Licencier une salariée enceinte, c’est possible en cas de risques psychosociaux

L’employeur peut licencier une salariée enceinte s’il est dans l’impossibilité de maintenir son contrat de travail en raison de risques psychosociaux graves, tant pour elle-même que pour ses collaborateurs.

En principe, il est interdit à l’employeur de licencier une salariée enceinte. Mais en principe seulement, car un licenciement peut tout de même être prononcé en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pour un motif étranger à sa grossesse ou à son accouchement, comme l’illustre une affaire récente.

Rappel : le contrat de travail d’une salariée enceinte peut aussi être rompu en cas de faute grave non liée à la grossesse.

Risques psychosociaux graves – impossibilité de maintenir le contrat de travail

Une salariée, qui occupait le poste d’ingénieur, avait, après un arrêt de travail de 3 mois, été déclarée apte à réintégrer son poste par la médecine du travail. Pourtant, lors de son retour dans l’entreprise, son employeur l’avait dispensée d’activité professionnelle dans l’attente d’un rapport des représentants du personnel quant à l’existence de risques psychosociaux au sein de son équipe. Et, en effet, ce rapport, ainsi qu’un courrier émanant de l’inspecteur du travail, faisaient état de risques psychosociaux graves, en cas de retour de la salariée sur son poste de travail. Des risques qui pesaient aussi bien sur la salariée elle-même que sur ses collaborateurs. Au vu de ses éléments, son employeur avait proposé à la salariée un poste équivalent dans un autre établissement. Celle-ci avait toutefois refusé cette proposition puis, lors d’un entretien préalable au licenciement, informé son employeur de sa grossesse. Ce dernier l’avait alors licenciée pour impossibilité de maintenir son contrat de travail. Un licenciement que la salariée avait contesté en justice. Saisis du litige, les juges ont estimé que l’employeur, qui est tenu à une obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, avait, à bon escient, proposé à la salariée un autre poste de travail conforme à ses compétences professionnelles et à son niveau hiérarchique. Et qu’en raison du refus de la salariée d’accepter cette proposition, il s’était trouvé dans l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à sa grossesse. Le licenciement était donc valable.

Cassation sociale, 27 mai 2025, n° 23-23549

Article publié le 12 juin 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Hirurg

Pas de responsabilité pécuniaire du salarié sans faute lourde !

L’employeur ne peut pas obtenir réparation des fautes commises par un salarié si ce dernier n’avait pas l’intention de nuire à l’entreprise.

Lorsqu’ un salarié commet une faute dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, son employeur est en droit de prononcer une sanction disciplinaire proportionnée à la faute commise, comme un licenciement. Plus encore, la responsabilité pécuniaire du salarié peut être engagée, mais uniquement en cas de faute lourde, comme vient de le préciser la Cour de cassation.

Rappel : la faute lourde est la faute commise par le salarié avec l’intention de nuire à son employeur et de lui causer un préjudice.

Dans une affaire récente, une salariée engagée en tant que vendeuse conseil avait été licenciée pour faute grave en raison de difficultés relationnelles avec certains clients et d’autres salariés de la société, mais aussi de la « disparition » d’un paiement réalisé en espèces. La salariée avait toutefois contesté son licenciement en justice… Saisis de l’affaire, les juges d’appel avaient estimé que les faits reprochés à la salariée constituaient bien une faute grave et ils avaient donc validé son licenciement. Mais ce n’est pas tout, ils avaient aussi condamné la salariée à rembourser à l’employeur une somme avoisinant les 6 000 € correspondant à des réductions accordées aux clients, lesquelles étaient réservées aux salariés de la société. Des faits qui, pour l’employeur, établissaient la malhonnêteté de la salariée et constituaient une faute lourde. Mais pour la Cour de cassation, ces faits, qui ne révélaient pas l’intention de la salariée de nuire à son employeur, ne constituaient pas une faute lourde. Et sans faute lourde, pas de responsabilité pécuniaire du salarié ! Dès lors, si le licenciement pour faute grave était bien valable, l’employeur ne pouvait pas obtenir réparation des faits commis par la salariée.

Cassation sociale, 6 mai 2025, n° 23-13302

Article publié le 05 juin 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : RIDVAN CELIK

Accident du travail : quand cesse la protection contre le licenciement ?

La protection contre le licenciement accordée au salarié en arrêt de travail en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle prend fin, lorsqu’elle est obligatoire, avec la visite médicale de reprise.

Le salarié en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne peut pas être licencié, sauf s’il a commis une faute grave ou en cas d’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à son état de santé (cessation d’activité de l’entreprise, par exemple). Et attention car cette protection contre le licenciement ne prend pas forcément fin avec le retour du salarié dans l’entreprise, comme vient de l’indiquer la Cour de cassation. En effet, la protection contre le licenciement ne cesse qu’une fois la visite médicale de reprise effectuée par le salarié, dès lors que cette visite est obligatoire !

Rappel : une visite médicale de reprise est obligatoire, notamment, en cas d’arrêt de travail d’au moins 30 jours consécutif à un accident du travail et en cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie professionnelle (quelle que soit sa durée). Cette visite devant se tenir dans les 8 jours qui suivent la reprise du travail par le salarié.

La protection prend fin avec la visite médicale de reprise

Un salarié victime d’un accident du travail avait bénéficié d’un arrêt de plus de 4 mois. À son retour dans l’entreprise, son employeur lui avait fait savoir qu’il ne souhaitait pas le garder à son service mais n’avait pas pour autant engagé une procédure de licenciement. Le salarié avait alors demandé en justice la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour manquement de l’employeur à son obligation de lui fournir du travail et un salaire. Une résiliation du contrat, aux torts de l’employeur, que les juges lui avaient bien entendu accordée. Et qui, en principe, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais en principe seulement, car le salarié, lui, avait considéré que la résiliation judiciaire de son contrat devait produire les effets d’un licenciement nul, c’est-à-dire mieux indemnisé. Et ce, parce que la rupture de son contrat était intervenue pendant la période de protection contre le licenciement accordée au salarié victime d’un accident du travail. Pas du tout, avaient alors affirmé les juges d’appel, puisque la rupture du contrat avait eu lieu à l’issue de l’arrêt de travail du salarié, soit après la fin de la période de protection contre le licenciement. Ce n’est pas si simple, avait rétorqué la Cour de cassation, car la période de protection contre le licenciement prend fin avec la visite médicale de reprise du salarié, lorsqu’une telle visite est obligatoire (ce qui est bien le cas dans cette affaire). Aussi les juges d’appel sont-ils « invités » à réexaminer l’affaire pour constater que le salarié n’a pas effectué de visite médicale de reprise et qu’il bénéficiait donc encore, à la date de la rupture de son contrat, de la protection contre le licenciement accordée aux victimes d’accident du travail. Et qu’en conséquence, la résiliation judiciaire de son contrat de travail devait produire les effets d’un licenciement nul.

Précision : en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité, encadrée par le fameux barème Macron, qui ne peut excéder un mois de salaire brut pour un salarié cumulant moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise (ce qui est le cas dans cette affaire). En cas de licenciement nul, ce même salarié peut prétendre à une indemnité au moins égale à ses 6 derniers mois de salaires bruts…

Cassation sociale, 14 mai 2025, n° 24-12951

Article publié le 28 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : demaerre

Licenciement économique : de l’importance de l’obligation de reclassement

Les licenciements pour motif économique prononcés sans respecter l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur sont dépourvus de cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui envisage de procéder à des licenciements pour motif économique doit rechercher des postes de reclassement pour les salariés concernés. Ce n’est qu’à défaut de postes disponibles dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe dont elle fait partie ou en cas de refus par les salariés des postes proposés que l’employeur pourra procéder à leurs licenciements. Pour satisfaire à cette obligation de reclassement, l’employeur peut soit proposer à chaque salarié des offres personnalisées, soit diffuser à l’ensemble des salariés une liste des postes disponibles. Dans une affaire récente, plusieurs salariés licenciés dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi avaient contesté leur licenciement en justice pour manquement de leur employeur à son obligation de reclassement. Une demande à laquelle les juges ont fait droit en déclarant ces licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Non-respect de l’obligation de reclassement

Saisie du litige, la Cour de cassation a d’abord rappelé que la liste des offres de reclassement diffusée aux salariés doit préciser les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce qui n’était pas le cas dans cette affaire. En effet, l’employeur s’était basé sur une bourse de l’emploi en ligne mise en place par le groupe et recensant l’ensemble des postes vacants en France. Une plate-forme qui ne comprenait pas les mentions obligatoires relatives au départage des salariés. Ensuite, la Cour de cassation a constaté que l’employeur avait proposé aux salariés dont le licenciement était envisagé deux offres de reclassement provenant de la bourse de l’emploi actualisée lors de la signature du plan de sauvegarde de l’emploi et non pas lors des licenciements survenus presque un an plus tard. Or pour les juges, l’employeur doit, pour remplir son obligation de reclassement, proposer l’ensemble des postes disponibles dans une époque contemporaine de la notification du licenciement. La Cour de cassation en a conclu que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement et que les licenciements des salariés étaient donc dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 6 mai 2025, n° 23-23051

Article publié le 20 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : DR

Barème Macron : quelle indemnité après 10 ans d’ancienneté ?

Dès lors que le salarié cumule au moins 11 ans d’ancienneté, l’indemnité minimale qui lui est due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est la même quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Lorsque, dans le cadre d’un litige lié à la rupture du contrat de travail d’un salarié, les juges considèrent que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ils doivent fixer le montant de l’indemnité que l’employeur doit acquitter. Pour ce faire, ils doivent se référer à un barème, le fameux « barème Macron », qui précise les montants minimal et maximal qui peuvent être alloués au salarié en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. Sachant qu’un barème « dérogatoire » fixe des montants minimaux moins élevés pour les employeurs de moins de 11 salariés.

Exemple : l’indemnité minimale allouée à un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse et bénéficiant de 10 ans d’ancienneté s’élève à 2,5 mois de salaire dans les entreprises de moins de 11 salariés et à 3 mois de salaire dans les autres.

Mais une difficulté subsiste, car ce barème « dérogatoire » (applicable aux entreprises de moins de 11 salariés) ne prévoit plus rien après 10 ans d’ancienneté. Aussi, lorsque l’entreprise compte moins de 11 salariés et que l’ancienneté du salarié atteint au moins 11 ans, les juges doivent-ils retenir le montant minimal du barème dérogatoire correspondant à 10 ans d’ancienneté (2,5 mois de salaire) ? Ou bien alors se « rabattre » sur le barème « général » ? La réponse a été apportée par la Cour de cassation dans une affaire récente.

Au-delà de 10 ans d’ancienneté…

Dans cette affaire, les juges d’appel avaient considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un agent d’exploitation bénéficiant de plus de 16 ans d’ancienneté dans une société de sécurité. Pour déterminer l’indemnité minimale que l’employeur devait verser à ce salarié, les juges s’étaient référés au barème Macron applicable aux entreprises de moins de 11 salariés. Ils avaient ainsi fixé l’indemnité à 2,5 mois de salaire, à savoir le montant minimal accordé au salarié ayant 10 ans d’ancienneté, considérant que ce montant s’appliquait aux employés cumulant « au moins 10 ans d’ancienneté » ou « 10 ans d’ancienneté et plus ».

… le barème général s’applique

Mais la Cour de cassation n’a pas été de cet avis. Pour elle, le barème Macron prévoit des montants minimaux dans les entreprises de moins de 11 salariés uniquement jusqu’à 10 ans d’ancienneté. Aussi, à compter de la 11e année d’ancienneté, c’est le barème « général » qui s’applique, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Les juges auraient donc dû retenir le montant minimal de l’indemnité prévue par ce barème pour les salariés cumulant 16 ans d’ancienneté, à savoir 3 mois de salaire.

Cassation sociale, 29 avril 2025, n° 23-23494

Article publié le 12 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : zeynep&ugur

Quand renoncer à une clause de non-concurrence ?

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, la renonciation à la clause de non-concurrence imposée au salarié doit intervenir au plus tard à la date de son départ effectif de l’entreprise.

Pour préserver les intérêts de son entreprise, un employeur peut prévoir une clause de non-concurrence dans le contrat de travail d’un salarié. Moyennant une contrepartie financière, ce dernier est alors empêché, pendant une durée et dans un espace géographique limités, d’exercer une activité concurrente pour son compte ou auprès d’un nouvel employeur. Lorsque survient la rupture du contrat de travail du salarié concerné, l’employeur a la possibilité de renoncer à l’application de la clause de non-concurrence, et donc d’être dispensé du paiement de la contrepartie financière correspondante. Les modalités de renonciation à cette clause, et en particulier le délai imparti à l’employeur, étant fixées par le contrat de travail du salarié ou par la convention collective applicable à l’entreprise. Toutefois, dans certaines situations, ces règles sont écartées et la renonciation à la clause de non-concurrence doit intervenir au plus tard à la date du départ effectif du salarié. C’est le cas, en particulier, lorsque le salarié est licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle… Ainsi, dans une affaire récente, un salarié avait été licencié par son employeur pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Dans le cadre de cette rupture, l’employeur avait renoncé à la clause de non-concurrence imposée au salarié. Cette renonciation avait été notifiée au salarié 12 jours après son licenciement, soit dans le délai imparti par son contrat de travail (« dans les 20 jours suivant la notification de licenciement »). Le salarié avait toutefois saisi la justice afin, notamment, d’obtenir le paiement de la contrepartie financière de sa clause de non-concurrence.

Jusqu’à la date du départ effectif du salarié

Et les juges ont fait droit à sa demande. Pour eux, lorsque, à l’occasion de la rupture de son contrat de travail, le salarié est dispensé d’effectuer un préavis, la renonciation à la clause de non-concurrence doit intervenir au plus tard à la date de son départ effectif de l’entreprise. Un principe qui s’applique en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle puisque, dans cette situation, le salarié est dans l’impossibilité d’effectuer un préavis. L’employeur avait donc jusqu’à la date du départ effectif du salarié, autrement dit jusqu’à la notification de son licenciement, pour renoncer à la clause de non-concurrence, et ce peu important les dispositions prévues par le contrat de travail du salarié (ou par la convention collective applicable à l’entreprise). En raison de la renonciation tardive à cette clause, l’employeur a été condamné à régler la contrepartie financière au salarié, soit la somme de 8 400 €.

Précision : pour les juges, cette même règle s’applique en cas de rupture du contrat de travail au moyen d’une rupture conventionnelle homologuée.

Cassation sociale, 29 avril 2025, n° 23-22191

Article publié le 12 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : marchmeena29

De la rupture amoureuse à la rupture du contrat de travail

Un fait tiré de la vie personnelle d’un salarié peut justifier son licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement à son obligation de santé et de sécurité envers ses collaborateurs.

Les faits tirés de la vie personnelle des salariés ne peuvent pas constituer une faute professionnelle susceptible d’être sanctionnée par leur employeur. Sauf si ces faits révèlent un manquement à une obligation découlant de leur contrat de travail (obligation de loyauté, de sécurité…), comme l’illustre une récente décision de la Cour de cassation. Un salarié nommé en tant que directeur des partenariats et des relations institutionnelles avait, en dehors de son temps de travail, noué une relation amoureuse avec une autre salariée de l’association. Manifestement éconduit, il avait, cette fois, sur son lieu et son temps de travail, « encombré » le téléphone et la messagerie professionnelle de la salariée afin d’obtenir une explication sur l’échec de leur relation amoureuse. Et il n’avait pas hésité à se montrer insistant, voire menaçant en faisant valoir sa position hiérarchique, malgré le souhait clairement formulé par la salariée de s’en tenir à une relation strictement professionnelle. Cette dernière avait alors alerté le médecin du travail ainsi que le service des ressources humaines de la souffrance au travail dont elle était victime en raison de cette situation. Le directeur avait alors été licencié pour faute grave.

Une obligation de santé et de sécurité !

Mais le salarié avait contesté son licenciement en justice estimant qu’un fait tiré de sa vie personnelle, à savoir son insistance à obtenir une explication quant à la fin de sa relation amoureuse, ne pouvait pas donner lieu à une sanction disciplinaire. Mais pour la Cour de cassation, le directeur avait, en raison de son insistance, porté atteinte à la santé psychique de la salariée. Il avait donc manqué à son obligation de santé et de sécurité à l’égard de sa collaboratrice, une obligation découlant de son contrat de travail. Et ce manquement justifiait donc bien son licenciement pour faute grave.

Cassation sociale, 26 mars 2025, n° 23-17544

Article publié le 05 mai 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : gzorgz

Licenciement sans délégation de pouvoir dans une association

Le licenciement d’une salariée enceinte prononcé par le directeur d’une association ne disposant pas d’une délégation de pouvoirs est un licenciement nul.

Dans les associations, le pouvoir de licencier appartient à l’organe désigné dans les statuts ou, si ces textes sont silencieux sur ce point, au président. L’organe disposant de cette compétence pouvant la déléguer à un salarié de l’association (DRH, directeur…).Le licenciement prononcé par une personne ne disposant pas de ce pouvoir est, en principe, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Mais la Cour de cassation vient de décider que ce licenciement est nul si le Code du travail prévoit une telle sanction, par exemple en cas de licenciement d’une femme enceinte.


À noter : sauf exceptions, il est interdit de licencier une salariée en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, pendant les congés payés pris immédiatement après ce congé ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Un licenciement sans délégation de pouvoir…

Dans une affaire récente, le directeur d’une association avait licencié pour faute grave une salariée enceinte. Un licenciement contesté en justice au motif que le directeur n’était pas compétent pour prendre cette décision.La Cour de cassation a constaté d’une part, que, dans cette association, le pouvoir de licencier appartenait, selon les statuts, au conseil d’administration et que d’autre part, le directeur, qui avait signé la lettre de licenciement de la salariée, n’avait reçu aucune délégation de ce pouvoir. En conséquence, ce licenciement, prononcé par une personne incompétente, n’était pas valable.

… déclaré nul par les juges

Il restait alors aux juges à déterminer si ce licenciement devait être déclaré sans cause réelle et sérieuse ou nul.La Cour de cassation a rappelé que, selon le Code du travail, il est interdit de licencier une femme enceinte, sauf faute grave non liée à son état de grossesse ou impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Le licenciement prononcé en méconnaissance de ces règles étant nul.S’appuyant sur ce principe, elle a considéré que le licenciement de la salariée enceinte, prononcé par une personne incompétente, devait être déclaré nul. Peu importe qu’il repose ou non sur une faute grave.


Conséquence : la salariée dont le licenciement est déclaré nul a droit, en l’absence de réintégration, à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire, en plus du paiement des salaires qu’elle aurait perçus entre la date de son licenciement et la date de fin de la période de protection contre le licenciement.

Cassation sociale, 12 février 2025, n° 23-22310

Article publié le 24 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Copyright: Dragos Condrea

Vérifiez que vos salariés détiennent le diplôme requis pour occuper leur poste !

L’employeur qui ne s’assure pas que son salarié possède le diplôme requis pour exercer sa profession ne peut pas ensuite le lui reprocher et le licencier pour faute grave.

Certaines professions dites « règlementées », en particulier les professions médicales (médecin, pharmacien…) et juridiques (avocat, notaire…), nécessitent d’obtenir un ou des diplômes particuliers et, bien souvent, une autorisation d’exercer de la part de l’administration. Aussi, lorsque l’un de vos salariés exerce l’une de ces professions, assurez-vous qu’il détient le(s) diplôme(s) requis pour occuper son poste de travail. Car à défaut d’avoir effectué cette vérification, vous ne pourrez pas vous prévaloir de votre négligence pour reprocher une faute grave à votre salarié…

L’employeur doit s’assurer que son salarié détient le diplôme requis

Dans une affaire récente, une société avait racheté une officine et poursuivi le contrat de travail d’une salariée occupant le poste de préparatrice en pharmacie depuis plus de 15 ans. Deux ans plus tard, à la suite d’un contrôle de l’administration, il s’était avéré que la salariée ne disposait ni du diplôme de préparatrice en pharmacie ni de l’autorisation préfectorale d’exercice obligatoires pour occuper cet emploi. Son employeur l’avait alors licenciée pour faute grave. Saisis du litige, les juges d’appel avaient constaté que la salariée avait, sans détenir le diplôme requis, exercé, pendant de nombreuses années, les fonctions de préparatrice en pharmacie alors même que l’obligation de détenir ce diplôme était mentionnée dans son contrat de travail. Ils en ont déduit que la salariée avait manqué à son obligation de loyauté à l’égard de son employeur, l’exposant ainsi à des poursuites pénales. Ce qui les avait conduits à valider le licenciement de la salariée. Mais pour la Cour de cassation, il revient à l’employeur de s’assurer que ses salariés ont bien le diplôme requis pour pouvoir occuper leur poste de travail. Ce que le repreneur de l’officine (et probablement l’ancien employeur de la salariée) n’avait manifestement pas fait ! Dès lors, pour les juges, l’employeur qui, par sa propre négligence, ne respecte pas la règlementation d’une profession, ne peut pas ensuite se prévaloir de cette règlementation pour reprocher une faute à un salarié. Aussi, pour la Cour de cassation, qui a renvoyé l’affaire devant les juges d’appel, le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 26 mars 2025, n° 23-21414

Article publié le 22 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : SmileStudioAP