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SCPI : de nouveaux indicateurs pour les investisseurs

Dans le but de mieux informer les investisseurs en SCPI, les sociétés de gestion doivent désormais communiquer de nouveaux indicateurs de performance.

Afin de renforcer la transparence de l’information délivrée aux investisseurs et de faciliter la comparabilité des SCPI avec les autres véhicules d’investissement immobilier, l’ASPIM (association française des sociétés de placement immobilier) vient d’actualiser ses modalités de calcul et de publication des indicateurs de performance des SCPI.

À noter : l’ASPIM, qui représente les gestionnaires de fonds d’investissement alternatif (FIA) en immobilier (SCPI, OPCI et autres FIA « par objet »), contribue notamment avec les autorités de place à l’évolution de la réglementation des FIA.

Globalement, cette mise à jour conduit notamment à :
– créer un indicateur obligatoire, la performance globale annuelle (PGA). Cet indicateur additionne le dividende et la variation du prix de souscription sur un an ;
– un encadrement renforcé du taux de distribution. Le taux de distribution étant l’une des composantes de la performance globale d’une SCPI, il ne peut être communiqué isolément. Toute communication relative au taux de distribution d’une SCPI doit désormais systématiquement être accompagnée de la performance globale annuelle (PGA), calculée sur la même période ;
– une révision de la présentation du TRI (taux de rendement interne). Ainsi, cet indicateur doit être calculé et présenté sur les 5 dernières années ou, si la SCPI existe depuis moins de 5 ans, sur toute sa période d’existence, ou, au choix de la société de gestion, sur une période plus longue. Dans tous les cas, le TRI doit être calculé sur des tranches complètes de 12 mois. À ce titre, le TRI ne peut pas être présenté, ni annualisé sur une période inférieure à un an. En outre, il doit prendre en compte les pénalités de sortie anticipée ;
– encourager les sociétés de gestion, dans leur rapport annuel, à publier le rendement global immobilier (RGI). Et à rappeler que cet indicateur mesure la performance patrimoniale de la SCPI (qui se calcule comme la somme du taux de distribution de l’année N et de la variation de la valeur de réalisation par part de l’année N) et ne reflète pas directement la performance effectivement perçue par l’investisseur en cas de rachat.

Article publié le 29 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Teera Konakan

Vétérinaires : une étude sur la santé au travail des praticiens

Un 3 rapport de recherche consacré à la santé au travail des vétérinaires français a été réalisé pour le Conseil National de l’Ordre des Vétérinaires et Vétos-Entraide. Il fait apparaître des facteurs de stress persistants et de nouvelles sources de tension.

Cette étude sur la santé au travail des vétérinaires français, menée sur une période de 33 mois, a consisté à interroger les vétérinaires sur des critères de santé « négatifs » concernant le burn-out (épuisement émotionnel, cynisme et accomplissement personnel réduit), les idées suicidaires, les tentatives de suicide, le traitement pour la dépression, les troubles somatiques et les troubles du sommeil, mais aussi sur des critères de santé au travail reflétant un état psychologique « positif », comme l’engagement ou la satisfaction au travail.

Les comportements des propriétaires d’animaux

Sans surprise, l’enquête confirme que des facteurs tels que la charge de travail, la crainte de l’erreur ou la peur d’être blessé ont un effet pathogène durable sur la santé mentale des vétérinaires. Mais aux facteurs habituels, comme les conflits avec les collègues ou le travail interrompu, s’ajoutent désormais les comportements des propriétaires d’animaux, qui se sont aggravés depuis la crise du Covid-19. L’étude relève aussi un niveau élevé de burn-out, mais aussi une proportion significative de vétérinaires qui restent fortement engagés dans leur activité. Les vétérinaires plus âgés et les libéraux se déclarent plus satisfaits que les jeunes praticiens salariés.

Pour consulter le rapport : www.veterinaire.fr

Article publié le 29 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : MoMo Productions

L’emploi progresse encore dans les associations

En 2024, le secteur associatif employait 1,92 million de salariés dans 153 120 établissements, pour une masse salariale de 51,25 Md€.

L’association Recherches & Solidarités vient de dévoiler la 23e édition de sa publication « La France associative en mouvement » portant notamment sur l’emploi dans les associations. Après une diminution en 2020 lors de la crise sanitaire liée au Covid-19, le nombre d’associations employeuses (régimes général et agricole) ainsi que leurs effectifs salariés étaient repartis à la hausse à compter de 2021. Mais, en 2024, le nombre d’établissements employeurs a légèrement reculé (-0,3 %) pour s’établir à 153 120. Sachant que les associations ont, en moyenne, 1,2 établissement (jusqu’à 2 dans la santé et 3 dans l’hébergement médico-social). Les effectifs ont, quant à eux, continué à augmenter (+1 %), atteignant ainsi 1,924 million de salariés.

Précision : sachant qu’environ 40 % des salariés des associations travaillent à temps partiel, on estime le nombre d’équivalent temps plein entre 1 550 000 et 1 580 000.

Près d’un dixième des salariés

En 2024, les associations faisaient travailler 9 % des salariés de l’ensemble du secteur privé, soit presque autant que le secteur du commerce de détail (9,3 %) et plus que les secteurs de la construction (7,9 %) ou des transports (7,3 %).Le secteur associatif disposait d’un quasi-monopole dans deux secteurs peu investis par le secteur lucratif : l’accueil et l’hébergement de personnes handicapées ou l’aide par le travail (90 % des effectifs du secteur privé). Il était, en revanche, peu représenté dans la restauration (1 %) et dans la recherche et le développement scientifique (4 %).Dans les autres activités, les salariés des associations comptaient pour :
– 68 % des effectifs du secteur privé dans l’action sociale sans hébergement ;
– 67 % dans l’hébergement médico-social ;
– 66 % dans le sport ;
– près de 53 % dans l’enseignement ;
– 25 % dans les activités culturelles ;
– 23 % dans la santé.

À noter : la part des salariés associatifs dans le secteur de l’accueil des jeunes enfants connaît, au fil des ans, un recul important au profit des entreprises commerciales (de 46 % en 2018 à 34 % en 2024). Il en est de même pour l’aide à domicile (de 63 % en 2018 à 53 % en 2024).

Enfin, la majorité des employeurs associatifs relevaient du domaine sportif, avec 27 150 établissements (17,7 % des établissements). Venaient ensuite l’action sociale sans hébergement (22 080 établissements, soit 14,4 %), les activités culturelles (20 010 établissements, soit 13 %), l’enseignement (17 350 établissements, soit 11,3 %) et l’hébergement médico-social (10 370 établissements, soit 6,8 %).

Précision : le secteur sanitaire et social représentait plus de la moitié (56,4 %) des effectifs salariés associatifs avec l’action sociale sans hébergement (29,3 % des salariés associatifs), l’hébergement médico-social (19,4 %) et les activités humaines pour la santé (7,7 %).

Une majorité de petites associations

L’année dernière, presque les deux tiers (63 %) des établissements associatifs occupaient moins de 5 salariés (48 % moins de 3 et 15 % entre 3 et 5). 31 % des établissements employaient entre 6 et 49 salariés. Et ils n’étaient plus que 4 % à compter entre 50 et 99 salariés, soit près de 6 124 établissements, et 2 % à employer au moins 100 salariés, soit environ 3 060 établissements. Ces « grosses » associations étant surtout présentes dans le secteur sanitaire et social.

Environ 12 salariés par établissement

L’année dernière, les établissements associatifs employaient, en moyenne, 12,6 salariés. Ce nombre variait toutefois énormément selon l’activité de l’association. Ainsi, on comptait 36 salariés par établissement pour l’hébergement médico-social, 30,5 salariés pour les activités humaines pour la santé, 26,1 pour les activités liées à l’emploi et 25,5 pour l’action sociale sans hébergement. Un chiffre qui tombait à 3,9 salariés par établissement dans les associations sportives et à 2,5 dans celles ayant une activité culturelle.

Une masse salariale en milliards

En 2024, la masse salariale des associations employeuses s’élevait à 51,246 Md€. Un montant en hausse de 3,8 % par rapport à 2023.Pour l’ensemble du secteur associatif, le salaire annuel moyen s’établissait à 25 940 € (+2,7 %). Les rémunérations les plus élevées étaient versées par les organisations patronales et consulaires (47 210 €), suivies des associations œuvrant dans la recherche et le développement scientifique (42 570 €), des organisations politiques (41 420 €) et de celles œuvrant dans les activités humaines liées à la santé (39 770 €). Les salaires les moins importants se retrouvaient dans l’action sociale sans hébergement (21 870 €), dans les activités liées à l’emploi (20 650 €), dans les associations sportives (18 690 €), dans les associations récréatives et de loisirs (17 730 €) et dans l’agriculture, l’élevage, la chasse et la pêche (17 330 €).

Article publié le 28 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : whyframestudio

Services à la personne : taux de TVA applicable aux prestations d’entretien de la maison

Le contrat portant exclusivement sur une prestation d’entretien de la maison fournie à une personne handicapée ou une personne âgée dépendante est soumis à un taux de TVA de 10 % et non de 5,5 %.

Les associations de services à la personne peuvent réaliser, au domicile de leurs clients, différents types de prestations : assistance dans les gestes du quotidien notamment auprès des personnes handicapées ou âgées, garde d’enfant, ménage, soutien scolaire, etc. Ces prestations sont, selon leur nature, soumises à des taux de TVA différents :
– un taux de 5,5 % pour les prestations de services exclusivement liées aux gestes essentiels de la vie quotidienne des personnes handicapées et des personnes âgées dépendantes qui sont dans l’incapacité de les accomplir (toilette, habillage, alimentation, etc.) ;
– un taux de 10 % pour notamment les prestations d’entretien de la maison et de travaux ménagers, de petit bricolage, d’assistance administrative ou de promenades d’animaux de compagnie.

Un taux de TVA de 5,5 % ou de 10 % ?

Dans un récent rescrit, l’administration fiscale a dû répondre à la question suivante : la prestation d’entretien de la maison qui est fournie au domicile de personnes handicapées et de personnes âgées dépendantes doit-elle se voir appliquer un taux de TVA de 5,5 % ou de 10 % ? Pour le fisc, c’est le taux de TVA de 10 % qui doit être appliqué dès lors que le contrat conclu avec l’association de services à la personne porte exclusivement sur l’entretien de la maison (celui-ci ne relevant pas des gestes essentiels de la vie quotidienne). En outre, le fait que cette prestation soit prise en charge par un organisme financeur (mutuelle, caisse de retraite, collectivité locale…) ne modifie en rien le taux de TVA applicable.

À savoir : les associations de services à la personne peuvent, sous conditions, être exonérées de TVA.

BOI-RES-TVA-000226 du 1er octobre 2025

Article publié le 28 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : DR

Géomètres-experts : arpentage vs bornage

Le ministère du Logement a récemment indiqué que la rédaction d’un procès-verbal de bornage n’est pas obligatoire pour permettre l’établissement d’un document d’arpentage.

En tant que « garants » des limites de propriété et de l’aménagement foncier, les géomètres-experts se voient confier, notamment, la réalisation des documents d’arpentage et l’établissement des procès-verbaux de bornage. Deux missions distinctes qui ont toutefois soulevé une interrogation : la rédaction d’un procès-verbal de bornage est-elle obligatoire lors de la réalisation d’un document d’arpentage ? Réponse du ministère du Logement.

Rappel : le document d’arpentage permet de constater les changements de limites d’une parcelle afin de mettre à jour le plan cadastral. Le procès-verbal de bornage, quant à lui, permet de fixer juridiquement et définitivement les limites des propriétés.

Pas d’obligation de bornage

Dans le cadre d’une question ministérielle, un député a, en mai dernier, « dénoncé » l’obligation faite aux géomètres-experts, par l’Ordre de la profession, de vérifier les limites de propriété au moyen d’un bornage lors d’une division cadastrale rendue nécessaire établie au moyen d’un document d’arpentage. Une pratique qui entraîne alors deux conséquences :
– l’obligation, pour le client, de recourir à un procès-verbal de bornage, générant un surcoût d’environ 1 000 € hors taxes ;
– le refus des géomètres d’intervenir sur un dossier si le bornage n’est pas établi en même temps que le document d’arpentage. Dans une réponse datée du 9 septembre dernier, le ministère du Logement a rappelé que « le bornage n’est pas obligatoire, sauf à ce que l’un des propriétaires concernés en fasse la demande ». Aussi, la rédaction d’un procès-verbal de bornage, lequel constitue une intervention à la discrétion du propriétaire, n’est pas obligatoire pour permettre l’établissement d’un document d’arpentage.

Précision : dans une actualité publiée le 15 octobre dernier sur son site internet, l’Ordre des géomètres-experts a quelque peu nuancé la réponse du ministère du Logement. Il a confirmé ainsi que le document d’arpentage est « sans a » avec la rédaction d’un procès-verbal de bornage, rappelant au passage que ce dernier est indispensable pour sécuriser les transactions et prévenir les conflits. Mais selon lui, dès lors qu’une transaction est réalisée à l’appui d’une division foncière envisagée, « le géomètre-expert doit systématiquement et a minima mener une procédure de bornage sur la division en elle-même et sur ses extrémités ».

Réponse ministérielle du 9 septembre 2025

Article publié le 28 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : pipat wongsawang

APLD Rebond : un accord à transmettre avant fin février

Pour accéder au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond, les employeurs doivent transmettre leur accord ou leur document unilatéral à l’administration au plus tard le 28 février 2026.

Les employeurs confrontés à une baisse durable de leur activité qui, pour autant, n’est pas de nature à compromettre leur pérennité peuvent recourir à l’« activité partielle de longue durée rebond » (APLD-R). Un dispositif, semblable à l’activité partielle de longue durée mise en place pendant l’épidémie de Covid-19, qui est destiné à maintenir les salariés dans leur emploi. Mais attention, car il ne sera plus possible d’accéder à ce dispositif après le 28 février 2026. Marche à suivre.

Étape 1 : trouver un accord

Les employeurs peuvent recourir à l’APLD-R :
– soit en signant un accord collectif au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe ;
– soit, après consultation du comité social et économique (CSE) s’il existe, en élaborant un document unilatéral visant à appliquer un accord de branche étendu conclu en la matière.

À noter : la liste des accords de branche étendus peut être consultée sur le site du ministère du Travail et des Solidarités. Des accords conclus notamment dans les secteurs de la métallurgie, du travail temporaire, de l’industrie textile, des entreprises d’architecture ou encore de l’industrie et de la transformation des papiers et cartons.

L’accord ou le document unilatéral doit notamment comporter la date de début et la durée d’application du dispositif d’APLD-R, les salariés concernés, la réduction maximale de l’horaire de travail (dans la limite, en principe, de 40 % de la durée légale de travail) pratiquée ainsi que des engagements portant sur le maintien de l’emploi et la formation professionnelle des salariés.

Étape 2 : faire valider l’accord

L’accord collectif (ou le document unilatéral) portant sur le recours à l’APLD-R doit être adressé à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS), par voie dématérialisée, pour validation (ou homologation) accompagné, le cas échéant, de l’avis rendu par le CSE de l’entreprise.

À savoir : à réception du document, l’administration dispose de 15 jours pour valider l’accord collectif ou de 21 jours pour homologuer le document unilatéral de l’employeur. Sachant que son silence vaut accord.

Et attention, pour bénéficier de l’APLD-R, les employeurs doivent transmettre leur accord collectif ou leur document unilatéral à l’administration au plus tard le 28 février 2026 ! Des avenants de révision de l’accord collectif ou du document unilatéral pouvant être transmis après cette date.

À noter : pour permettre aux entreprises de transmettre leur document unilatéral dans le délai imparti, le ministère du Travail invite les représentants des branches professionnelles à déposer leurs accords conclus sur l’APLD-R au cours du mois de décembre 2025.

Étape 3 : appliquer l’accord

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur verse aux salariés une indemnité correspondant à 70 % de leur rémunération horaire brute. Une indemnité qui ne peut être inférieure à 9,40 € (8,10 € à Mayotte), ni supérieure à 37,42 € (28,29 € à Mayotte).

Précision : cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette du salarié lorsqu’il suit des actions de formation.

De son côté, l’employeur perçoit de l’État, pour chaque heure non travaillée par ses salariés, une allocation fixée à 60 % de leur rémunération horaire brute. Le montant de cette allocation ne peut être inférieur à 9,40 € (8,10 € à Mayotte), ni supérieur à 32,08 € (24,25 € à Mayotte).

Article publié le 28 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Sam Edwards

La loi « seniors » facilite les fins de carrière

Les règles applicables au temps partiel, à la retraite progressive et à la mise à la retraite sont modifiées pour améliorer la fin de carrière des salariés.

La récente loi transposant plusieurs accords nationaux interprofessionnels « en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social », plus connue sous le nom de « loi seniors », a récemment aménagé plusieurs dispositifs mobilisables par les salariés en fin de carrière. Le point sur les modifications apportées.

Précision : les nouvelles règles introduites s’appliquent depuis le 26 octobre 2025.

Temps partiel : un maintien de rémunération

Les salariés en fin de carrière qui, avec l’accord de leur employeur, demandent à passer à temps partiel peuvent percevoir leur indemnité de départ à la retraite de manière anticipée et fractionnée. Et ce, afin de voir tout ou partie de leur rémunération maintenue durant leur activité à temps partiel.

Précision : si une partie de l’indemnité de départ à la retraite n’est pas versée au salarié durant son activité à temps partiel, elle lui est réglée lorsqu’il prend sa retraite.

Pour pouvoir s’appliquer, cette mesure doit être mise en place par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Étant précisé que les salariés qui en bénéficient n’ont pas accès à la retraite progressive.

Retraite progressive : un refus motivé de l’employeur

Les salariés qui souhaitent réduire leur activité professionnelle en vue de bénéficier de la retraite progressive doivent en faire la demande auprès de leur employeur. Et, jusqu’alors, l’employeur pouvait refuser cette demande au seul motif que la durée de travail souhaitée par le salarié était incompatible avec l’activité économique de l’entreprise. Désormais, pour favoriser le recours à la retraite progressive, le refus de l’employeur doit être davantage motivé, c’est-à-dire faire état, notamment :
– des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée par le salarié sur la continuité de l’activité de l’entreprise (ou du service) ;
– et, lorsque ces conséquences impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné.

Rappel : à défaut de réponse de l’employeur dans les 2 mois, la demande du salarié est considérée comme étant acceptée.

Mise à la retraite : c’est possible dès 67 ans

Sans changement, la mise à la retraite d’un salarié peut, avec son accord, intervenir dès l’âge de 67 ans. Et à partir de 70 ans, son accord n’est plus requis, son employeur pouvant le mettre à la retraite d’office.

À noter : l’âge de 67 ans correspond à l’âge d’obtention d’une pension de retraite à taux plein, quel que soit le nombre de trimestres de retraite acquis par le salarié.

Et désormais, précise le Code du travail, la mise à la retraite est possible même si le salarié avait déjà atteint l’âge de 67 ans lors de son embauche dans l’entreprise.

À savoir : cette précision met fin à la position de la Cour de cassation selon laquelle un salarié ne pouvait pas être mis à la retraite d’office s’il avait déjà atteint l’âge de 70 ans lors de son embauche (Cassation sociale, 27 novembre 2024, n° 22-13694).

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, JO du 25

Déduction pour épargne de précaution : quelles conditions pour l’exonération fiscale ?

L’administration fiscale a précisé les conditions à remplir pour bénéficier de l’exonération partielle de la réintégration au résultat de la déduction pour épargne de précaution en cas de perte de récoltes ou de cultures résultant d’aléas climatiques.

Vous le savez : le dispositif de déduction pour épargne de précaution (DEP) permet aux exploitants agricoles relevant de l’impôt sur le revenu de déduire de leur bénéfice imposable certaines sommes, à condition d’en épargner une partie (entre 50 et 100 %), afin de pouvoir les utiliser, au cours des 10 exercices suivants, pour faire face aux dépenses nécessitées par l’activité. Lorsque les sommes épargnées sont mobilisées, elles sont réintégrées au résultat et deviennent donc imposables. Toutefois, pour l’impôt sur le revenu dû à compter de 2024, cette réintégration peut être exonérée à hauteur de 30 % lorsque les sommes servent dans certaines circonstances, notamment en cas de perte de récoltes ou de cultures résultant d’aléas climatiques. Mais à condition que ces pertes ouvrent droit à une indemnisation au titre des contrats d’assurance récolte multirisques climatiques subventionnés ou fondée sur la solidarité nationale.

Rappel : le montant des sommes exonérées ne peut excéder, en principe, 50 000 € par exercice.

À ce titre, l’administration fiscale vient donc de préciser que si les pertes de récoltes ou de cultures sont inférieures au seuil d’indemnisation inscrit au contrat d’assurance et fixé dans les limites prévues par décret, les sommes utilisées pour faire face à ces pertes ne peuvent pas bénéficier de l’exonération partielle.

Attention : les exploitants agricoles qui ont opté, dans leur contrat d’assurance, pour une indemnisation à partir d’un niveau de perte inférieur aux seuils fixés par décret sont exclus du bénéfice de l’exonération partielle.

BOI-BA-BASE-30-45-30 du 13 août 2025

L’état de la couverture mobile 5G en France

Mises à disposition par l’Arcep, les cartes sur la couverture mobile à l’échelle départementale intègrent désormais les données sur les déploiements 5G, et non plus seulement celles de la couverture 2G/3G/4G.

Où puis-je passer un appel en 2G ou 3G ? Où puis-je naviguer sur internet en 4G ? Quels sont les opérateurs qui déploient la 5G autour de chez moi ou de mon lieu de travail ? Pour répondre à ces questions, l’Arcep propose une cartographie donnant une vision synthétique de la couverture en voix, SMS et données mobiles à l’échelle du département. Ces cartes synthétisent les informations sur la couverture voix/SMS et 4G à l’intérieur des bâtiments, la couverture sur les axes routiers et ferrés et l’avancement du dispositif de couverture ciblée.

Les sites 5G ouverts commercialement

Désormais, les cartes contiennent également des informations sur la couverture 5G avec des données issues de l’Observatoire 5G de l’Arcep. Elles indiquent les sites 5G du réseau mobile de chaque opérateur, ouverts commercialement et équipés des technologies 5G. Selon les derniers chiffres relevés, au 31 mars 2025, Bouygues Télécom avait ouvert commercialement 15 804 sites en 5G, Free mobile 21 390, Orange 13 938 et SFR 14 807. Ces cartes sont proposées en complément du site « Mon réseau mobile », qui permet de comparer les performances des opérateurs.

Pour consulter les cartes : www.arcep.fr