Une photographie publiée sur le compte Facebook privé d’un salarié peut être utilisée par l’employeur pour prononcer un licenciement dès lors que la production de cet élément est indispensable à la défense des intérêts légitimes de l’entreprise.
Article publié le 13 janvier 2021 – © Les Echos Publishing 2021
Nous souhaitons licencier un de nos salariés mais nous ne savons pas si c’est le président de notre association ou son conseil d’administration qui est compétent pour cela. Pouvez-vous nous éclairer sur ce point ?
Dans une association, le pouvoir de licencier un salarié relève, par principe, de la compétence de son président. Toutefois, il vous faut consulter les statuts de votre association car ils peuvent contenir une clause attribuant spécifiquement ce pouvoir au conseil d’administration. Et sachez que la seule mention générale, dans les statuts, que le conseil d’administration « est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer, diriger et administrer l’association » ne suffit pas pour lui conférer le pouvoir de licencier un salarié et rendre le président incompétent.
Article publié le 31 décembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020
Le pouvoir de licencier le salarié d’une association appartient à son président, sauf si les statuts attribuent expressément cette compétence à un autre organe, tel le conseil d’administration.
Dans une association, le pouvoir de licencier un salarié relève de la compétence de son président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe (conseil d’administration, bureau, comité directeur…). Le président de l’association ou l’organe désigné dans les statuts pouvant déléguer cette prérogative, par exemple, au directeur général de l’association. À ce titre, la Cour de cassation a récemment rappelé que seule une clause des statuts de l’association attribuant spécifiquement le pouvoir de licencier un salarié à un autre organe rendait le président incompétent. Ainsi, une salariée d’un établissement d’enseignement supérieur avait été licenciée par le directeur général de l’association, celui-ci agissant sur délégation de son président. Un licenciement que la salariée avait contesté devant les tribunaux au motif que le président de l’association, et donc le directeur général, n’était pas compétent pour licencier un salarié.
La cour d’appel avait donné raison à la salariée en estimant que son licenciement aurait dû être prononcé par le conseil d’administration de l’association et non pas par le directeur général sur délégation du président. Elle en avait déduit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Pour en arriver à cette solution, la cour d’appel s’était basée, notamment, sur l’article 13 des statuts de l’association selon lequel « le Conseil d’administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer, diriger et administrer l’association sous réserve de ceux statutairement réservés aux assemblées générales ». Mais, pour la Cour de cassation, la cour d’appel ne pouvait pas déduire de ces articles que le pouvoir de licencier les salariés de l’association appartenait au conseil d’administration.
En effet, pour que cette compétence lui soit attribuée, il aurait fallu que les statuts contiennent une disposition spécifique en ce sens. La seule mention générale, dans les statuts, que le conseil d’administration « est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer, diriger et administrer l’association » ne lui conférait donc pas le pouvoir de licencier un salarié. En conséquence, c’était bien le président de l’association, et, sur délégation, le directeur général, qui était compétent pour licencier la salariée. Cassation, sociale, 14 octobre 2020, n° 19-18574
Article publié le 07 décembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020
Il appartient à l’employeur de prouver qu’il a bien remis un exemplaire de la convention de rupture au salarié.
Durée : 01 mn 00 sArticle publié le 10 novembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020
L’employeur peut produire des éléments émanant du compte Facebook privé d’un salarié s’ils sont indispensables pour justifier son licenciement et qu’ils permettent de défendre les intérêts légitimes de l’entreprise.
Dans le cadre d’une procédure disciplinaire, notamment un licenciement, l’employeur doit, pour prouver la faute commise par un salarié, être loyal. Autrement dit, il ne peut pas recourir à un quelconque stratagème pour obtenir des preuves. En outre, l’employeur n’est, en principe, pas autorisé à produire des éléments qui portent atteinte à la vie privée du salarié. Des règles qui peuvent toutefois être écartées par les juges lorsque l’intérêt légitime de l’employeur le justifie…Dans une affaire récente, une salariée engagée en tant que chef de projet export par une société de prêt à porter avait publié, via son compte Facebook privé, une photographie de la nouvelle collection qui, jusqu’alors, n’avait été présentée qu’aux seuls commerciaux. Une diffusion dont l’employeur avait été informé par une autre salariée autorisée à accéder au compte Facebook concerné en tant qu’« amie ». Reprochant à la salariée qui avait publié la photo d’avoir manqué à son obligation contractuelle de confidentialité, l’employeur l’avait licenciée pour faute grave. Mais la salariée avait saisi la justice considérant que son employeur avait obtenu cette photo de manière déloyale et qu’il avait porté atteinte à sa vie privée. Et donc que son licenciement était injustifié.Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que l’employeur, qui avait été informé spontanément de la diffusion de la photo litigieuse par une autre salariée, n’avait pas obtenu cette preuve de façon déloyale. Et, pour les juges, même si la production en justice de la photo constituait une atteinte à la vie privée du salarié, elle était indispensable à l’exercice du droit de la preuve et proportionnée au but poursuivi, à savoir la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires. La photo pouvait donc servir de preuve au licenciement de la salariée. Un licenciement qui a été validé par les juges.Cassation sociale, 30 septembre 2020, n° 19-12058
Article publié le 27 octobre 2020 – © Les Echos Publishing 2020
La réorganisation d’une association ne constitue un motif économique de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder sa compétitivité.
Lorsqu’un employeur entend modifier un des éléments essentiels du contrat de travail d’un salarié, à savoir notamment sa qualification, sa rémunération ou sa durée du travail, il doit nécessairement obtenir son autorisation. Si le salarié refuse cette modification, l’employeur peut procéder à son licenciement. Un licenciement qui sera personnel si le motif de la modification du contrat de travail est inhérent à la personne du salarié ou économique s’il n’est pas lié à la personne du salarié. Mais encore faut-il que le motif économique soit justifié…Dans une affaire récente, une association avait proposé à l’une de ses salariés un transfert de son poste de travail, basé à Metz, au sein du département de l’association situé au Luxembourg. La salariée ayant refusé la modification de son lieu de travail, l’association l’avait alors licenciée pour motif économique. Un licenciement que la salariée avait contesté devant les tribunaux.La cour d’appel avait considéré que le licenciement de la salariée était justifié puisqu’elle avait refusé une modification de son contrat de travail fondée sur un motif économique. Pour la cour d’appel, constituait un tel motif l’intégration de son poste basé à Metz au sein du département existant au Luxembourg puisque celle-ci permettait « une optimisation des moyens existants au sein de l’association, ce qui devrait permettre, à terme, une meilleure rentabilité et participer à sauvegarder sa compétitivité ».Mais la Cour de cassation a rappelé que la réorganisation d’une association ne constitue un motif économique de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder sa compétitivité. Or, dans cette affaire, la cour d’appel n’avait pas identifié de menace pesant sur la compétitivité de l’association. La Cour de cassation a donc cassé l’arrêt de la cour d’appel et renvoyé l’affaire devant une autre cour d’appel pour être rejugé.Cassation sociale, 16 septembre 2020, n° 19-11514
Article publié le 19 octobre 2020 – © Les Echos Publishing 2020
L’employeur doit être en mesure de prouver qu’il a bien remis au salarié un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle homologuée permet à un employeur et un salarié de rompre d’un commun accord un contrat de travail à durée indéterminée. Instaurée il y a plus de 10 ans, son succès ne se dément pas puisqu’environ 444 000 ruptures ont été conclues en 2019, soit une hausse de 1,5 % par rapport à 2018.En pratique, elle se concrétise dans une convention de rupture écrite qui a pour objet de définir les conditions de la rupture (montant de l’indemnité versée au salarié, date de la rupture…). Employeur et salarié utilisant généralement le formulaire Cerfa dédié.Cette convention doit être établie en deux exemplaires datés et signés par l’employeur et le salarié. L’un d’entre eux est conservé par l’employeur et l’autre est remis par ce dernier au salarié.Et attention, car la Cour de cassation vient de rappeler que le fait pour l’employeur de ne pas remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture entraîne l’annulation de la rupture conventionnelle.Elle a également précisé qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a bien remis un exemplaire de la convention au salarié. S’il n’y parvient pas, la rupture conventionnelle est annulée.Les juges considèrent que le seul fait que la convention indique avoir été « établie en deux exemplaires » ne suffit pas à prouver que le salarié en a reçu un exemplaire. Dès lors, pour se ménager cette preuve, l’employeur doit remettre son exemplaire au salarié contre décharge ou lui faire apposer de manière manuscrite, dans la convention, une mention indiquant qu’un exemplaire de la convention lui a bien été remis ce jour.
À savoir : l’annulation de la rupture conventionnelle homologuée par les tribunaux équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et oblige donc l’employeur à verser des dommages-intérêts au salarié.
Article publié le 13 octobre 2020 – © Les Echos Publishing 2020
Lorsque le conseil d’administration est compétent pour nommer le directeur de l’association, il est également compétent pour mettre fin à ses fonctions.
Dans une association, le pouvoir de licencier un salarié appartient, en principe, à son président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe (bureau, conseil d’administration…).Qu’advient-il lorsque les statuts de l’association ne comportent aucune disposition sur le licenciement mais prévoient que le conseil d’administration nomme le directeur de l’association sur proposition du président ? Est-ce le président de l’association ou le conseil d’administration qui est alors compétent pour mettre fin au contrat de travail du directeur ?Dans une affaire récente, une salariée, recrutée en tant qu’assistante de direction, avait accédé à la fonction de directrice de l’association. Plusieurs années plus tard, elle avait été licenciée par le président de l’association. Elle avait alors contesté son licenciement au motif que ce dernier aurait dû être prononcé non pas par le président de l’association mais par son conseil d’administration.La cour d’appel a validé ce licenciement. Les juges ont d’abord constaté que malgré l’article 19 des statuts prévoyant que « le conseil d’administration nomme un directeur sur proposition du président », la salariée avait accédé au poste de directrice sans être désignée par le conseil d’administration. Ils en ont conclu que son licenciement ne relevait pas de la compétence du conseil d’administration et qu’il pouvait donc être valablement prononcé par le président de l’association.Mais la Cour de cassation ne s’est pas rangée à cette solution. En effet, puisque selon les statuts associatifs, il appartenait au conseil d’administration de nommer le directeur, c’était également à cet organe de le licencier. Peu importait que, dans les faits, la nomination de la salariée au poste de directrice n’ait pas été décidée par le conseil d’administration.En conséquence, le licenciement de la salariée avait été prononcé par une personne incompétente, le président de l’association, et était sans cause réelle et sérieuse.Cassation sociale, 9 septembre 2020, n° 18-18810
Article publié le 12 octobre 2020 – © Les Echos Publishing 2020
Lorsqu’il souhaite rompre la période d’essai d’un salarié, l’employeur doit en informer l’intéressé à l’oral ou par écrit.
Durée : 01 mn 17 sArticle publié le 18 septembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020
L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai d’un salarié doit l’en informer directement oralement ou par écrit.
Il est courant qu’un contrat de travail débute par une période d’essai destinée, pour l’employeur, à estimer si le nouvel embauché convient pour le poste.L’employeur peut rompre à tout moment la période d’essai d’un salarié sans avoir à justifier d’un motif ni à respecter une quelconque procédure, sauf dispositions particulières de la convention collective applicable à l’entreprise.Pour autant, comme vient de le rappeler la Cour de cassation, la rupture de la période d’essai doit être explicite, c’est-à-dire que l’employeur doit en informer le salarié soit oralement, soit par écrit.Dans cette affaire, l’employeur prétendait avoir mis fin au contrat de travail de la salariée le dernier jour de sa période d’essai, soit le 19 octobre 2013. Au soutien de cette affirmation, il avançait que la salariée n’était plus venue travailler à compter du 20 octobre et que les documents de fin de contrat mentionnaient comme dernier jour de travail le 19 octobre. Mais, pour les juges, ces deux éléments ne permettaient pas d’établir que « l’employeur avait, de manière explicite, manifesté sa volonté de mettre fin à la période d’essai » de la salariée.
Conseil : même si la période d’essai du salarié peut être rompue oralement, l’employeur a tout intérêt, pour des raisons de preuve, à formaliser cette rupture par écrit (lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception).
Article publié le 11 septembre 2020 – © Les Echos Publishing 2020
