Le dispositif d’aide au paiement des factures de gaz et d’électricité est étendu à de nouvelles catégories d’entreprises, notamment à celles créées à compter du 1er décembre 2021.
Avril 2023 – semaine 16
Article publié le 19 avril 2023 – © Les Echos Publishing 2023
Les producteurs de fruits et légumes vont pouvoir bénéficier d’une aide s’ils investissent dans des agroéquipements innovants.
Dans le cadre du plan de souveraineté fruits et légumes et de France 2023, le ministère de l’Agriculture a annoncé le déblocage d’une enveloppe de 100 millions d’euros destinée aux producteurs de fruits et légumes qui investiront dans des agroéquipements, des serres, des abris froids ou des serres décarbonées ainsi que dans des plants arboricoles plus résilients. Ayant vocation à être ouvert pour les agriculteurs dans le courant de l’été prochain, ce guichet d’aide, géré par FranceAgriMer, couvrira les huit thématiques suivantes : l’optimisation de la gestion de la ressource en eau ainsi que la préservation des sols, de l’eau et de l’air ; l’adaptation au changement climatique et aux risques sanitaires émergents ; la réduction de la consommation énergétique et la production d’énergie renouvelable ; la substitution des intrants chimiques et de synthèse en priorité, ou la réduction significative des quantités, ainsi que la réduction des risques et impacts ; la réduction des GES et des polluants atmosphériques ; la préservation de la biodiversité ; la gestion des déchets et l’économie circulaire ; l’amélioration des conditions de travail et la réduction de la pénibilité du travail. L’ensemble des fruits et légumes, y compris les pommes de terre, à destination des marchés du frais et de la transformation sont concernés par ce dispositif.
Précision : dans un premier temps, ce sont les constructeurs des équipements potentiellement concernés et les pépiniéristes (pour les plants arboricoles) qui sont appelés à répondre à un appel à manifestation d’intérêt (AMI), opéré par Bpifrance. Ils ont jusqu’au 12 mai prochain pour le faire. Les modalités d’octroi des aides seront précisées ultérieurement.
Ministère de l’Agriculture, communiqué de presse du 12 avril 2023
Article publié le 19 avril 2023 – © Les Echos Publishing 2023
Lorsque le nom du créancier et le montant de la somme qui lui est due sont mentionnés dans la liste des créanciers que l’entreprise faisant l’objet d’une procédure collective a remise au mandataire judiciaire, ce créancier est présumé avoir déclaré sa créance.
Lorsqu’une personne détient une créance impayée sur un professionnel ou sur une entreprise qui est placé en sauvegarde, en redressement ou en liquidation judiciaire, elle doit déclarer cette créance auprès du mandataire ou du liquidateur judiciaire pour espérer recouvrer, dans le cadre de la procédure collective, tout ou partie de cette somme.
Précision : cette déclaration doit être effectuée, en principe, dans un délai de 2 mois à compter de la publication du jugement d’ouverture de la procédure collective. À défaut, cette créance ne serait pas prise en compte dans les éventuelles répartitions qui s’opèreraient ensuite entre les créanciers dans le cadre de la procédure.
Toutefois, lorsque le débiteur faisant l’objet de la procédure collective a porté une créance à la connaissance du mandataire judiciaire, il est présumé avoir agi pour le compte du créancier tant que celui-ci n’a pas adressé la déclaration de sa créance. À ce titre, dans une affaire récente, un groupement agricole d’exploitation en commun (Gaec) placé en sauvegarde avait remis au mandataire judiciaire la liste de ses créanciers. Sur cette liste figuraient le nom et l’adresse d’une coopérative et le montant estimé, échu et à échoir, de la créance de cette dernière, à savoir environ 422 493 €.Par la suite, le Gaec avait contesté la créance de la coopérative, faisant valoir que le seul fait que cette dernière apparaissait sur la liste des créanciers ne valait pas déclaration de créance qu’il aurait faite pour le compte de la coopérative. Mais la Cour de cassation n’a pas été de cet avis. En effet, elle a estimé que la liste des créanciers, remise par le Gaec à son mandataire judiciaire, comportant le nom de la coopérative créancière ainsi que le montant de la créance de cette dernière, faisait présumer la déclaration de créance effectuée par le Gaec pour le compte de la coopérative, dans la limite de ces informations.
Article publié le 19 avril 2023 – © Les Echos Publishing 2023
Le succès de la rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail, instaurée il y a presque 15 ans, ne se dément pas, avec 454 000 ruptures conclues en 2021. Et pour cause, les employeurs sécurisent la rupture en la faisant homologuer par l’administration du travail et les salariés bénéficient du versement d’une indemnité de rupture tout en ayant droit aux allocations d’assurance chômage.
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin, d’un commun accord, à un contrat de travail à durée indéterminée.
La procédure de rupture conventionnelle homologuée s’applique à tous les contrats de travail à durée indéterminée (et donc pas aux contrats à durée déterminée), quelle que soit la taille de l’entreprise. Elle peut même, selon les juges, être mise en œuvre durant la suspension du contrat de travail du salarié en raison, par exemple, d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, d’un congé de maternité ou encore d’un congé parental d’éducation. En revanche, la loi interdit de recourir à la rupture conventionnelle pour les départs négociés dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
À savoir : la rupture d’un commun accord d’un CDI (hors celle intervenant dans le cadre d’un GPEC ou d’un PSE) ne peut pas prendre une autre forme que la rupture conventionnelle homologuée. En effet, toute entente entre employeur et salarié visant à rompre un CDI et conclue en dehors de ce dispositif serait requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La mise en œuvre d’une rupture conventionnelle peut émaner du salarié ou de l’employeur.
L’employeur et le salarié peuvent indifféremment proposer de négocier une rupture conventionnelle. Une proposition qui ne doit cependant pas être faite de manière trop abrupte, car elle risquerait alors d’être fort mal vécue. Il faut, en effet, toujours garder à l’esprit que non seulement les pourparlers de rupture conventionnelle peuvent ne pas aboutir, mais qu’ils peuvent également très bien ne jamais commencer !
Attention : si un employeur prend l’initiative de proposer une rupture conventionnelle à un salarié, cette proposition ne doit pas se substituer à une procédure de licenciement. En effet, si les juges sont convaincus que l’employeur a fait pression sur le salarié pour qu’il accepte une rupture conventionnelle afin d’éviter un licenciement dont la justification pourrait être contestée par la suite, la rupture conventionnelle pourra, le cas échéant, être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La procédure de rupture conventionnelle débute nécessairement par un entretien entre l’employeur et le salarié.
Contrairement à la procédure de licenciement, aucun calendrier de discussion n’est imposé par la loi. La seule obligation est d’organiser au moins un entretien au cours duquel employeur et salarié conviennent de mettre un terme à leur collaboration. Mais attention, ils doivent tout de même prendre le temps suffisant pour régler toutes les modalités de la rupture. Il serait, en effet, dommage, une fois le salarié parti, de se rendre compte que le sort de la clause de non-concurrence ou des avantages en nature (véhicule de fonction, téléphone ou ordinateur portable mis à sa disposition…) a été tout bonnement oublié. Plus généralement, le ou les entretiens préparatoires à la conclusion d’une rupture conventionnelle ont pour objectif de garantir le consentement éclairé de la part du salarié. Il est donc utile de prévoir un compte-rendu écrit, signé par l’employeur et le salarié, récapitulant la teneur de chaque entretien préparatoire.
L’employeur et le salarié peuvent chacun se faire assister notamment par un membre du personnel de l’entreprise.
Conscients que la présence d’autres personnes est souvent utile au bon déroulement d’une négociation, les pouvoirs publics ont prévu la possibilité pour le salarié et l’employeur d’être assistés. Si le salarié décide de se faire aider, il doit en informer, oralement ou par écrit, son employeur. Dans cette hypothèse, ce dernier peut, lui aussi, se faire assister, à condition de prévenir à son tour le salarié. La personne désignée par le salarié doit, en principe, faire partie du personnel de l’entreprise. Cependant, en l’absence de représentant du personnel, cette personne peut être choisie sur une liste de conseillers dressée par le préfet, disponible en mairie ou auprès de l’inspection du travail. Côté employeur, il peut s’agir d’un membre du personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, d’une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou d’un autre employeur relevant de la même branche d’activité.
Les conditions de la rupture doivent obligatoirement être fixées dans une convention conclue entre l’employeur et le salarié.
Employeur et salarié doivent remplir un formulaire (Cerfa n° 14598*01) destiné à formaliser la rupture. En pratique, celui-ci peut être directement rempli en ligne et imprimé via le téléservice TéléRC. Ce document contient une convention de rupture qui a pour objet de définir, notamment, le montant de l’indemnité versée au salarié et la date de la rupture du contrat de travail. Le formulaire doit être établi en deux exemplaires datés et signés par l’employeur et le salarié. L’un d’entre eux est conservé par l’employeur et l’autre est remis au salarié.
Important : en cas de litige, c’est à l’employeur de prouver qu’il a bien remis un exemplaire du formulaire au salarié ! Dès lors, pour se ménager cette preuve, l’employeur doit remettre son exemplaire au salarié contre décharge ou lui faire apposer de manière manuscrite, dans le formulaire, une mention indiquant qu’un exemplaire lui a bien été remis tel jour.
Le salarié a droit au paiement d’une indemnité dont le montant est au moins égal à celui de l’indemnité légale de licenciement. Sachant que les entreprises relevant de branches d’activité représentées par le Medef, l’UPA et la CGPME sont tenues de verser au salarié une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement (si elle est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement).
Un délai de rétractation est accordé à l’employeur et au salarié qui ont signé une convention de rupture.
À compter de la signature de la convention de rupture, l’employeur et le salarié disposent de 15 jours calendaires (c’est-à-dire en comptant tous les jours de la semaine) pour revenir sur leur décision. Pour être valable, cette rétractation doit être communiquée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.
Précision : qu’elle soit à l’origine de l’employeur ou du salarié, la rétractation n’a pas à être motivée.
La Dreets dispose de 15 jours pour se prononcer sur la validité de la rupture conventionnelle.
L’homologation permet aux pouvoirs publics de s’assurer que la procédure de rupture conventionnelle a bien été respectée (règle d’assistance, délai de rétractation…) et de vérifier que le consentement de l’employeur et du salarié à cette rupture est libre. À l’issue du délai de rétractation (et surtout pas avant !), l’employeur ou le salarié doivent demander l’homologation de la rupture auprès de la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Dans les faits, cette demande consiste à adresser le formulaire de rupture conventionnelle à l’administration.
En pratique : le demande doit être effectuée par voie dématérialisée via le téléservice TéléRC. Un dépôt du formulaire papier auprès de la Dreets demeure toutefois possible si le salarié ou l’employeur ne sont pas en mesure d’utiliser ce service et s’ils en informent la Dreets.
L’administration dispose ensuite de 15 jours ouvrables (c’est-à-dire en ne comptant ni les dimanches ni les jours fériés), à partir de la réception de la demande, pour répondre. Sachant qu’en l’absence de réponse dans ce délai de 15 jours, l’homologation est acquise.
La rupture du contrat de travail a lieu, au plus tôt, le lendemain de la décision d’homologation de la Dreets.
Le contrat de travail prend fin à la date mentionnée dans la convention de rupture et, au plus tôt, le lendemain de la réception de la décision d’homologation de la Dreets (ou de l’expiration du délai de 15 jours). Et c’est aussi après validation de la rupture conventionnelle que l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi.
Employeur et salarié peuvent contester la rupture conventionnelle devant le conseil de prud’hommes.
La validité de la rupture, ainsi que son homologation, peuvent être remises en cause devant le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la date d’homologation de la Dreets. Sachant que seuls le vice du consentement (dol, contrainte…) et la fraude peuvent remettre en cause la validé de la rupture conventionnelle. Toute clause insérée dans la convention visant à renoncer à la possibilité de contester la rupture est réputée non écrite. Passé ce délai d’un an, le divorce est définitivement consommé entre l’employeur et le salarié !
La rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié protégé doit être autorisée par l’inspecteur du travail.
L’employeur et le salarié protégé (délégué syndical, membre du comité social et économique…) doivent remplir un formulaire de rupture conventionnelle spécifique (Cerfa n° 14599*01) et l’adresser, pour autorisation, à l’inspecteur du travail. Ce document doit impérativement mentionner la nature du ou des mandats détenus par le salarié.
Attention : le projet de rupture conventionnelle conclu avec un membre du comité social et économique doit obligatoirement être soumis à la consultation de ce comité. L’avis de ce dernier devant être transmis à l’inspection du travail en complément du formulaire.
L’inspecteur du travail apprécie alors la liberté du consentement du salarié protégé en diligentant une enquête contradictoire (audition individuelle de l’employeur et du salarié). La rupture conventionnelle devient effective le lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail, ce dernier devant statuer dans les 15 jours ouvrables suivant la réception de la demande. Étant précisé que le silence de l’inspecteur du travail vaut décision implicite de rejet au bout de 2 mois.
Précision : la décision d’autorisation ou de refus de l’inspecteur du travail peut être contestée devant le tribunal administratif.
Article publié le 19 avril 2023 – © Les Echos Publishing 2023
Sous certaines conditions, les frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail sont déductibles de la rémunération imposable, y compris dans le cadre d’un covoiturage.
Comme vous le savez déjà, la déclaration des revenus de 2022 approche à grand pas. À cette occasion, les salariés et les dirigeants assimilés (président du conseil d’administration, gérant de SARL…) peuvent choisir de déduire leurs frais professionnels de leur rémunération imposable pour leur montant réel, en lieu et place de la déduction forfaitaire automatique de 10 %.À ce titre, rappelons que les frais de déplacement entre le domicile et le travail constituent des frais professionnels déductibles. Des frais qui sont imputables en totalité lorsque la distance entre ces deux lieux n’excède pas 40 km. Au-delà, le contribuable doit faire état de circonstances particulières justifiant cet éloignement, liées à l’emploi ou à des contraintes familiales ou sociales. Et rappelons également que lorsque ce trajet est effectué dans le cadre d’un covoiturage avec partage des frais, seul le montant qui demeure à la charge personnelle du conducteur, une fois le partage effectué, est déductible. Quant aux passagers, ils peuvent déduire les frais supportés au titre du covoiturage, s’ils optent pour les frais réels.
À noter : peuvent être partagés les frais de dépréciation, de réparation et d’entretien du véhicule, de pneumatique, de carburant, d’assurance, de péage et de stationnement.
Article publié le 19 avril 2023 – © Les Echos Publishing 2023
Pour pouvoir vendre un bien immobilier classé F ou G au DPE, les propriétaires doivent désormais réaliser un audit énergétique.
Durée : 01 mn 29 s
Article publié le 19 avril 2023 – © Les Echos Publishing 2023
Dans la mesure où le plafond de l’exonération vient d’être porté de 300 000 € à 500 000 €, il n’est pas envisagé pour le moment de déplafonner la valeur des biens agricoles donnés à bail à long terme qui sert d’assiette aux droits de mutation dus lors de leur transmission à titre gratuit.
Les biens ruraux (terres, bâtiments) donnés à bail à long terme (ou par bail cessible hors du cadre familial) à un exploitant agricole sont partiellement exonérés de droits de mutation lors de leur transmission par donation ou par décès. Cette exonération est égale à 75 % de la valeur des biens ainsi transmis, dans une limite portée à 500 000 € depuis le 1er janvier 2023 (300 000 € auparavant), à condition que ces derniers soient conservés par les bénéficiaires de la transmission pendant au moins 10 ans. Pour la fraction de la valeur supérieure à 500 000 €, le pourcentage de l’exonération est ramené à 50 %.
À noter : cette exonération bénéficie également aux transmissions à titre gratuit de parts de groupements fonciers agricoles.
À ce titre, la question a été récemment posée au gouvernement de savoir s’il envisageait de déplafonner cette exonération. En effet, si l’augmentation récente du plafond de l’exonération est de nature à faciliter la transmission et la conservation familiales des exploitations agricoles, elle ne serait toutefois pas suffisante compte tenu de l’augmentation de la valeur des biens agricoles due notamment aux investissements étrangers. Une augmentation qui amène très souvent les héritiers à céder leurs terres faute de pouvoir payer les droits de mutation à titre gratuit qui leur sont réclamés. Le ministre de l’Agriculture a répondu qu’il convenait d’abord de laisser à la mesure fiscale ayant porté le plafond à 500 000 € le temps de faire ressentir ses effets avant d’envisager de prendre de nouvelles dispositions en la matière. À suivre…
Article publié le 18 avril 2023 – © Les Echos Publishing 2023
La Haute Autorité de Santé (HAS) vient de faire des préconisations concernant la vaccination des professionnels de santé. Certaines obligations vaccinales pourraient être levées, d’autres maintenues, voire étendues.
La HAS vient de publier ses derniers travaux concernant les obligations et recommandations vaccinales des professionnels de santé. Le premier volet porte sur les vaccins faisant actuellement l’objet d’une obligation vaccinale, à savoir les vaccins contre le Covid-19, la diphtérie, le tétanos, la poliomyélite et l’hépatite B. Pour la HAS, le vaccin contre l’hépatite B doit rester obligatoire pour les étudiants et les professionnels exerçant dans un établissement ou un organisme public ou privé de prévention ou de soins. Elle préconise que cette obligation soit étendue aux professionnels libéraux « exerçant leur activité hors d’un établissement ou organisme de prévention ou de soins et qui sont susceptibles d’être exposés à un risque de contamination ou d’exposer les personnes dont ils ont la charge ».
Concernant la diphtérie, le tétanos et la poliomyélite (DTP), la vaccination doit rester obligatoire à Mayotte, mais devrait être fortement recommandée chez les étudiants et professionnels du tout le territoire français. Enfin, pour la vaccination contre le Covid-19, la HAS propose une levée de l’obligation, remplacée par une forte recommandation « pour les étudiants et professionnels des secteurs sanitaire et médicosocial (exerçant en établissements ou libéraux) et les étudiants et professionnels des services de secours et d’incendie (notamment les sapeurs-pompiers professionnels et bénévoles), en particulier pour les professions en contacts réguliers avec des personnes immunodéprimées ou vulnérables ». Un second volet au sujet des vaccins recommandés (coqueluche, grippe, hépatite A, rougeole, oreillons, rubéole et varicelle) devrait paraître en juillet 2023.
Article publié le 18 avril 2023 – © Les Echos Publishing 2023
Les employeurs de certains secteurs d’activité peuvent désormais conclure un seul contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire pour remplacer plusieurs salariés.
Les employeurs peuvent recruter un salarié dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat de travail temporaire afin de remplacer un salarié absent (congés payés, congé maternité, congé sans solde, passage provisoire à temps partiel…). Sachant que ce salarié ne peut pas, via un seul CDD ou contrat de travail temporaire, remplacer plusieurs salariés absents. Toutefois, pour, notamment, limiter le volume de contrats courts signés par les entreprises, les employeurs œuvrant dans certains secteurs d’activité peuvent, du 13 avril 2023 au 13 avril 2025, conclure un seul CDD ou un seul contrat de travail temporaire pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents soit simultanément, soit successivement.
Exemple : un employeur peut ainsi recruter un salarié dans le cadre d’un seul CDD pour remplacer deux salariés à temps partiel absents en même temps ou bien des salariés partant successivement en congés pendant la période estivale.
Cette expérimentation de 2 ans vise de nombreux secteurs d’activité : sanitaire, social et médico-social, propreté et nettoyage, animation, tourisme social et familial, culture, loisirs, sport, commerce de détail, restauration collective, transport routier, industries alimentaires, agriculture, services à la personne et aide à domicile, etc.
En pratique : sont concernées les entreprises relevant de 66 conventions collectives parmi lesquelles celle de la pâtisserie, de l’industrie laitière, du sport, des cinq branches industries alimentaires diverses, des entreprises de propreté et services associés, du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif ou encore de l’hospitalisation privée.
Afin d’aider les employeurs à appliquer cette nouvelle mesure, le ministère du Travail a publié un « questions-réponses » sur son site internet. Un document que les employeurs ne doivent pas hésiter à consulter puisqu’il précise notamment qu’il est possible, par un avenant au contrat de travail, de rajouter à un CDD de remplacement en cours au 13 avril 2023 le remplacement d’un autre salarié absent.
Attention : les employeurs doivent penser à indiquer, dans le CDD conclu pour remplacer plusieurs salariés, les noms et qualifications professionnelles de tous ces salariés. En effet, cet oubli pourrait entraîner la requalification, par les tribunaux, du CDD en contrat à durée indéterminée.
Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, JO du 22Décret n° 2023-263 du 12 avril 2023, JO du 13
Article publié le 18 avril 2023 – © Les Echos Publishing 2023
Dans sa dernière étude, le Conseil des architectes d’Europe dresse le portrait d’une profession dynamique dont le marché progresse.
Réalisée tous les 2 ans, l’étude de Secteur du Conseil des architectes d’Europe permet de mesurer l’état et les évolutions à l’œuvre dans cette profession. Cette 8e édition, fruit d’une enquête menée auprès de 30 700 architectes issus de 26 pays européens, nous apprend que fin 2022, près de 620 000 professionnels exerçaient cette profession sur le vieux continent. Un chiffre en hausse de 20 % sur 10 ans, qui « tranche avec la situation française où le nombre d’architectes stagne sur la même période. De même, l’UE compte en moyenne 100 architectes pour 100 000 habitants, alors que la France n’en compte que 44 », nuance le Conseil national de l’Ordre des architectes via le site duquel l’étude est accessible.Dans le détail, trois pays regroupent à eux seuls plus de la moitié des architectes européens : l’Italie (151 000), l’Allemagne (119 400) et la Turquie (72 500). De son côté, la France n’en abrite que 30 400.
En termes de profil, 46 % des architectes européens sont des femmes (43 % en France), 82 % exercent à temps plein, 24 % sont employés dans une structure privée et 32 % sont âgés de moins de 40 ans.En 2022, la valeur du marché architectural est estimée à 21 Md€ (988 M€ en France), en hausse de 24 % depuis 2020. Le salaire moyen atteint désormais 37 500 € (30 675 € en France), quant aux revenus moyens des « directeurs & associés », ils sont estimés à 46 800 € par an (32 600 € en France).
Article publié le 18 avril 2023 – © Les Echos Publishing 2023
