Mises en place temporairement durant la crise sanitaire, plusieurs mesures concernant l’activité partielle ont été pérennisées. C’est le cas notamment de la prise en compte, dans le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle, des heures supplémentaires structurelles.

Dès le début de la crise sanitaire liée au Covid-19, les pouvoirs publics ont adapté le dispositif d’activité partielle afin d’aider les entreprises à préserver leur trésorerie et d’assurer une meilleure indemnisation aux salariés. Ainsi, par exemple, il a été temporairement décidé d’inclure, dans le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle, les heures supplémentaires structurelles et d’équivalence des salariés. Et ces mesures, qui devaient prendre fin le 31 décembre dernier, ont été pérennisées par la loi de finances pour 2022 et intégrées dans le Code du travail.

Rappel : pour chaque heure non travaillée, les employeurs doivent verser à leurs salariés en activité partielle une indemnité au moins égale, en principe, à 60 % de leur rémunération horaire brute. De leur côté, les employeurs se voient régler par l’État, une allocation correspondant, en principe, à 36 % de la rémunération horaire brute de leurs salariés.

Cadres dirigeants et salariés en forfait-jours

Les cadres dirigeants dont l’établissement ou une partie d’établissement a temporairement fermé ses portes ainsi que les salariés en forfait-jours sont éligibles à l’activité partielle. Et pour déterminer le nombre d’heures non travaillées pour lesquelles ils sont indemnisés, il convient de retenir, dans la limite de la durée légale de travail (35 h par semaine) :- 3h30 pour une demi-journée non travaillée ;- 7 h pour une journée non travaillée ;- et 35 h pour une semaine non travaillée.

Précision : doivent être déduits du résultat obtenu les jours de congés payés, les jours de repos et les jours fériés habituellement non travaillés dont les cadres dirigeants et les salariés en forfait-jours ont bénéficié pendant la période de chômage partiel. Ces jours sont convertis en heures selon les règles détaillées ci-dessus.

Heures supplémentaires et heures d’équivalence

En principe, les heures non travaillées par les salariés, donnant lieu au versement de l’indemnité d’activité partielle par l’employeur, sont prises en compte dans la limite de la durée légale de travail (151,67 heures par mois). Toutefois, certains salariés ont une durée de travail supérieure à la durée légale en vertu d’un accord, d’une convention collective ou d’une convention individuelle de forfait en heures. Dans ce cas, les heures dépassant la durée légale de travail (dites « heures supplémentaires structurelles ») sont éligibles à l’activité partielle.En outre, certains salariés sont soumis, au titre de leur durée de travail, à un régime d’équivalence (dans le transport de marchandises, le commerce de détail de fruits et de légumes…). Dès lors, leur durée de travail est supérieure à la durée légale de travail. Ces heures d’équivalence sont également prises en compte au titre de l’activité partielle.

Contrats d’apprentissage et de professionnalisation

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation peuvent également être placés en activité partielle. Lorsque leur rémunération est inférieure au Smic, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont égales au pourcentage du Smic qui leur est applicable. En revanche, si la rémunération allouée à l’alternant est égale ou supérieure au Smic, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont calculées selon les mêmes modalités que pour les autres salariés : l’indemnité versée au salarié correspond à 60 % de sa rémunération horaire brute, avec un montant minimal de 8,37 € net, et l’allocation due à l’employeur à 36 % de cette rémunération, avec un montant plancher de 7,53 €.

En complément : jusqu’à fin 2022, lorsque l’employeur paie une indemnité d’activité partielle complémentaire à ses salariés, seule la part de l’indemnité globale (indemnité légale et indemnité complémentaire) qui dépasse 3,15 Smic horaire est soumise aux cotisations et contributions sociales. La part de l’indemnité globale qui ne dépasse pas 3,15 Smic horaire est, elle, soumise uniquement à la CSG et à la CRDS.

Art. 207, loi n° 2021-1900 du 30 décembre 2021, JO du 31Art. 15, loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021, JO du 24Décret n° 2021-1918 du 30 décembre 2021, JO du 31

Article publié le 11 janvier 2022 – © Les Echos Publishing 2021

Il appartient aux employeurs de régler à leurs salariés l’indemnité inflation instaurée par le gouvernement, puis de la déduire du montant des cotisations sociales dues à l’Urssaf.

Pour préserver le pouvoir d’achat des Français, le gouvernement a annoncé, en octobre dernier, la création d’une indemnité inflation d’un montant forfaitaire de 100 €. Mais un décret devait encore fixer ses conditions et modalités de versement. C’est désormais chose faite ! Aussi, les employeurs doivent, au plus tard le 28 février 2022, régler cette indemnité à leurs salariés.

À savoir : pour aider les employeurs à mettre en œuvre le versement de l’indemnité inflation, les pouvoirs publics ont publié un « questions-réponses » consultable sur le site du Bulletin officiel de la Sécurité sociale.

Qui est concerné ?

L’indemnité inflation est accordée aux salariés (y compris les alternants) : qui ont eu une activité professionnelle au cours du mois d’octobre 2021 ; et qui ont perçu, du 1er janvier au 31 octobre 2021, une rémunération brute soumise à cotisations sociales inférieure à 26 000 € (quelle que soit leur durée de travail).

Précision : pour les salariés qui n’ont pas travaillé sur l’ensemble de la période allant du 1er janvier au 31 octobre 2021, le plafond de revenu est proratisé. Il est ainsi réduit à due proportion de la période non travaillée (exprimée en jours), sans pouvoir être inférieur à 2 600 € bruts.

Qui verse l’indemnité ?

Les employeurs doivent automatiquement payer l’indemnité inflation à leurs salariés qui remplissent les conditions précitées, et ce même s’ils ne font plus partie de l’effectif de l’entreprise. Elle est aussi réglée aux salariés qui, en octobre 2021, étaient absents ou dont le contrat de travail était suspendu (arrêt de travail, congé de maternité, etc.).

Exceptions : l’indemnité n’a pas à être versée par l’employeur lorsque, en octobre dernier, le salarié a également exercé une activité indépendante ou a bénéficié durant tout le mois, d’un congé parental d’éducation. Il en est de même lorsque le salarié signale à son employeur qu’il ne peut pas prétendre à l’indemnité ou que celle-ci lui est déjà versée par un autre employeur.

S’agissant des salariés qui ont bénéficié d’un contrat de travail très court (CDD inférieur(s) à un mois et totalisant moins de 20 h de travail ou, lorsque le contrat ne mentionne pas de durée horaire, moins de 3 jours de travail effectués au mois d’octobre), l’employeur ne doit pas leur verser l’indemnité automatiquement. Ce versement intervient uniquement si le salarié concerné en fait la demande.

À noter : lorsque le salarié a eu plusieurs employeurs au mois d’octobre 2021, c’est son employeur principal qui lui paye l’indemnité. Est considéré comme l’employeur principal du salarié celui avec lequel il est toujours en relation de travail, celui avec lequel la relation de travail a commencé en premier ou bien celui pour lequel il a effectué le plus d’heures de travail en octobre 2021.

En pratique, l’employeur doit déterminer un délai permettant aux salariés de « se signaler », autrement dit de demander le versement de l’indemnité, lorsque celui-ci n’est pas automatique. Un délai qui doit être porté à la connaissance des salariés par le moyen considéré le plus adapté par l’employeur.

Quand doit-elle être versée ?

Les employeurs règlent l’indemnité inflation à leurs salariés dès le mois de décembre et, au plus tard, le 28 février 2022. Ce règlement s’effectue en même temps que la rémunération et fait l’objet d’une mention sur le bulletin de paie ainsi libellée : « Indemnité inflation – Aide exceptionnelle de l’État ».Et, bien entendu, les employeurs se verront rembourser le montant des indemnités inflation payées à leurs salariés. Concrètement, ils déduiront ce montant de celui des cotisations sociales dont ils sont redevables auprès de l’Urssaf ou de la MSA. Cette déduction devant être effectuée sur l’échéance de paiement qui suit le versement de l’indemnité.

Exemple : si l’indemnité est versée avec la rémunération du mois de décembre 2021, son montant doit être déduit du montant des cotisations sociales à régler le 5 ou le 15 janvier 2022.

Décret n° 2021-1623 du 11 décembre 2021, JO du 12

Article publié le 15 décembre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent adhérer, via un document unilatéral rédigé par l’employeur, à un régime d’épargne salariale instauré par un accord de branche agréé.

La loi d’accélération et de simplification de l’action publique, publiée en décembre 2020, a créé une procédure d’agrément pour les régimes d’intéressement et de participation, les plans d’épargne d’entreprise (PEE) ou interentreprises et les plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs mis en place par un accord de branche. Des accords agréés auxquels les entreprises, en particulier les TPE/PME, peuvent adhérer selon des modalités récemment précisées par décret. Explications.

Précision : ces nouvelles règles concernent les accords de branche et leurs avenants déposés auprès de la Direction générale du travail à compter du 1er novembre 2021. Seuls les accords et leurs avenants ouvrant droit aux adhésions des entreprises peuvent bénéficier de la procédure d’agrément. Quant aux accords qui ont déposés avant le 1er novembre 2021, ils sont considérés comme agréés dès lors qu’ils ont été étendus par l’administration et qu’ils ouvrent droit aux adhésions des entreprises.

Comment adhérer à ces accords ?

Pour adhérer à un accord de branche agréé en matière d’épargne salariale (intéressement, participation, PEE…), les entreprises d’au moins 50 salariés doivent signer un accord collectif. Un accord qui doit ensuite être déposé sur la plate-forme TéléAccords. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également conclure un accord collectif. Mais elles peuvent aussi adhérer à un accord de branche agréé au moyen d’un document unilatéral rédigé par l’employeur. Et ce, dès lors que cet accord de branche le prévoit et propose des dispositions spécifiques pour ces entreprises. L’accord de branche doit préciser, sous la forme d’un accord-type, les différents choix laissés aux employeurs.

À noter : le document unilatéral rédigé par l’employeur doit alors mentionner les choix retenus parmi les options de l’accord-type de branche. Sachant que le contenu de ces options doit être prédéfini par l’accord de branche et qu’il ne peut pas être adapté par l’employeur. Le document unilatéral doit ensuite être déposé sur la plate-forme TéléAccords.

Décret n° 2021-1398 du 27 octobre 2021, JO du 29

Article publié le 01 décembre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Les salariés et les travailleurs indépendants pourraient bientôt bénéficier d’une indemnité de 100 € pour faire face à l’inflation.

Compte tenu de la hausse générale des prix, en particulier celle des carburants, le gouvernement a annoncé, en octobre dernier, la création d’une « indemnité inflation » destinée à protéger le pouvoir d’achat des Français. D’un montant forfaitaire de 100 €, cette indemnité pourrait, selon le gouvernement, concerner 14 millions de salariés et 2 millions de travailleurs indépendants. Explications.

Précision : la mise en place de cette indemnité est prévue par le projet de loi de finances rectificative n° 4629 pour 2021. Ses conditions d’attribution et ses modalités de versement seront fixées par décret. Dans l’attente de l’adoption et de la publication de ces textes, un dossier de presse du gouvernement, accompagné de questions-réponses, en précise les modalités d’application.

Pour les salariés

L’indemnité inflation serait attribuée aux salariés : qui ont eu une activité professionnelle au mois d’octobre 2021 ; et qui ont perçu, entre le 1er janvier et le 31 octobre 2021, une rémunération mensuelle nette moyenne (avant prélèvement de l’impôt sur le revenu) inférieure à 2 000 €, soit une rémunération mensuelle brute moyenne inférieure à 2 600 €.

À savoir : le montant de l’indemnité serait fixé à 100 € quels que soient la durée du contrat et le temps de travail du salarié. Et elle serait due même en cas de congés ou d’absence (arrêt maladie, congé maternité…).

Il reviendrait aux employeurs de verser cette indemnité aux salariés en décembre 2021 ou, au plus tard, en janvier 2022. Une indemnité qui devrait alors figurer sur leur bulletin de paie.

À noter : il importerait peu que le salarié ne fasse plus partie des effectifs de l’entreprise au moment du versement de l’indemnité par l’employeur. S’agissant des salariés qui ont cumulé plusieurs emplois au mois d’octobre 2021, ils se verraient attribuer l’indemnité par leur employeur principal, c’est-à-dire celui avec lequel la relation de travail est toujours en cours ou, à défaut, celui pour lequel ils ont effectué le plus d’heures au mois d’octobre 2021.

Les employeurs se verraient intégralement rembourser du montant des indemnités réglées aux salariés. Pour ce faire, ils devraient déclarer ce montant à l’Urssaf (ou à la MSA, pour les employeurs agricoles) et le déduire de l’échéance de paiement de cotisations sociales suivant le paiement de l’indemnité.

Pour les travailleurs indépendants

L’indemnité inflation serait également allouée aux travailleurs indépendants qui : sont ou ont été en activité au cours du mois d’octobre 2021 ; et qui ont perçu un revenu d’activité mensuel net inférieur à 2 000 € durant l’année 2020.

Précision : en cas de création d’activité au cours de la période janvier-octobre 2021, la condition de revenu serait considérée comme étant satisfaite.

Cette indemnité leur serait réglée par l’Urssaf (ou la MSA pour les non-salariés agricoles) au mois de décembre 2021 ou, au plus tard, en janvier 2022.

En complément : qu’elle soit attribuée aux salariés ou aux travailleurs indépendants, l’indemnité inflation échapperait à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales.

Article publié le 05 novembre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Votre convention collective prévoit peut-être, au profit des salariés en arrêt maladie, le maintien de la rémunération qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler. Dans ce cas, n’oubliez pas de prendre en compte la partie variable de cette rémunération !

Lorsqu’ils sont en arrêt maladie, vos salariés perçoivent des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. En complément de ces indemnités, votre convention collective peut vous obliger à maintenir tout ou partie de la rémunération de vos salariés qui bénéficient d’un arrêt de travail pour maladie. Mais quels sont les éléments de rémunération à prendre en compte ? Dans une affaire récente, une secrétaire en arrêt maladie avait vu sa rémunération maintenue par son employeur conformément à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Toutefois, ce maintien de salaire n’incluait pas la prime variable liée à l’activité de courtage de la salariée. Aussi cette dernière avait-elle saisi la justice. De son côté, l’employeur affirmait que cette prime n’était pas liée à l’activité normale de secrétariat de la salariée, mais à son travail effectif de courtage, d’où son caractère variable. Et donc que cette prime ne devait pas être versée à la salariée durant ses absences pendant lesquelles elle n’exerçait aucune activité de courtage. Mais la Cour de cassation, elle, a retenu que la convention collective applicable à l’entreprise prévoit qu’en cas d’arrêt maladie, les salariés bénéficient du maintien de la rémunération qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler. Et que cette convention n’exclut pas la prise en compte de la partie variable de cette rémunération. Aussi la prime de courtage devait être prise en compte dans le calcul du maintien de rémunération de la salariée.

Cassation sociale, 29 septembre 2021, n° 20-11663

Article publié le 26 octobre 2021 – © Les Echos Publishing 2021