La réorganisation d’une association justifie-t-elle un licenciement pour motif économique ?

La réorganisation d’une association ne constitue un motif économique de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder sa compétitivité.

Lorsqu’un employeur entend modifier un des éléments essentiels du contrat de travail d’un salarié, à savoir notamment sa qualification, sa rémunération ou sa durée du travail, il doit nécessairement obtenir son autorisation. Si le salarié refuse cette modification, l’employeur peut procéder à son licenciement. Un licenciement qui sera personnel si le motif de la modification du contrat de travail est inhérent à la personne du salarié ou économique s’il n’est pas lié à la personne du salarié. Mais encore faut-il que le motif économique soit justifié…Dans une affaire récente, une association avait proposé à l’une de ses salariés un transfert de son poste de travail, basé à Metz, au sein du département de l’association situé au Luxembourg. La salariée ayant refusé la modification de son lieu de travail, l’association l’avait alors licenciée pour motif économique. Un licenciement que la salariée avait contesté devant les tribunaux.La cour d’appel avait considéré que le licenciement de la salariée était justifié puisqu’elle avait refusé une modification de son contrat de travail fondée sur un motif économique. Pour la cour d’appel, constituait un tel motif l’intégration de son poste basé à Metz au sein du département existant au Luxembourg puisque celle-ci permettait « une optimisation des moyens existants au sein de l’association, ce qui devrait permettre, à terme, une meilleure rentabilité et participer à sauvegarder sa compétitivité ».Mais la Cour de cassation a rappelé que la réorganisation d’une association ne constitue un motif économique de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder sa compétitivité. Or, dans cette affaire, la cour d’appel n’avait pas identifié de menace pesant sur la compétitivité de l’association. La Cour de cassation a donc cassé l’arrêt de la cour d’appel et renvoyé l’affaire devant une autre cour d’appel pour être rejugé.Cassation sociale, 16 septembre 2020, n° 19-11514

Article publié le 19 octobre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Rupture conventionnelle : des détails à ne pas négliger !

L’employeur doit être en mesure de prouver qu’il a bien remis au salarié un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle homologuée permet à un employeur et un salarié de rompre d’un commun accord un contrat de travail à durée indéterminée. Instaurée il y a plus de 10 ans, son succès ne se dément pas puisqu’environ 444 000 ruptures ont été conclues en 2019, soit une hausse de 1,5 % par rapport à 2018.En pratique, elle se concrétise dans une convention de rupture écrite qui a pour objet de définir les conditions de la rupture (montant de l’indemnité versée au salarié, date de la rupture…). Employeur et salarié utilisant généralement le formulaire Cerfa dédié.Cette convention doit être établie en deux exemplaires datés et signés par l’employeur et le salarié. L’un d’entre eux est conservé par l’employeur et l’autre est remis par ce dernier au salarié.Et attention, car la Cour de cassation vient de rappeler que le fait pour l’employeur de ne pas remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture entraîne l’annulation de la rupture conventionnelle.Elle a également précisé qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a bien remis un exemplaire de la convention au salarié. S’il n’y parvient pas, la rupture conventionnelle est annulée.Les juges considèrent que le seul fait que la convention indique avoir été « établie en deux exemplaires » ne suffit pas à prouver que le salarié en a reçu un exemplaire. Dès lors, pour se ménager cette preuve, l’employeur doit remettre son exemplaire au salarié contre décharge ou lui faire apposer de manière manuscrite, dans la convention, une mention indiquant qu’un exemplaire de la convention lui a bien été remis ce jour.

À savoir : l’annulation de la rupture conventionnelle homologuée par les tribunaux équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et oblige donc l’employeur à verser des dommages-intérêts au salarié.

Cassation sociale, 23 septembre 2020, n° 18-25770

Article publié le 13 octobre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Licenciement par le conseil d’administration d’une association

Lorsque le conseil d’administration est compétent pour nommer le directeur de l’association, il est également compétent pour mettre fin à ses fonctions.

Dans une association, le pouvoir de licencier un salarié appartient, en principe, à son président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe (bureau, conseil d’administration…).Qu’advient-il lorsque les statuts de l’association ne comportent aucune disposition sur le licenciement mais prévoient que le conseil d’administration nomme le directeur de l’association sur proposition du président ? Est-ce le président de l’association ou le conseil d’administration qui est alors compétent pour mettre fin au contrat de travail du directeur ?Dans une affaire récente, une salariée, recrutée en tant qu’assistante de direction, avait accédé à la fonction de directrice de l’association. Plusieurs années plus tard, elle avait été licenciée par le président de l’association. Elle avait alors contesté son licenciement au motif que ce dernier aurait dû être prononcé non pas par le président de l’association mais par son conseil d’administration.La cour d’appel a validé ce licenciement. Les juges ont d’abord constaté que malgré l’article 19 des statuts prévoyant que « le conseil d’administration nomme un directeur sur proposition du président », la salariée avait accédé au poste de directrice sans être désignée par le conseil d’administration. Ils en ont conclu que son licenciement ne relevait pas de la compétence du conseil d’administration et qu’il pouvait donc être valablement prononcé par le président de l’association.Mais la Cour de cassation ne s’est pas rangée à cette solution. En effet, puisque selon les statuts associatifs, il appartenait au conseil d’administration de nommer le directeur, c’était également à cet organe de le licencier. Peu importait que, dans les faits, la nomination de la salariée au poste de directrice n’ait pas été décidée par le conseil d’administration.En conséquence, le licenciement de la salariée avait été prononcé par une personne incompétente, le président de l’association, et était sans cause réelle et sérieuse.Cassation sociale, 9 septembre 2020, n° 18-18810

Article publié le 12 octobre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Rompre une période d’essai en bonne et due forme

L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai d’un salarié doit l’en informer directement oralement ou par écrit.

Il est courant qu’un contrat de travail débute par une période d’essai destinée, pour l’employeur, à estimer si le nouvel embauché convient pour le poste.L’employeur peut rompre à tout moment la période d’essai d’un salarié sans avoir à justifier d’un motif ni à respecter une quelconque procédure, sauf dispositions particulières de la convention collective applicable à l’entreprise.Pour autant, comme vient de le rappeler la Cour de cassation, la rupture de la période d’essai doit être explicite, c’est-à-dire que l’employeur doit en informer le salarié soit oralement, soit par écrit.Dans cette affaire, l’employeur prétendait avoir mis fin au contrat de travail de la salariée le dernier jour de sa période d’essai, soit le 19 octobre 2013. Au soutien de cette affirmation, il avançait que la salariée n’était plus venue travailler à compter du 20 octobre et que les documents de fin de contrat mentionnaient comme dernier jour de travail le 19 octobre. Mais, pour les juges, ces deux éléments ne permettaient pas d’établir que « l’employeur avait, de manière explicite, manifesté sa volonté de mettre fin à la période d’essai » de la salariée.

Conseil : même si la période d’essai du salarié peut être rompue oralement, l’employeur a tout intérêt, pour des raisons de preuve, à formaliser cette rupture par écrit (lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception).

Cassation sociale, 24 juin 2020, n° 17-28067

Article publié le 11 septembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Licenciement d’un salarié d’une association

Le président d’une association qui, dans le silence des statuts, choisit de consulter le conseil d’administration sur le licenciement d’un salarié n’est pas obligé de suivre cet avis.

Dans une association, le pouvoir de licencier un salarié relève de la compétence de son président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe (conseil d’administration, bureau, etc.).Par ailleurs, les statuts associatifs peuvent imposer au président de consulter le conseil d’administration avant de prendre la décision du licenciement, voire de suivre son avis.Mais qu’en est-il lorsque le président de l’association choisit de consulter le conseil d’administration sur le projet de licenciement d’un salarié alors que les statuts associatifs ne l’y obligent pas ?Dans une affaire récente, la présidente de l’association avait fait le choix de demander l’avis du conseil d’administration avant de licencier une salariée. Bien que ce dernier se soit prononcé contre ce projet, la présidente avait quand même procédé au licenciement. La salariée avait alors contesté son licenciement au motif que la présidente de l’association aurait dû suivre l’avis du conseil d’administration et donc renoncer au licenciement.Mais la Cour de cassation n’a pas fait droit à cette demande. En effet, elle a considéré que la présidente de l’association avait seulement choisi de consulter le conseil d’administration et non pas de se soumettre à son avis. Dès lors, malgré l’avis négatif du conseil d’administration, celle-ci n’avait pas à renoncer au licenciement de la salariée.Cassation sociale, 25 mars 2020, n° 18-15296

Article publié le 17 août 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Port de la barbe dans l’entreprise et discrimination religieuse

La Cour de cassation rappelle les limites et les conditions dans lesquelles un employeur peut prohiber le port de signes religieux à ses salariés.

La Cour de cassation confirme sa jurisprudence concernant la délicate question de l’interdiction du port de signes religieux dans l’entreprise et notamment de celle du port de la barbe.Dans cette affaire, un salarié travaillait en tant que consultant sûreté, spécialiste du Proche et Moyen-Orient, dans une société fournissant des prestations de sécurité à différents organismes (ONG, entreprises…). L’employeur, qui souhaitait envoyer ce salarié au Yémen pour sécuriser les déplacements de clients américains, lui avait demandé de donner à sa barbe une apparence plus neutre afin qu’elle soit dénuée de toute connotation religieuse ou politique susceptible de remettre en cause la sécurité de sa mission.Le salarié ayant refusé, son employeur l’avait licencié pour faute grave lui reprochant le port d’une barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique ». Le salarié avait alors contesté son licenciement devant les tribunaux au motif que cette mesure était discriminatoire car fondée sur ses convictions religieuses.La Cour de cassation a confirmé le caractère discriminatoire de ce licenciement. Elle a d’abord rappelé que l’employeur peut intégrer dans le règlement intérieur de l’entreprise une « clause de neutralité » prévoyant, de manière générale et indifférenciée, que le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux est prohibé. Sachant que cette interdiction ne peut s’appliquer qu’aux salariés en contact avec des clients.En l’absence d’une telle clause dans l’entreprise, les juges ont estimé que le fait d’interdire au salarié de porter une barbe qui montrerait ses convictions religieuses et politiques et de lui demander de la tailler de manière plus neutre constitue bien une discrimination directement fondée sur ses convictions. Or, une telle restriction à la liberté religieuse imposée à un salarié par un employeur n’est légitime que si elle est justifiée par la nature de sa tâche, qu’elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et qu’elle est proportionnée au but recherché (considérations de sécurité, par exemple).Dans cette affaire, la demande de l’employeur faite au salarié de tailler sa barbe était essentiellement motivée par un souhait des clients qu’ils devaient accompagner au Yémen. Or, la Cour de cassation a rappelé que la seule volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits particuliers d’un client ne constitue pas une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » pouvant justifier une restriction à la liberté religieuse du salarié.Pour que le licenciement du salarié ne soit pas considéré comme une discrimination fondée sur un motif religieux, l’employeur devait donc établir que sa demande était justifiée par des considérations de sécurité, c’est-à-dire par l’obligation d’assurer au Yémen la sécurité de ses salariés et de ses clients. Mais les juges ont estimé que celui-ci « ne démontrait pas les risques de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l’exécution de la mission du salarié au Yémen ». Et que le licenciement du salarié était donc nul en raison de son caractère discriminatoire.Cassation sociale, 8 juillet 2020, n° 18-23743

Article publié le 15 juillet 2020 – © Les Echos Publishing 2020

Licenciement d’un directeur d’association

Nous souhaitons licencier le directeur de notre association qui avait été recruté par le conseil d’administration. Comme ni les statuts ni le règlement intérieur n’indiquent la personne compétente pour le faire, qui doit prononcer le licenciement ?

Dans une association, le pouvoir de licencier appartient, en principe, à son président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe. Toutefois, lorsque les statuts et le règlement intérieur de l’association ne donnent aucune indication sur l’organe compétent pour licencier les salariés, mais qu’ils précisent que le conseil d’administration engage le directeur, seul cet organe peut le démettre de ses fonctions. Le licenciement de votre directeur doit donc être prononcé par le conseil d’administration.

Article publié le 03 janvier 2020 – © Les Echos Publishing 2019

Consultation de la messagerie personnelle d’un salarié

Je soupçonne un de mes salariés de dénigrer l’entreprise via la messagerie instantanée personnelle qu’il a lui-même installée sur son ordinateur professionnel. Puis-je lire le contenu des messages qu’il a ainsi échangés pour, le cas échéant, prononcer une sanction disciplinaire à son encontre ?

Non ! Un employeur ne peut pas consulter les messages adressés ou reçus par un salarié au moyen de sa messagerie électronique personnelle même si celle-ci est installée ou consultée sur son ordinateur professionnel. Ces messages étant couverts par le secret des correspondances, l’employeur qui passerait outre s’exposerait à devoir verser des dommages-intérêts au salarié. De plus, une sanction disciplinaire qui serait fondée sur ces messages serait annulée par les juges.

Article publié le 22 novembre 2019 – © Les Echos Publishing 2019