à 9,56 € à compter du 1er juin 2026, soit un montant mensuel brut de 1 449,93 (contre 1 415,05 € actuellement) pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Communiqué de presse du ministère du Travail, 13 mai 2026

Retraite anticipée pour carrière longue : à quel âge pouvez-vous y prétendre ?

Les pouvoirs publics ont revu à la baisse l’âge permettant aux assurés, qui ont commencé à travailler avant 20 ans, de partir en retraite anticipée pour carrière longue.

Mesure phare de la dernière loi de financement de la Sécurité sociale, le « ralentissement » du relèvement progressif de l’âge légal de départ à la retraite (de 62 à 64 ans) va prochainement impacter les départs en retraite anticipée pour carrière longue. Pour rappel, ce dispositif permet aux salariés et aux travailleurs non salariés, qui ont commencé à travailler avant l’âge de 16, 18, 20 ou 21 ans, de partir à la retraite entre 58 et 64 ans. Le point sur les modifications introduites.

Important : ces modifications concernent les pensions de retraite qui seront attribuées à compter du 1er septembre 2026. Aussi, concrètement, elles impactent les assurés nés à partir de 1965.

Un âge revu à la baisse

L’âge à compter duquel les assurés peuvent bénéficier d’une retraite anticipée pour carrière longue dépend, notamment, de la date d’attribution de leur pension de retraite, comme indiqué dans le tableau ci-dessous :

Âge minimal de départ en retraite anticipée pour carrière longue
Début d’activité	Avant le 1er septembre 2026	Après de 1er septembre 2026
Avant 16 ans	À compter de 58 ans
Avant 18 ans	À compter de 60 ans
Avant 20 ans	À compter de : – 60 ans et 9 mois (assurés nés en 1965) – 61 ans (assurés nés en 1966) – 61 ans et 3 mois (assurés nés en 1967) – 61 ans et 6 mois (assurés nés en 1968) – 61 ans et 9 mois (assurés nés en 1969) – 62 ans (assurés nés en 1970)	À compter de : – 60 ans et 8 mois (assurés nés en décembre 1965) – 60 ans et 9 mois (assurés nés du 1er janvier au 30 novembre 1965 ou en 1966) – 61 ans (assurés nés en 1967) – 61 ans et 3 mois (assurés nés en1968) – 61 ans et 6 mois (assurés nés en 1969) – 61 ans et 9 mois (assurés nés en 1970) – 62 ans (assurés nés en 1971)
Avant 21 ans	À compter de 63 ans

Précision : pour bénéficier d’une retraite anticipée pour carrière longue, les assurés doivent aussi avoir atteint la durée de cotisation requise pour obtenir une pension de retraite à taux plein, soit de 170 à 172 trimestres selon leur année de naissance, dont 5 trimestres avant la fin de l’année civile de leur 16e, 18e, 20e ou 21e anniversaire (4 trimestres pour les assurés nés au cours du dernier trimestre de l’année civile).

Décret n° 2026-345 du 7 mai 2026, JO du 8

Article publié le 18 mai 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Laflor2000/peopleimages.com – stock.adobe.com