Local commercial endommagé : quand y a-t-il cas fortuit ?

Le propriétaire d’un local commercial loué ne peut pas obtenir la résiliation du bail en invoquant la destruction du local par cas fortuit lorsque les dommages affectant l’immeuble proviennent d’un vice caché ou d’un défaut d’entretien qui lui est imputable.

Lorsque, pendant la durée d’un bail, notamment commercial, le local loué est détruit par cas fortuit, c’est-à-dire par un évènement indépendant de la volonté ou de la responsabilité du bailleur ou du locataire, le bail est résilié « de plein droit » si la destruction est totale. Et si le local n’est détruit qu’en partie, le locataire peut, selon les circonstances, demander soit une diminution du prix soit la résiliation du bail. Dans l’un et l’autre cas, il n’y a lieu à aucun dédommagement. Mais attention, cette règle, prévue par la loi, ne s’applique que si le local est détruit par cas fortuit. Ainsi, le bailleur n’est pas en droit d’obtenir la résiliation du bail si le local a été endommagé en raison d’un vice caché ou d’un défaut d’entretien qui lui est imputable. C’est ce que la Cour de cassation a rappelé dans une affaire où la fermeture administrative d’un hôtel-restaurant avait été prononcée en raison de fissures apparues sur la façade de l’immeuble loué. Le locataire avait alors agi contre le bailleur en vue d’obtenir la remise en état de l’immeuble et l’indemnisation de son préjudice. En réponse, ce dernier avait demandé que soit constatée la résiliation du bail, sans indemnité pour le locataire, en application de la règle exposée ci-dessus relative à la perte du local par cas fortuit.

Un vice caché ou un défaut d’entretien…

La cour d’appel avait donné gain de cause au bailleur, estimant que l’existence d’un cas fortuit était établie puisque, même si un défaut d’entretien du bâtiment par le bailleur était évoqué par l’expert judiciaire, les désordres affectant l’immeuble donné à bail trouvaient leur cause prépondérante dans la conception structurelle d’époque inadaptée pour un ouvrage d’une telle hauteur, laquelle était à l’origine du défaut de stabilité et du danger que présentait le bâtiment.

… ne sont pas des cas fortuits

Mais la Cour de cassation a censuré cette décision car, pour elle, ni l’existence d’un vice caché ni la dégradation d’un bâtiment due à un défaut d’entretien imputable au propriétaire ne sont constitutives d’un cas fortuit. Ce dernier n’était donc pas en droit d’obtenir la résiliation du bail.

Cassation civile 3e, 9 janvier 2025, n° 23-16698

Article publié le 04 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Suphameth Jaruthaninphong

Médico-social : accueil d’animaux de compagnie dans les Ehpad

Les conditions dans lesquelles les résidents des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes et des résidences autonomie peuvent accueillir leur animal de compagnie sont désormais fixées.

Depuis la loi dite « bien vieillir » d’avril 2024, les établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) et les résidences autonomie doivent garantir à leurs résidents le droit d’accueillir leur animal de compagnie, sauf avis contraire du conseil de la vie sociale. Jusqu’alors, cette mesure restait toutefois théorique, faute de publication de l’arrêté précisant notamment les catégories d’animaux concernés et les conditions d’hygiène et de sécurité. Un arrêté qui a finalement été publié le 4 mars dernier.

Précision : cette mesure vise non seulement à éviter que la personne accueillie en hébergement pour personnes âgées soit obligée de se séparer de son animal mais aussi à l’aider à socialiser et à rester active. Sans compter les bienfaits reconnus de la présence d’un animal de compagnie auprès des personnes âgées (stimulation de la mémoire, réduction du stress et de la tension artérielle…).

Un droit sous conditions

Le résident qui souhaite accueillir un animal de compagnie doit, à l’arrivée de celui-ci, produire un certificat vétérinaire de moins de 3 mois mentionnant son identification, ses caractéristiques (espèce, race, âge, poids…), ainsi que, le cas échéant, ses vaccinations, un certificat vétérinaire de stérilisation, les traitements et soins requis et la non-dangerosité et la capacité à cohabiter de l’animal. En outre, il doit avoir la capacité d’assurer les besoins physiologiques, comportementaux et médicaux de l’animal. À ce titre, il doit :
– prendre en charge la nourriture adaptée à ses besoins ;
– lui fournir en permanence un accès à une eau propre et potable, renouvelée autant que de besoin, dans un récipient tenu propre ;
– lui fournir les soins quotidiens permettant d’assurer son bien-être ;
– assurer et prendre en charge ses soins vétérinaires. Enfin, le résident doit :
– veiller à l’absence de comportement dangereux de l’animal, y compris dans les espaces privatifs ;
– respecter les règles fixées par l’établissement pour assurer l’hygiène, la sécurité des personnels et résidents ou la tranquillité des résidents et relatives aux espaces soumis à des interdictions ou des restrictions d’accès pour les animaux ;
– fournir et mettre à disposition de l’établissement le matériel permettant de contenir l’animal en tant que de besoin.

À noter : les chiens de 1re et 2e catégorie, c’est-à-dire les chiens d’attaque et les chiens de garde et de défense (pit-bulls, Rottweillers…), ne peuvent pas être accueillis dans les Epadh et les résidences autonomie.

Art. 26, loi n° 2024-317 du 8 avril 2024, JO du 9Arrêté du 3 mars 2025, JO du 4

Article publié le 04 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Capuski

Les salariés peuvent donner des jours de congés à des associations

Avec l’accord de leur employeur, les salariés peuvent donner 3 jours de repos monétisés à des associations d’intérêt général.

Les salariés peuvent désormais, avec l’accord de leur employeur, donner plusieurs jours de congés payés ou de RTT non pris à certaines associations et fondations. Ce don étant effectué sans contrepartie pour le salarié.

Un don de 3 jours par an

Les salariés peuvent donner au maximum 3 jours ouvrables de repos par an. Et, dans tous les cas, ils doivent conserver au moins 24 jours ouvrables de congés payés, soit 4 semaines. Concrètement, les jours de repos donnés par le salarié sont monétisés. Ce montant correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue pour ces journées à la date à laquelle l’employeur accepte sa demande de don.

En pratique : il appartient à l’employeur de verser ce montant à l’organisme bénéficiaire du don. Ce dernier étant choisi d’un commun accord avec le salarié.

Quels organismes bénéficiaires ?

Peuvent bénéficier de ce don de jours de repos les associations et fondations mentionnés aux a) et b) du 1 de l’article 200 du Code général des impôts, soit celles pouvant faire bénéficier leurs donateurs d’une réduction d’impôt sur le revenu. Sont ainsi concernés notamment :
– les organismes d’intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à l’égalité entre les femmes et les hommes, à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ;
– les fondations ou associations reconnues d’utilité publique qui sont d’intérêt général et qui présentent un des caractères énumérés ci-dessus.

Art. 5, loi n° 2024-344 du 15 avril 2024, JO du 16Décret n° 2025-161 du 20 février 2025, JO du 21

Article publié le 04 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : A stockphoto

Professionnels de santé : non-respect de la procédure de sanction

Si l’Assurance maladie peut sanctionner les professionnels de santé en cas de non-respect des règles de facturation, elle doit faire droit à leur demande d’être entendu avant de prononcer une sanction.

Suite au contrôle de l’activité professionnelle d’une infirmière libérale portant sur une période de 2 ans, la Caisse primaire d’Assurance maladie du Finistère lui avait notifié des erreurs de facturation et de tarification ayant donné lieu à des indus. Le directeur de la caisse lui avait alors adressé une notification de griefs. En réponse, par l‘intermédiaire de son conseil, l’infirmière avait adressé ses observations écrites et demandé à être entendue. Une demande d’entretien contradictoire à laquelle le directeur de la caisse n’avait pas donné suite, estimant que les observations écrites étaient suffisantes. Dans la foulée, il avait prononcé à son encontre un avertissement.

Une formalité substantielle

La professionnelle de santé avait alors saisi la justice pour faire annuler cet avertissement, estimant que ses droits de la défense n’avaient pas été respectés. Une analyse confirmée par la Cour de cassation qui est venue rappeler que « le droit du professionnel de santé à être entendu, préalablement au prononcé de la sanction envisagée contre lui, constitue une formalité substantielle dont l’inobservation entraîne la nullité de la procédure de sanction ». Le directeur de la caisse ne pouvait donc prononcer une sanction à l’encontre de l’infirmière sans avoir satisfait sa demande à être entendue même si elle lui avait déjà communiqué par écrit son argumentaire.

Cassation civile 2e, 9 janvier 2025, n° 22-21030

Article publié le 04 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : AndreyPopov

Quelle menace sur le cloud ?

Pour utiliser un cloud mieux sécurisé, l’ANSSI propose une cartographie des enjeux de sécurité liés à l’utilisation du cloud ainsi que des recommandations pour faire face aux problématiques de sécurité.

Si les solutions cloud se démocratisent et font aujourd’hui partie intégrante du quotidien des entreprises, elles entraînent différentes problématiques en matière de sécurité. Ainsi, non seulement elles sont de plus en plus souvent la cible de cyberattaques pour la récupération des données, mais elles servent aussi de porte d’entrée vers les entreprises qui utilisent ces services. Parmi les vulnérabilités identifiées, on peut citer les équipements de bordure (tels que des VPN), les mauvaises configurations ou encore les défauts de sécurisation (permissions excessives, applications obsolètes).

Des recommandations de sécurité

Bien que la sécurité sur le cloud relève de la responsabilité des fournisseurs de services cloud, les utilisateurs ont aussi leur rôle à jouer concernant la gestion des données et des identités. Pour les accompagner, l’ANSSI livre une série de recommandations de sécurité qui vont de la mise en œuvre d’une politique de cloisonnement au choix des options d’authentification en passant par l’investigation des changements réalisés dans le cloud en cas d’incident de sécurité.

Article publié le 04 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Évaluation des avantages en nature véhicule : du nouveau

Un récent arrêté modifie les règles relatives à l’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature pour les véhicules mis à la disposition des salariés depuis le 1er février 2025 et prolonge les règles de faveur applicables aux véhicules électriques.

Lorsqu’un employeur met un véhicule à la disposition permanente d’un salarié, son utilisation à des fins personnelles par ce dernier constitue un avantage en nature soumis à cotisations et contributions sociales. Cet avantage devant être mentionné sur le bulletin de paie du salarié. Un récent arrêté est venu modifier les règles relatives à l’évaluation forfaitaire de cet avantage en nature pour les véhicules mis à disposition des salariés depuis le 1er février 2025. L’occasion de faire le point sur les dispositions applicables.

L’évaluation de l’avantage en nature véhicule

L’avantage en nature véhicule est évalué, au choix de l’employeur, soit sur la base des dépenses réellement engagées, soit sur la base d’un forfait annuel estimé en pourcentage du coût d’achat du véhicule ou sur le coût global annuel comprenant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule en location simple ou en location avec option d’achat, toutes taxes comprises (TTC). Les dépenses réellement engagées comprennent :
– en cas d’achat du véhicule, l’amortissement de la valeur d’achat du véhicule sur 5 ans (20 % du prix TTC par an), l’assurance et les frais d’entretien et, le cas échéant, les frais de carburant. Si le véhicule a plus de 5 ans, l’amortissement de la valeur d’achat du véhicule est de 10 % ;
– en cas de location du véhicule, le coût global annuel TTC de la location, l’entretien et l’assurance du véhicule et, le cas échéant, les frais de carburant. Les dépenses forfaitaires sont, quant à elles, évaluées différemment selon la date à laquelle le véhicule est mis à la disposition du salarié.

Évaluation forfaitaire pour les véhicules mis à disposition jusqu’au 31 janvier 2025
Véhicule acheté : Véhicule de 5 ans et moins Véhicule acheté : Véhicule de plus de 5 ans Véhicule en location simple ou location avec option d’achat
L’employeur ne prend pas en charge le carburant 9 % du coût d’achat TTC 6 % du coût d’achat TTC 30 % du coût global annuel TTC (location, entretien, assurance)
L’employeur prend en charge le carburant 9 % du coût d’achat TTC + frais réellement engagés pour l’achat de carburant utilisé à des fins personnellesOU12 % du coût d’achat TTC 6 % du coût d’achat TTC + frais réellement engagés pour l’achat de carburant utilisé à des fins personnellesOU 9 % du coût d’achat TTC 30 % du coût global annuel TTC (location, entretien, assurance) + frais réellement engagés pour l’achat de carburant utilisé à des fins personnellesOU40 % du coût global annuel (location, entretien, assurance, carburant)
Évaluation forfaitaire pour les véhicules mis à disposition à compter du 1er février 2025
Véhicule acheté : Véhicule de 5 ans et moins Véhicule acheté : Véhicule de plus de 5 ans Véhicule en location simple ou location avec option d’achat
L’employeur ne prend pas en charge le carburant 15 % du coût d’achat TTC 10 % du coût d’achat TTC 50 % du coût global annuel TTC (location, entretien, assurance)
L’employeur prend en charge le carburant 15 % du coût d’achat TTC + frais réellement engagés pour l’achat de carburant utilisé à des fins personnellesOU20 % du coût d’achat TTC 10 % du coût d’achat TTC + frais réellement engagés pour l’achat de carburant utilisé à des fins personnellesOU15 % du coût d’achat TTC 50 % du coût global annuel TTC (location, entretien, assurance) + frais réellement engagés pour l’achat de carburant utilisé à des fins personnellesOU67 % du coût d’achat TTC (location, entretien, assurance, carburant)

Des particularités pour les véhicules électriques

Pour évaluer l’avantage en nature consistant en la mise à la disposition d’un salarié d’un véhicule fonctionnant exclusivement au moyen de l’énergie électrique, le montant des dépenses (sans compter les frais d’électricité engagés par l’employeur) doit faire l’objet d’un abattement de :
– 50 % dans la limite de 2 000,30 € par an pour les véhicules mis à disposition du 1er janvier 2020 au 31 janvier 2025 ;- 70 % dans la limite de 4 582 € par an pour les véhicules mis à disposition du 1er février 2025 au 31 décembre 2027 et respectant une condition spécifique de score environnemental permettant le bénéfice d’un bonus écologique.

Exemple : si en 2025, un véhicule électrique génère, pour l’employeur, des dépenses annuelles réelles d’un montant de 5 000 €, celles-ci bénéficient d’un abattement de 50 % (soit 2 500 €) retenu dans la limite de 2 000,30 € par an. Le montant de l’avantage en nature que constitue ce véhicule s’élève donc à 5 000 € – 2 000,30 € = 2 999,70 €.

Par ailleurs, jusqu’au 31 décembre 2027, l’avantage en nature résultant de l’utilisation à des fins personnelles par le salarié de bornes de recharge pour les véhicules électriques fait l’objet de règles spécifiques. Ainsi, l’utilisation d’une borne installée sur le lieu de travail (mise à disposition par l’employeur d’une borne ou prise en charge par celui-ci de tout ou partie des coûts liés à l’utilisation d’une borne), constitue un avantage en nature qui est considéré comme nul. En cas de prise en charge par l’employeur de tout ou partie des frais relatifs à l’achat et à l’installation en-dehors du lieu de travail d’une borne de recharge :
– cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales lorsque la mise à disposition de la borne cesse à la fin du contrat de travail du salarié ;
– lorsque la borne est installée au domicile du salarié et n’est pas retirée à la fin de son contrat de travail, cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de 50 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager pour l’achat et l’installation de la borne, dans la limite de 1 043,50 €. Ces limites sont portées respectivement à 75 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager et 1 565,20 € lorsque la borne a plus de 5 ans. Enfin, en cas de prise en charge par l’employeur de tout ou partie des autres frais liés à l’utilisation d’une borne installée hors du lieu de travail ou du coût d’un contrat de location d’une borne de recharge électrique (hors frais d’électricité), cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de 50 % du montant des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager.

Arrêté du 25 février 2025, JO du 27

Article publié le 04 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : PhotoAttractive

Nomination d’un administrateur provisoire en cas de mésentente entre associés

Il y a quelques mois, un profond désaccord est apparu entre associés de notre société. Et depuis, la gestion de la société s’en trouve sérieusement entravée. Etant moi-même associé, que puis-je faire pour débloquer la situation ?

Dans cette situation, vous pouvez, en tant qu’associé, demander en justice la désignation d’un administrateur provisoire qui sera chargé de gérer la société. Mais à condition que l’entreprise soit confrontée à de graves difficultés qui l’empêchent de fonctionner normalement et qu’elle soit exposée à un péril imminent. Si le juge estime que ces deux conditions sont réunies, il désignera un administrateur provisoire, tout au moins s’il pense que la situation peut être redressée. À noter toutefois que la désignation d’un administrateur provisoire est une mesure exceptionnelle qui n’est prise par les juges que dans les situations les plus graves, quand il y a un risque de paralysie pour la société. Du coup, si le juge estime que les conditions ne sont pas réunies pour nommer un administrateur provisoire, vous pouvez toujours lui demander de désigner un mandataire ad hoc qui aura alors pour simple mission par exemple de tenter de les concilier. Et si aucune solution n’est possible, il faudrait alors peut-être envisager de dissoudre la société…

Article publié le 03 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Organisation d’un vide-grenier sur un terrain privé

Nous allons bientôt organiser un vide-grenier ouvert à tous sur un terrain appartenant à notre association. Devons-nous effectuer des formalités administratives pour cet évènement qui se tient dans un lieu privé ?

Votre vide-grenier n’est pas réservé aux membres de votre association mais est ouvert au public. Dès lors, même s’il se déroule dans un lieu privé, vous devez, au moins 15 jours avant la date du vide-grenier, effectuer une déclaration préalable de vente au déballage auprès de la mairie de la ville où est situé le terrain de votre association (formulaire Cerfa 13939*01). Vous devez également tenir un registre permettant l’identification des vendeurs présents et le déposer, dans les 8 jours qui suivent le vide-grenier, à la préfecture ou à la sous-préfecture.

À savoir : vous devez faire signer aux particuliers une attestation sur l’honneur certifiant qu’ils n’ont pas participé à deux autres manifestations de même nature au cours de l’année civile.

Article publié le 03 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Et si vous recouriez à l’apprentissage ?

Le recours à l’apprentissage peut être un excellent moyen de former un jeune en fonction des besoins, des méthodes et des valeurs de votre entreprise pour, à terme, l’intégrer durablement dans vos effectifs. Le tout en bénéficiant d’une aide financière de l’État.

Pour qui ?

Bien entendu, l’apprentissage concerne tout particulièrement les jeunes soucieux d’acquérir une formation qualifiante en vue de s’insérer sur le marché du travail. C’est pourquoi le contrat d’apprentissage s’adresse, en principe, aux jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus. Mais il peut également être conclu avec une personne âgée d’au plus 35 ans révolus :
– qui signe un nouveau contrat d’apprentissage pour accéder à une qualification supérieure à celle qu’elle a déjà obtenue ;
– ou dont le précédent contrat d’apprentissage a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté (cessation d’activité de l’employeur, par exemple) ou en raison d’une inaptitude physique et temporaire. Plus encore, aucune condition d’âge n’est imposée pour les contrats d’apprentissage conclus, notamment, avec :
– un salarié reconnu travailleur handicapé ;
– un apprenti qui n’a pas obtenu son diplôme et souhaite conclure un nouveau contrat pour se représenter à l’examen. Finalement, vous avez accès, dans le cadre de l’apprentissage, à des candidats aux profils variés, tant en termes d’âge que d’expérience professionnelle.

Pourquoi ?

Là encore, contrairement aux idées reçues, l’apprentissage ne concerne pas seulement les métiers manuels ou certains secteurs d’activité comme l’hôtellerie-restauration, les métiers de bouche ou encore le bâtiment. En effet, il couvre non seulement un large champ de diplômes et de titres professionnels, du CAP au doctorat, en passant par le BTS, la licence professionnelle ou bien le Master, mais aussi de nombreux secteurs d’activité (agriculture, tourisme, aéronautique, banque, informatique…). Il est ainsi possible de recourir à l’apprentissage pour préparer un CAP horlogerie ou ébéniste, un BTS tourisme ou professions immobilières, une licence professionnelle sur les métiers du numérique, un master en management et administration des entreprises ou bien encore un diplôme d’ingénieur en informatique industrielle. Et ce, afin que l’apprenti acquière des compétences adaptées aux besoins de votre entreprise.

Comment ?

Le recrutement d’un apprenti suppose de conclure, par écrit, un contrat d’apprentissage (formulaire Cerfa n° 10103*13) précisant, notamment :
– les nom et prénom de l’employeur ou la dénomination de l’entreprise ;
– l’effectif de l’entreprise ;
– le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti ;
– la rémunération qui lui est due pour chaque année du contrat ou de la période d’apprentissage.

Important : le contrat doit obligatoirement désigner un maître d’apprentissage qui a pour mission d’aider le salarié à acquérir les compétences nécessaires à l’obtention du diplôme ou du titre préparé. Étant précisé que vous pouvez parfaitement remplir vous-même cette fonction.

Pendant combien de temps ?

Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée du cycle de formation nécessaire à l’obtention du diplôme ou du titre préparé, soit de 6 mois à 3 ans. Sachant que cette durée maximale peut être portée à 4 ans, en particulier lorsque l’apprenti est en situation de handicap. Mais vous pouvez aussi conclure un contrat d’apprentissage pour une durée indéterminée si votre objectif est de pourvoir un emploi durable dans votre entreprise. Dans cette hypothèse, le contrat doit alors débuter par une période d’apprentissage dont la durée correspond au cycle de formation permettant d’obtenir la qualification prévue dans le contrat.

Précision : le contrat d’apprentissage commence à la date à laquelle débute la formation théorique en centre de formation des apprentis (CFA) ou la formation pratique au sein de votre entreprise.

Point important, le contrat d’apprentissage peut être rompu par écrit, par l’apprenti ou l’employeur, pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de la formation pratique en entreprise. Passé ce délai, seules, notamment, la faute grave, la force majeure et l’inaptitude de l’apprenti constatée par le médecin du travail vous permettent de mettre fin au contrat d’apprentissage avant son terme. Et bien entendu, à l’issue du contrat, vous devez remettre à votre apprenti un certificat de travail, un reçu pour solde de toute compte ainsi qu’une attestation destinée à France Travail.

Quelles conditions de travail ?

L’apprentissage a pour but d’allier enseignement théorique auprès d’un organisme de formation (CFA) et mise en pratique au sein de l’entreprise. Aussi, vous devez garder à l’esprit que votre nouvelle recrue sera « régulièrement » absente de l’entreprise (une semaine par mois, par exemple) pour suivre sa formation théorique. Une formation théorique qui doit correspondre, au minimum, à 25 % de la durée totale du contrat d’apprentissage. Lorsqu’il est présent dans votre entreprise, l’apprenti est soumis à la même durée de travail que les autres salariés (soit, en principe, une durée légale de travail de 35 heures par semaine). Sachant qu’il est possible de demander à un apprenti majeur d’accomplir des heures supplémentaires. Et restez vigilant, car des règles particulières s’appliquent aux mineurs. Ainsi, par exemple, les apprentis âgés de moins de 18 ans ne peuvent normalement pas travailler plus de 8 heures par jour et plus de 35 heures par semaine.

Précision : les apprentis ont les mêmes droits aux congés payés que les autres salariés de l’entreprise. Ils bénéficient donc, en principe, de 5 semaines de congés payés par an. En outre, ils bénéficient d’un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables rémunéré (comprenant tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise) pour préparer leurs examens, et ce dans le mois qui les précède.

À quel prix ?

Puisqu’il est en formation, l’apprenti perçoit généralement une rémunération inférieure à celles des autres salariés de l’entreprise. Le salaire qui lui est versé varie alors en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation. Ainsi, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la rémunération brute minimale d’un apprenti âgé de moins de 18 ans doit correspondre à 27 % du Smic lors de la première année d’exécution du contrat (soit 486,49 € depuis le 1er novembre 2024). Le taux de cette rémunération passant à 51 % du Smic pour un apprenti âgé de 18 à 20 ans lors de la deuxième année d’exécution du contrat (soit 918,92 €) et à 67 % du Smic lors de la troisième année (soit 1 207,21 €).

Précision : les rémunérations versées aux apprentis, comme celles des autres salariés, bénéficient de la réduction générale des cotisations sociales patronales.

Mais ce n’est pas tout, les apprentis ont droit aux avantages qui sont accordés aux autres salariés de l’entreprise, comme la prise en charge de tout ou partie de leur frais de trajet domicile-travail et les titres-restaurants.

En complément : la loi de finances pour 2025 prévoit une participation des employeurs au financement de la formation théorique des apprentis, normalement pris en charge par leur OPCO, lorsqu’elle vise à l’obtention d’un diplôme ou d’un titre équivalent au moins à un bac + 3. Le niveau de cette prise en charge devant être fixé par un décret.

Avec quelles aides ?

Pour favoriser le recours à l’apprentissage, tout en évitant les effets d’aubaine, les pouvoirs publics remanient régulièrement les aides financières accordées aux employeurs qui signent des contrats d’apprentissage.

En pratique : pour bénéficier d’une aide financière, les employeurs doivent adresser le contrat d’apprentissage à leur opérateur de compétences dans les 6 mois qui suivent leur conclusion (au plus tard le 30 juin 2025 pour les contrats conclus au plus tard le 31 décembre 2024).

Vous retrouverez dans le tableau ci-dessous l’aide financière que vous pouvez mobiliser compte tenu de la date de conclusion du contrat d’apprentissage.

Aide financière à l’apprentissage accordée aux employeurs
Date de conclusion du contrat Effectif de l’entreprise Niveau du diplôme ou du titre préparé Montant de l’aide financière
Du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2024 Tout effectif (1) Niveau équivalent au plus à un bac + 5 6 000 €
Du 1er janvier 2025 au 23 février 2025 Moins de 250 salariés Niveau équivalent au plus au baccalauréat 6 000 €
Au moins 250 salariés Aucune aide mobilisable
Depuis le 24 février 2025 Moins de 250 salariés Niveau équivalent au plus à un bac + 5 5 000 € (2)
Au moins 250 salariés 3 000 € (2)
(1) Pour bénéficier de cette aide, les entreprises d’au moins 250 salariés doivent remplir une condition liée à la proportion d’alternants dans leur effectif global (5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leurs effectifs au 31 décembre de l’année suivant celle de conclusion du contrat d’apprentissage, par exemple). (2) Le montant de l’aide est porté à 6 000 € pour le recrutement d’un apprenti en situation de handicap.

En pratique : il est possible de simuler, sur le site www.alternance.emploi.gouv.fr, le coût réel de l’emploi d’un alternant (déduction faite de l’exonération de cotisations et de l’aide qui vous est accordée).

Article publié le 03 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : FG Trade

Contribution supplémentaire à l’apprentissage : c’est pour bientôt !

Les employeurs d’au moins 250 salariés qui n’engagent pas assez de salariés en alternance doivent déclarer et payer la contribution supplémentaire à l’apprentissage dans la DSN de mars transmise le 5 ou le 15 avril.

Les entreprises doivent verser différentes contributions destinées à financer la formation professionnelle des salariés. Ainsi, les employeurs d’au moins 250 salariés soumis à la taxe d’apprentissage qui n’engagent pas assez de salariés en alternance doivent notamment verser une contribution supplémentaire à l’apprentissage.La contribution due sur la masse salariale 2024 doit être déclarée et payée dans la déclaration sociale nominative (DSN) de mars 2025 transmise le 5 avril 2025 ou, en cas de décalage de la paie, le 15 avril 2025.

Calculer le nombre d’alternants

La contribution supplémentaire à l’apprentissage est due par les entreprises qui n’ont pas employé, au cours de l’année, au moins 5 % d’alternants par rapport à leur effectif total.Lorsque leur proportion d’alternants est comprise entre 3 % et moins de 5 %, les entreprises ne sont pas soumises à la contribution supplémentaire à l’apprentissage si les salariés en alternance ont progressé d’au moins 10 % par rapport à l’année précédente.Pour déterminer le nombre d’alternants, il est tenu compte des apprentis, des salariés en contrat de professionnalisation, des doctorants bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche (Cifre) ainsi que des salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage mis à disposition dans l’entreprise par un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ). Il est aussi tenu compte, pendant l’année qui suit la fin d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, des salariés embauchés en contrat à durée indéterminée à l’issue de ce contrat.

Article publié le 03 mars 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : vichie81