Les périodes d’arrêts de travail ne doivent pas être exclues du décompte de l’ancienneté du salarié servant au calcul du montant de l’indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque, dans le cadre d’un litige lié à la rupture du contrat de travail d’un salarié, les juges considèrent que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ils doivent fixer le montant de l’indemnité que l’employeur doit lui verser. Pour ce faire, ils sont tenus de se référer à un barème, le fameux « barème Macron », qui précise les montants minimal et maximal qui peuvent être alloués au salarié en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. Une ancienneté qui doit inclure les périodes d’arrêts maladie du salarié, comme vient de le préciser la Cour de cassation.

Les arrêts maladie ne doivent pas être déduits !

Dans cette affaire, une salariée, dont le licenciement avait été jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, s’était vue privée d’indemnité par les juges au motif que son ancienneté dans l’entreprise était inférieure à un an. En effet, même si la salariée avait fait partie des effectifs de l’entreprise pendant presque 3 ans, les juges avaient considéré que sa période d’arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle, qui avait duré plus de 2 ans, devait être exclue du décompte de son ancienneté pour fixer le montant de l’indemnité due par son employeur. Amenée à se prononcer dans le cadre de ce litige, la Cour de cassation a, quant à elle, considéré qu’il n’y avait pas lieu de déduire les périodes de suspension du contrat de travail de l’ancienneté de la salariée. Aussi avait-elle droit à une indemnité qui devait être fixée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise, soit 2 ans et 10 mois (montant de 5 989 €, correspondant à 3,5 mois de salaire).

En complément : dans une autre affaire, la Cour de cassation a indiqué que, dans les entreprises de moins de 11 salariés, les salariés qui cumulent moins d’un an d’ancienneté ont droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la limite d’un mois de salaire.

Cassation sociale, 1er octobre 2025, n° 24-15529

Article publié le 18 novembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Run Co

L’employeur peut sanctionner différemment plusieurs salariés qui ont commis une même faute, si cette différence est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dans le cadre de leur pouvoir de direction, les employeurs ont la possibilité de prononcer une sanction disciplinaire à l’égard des salariés qui commettent une faute : avertissement, mise à pied, rétrogradation, licenciement, etc. Sachant que la sanction infligée doit être proportionnée à la faute commise. Cette sanction peut aussi être individualisée, c’est-à-dire adaptée à la situation individuelle du salarié. Il en découle que plusieurs salariés qui ont commis une même faute peuvent être sanctionnés différemment, comme l’illustre une décision récente de la Cour de cassation.

Sanctions différentes : une discrimination ?

Dans cette affaire, trois salariées engagées au sein d’une association d’aide aux enfants et aux adolescents avaient été sanctionnées pour avoir tardivement informé leur hiérarchie de suspicions d’abus sexuels à l’égard de mineurs au sein d’une famille d’accueil. Deux d’entre elles avaient été licenciées pour faute grave et la troisième s’était vu notifier un avertissement. L’une des salariés avait alors contesté son licenciement en justice estimant que l’application de sanctions différentes pour une même faute constituait une discrimination ou un détournement de pouvoir de son employeur. Mais la Cour de cassation a rappelé que l’employeur peut, dans l’intérêt de l’entreprise et dans l’exercice de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute. Et elle a relevé que la salariée qui avait fait l’objet d’un avertissement n’avait pas, contrairement à ses deux collègues, été informée de l’existence de nouveaux éléments alarmants laissant penser que des abus sexuels sur mineurs avaient été commis. En conséquence, la différence des sanctions prononcées à l’égard des trois salariées était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou détournement de pouvoir de l’employeur. Le licenciement pour faute grave de la salariée était donc bien fondé.

Cassation sociale, 17 septembre 2025, n° 23-22456

Article publié le 14 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Gary Burchell

L’employeur n’est pas tenu d’informer un salarié de son droit de se taire au cours d’un entretien préalable au licenciement.

L’employeur qui envisage de licencier un salarié ou de recourir à une sanction disciplinaire doit, en principe, le convoquer à un entretien préalable. Un entretien durant lequel l’employeur fait état des motifs qui le poussent à considérer une telle mesure et recueille les explications du salarié. Mais cette procédure obéit à certaines règles ! Ainsi, par exemple, (ne s’applique pas pour les sanctions disciplinaires) la lettre de convocation doit mentionner l’objet de l’entretien ainsi que la possibilité donnée au salarié de se faire assister (autre salarié de l’entreprise, conseiller extérieur…). Et récemment, le Conseil constitutionnel a dû répondre à la question suivante : l’employeur est-il tenu d’informer le salarié de son droit de se taire lors d’un entretien préalable ?

Pas d’obligation d’information !

Le Conseil d’État et la Cour de cassation ont récemment saisi le Conseil constitutionnel d’une question prioritaire de constitutionnalité : les règles du Code du travail relatives à l’entretien préalable, qui ne prévoient pas d’information du salarié sur son droit de se taire durant l’entretien, sont-elles inconstitutionnelles ? Et ce, au motif qu’elles méconnaîtraient le principe constitutionnel selon lequel « nul n’est tenu de s’accuser, dont découle le droit de se taire ». Mais pour le Conseil constitutionnel, ce principe ne s’applique que dans le cadre d’une sanction ayant un caractère de punition traduisant l’exercice de prérogatives de puissance publique. Il n’est pas de mise dans une relation de droit privé, telle que la relation qui existe entre un employeur et un salarié. En conséquence, les règles du Code du travail liées à l’entretien préalable ne sont pas inconstitutionnelles. Et les employeurs ne sont pas tenus d’informer leurs salariés de leur droit de se taire au cours d’un entretien préalable.

Conseil constitutionnel, QPC du 19 septembre 2025, décision n° 2025-1160/1161/1162

Article publié le 26 septembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : PeopleImages.com – #2597794

Le salarié privé de préavis en raison de son licenciement pour faute grave doit se voir remettre ses documents de fin de contrat à la date de notification de son licenciement.

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, quel qu’en soit le motif (démission, licenciement, rupture conventionnelle homologuée…), son employeur doit lui remettre des documents de fin de contrat, à savoir un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation destinée à faire valoir ses droits auprès de France Travail. Mais en la matière, le Code du travail se « contente » d’indiquer que ces documents doivent être transmis au salarié à l’expiration de son contrat de travail, sans accorder de délai particulier aux employeurs. Une situation qui peut poser certaines difficultés, en particulier lorsque le dernier bulletin de paie du salarié n’est pas encore établi lorsqu’il quitte l’entreprise, et donner lieu à des contentieux. À ce titre, la Cour de cassation a récemment précisé la date à laquelle le salarié qui n’exécute pas de préavis, avant son départ de l’entreprise, doit se voir remettre ses documents de fin de contrat.

Dès la notification de licenciement !

Dans une affaire récente, une salariée qui occupait les fonctions de voyageur, représentant et placier avait été licenciée pour faute grave. Elle avait saisi la justice pour contester son licenciement et obtenir diverses indemnités de son employeur. Parmi ces indemnités, elle sollicitait le paiement de dommages et intérêts (4 000 €) en raison de la transmission tardive, par son employeur, de ses documents de fin de contrat, soit près de 2 mois après la date de son licenciement. Amenée à se prononcer dans ce litige, la Cour d’appel de Montpellier n’avait pas fait droit à sa demande. Elle a en effet considéré que, compte tenu de la durée de la période de préavis normalement applicable à la salariée, à savoir 3 mois, la remise des documents de fin de contrat, intervenue seulement 2 mois après la fin de la relation de travail, ne pouvait pas être considérée comme tardive. Mais la Cour de cassation n’a pas retenu ce raisonnement. Pour elle, lorsqu’un salarié est privé de préavis en raison de son licenciement pour faute grave, il doit obtenir ses documents de fin de contrat dès la rupture de son contrat, c’est-à-dire à la date de notification de son licenciement.

Précision : l’affaire sera de nouveau examinée par les juges d’appel qui, le cas échéant, fixeront le montant des dommages et intérêts à régler à la salariée pour indemniser le préjudice subi du fait de la remise tardive de ses documents de fin de contrat.

Cassation sociale, 3 septembre 2025, n° 24-16546

Article publié le 26 septembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : miniseries

Le salarié réintégré dans l’entreprise à la suite de l’annulation de son licenciement par les tribunaux a droit à une indemnité d’éviction mais ne peut pas prétendre à des indemnités de rupture.

Le salarié licencié en raison d’une discrimination liée à ses origines, son âge ou encore son état de santé peut obtenir la nullité de la rupture de son contrat de travail en justice. Et il peut également demander à être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Dans cette situation, le salarié a alors droit à une indemnité dite « d’éviction » correspondant à la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre la rupture de son contrat et sa réintégration dans l’entreprise. En revanche, il ne peut pas prétendre à des indemnités de rupture, comme vient de le rappeler la Cour de cassation.

Réintégration vs indemnités de rupture

Dans une affaire récente, un responsable des ventes avait été licencié alors qu’il se trouvait en arrêt de travail à la suite d’un accident de trajet. Il avait saisi la justice afin d’obtenir l’annulation de son licenciement, intervenu, selon lui, en raison de son état de santé, et d’être réintégré au sein de l’entreprise. Les juges d’appel ont fait droit à ses demandes, condamnant l’employeur à lui régler une indemnité d’éviction d’environ 257 440 €. Mais l’employeur avait saisi la Cour de cassation afin de voir réduire le montant de cette indemnité. Il estimait que les indemnités de rupture versées au salarié (indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de préavis), qui ne lui étaient pas (plus) dues en raison de l’annulation de son licenciement et de sa réintégration, devaient être déduites de ce montant. Une demande à laquelle les juges ont accédé, en rappelant que le salarié réintégré à la suite d’un licenciement nul ne peut pas prétendre à des indemnités de rupture. La Cour de cassation a donc abaissé le montant de l’indemnité d’éviction à environ 168 343 €.

En complément : les revenus de remplacement (comme des allocations chômage) perçus par le salarié entre la rupture de son contrat de travail et l’annulation de son licenciement ne sont pas déduits de la prime d’éviction qui lui est due. En revanche, l’employeur peut être contraint de rembourser à France Travail les allocations de chômage (dans la limite de 6 mois) versées au salarié, ce qui était le cas dans cette affaire.

Cassation sociale, 9 juillet 2025, n° 23-21863

Article publié le 05 septembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Klaus Vedfelt

Le Conseil d’État vient de valider la procédure visant à priver d’indemnisation chômage les salariés recrutés en contrat à durée déterminée qui, sur une période de 12 mois, refusent deux propositions de contrat à durée indéterminée

Depuis le 1er janvier 2024, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) qui, sur une période de 12 mois, refusent deux propositions de contrat à durée indéterminée (CDI) pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, peuvent se voir refuser le bénéfice des allocations d’assurance chômage. Cependant, les textes règlementaires qui fixent les modalités d’application de cette procédure avaient fait l’objet d’un recours en annulation devant le Conseil d’État porté par plusieurs syndicats. Et ce, au motif qu’ils introduiraient, notamment, un traitement discriminatoire dans l’accès aux droits à l’assurance chômage et une situation de travail forcé pour les salariés. Mais ces arguments viennent d’être écartés par les juges. L’occasion de rappeler les obligations qui incombent aux employeurs dans le cadre de ce dispositif qui continue donc de s’appliquer.

Précision : cette procédure concerne également les travailleurs intérimaires qui refusent deux propositions de CDI au cours d’une période de 12 mois.

Formuler une proposition écrite

L’employeur qui souhaite proposer un CDI à l’un de ses salariés en CDD doit l’en informer par écrit avant le terme de son contrat. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen donnant date certaine à la réception de la proposition.

Important : cette proposition doit permettre au salarié d’occuper le même emploi (ou un emploi similaire), avec une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification, et sans changement du lieu de travail. Pour les travailleurs intérimaires, la proposition de CDI doit concerner le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail.

La proposition de CDI doit préciser le délai de réflexion qui est accordé au salarié pour se décider. Sachant qu’aucun délai minimal n’est exigé par la loi, si ce n’est qu’il doit s’agir d’un « délai raisonnable ». Le salarié doit, en outre, être informé qu’une absence de réponse de sa part dans le délai imparti équivaut à un refus de signer le CDI.

Effectuer une déclaration auprès de France Travail

Le refus du salarié de donner une suite favorable à la proposition de CDI, ou son absence de réponse dans le délai imparti, doit faire l’objet d’une information auprès de France Travail. Et il appartient à l’employeur d’effectuer cette formalité, par voie dématérialisée, via une plate-forme dédiée. Et ce, dans le mois qui suit le refus du salarié.

À noter : l’information ainsi transmise à France Travail doit comporter un descriptif de l’emploi proposé ainsi que des éléments permettant de s’assurer que cet emploi respecte les conditions requises, à savoir un emploi identique ou similaire, une rémunération au moins équivalente, etc. Et elle doit aussi mentionner le délai de réflexion accordé au salarié et la date de son refus de signer le CDI (ou la date d’expiration du délai de réflexion, en l’absence de réponse du salarié).

Conseil d’État, 18 juillet 2025, n° 492244

Article publié le 27 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : BernardaSv