De nouveaux droits pour les femmes victimes d’une fausse couche

Les femmes en arrêt de travail en raison d’une fausse couche pourront prochainement percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale sans délai de carence.

Une récente loi améliore l’indemnisation et renforce la protection des femmes victimes d’une interruption spontanée de grossesse (dite « fausse couche ») avant la 22e semaine d’aménorrhée.

Rappel : les femmes qui subissent une fausse couche à compter de la 22e semaine d’aménorrhée relève du régime du congé de maternité.

Des indemnités journalières sans délai de carence

Actuellement, les femmes (salariées, travailleuses indépendantes, non-salariées agricoles) en arrêt de travail à la suite d’une fausse couche perçoivent des indemnités journalières de la Sécurité sociale, en principe, après un délai de carence de 3 jours. Ce délai de carence sera bientôt supprimé pour les interruptions spontanées de grossesse qui interviennent avant la 22e semaine d’aménorrhée. Cette mesure s’appliquera aux arrêts de travail prescrits à compter d’une date qui doit encore être fixée par décret et au plus tard le 1er janvier 2024.

À noter : le délai de carence de 7 jours lié à l’indemnisation complémentaire de l’employeur restera de mise.

Une protection contre le licenciement

Afin de mieux protéger les salariées victimes d’une fausse couche, la loi interdit désormais aux employeurs de rompre leur contrat de travail durant les 10 semaines qui suivent une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée. Et ce dès lors que cette interruption survient entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluses. Cette nouvelle mesure s’applique depuis le 9 juillet dernier.

Exceptions : l’employeur peut rompre le contrat de travail de la salariée en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse. En outre, si la salariée est recrutée en contrat à durée déterminée, le contrat prend fin à la date prévue.

Loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023, JO du 8

Article publié le 25 juillet 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : SDI Productions

Abandon de poste : du licenciement à la démission

Désormais, l’abandon de poste volontaire d’un salarié constitue, sous certaines conditions, une présomption de démission.

Jusqu’alors, un salarié qui ne venait plus travailler sans justifier son absence, c’est-à-dire qui abandonnait son poste de travail, ne pouvait pas être considéré comme démissionnaire. Dès lors, l’employeur n’avait pas vraiment d’autre choix, face à un salarié qui refusait de réintégrer son poste, que de le licencier pour faute.

À noter : le salarié avait droit, sauf licenciement pour faute grave, à une indemnité de licenciement. Et il pouvait, même en cas de faute grave, percevoir les allocations chômage.

Pour remédier à cette situation, les pouvoirs publics ont changé les règles du jeu. Étant précisé que ces dispositions concernent uniquement les salariés en contrat à durée indéterminée. Ainsi, depuis le 19 avril 2023, lorsqu’un salarié abandonne son poste de travail, son employeur peut le mettre en demeure de justifier son absence ou de réintégrer son emploi dans un certain délai. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Précision : l’employeur doit laisser un délai d’au moins 15 jours calendaires au salarié pour se justifier ou réintégrer son poste de travail. Ce délai débute à la date de présentation de la mise en demeure au domicile du salarié.

À l’expiration du délai qui lui a été imparti, le salarié qui n’a pas justifié son absence ni réintégré son poste de travail est alors considéré comme démissionnaire. Le salarié qui souhaite justifier son absence, et donc ne pas être considéré comme démissionnaire, doit en indiquer le motif (raisons médicales, droit de retrait, droit de grève…) dans la réponse à la mise en demeure adressée par l’employeur. L’employeur a tout intérêt à prendre en compte cette réponse car le salarié a la possibilité de contester « sa démission » devant le conseil de prud’hommes. Et si son absence est justifiée, les juges peuvent alors requalifier cette démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À savoir : pour aider les employeurs à bien appliquer les nouvelles règles liées à la présomption de démission en cas d’abandon de poste, le ministère du Travail a publié des questions-réponses sur son site internet.

Décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, JO du 18Art. 4, loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, JO du 22

Article publié le 24 avril 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Tout savoir sur la rupture conventionnelle homologuée

Le succès de la rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail, instaurée il y a presque 15 ans, ne se dément pas, avec 454 000 ruptures conclues en 2021. Et pour cause, les employeurs sécurisent la rupture en la faisant homologuer par l’administration du travail et les salariés bénéficient du versement d’une indemnité de rupture tout en ayant droit aux allocations d’assurance chômage.

À qui s’adresse la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin, d’un commun accord, à un contrat de travail à durée indéterminée.

La procédure de rupture conventionnelle homologuée s’applique à tous les contrats de travail à durée indéterminée (et donc pas aux contrats à durée déterminée), quelle que soit la taille de l’entreprise. Elle peut même, selon les juges, être mise en œuvre durant la suspension du contrat de travail du salarié en raison, par exemple, d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, d’un congé de maternité ou encore d’un congé parental d’éducation. En revanche, la loi interdit de recourir à la rupture conventionnelle pour les départs négociés dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

À savoir : la rupture d’un commun accord d’un CDI (hors celle intervenant dans le cadre d’un GPEC ou d’un PSE) ne peut pas prendre une autre forme que la rupture conventionnelle homologuée. En effet, toute entente entre employeur et salarié visant à rompre un CDI et conclue en dehors de ce dispositif serait requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Qui doit la proposer ?

La mise en œuvre d’une rupture conventionnelle peut émaner du salarié ou de l’employeur.

L’employeur et le salarié peuvent indifféremment proposer de négocier une rupture conventionnelle. Une proposition qui ne doit cependant pas être faite de manière trop abrupte, car elle risquerait alors d’être fort mal vécue. Il faut, en effet, toujours garder à l’esprit que non seulement les pourparlers de rupture conventionnelle peuvent ne pas aboutir, mais qu’ils peuvent également très bien ne jamais commencer !

Attention : si un employeur prend l’initiative de proposer une rupture conventionnelle à un salarié, cette proposition ne doit pas se substituer à une procédure de licenciement. En effet, si les juges sont convaincus que l’employeur a fait pression sur le salarié pour qu’il accepte une rupture conventionnelle afin d’éviter un licenciement dont la justification pourrait être contestée par la suite, la rupture conventionnelle pourra, le cas échéant, être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Faut-il discuter longtemps ?

La procédure de rupture conventionnelle débute nécessairement par un entretien entre l’employeur et le salarié.

Contrairement à la procédure de licenciement, aucun calendrier de discussion n’est imposé par la loi. La seule obligation est d’organiser au moins un entretien au cours duquel employeur et salarié conviennent de mettre un terme à leur collaboration. Mais attention, ils doivent tout de même prendre le temps suffisant pour régler toutes les modalités de la rupture. Il serait, en effet, dommage, une fois le salarié parti, de se rendre compte que le sort de la clause de non-concurrence ou des avantages en nature (véhicule de fonction, téléphone ou ordinateur portable mis à sa disposition…) a été tout bonnement oublié. Plus généralement, le ou les entretiens préparatoires à la conclusion d’une rupture conventionnelle ont pour objectif de garantir le consentement éclairé de la part du salarié. Il est donc utile de prévoir un compte-rendu écrit, signé par l’employeur et le salarié, récapitulant la teneur de chaque entretien préparatoire.

Lors des discussions, peut-on être assisté ?

L’employeur et le salarié peuvent chacun se faire assister notamment par un membre du personnel de l’entreprise.

Conscients que la présence d’autres personnes est souvent utile au bon déroulement d’une négociation, les pouvoirs publics ont prévu la possibilité pour le salarié et l’employeur d’être assistés. Si le salarié décide de se faire aider, il doit en informer, oralement ou par écrit, son employeur. Dans cette hypothèse, ce dernier peut, lui aussi, se faire assister, à condition de prévenir à son tour le salarié. La personne désignée par le salarié doit, en principe, faire partie du personnel de l’entreprise. Cependant, en l’absence de représentant du personnel, cette personne peut être choisie sur une liste de conseillers dressée par le préfet, disponible en mairie ou auprès de l’inspection du travail. Côté employeur, il peut s’agir d’un membre du personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, d’une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou d’un autre employeur relevant de la même branche d’activité.

Faut-il un accord écrit ?

Les conditions de la rupture doivent obligatoirement être fixées dans une convention conclue entre l’employeur et le salarié.

Employeur et salarié doivent remplir un formulaire (Cerfa n° 14598*01) destiné à formaliser la rupture. En pratique, celui-ci peut être directement rempli en ligne et imprimé via le téléservice TéléRC. Ce document contient une convention de rupture qui a pour objet de définir, notamment, le montant de l’indemnité versée au salarié et la date de la rupture du contrat de travail. Le formulaire doit être établi en deux exemplaires datés et signés par l’employeur et le salarié. L’un d’entre eux est conservé par l’employeur et l’autre est remis au salarié.

Important : en cas de litige, c’est à l’employeur de prouver qu’il a bien remis un exemplaire du formulaire au salarié ! Dès lors, pour se ménager cette preuve, l’employeur doit remettre son exemplaire au salarié contre décharge ou lui faire apposer de manière manuscrite, dans le formulaire, une mention indiquant qu’un exemplaire lui a bien été remis tel jour.

Le salarié a droit au paiement d’une indemnité dont le montant est au moins égal à celui de l’indemnité légale de licenciement. Sachant que les entreprises relevant de branches d’activité représentées par le Medef, l’UPA et la CGPME sont tenues de verser au salarié une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement (si elle est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement).

Peut-on changer d’avis après la signature ?

Un délai de rétractation est accordé à l’employeur et au salarié qui ont signé une convention de rupture.

À compter de la signature de la convention de rupture, l’employeur et le salarié disposent de 15 jours calendaires (c’est-à-dire en comptant tous les jours de la semaine) pour revenir sur leur décision. Pour être valable, cette rétractation doit être communiquée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Précision : qu’elle soit à l’origine de l’employeur ou du salarié, la rétractation n’a pas à être motivée.

Comment se déroule l’homologation ?

La Dreets dispose de 15 jours pour se prononcer sur la validité de la rupture conventionnelle.

L’homologation permet aux pouvoirs publics de s’assurer que la procédure de rupture conventionnelle a bien été respectée (règle d’assistance, délai de rétractation…) et de vérifier que le consentement de l’employeur et du salarié à cette rupture est libre. À l’issue du délai de rétractation (et surtout pas avant !), l’employeur ou le salarié doivent demander l’homologation de la rupture auprès de la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Dans les faits, cette demande consiste à adresser le formulaire de rupture conventionnelle à l’administration.

En pratique : le demande doit être effectuée par voie dématérialisée via le téléservice TéléRC. Un dépôt du formulaire papier auprès de la Dreets demeure toutefois possible si le salarié ou l’employeur ne sont pas en mesure d’utiliser ce service et s’ils en informent la Dreets.

L’administration dispose ensuite de 15 jours ouvrables (c’est-à-dire en ne comptant ni les dimanches ni les jours fériés), à partir de la réception de la demande, pour répondre. Sachant qu’en l’absence de réponse dans ce délai de 15 jours, l’homologation est acquise.

Quand la rupture prend-elle effet ?

La rupture du contrat de travail a lieu, au plus tôt, le lendemain de la décision d’homologation de la Dreets.

Le contrat de travail prend fin à la date mentionnée dans la convention de rupture et, au plus tôt, le lendemain de la réception de la décision d’homologation de la Dreets (ou de l’expiration du délai de 15 jours). Et c’est aussi après validation de la rupture conventionnelle que l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi.

La rupture peut-elle être contestée ?

Employeur et salarié peuvent contester la rupture conventionnelle devant le conseil de prud’hommes.

La validité de la rupture, ainsi que son homologation, peuvent être remises en cause devant le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la date d’homologation de la Dreets. Sachant que seuls le vice du consentement (dol, contrainte…) et la fraude peuvent remettre en cause la validé de la rupture conventionnelle. Toute clause insérée dans la convention visant à renoncer à la possibilité de contester la rupture est réputée non écrite. Passé ce délai d’un an, le divorce est définitivement consommé entre l’employeur et le salarié !

Comment se déroule la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé ?

La rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié protégé doit être autorisée par l’inspecteur du travail.

L’employeur et le salarié protégé (délégué syndical, membre du comité social et économique…) doivent remplir un formulaire de rupture conventionnelle spécifique (Cerfa n° 14599*01) et l’adresser, pour autorisation, à l’inspecteur du travail. Ce document doit impérativement mentionner la nature du ou des mandats détenus par le salarié.

Attention : le projet de rupture conventionnelle conclu avec un membre du comité social et économique doit obligatoirement être soumis à la consultation de ce comité. L’avis de ce dernier devant être transmis à l’inspection du travail en complément du formulaire.

L’inspecteur du travail apprécie alors la liberté du consentement du salarié protégé en diligentant une enquête contradictoire (audition individuelle de l’employeur et du salarié). La rupture conventionnelle devient effective le lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail, ce dernier devant statuer dans les 15 jours ouvrables suivant la réception de la demande. Étant précisé que le silence de l’inspecteur du travail vaut décision implicite de rejet au bout de 2 mois.

Précision : la décision d’autorisation ou de refus de l’inspecteur du travail peut être contestée devant le tribunal administratif.

Article publié le 19 avril 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Pas de rupture conventionnelle collective en cas de cessation d’activité

Une rupture conventionnelle collective ne peut pas être mise en place lorsque la cessation de tout ou partie de l’activité d’une entreprise conduit, de manière certaine, au licenciement économique des salariés qui refusent cette rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle collective (RCC) permet à une entreprise, qui subit ou non des difficultés économiques, de mettre en place un mécanisme de départ volontaire des salariés. Elle s’officialise au moyen d’un accord collectif conclu au sein de l’entreprise et prévoyant notamment le nombre maximal de départs volontaires envisagés et de suppressions d’emplois associées, les conditions que doivent remplir les salariés pour en bénéficier, les critères de départage entre les salariés candidats au départ ainsi que les modalités de calcul de l’indemnité de rupture accordée aux salariés. Cet accord est ensuite transmis à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour validation. Confirmant la position de l’administration, le Conseil d’État vient de préciser qu’une RCC ne peut pas être mise en place lorsque la cessation de tout ou partie de l’activité d’une entreprise aboutit, de manière certaine, au licenciement économique des salariés qui n’optent pas pour la RCC. Dans cette affaire, une imprimerie prévoyait de fermer un de ses sites de production et de transférer les salariés vers ses autres établissements. Dans cette optique, elle avait conclu un accord de RCC. En outre, comme le contrat de travail de ces salariés ne comportait pas de clause de mobilité permettant le transfert de leur lieu de travail, elle prévoyait de procéder à des licenciements pour motif économique pour ceux qui n’adhéraient pas à la RCC et refusaient le changement de leur lieu de travail. Le syndicat Force Ouvrière avait contesté en justice la décision de la Dreets validant cet accord. Et la Cour de cassation lui a donné raison puisqu’un accord de RCC doit être exclusif de tout licenciement. Autrement dit, les salariés qui ne font pas le choix d’adhérer à la RCC ne doivent pas être licenciés pour motif économique mais doivent conserver leur emploi. Dès lors, si la cessation de tout ou partie de l’activité d’une entreprise conduit, de manière certaine, au licenciement économique des salariés qui n’ont pas opté pour la RCC, cet accord ne peut pas être validé par la Dreets.

Conseil d’État, 21 mars 2023, n° 459626

Article publié le 03 avril 2023 – © Les Echos Publishing 2023

Dégradation de l’EBE : une preuve des difficultés économiques ?

Une dégradation de l’excédent brut d’exploitation, dès lors qu’elle est sérieuse et durable, peut justifier un licenciement économique. Et ce même si le chiffre d’affaires a augmenté…

Les employeurs sont autorisés à procéder à des licenciements pour motif économique notamment lorsqu’ils sont confrontés à des difficultés caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation (EBE), soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Et si en la matière, le Code du travail précise bien ce qu’il faut entendre par une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires (à savoir une baisse constatée sur un ou plusieurs trimestres par rapport à la même période de l’année précédente), il ne dit rien quant à l’application des autres critères comme la dégradation de l’EBE. Il revient alors aux juges d’apprécier le caractère durable et sérieux de cette dégradation afin d’en déduire, ou non, l’existence de difficultés économiques. Dans une affaire récente, une directrice d’hébergement avait été licenciée pour motif économique en raison de la diminution de l’EBE de la société qui l’employait. Elle avait toutefois contesté en justice le motif économique de son licenciement. Et pour cause, si la société avait vu son EBE se dégrader, elle avait, dans le même temps, enregistré une augmentation de son chiffre d’affaires. Amenés à se prononcer dans ce litige, les juges d’appel avaient relevé que l’EBE de la société s’était dégradé sur plusieurs années (-726 000 € en 2014, -874 000 € en 2015…). De sorte que cette dégradation présentait un caractère durable et sérieux et que l’EBE de la société avait bien connu une évolution significative. La société, qui était confrontée à des difficultés économiques, était alors fondée à prononcer un licenciement économique. Une décision qui a, par la suite, été confirmée par la Cour de cassation.

Précision : les juges n’ont pas retenu l’argument de la salariée qui invoquait une augmentation du chiffre d’affaires de la société. En effet, dans une affaire antérieure, ils avaient déjà indiqué que même en l’absence d’une baisse du chiffre d’affaires (ou des commandes), les difficultés économiques d’une entreprise peuvent découler de l’évolution significative d’un autre indicateur économique, comme la dégradation de l’EBE (Cassation sociale, 21 septembre 2022, n° 20-18511).

Cassation sociale, 1er février ,2023, n° 20-19661

Article publié le 02 mars 2023 – © Les Echos Publishing 2022

Abandon de poste : les règles changent !

L’abandon de poste d’un salarié constituera bientôt, sous certaines conditions, une présomption de démission.

Jusqu’alors, un salarié qui ne se présentait plus à son poste de travail sans justifier son absence, c’est-à-dire qui abandonnait son poste de travail, ne pouvait pas être considéré comme démissionnaire. En effet, dans une telle situation, l’employeur n’avait pas vraiment d’autres choix, face à un salarié qui refusait de réintégrer son poste, que de le licencier pour faute. Mais les règles vont prochainement changer ! La récente loi dite « marché du travail » a créé une présomption de démission en cas d’abandon de poste d’un salarié.

À noter : un décret doit encore venir fixer les modalités d’application de cette mesure et donc permettre son entrée en vigueur.

Concrètement, lorsqu’un salarié abandonnera son poste, l’employeur devra le mettre en demeure de justifier son absence ou de réintégrer son emploi dans un certain délai. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Précision : le délai minimal qui devra être respecté par l’employeur sera précisé par décret.

À l’issue du délai mentionné dans la mise en demeure, le salarié qui n’aura pas justifié son absence ni réintégré son poste de travail sera considéré comme démissionnaire. Et il ne pourra donc pas prétendre aux allocations chômage.

Attention : le salarié pourra contester cette démission devant le Conseil de prud’hommes, notamment s’il estime que son absence était justifiée (exercice du droit de retrait, raison de santé, manquements reprochés à l’employeur…). La démission pourra alors être requalifiée par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Art. 4, loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, JO du 22

Article publié le 01 février 2023 – © Les Echos Publishing 2022

Licenciement pour inaptitude : consultation du CSE

L’employeur qui est dispensé de rechercher un emploi de reclassement pour un salarié déclaré inapte par le médecin du travail en raison d’une maladie personnelle n’a pas à consulter le CSE.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi par le médecin du travail, à la suite d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’un accident ou d’une maladie d’origine personnelle, l’employeur doit rechercher des postes de reclassement adaptés à ses capacités. Il doit également consulter le comité social et économique (CSE) sur ces propositions de reclassement. Et ce n’est que si l’employeur ne trouve pas de postes de reclassement ou que le salarié les refuse que ce dernier peut être licencié pour inaptitude. L’employeur n’est cependant pas tenu de rechercher un poste de reclassement, et peut donc licencier le salarié immédiatement, si le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’employeur, dispensé de rechercher un poste de reclassement, doit-il quand même consulter le CSE ? Dans une affaire récente, un salarié, atteint d’une maladie personnelle, avait été déclaré inapte par le médecin du travail. Celui-ci avait, dans son avis, mentionné que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’employeur, qui était alors dispensé de rechercher un emploi de reclassement, l’avait licencié sans consulter le CSE. À juste titre pour la Cour de cassation. En effet, puisque dans ce cas, l’employeur est dispensé de rechercher un emploi de reclassement pour le salarié déclaré inapte en raison d’une maladie personnelle, il n’a pas non plus à consulter le CSE. La Cour de cassation a donc refusé d’invalider le licenciement du salarié.

À noter : dans un arrêt de juin 2022, la Cour de cassation avait déjà décidé que l’employeur dispensé de rechercher un emploi de reclassement pour le salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’a pas à consulter le CSE. Cette solution s’applique donc désormais également aux inaptitudes liées à un accident ou une maladie d’origine personnelle.

Cassation sociale, 16 novembre 2022, n° 21-17255

Article publié le 30 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Critiquer sa supérieure en réunion : c’est vraiment abusé ?

Seul un abus caractérisé dans l’exercice du droit à l’expression directe et collective des salariés peut justifier un licenciement.

Le Code du travail confère aux salariés un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Et ce, en vue de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. Sachant que les salariés ne peuvent être ni sanctionnés ni licenciés pour avoir exercé ce droit. Sauf s’ils en abusent… Dans une affaire récente, un employé avait, lors d’une réunion d’expression des salariés, alerté la direction sur la façon dont sa supérieure hiérarchique lui « demandait d’effectuer son travail qui allait à l’encontre du bon sens et surtout lui faisait perdre beaucoup de temps et d’énergie, ce qui entraînait un retard dans ses autres tâches, et celles du service comptabilité fournisseurs pour le règlement des factures ». Deux jours plus tard, le médecin du travail avait constaté une altération de l’état de santé de la supérieure hiérarchique concernée. Le salarié avait alors été licencié. Un licenciement que ce dernier avait contesté en justice. Amenés à se prononcer sur ce litige, les juges d’appel avaient considéré que le licenciement du salarié était justifié. Pour eux, la remise en cause, en présence de la direction et de plusieurs salariés de l’entreprise, des directives qui lui avaient été données par sa supérieure, dont l’état de santé s’était d’ailleurs altéré, constituait un acte d’insubordination, une attitude de dénigrement et donc une cause réelle et sérieuse de licenciement. Mais la Cour de cassation a rappelé que seul le salarié qui commet un abus dans l’exercice de son droit à l’expression directe et collective peut faire l’objet d’un licenciement. Et elle a estimé que les éléments retenus par la Cour d’appel ne constituaient pas un abus caractérisé de ce droit. Aussi, l’affaire est renvoyée devant les juges d’appel.

Cassation sociale, 21 septembre 2022, n° 21-13045

Article publié le 21 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022