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Changement de régime fiscal pour les associés de Sel : quelles conséquences ?

L’administration vient de préciser les incidences du changement de régime fiscal applicable aux rémunérations des associés de sociétés d’exercice libéral (Sel) au regard de divers impôts (impôt sur le revenu, TVA, CET…).

Comme vous le savez déjà, l’administration fiscale considère désormais que les rémunérations allouées aux associés de société d’exercice libéral (Sel) à raison de l’exercice de leur activité libérale dans la société (rémunérations dites « techniques ») sont imposables dans la catégorie des bénéfices non commerciaux (BNC), et non plus en traitements et salaires, sauf lorsqu’il existe un lien de subordination, caractérisant une activité salariée, entre l’associé et la Sel au titre de l’exercice de sa profession. Cette position s’applique, en principe, depuis le 1er janvier 2023. Toutefois, par tolérance, l’administration autorise les associés de Sel, qui n’ont pas été en mesure de se conformer aux nouvelles règles d’imposition dès cette date, à déclarer leurs rémunérations techniques de 2023 dans la catégorie des traitements et salaires. En revanche, à compter de l’imposition des revenus de 2024, ces rémunérations techniques relèveront obligatoirement de la catégorie des BNC. À ce titre, l’administration vient de préciser les incidences de ce changement de régime fiscal au regard de divers impôts.

Précision : ce changement concerne aussi les honoraires rétrocédés directement par une Sel aux associés d’une société de participations financières de professions libérales (SPFPL) au titre de leur activité professionnelle au sein de cette Sel.

L’impôt sur le revenu, la TVA et la CFE

Ainsi, en matière d’impôt sur le revenu, dès lors que leurs rémunérations techniques sont imposées en BNC, les associés de Sel doivent :
– s’ils relèvent du régime de la déclaration contrôlée, déclarer leur résultat annuel sur la déclaration n° 2035 et reporter le montant du bénéfice imposable sur leur déclaration n° 2042-C-PRO ;
– s’ils relèvent du régime micro-BNC, porter le montant de leurs recettes annuelles sur la déclaration n° 2042-C-PRO.

À noter : dans la mesure où ils n’exercent pas leur activité en nom propre, les associés de Sel ne peuvent pas opter pour leur assimilation à une entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) et, de facto, pour leur assujettissement à l’impôt sur les sociétés, à l’inverse des entrepreneurs individuels.

Par ailleurs, les rémunérations techniques versées aux associés de Sel continuent de ne pas être soumises à la TVA ni à l’obligation de facturation. Seule la Sel, et non ses membres, étant redevable de cette taxe. De même, la Sel est passible de la CFE et, le cas échéant, de la CVAE, dans la mesure où elle exerce l’activité libérale. Les associés de Sel restent donc exclus de cette imposition à la CFE, sauf s’ils exercent, en complément de leurs fonctions techniques, une activité professionnelle propre non salariée. Ils seraient alors soumis à la CFE en leur nom propre au titre de cette activité distincte.

Le cas particulier des gérants de Selarl et de Selca

Pour les associés gérants majoritaires de Sel à responsabilité limitée (Selarl) ou gérants de Sel en commandite par actions (Selca), les rémunérations tirées de l’exercice de leur activité libérale dans la société entrent dans la catégorie des BNC lorsqu’elles peuvent être distinguées de celles perçues au titre de leurs fonctions de gérant. Lorsque cette distinction est impossible, elles demeurent soumises à l’impôt sur le revenu selon les règles prévues en matière de traitements et salaires. Les gérants devant alors être en mesure de prouver cette impossibilité de distinction.

En pratique : en tout état de cause, l’administration considère qu’une part de 5 % de la rémunération totale perçue par ces gérants correspond à la rémunération de leurs fonctions de gérant, imposable selon les règles prévues en matière de traitements et salaires.

BOI-RES-BNC-000136 du 27 décembre 2023BOI-RSA-GER-10-30 du 27 décembre 2023, n° 530 et s.

La renonciation à succession

Renoncer à une succession peut avoir des vertus, à savoir se protéger ou protéger ses proches.

Durée : 01 mn 40 s

Article publié le 02 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024

Un entretien professionnel tous les 2 ans

Chaque salarié doit, tous les 2 ans, bénéficier d’un entretien avec son employeur afin de faire le point sur ses perspectives d’évolution professionnelle.

Qui est concerné par cet entretien ?

Tous les salariés doivent bénéficier d’un entretien professionnel tous les 2 ans.

L’entretien professionnel biennal (tous les 2 ans de date à date) doit être proposé aux salariés dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Il concerne tous les travailleurs quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, contrat à temps plein ou à temps partiel…).

Remarque : les salariés nouvellement embauchés doivent être informés individuellement de ce droit au moment de leur embauche.

Par ailleurs, un entretien professionnel doit également être systématiquement proposé aux salariés qui reprennent leur activité à la suite d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation (intégral ou à temps partiel), d’un congé de proche aidant, d’un congé de solidarité familiale, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée (période de mobilité externe), d’un arrêt de travail « longue maladie » ou d’un mandat syndical. Étant précisé que pour le congé de proche aidant et le congé de solidarité familiale, un entretien professionnel doit aussi avoir lieu avant le départ en congé.

Sur quoi porte-t-il ?

Il convient de ne pas confondre entretien professionnel et entretien d’évaluation.

L’entretien professionnel biennal porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il peut ainsi permettre de détecter certains besoins de formation du salarié afin de maintenir son employabilité. Il comporte aussi des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), au conseil en évolution professionnelle, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF) et aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer.

À noter : l’entretien professionnel peut être organisé en visioconférence pour les salariés en télétravail.

L’entretien professionnel n’a pas vocation à réaliser une quelconque évaluation du travail du salarié. En conséquence, il ne doit pas être confondu avec les entretiens d’évaluation que certains employeurs réalisent, généralement une fois par an. Il est donc important que ces deux catégories d’entretiens (professionnel et d’évaluation) soient clairement distinguées, en particulier en ayant lieu à des moments différents. Sachant que les tribunaux acceptent que ces entretiens soient réalisés le même jour dans la mesure où ils sont distincts. L’entretien professionnel biennal doit également être distingué de l’entretien qui doit être réalisé avec les salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours. Ce dernier entretien portant sur la charge de travail, l’organisation de l’activité professionnelle au sein de l’entreprise, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que sur la rémunération.

En pratique : à l’issue de l’entretien biennal, l’employeur doit établir un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Un état des lieux tous les 6 ans

L’entretien professionnel est complété, tous les 6 ans, par un état des lieux récapitulatif.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Précision : cette durée de 6 ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Ce rendez-vous permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens biennaux prévus par la loi. Il permet également d’apprécier si le salarié a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
– bénéficié d’une progression salariale (apprécié à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif) ou professionnelle (progression « verticale » au niveau des différents échelons hiérarchiques et mobilité « horizontale », c’est-à-dire progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier).

Important : l’état des lieux doit faire l’objet d’un document écrit, dont une copie est remise au salarié.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, s’il s’avère, qu’au cours des 6 dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels périodiques ni d’au moins une formation (autre qu’une formation obligatoire pour l’exercice d’une activité ou d’une fonction), le compte personnel de formation (CPF) du salarié doit alors être abondé par l’employeur d’un montant de 3 000 €.

À savoir : un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du CPF des salariés. Il peut aussi prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles prévues par le Code du travail (action de formation, éléments de certification, progression salariale ou professionnelle) ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différente (c’est-à-dire autre que tous les 2 ans). Il ne peut, en revanche, modifier la périodicité de l’entretien récapitulatif (tous les 6 ans).

Article publié le 02 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : colin wilson 2019

Encadrement des promotions : prolongation de la dispense pour certains produits alimentaires

Le foie gras, les chocolats, les champignons, les escargots et les volailles de Noël seront exclus du dispositif d’encadrement des promotions sur les denrées alimentaires jusqu’au 1er mars 2026.

Instauré temporairement par la loi Agriculture et Alimentation du 30 octobre 2018 et prolongé jusqu’au 15 avril 2026, le dispositif d’encadrement des promotions sur les denrées alimentaires ne s’applique pas à certains produits saisonniers marqués, c’est-à-dire à ceux dont plus de la moitié des ventes de l’année est concentrée sur une durée de 12 semaines au plus.

Précision : cette dérogation est subordonnée à une demande motivée émanant d’une organisation professionnelle ou de l’interprofession représentative des denrées concernées.

Rappelons que bénéficient de cette dérogation les dindes de Noël, les oies, les chapons, les mini chapons, les poulardes et les chapons de pintade ainsi que les chocolats de Noël et de Pâques, le foie gras, les champignons sylvestres, en conserve, surgelés ou déshydratés et les escargots préparés en conserve, surgelés ou frais. Cette dérogation, qui était prévue jusqu’au 1er mars 2023, a été reconduite pour 3 années supplémentaires et s’appliquera donc jusqu’au 1er mars 2026.

Rappel du dispositif d’encadrement des promotions

À titre expérimental, depuis le 1er janvier 2019, les avantages promotionnels, immédiats ou différés, ayant pour effet de réduire le prix de vente au consommateur des denrées alimentaires ou des produits destinés à l’alimentation des animaux de compagnie, sont encadrées tant en valeur qu’en volume.

Rappel : cette mesure, ainsi que celle relative au relèvement du seuil de revente à perte de 10 % des denrées alimentaires, ont pour objectif de permettre de garantir une plus juste rémunération aux producteurs et donc d’améliorer leurs revenus.

Ainsi, les promotions sur ces produits ne peuvent pas être supérieures à 34 % du prix de vente au consommateur. Elles sont également limitées à 25 % en volume. Plus précisément, elles ne peuvent pas dépasser 25 % du montant du chiffre d’affaires prévisionnel ou du volume prévisionnel défini dans la convention conclue entre le fournisseur et le distributeur.

Arrêté du 22 décembre 2023, JO du 11 janvier 2024

Article publié le 01 février 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Anna Kurzaeva / Getty Images

Droit du colocataire exploitant au renouvellement du bail rural

Notre exploitation agricole est composée d’un certain nombre de parcelles que nous louons, mon mari et moi, auprès de divers propriétaires. Lorsque mon mari, qui est plus âgé que moi, aura pris sa retraite, aurai-je droit au renouvellement des baux ?

Oui, la loi prévoit expressément qu’en cas de départ (divorce, retraite) de l’un des conjoints (ou de l’un des partenaires pacsés) cotitulaires du bail, celui qui poursuit seul l’exploitation a droit au renouvellement du bail. Le ou les bailleurs ne pourront donc pas, le moment venu, s’opposer au renouvellement au motif qu’en raison du départ en retraite de votre mari, le bail ne présenterait plus de garanties suffisantes pour eux.En pratique, lorsque votre mari partira à la retraite, prenez soin, dans les 3 mois suivants, de demander à vos bailleurs, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, que le bail se poursuive à votre seul nom. Les bailleurs ne pouvant s’y opposer qu’en saisissant le tribunal paritaire des baux ruraux dans les 2 mois qui suivront. Et attention, en cas de défaut d’accomplissement de cette obligation d’information, le bailleur serait en droit d’obtenir du juge qu’il prononce la résiliation du bail.

Rachats de trimestres de retraite : le barème 2024 est disponible

Vous souhaitez déposer une demande de rachat de trimestres de retraite ? Voici ce qu’il vous en coûtera cette année.

Pour pouvoir prétendre à une pension de retraite à taux plein, il est nécessaire d’avoir atteint l’âge légal requis et surtout de justifier d’un certain nombre de trimestres de cotisations. S’il en manque, les salariés et autres actifs peuvent racheter jusqu’à 12 trimestres de retraite au titre des années d’études supérieures et des années civiles validées par moins de 4 trimestres. Concrètement, le coût de l’opération dépend de l’âge de l’assuré, de ses revenus annuels ainsi que de l’option de rachat choisie (taux seul ou taux et durée d’assurance).À ce titre, la Caisse nationale d’assurance vieillesse vient de publier une circulaire fixant le barème applicable aux demandes déposées en 2024. Concrètement, pas de changements notables par rapport à 2023. Les seuls éléments qui évoluent sont les tranches de salaires/revenus exprimés par référence au plafond annuel de la Sécurité sociale fixé pour 2024. Les barèmes 2024 sont disponibles en cliquant ici.

Masseurs-kinésithérapeutes : parution du formulaire de prescription d’une APA

L’arrêté fixant le modèle de formulaire de prescription d’une activité physique adaptée (APA) est paru le 31 décembre 2023. Ce document peut être utilisé sous conditions par le kinésithérapeute qui peut renouveler et/ou adapter une prescription initiale.

Les patients en ALD, atteints d’une maladie chronique ou présentant des facteurs de risques, les personnes en situation de perte d’autonomie… peuvent se voir prescrire une APA par leur médecin. Cette activité doit leur « permettre d’adopter un mode de vie physiquement actif, sur une base régulière, afin de réduire les facteurs de risque et les limitations fonctionnelles liées à l’ALD, à la maladie chronique ou à des situations de perte d’autonomie dont elles sont atteintes ». S’il revient au médecin de prescrire cette activité, avec l’accord du patient, pour une durée de 3 à 6 mois, le kinésithérapeute peut renouveler cette prescription.

Type d’activité, fréquence et intensité

En tenant compte de la prescription initiale du médecin (notamment pas de contre-indication du médecin à l’adaptation ou au renouvellement) et des bilans d’évaluation de la condition physique et des capacités fonctionnelles ainsi que du bilan motivationnel du patient, le masseur-kinésithérapeute devra utiliser le nouveau formulaire prévu à cette fin pour demander ce renouvellement. Il pourra y préciser le type d’activité ou d’exercices en indiquant la fréquence et l’intensité en fonction des capacités du patient.

Pour consulter le modèle : https://www.ffmkr.org/_upload/ressources/pdf/modele_de_formulaire_de_prescription_ou_adaptation_apa.pdf
Arrêté du 28 décembre 2023, JO du 31

Licenciement économique : quel périmètre pour l’obligation de reclassement ?

L’employeur qui licencie un salarié pour motif économique doit tenter de le reclasser dans les autres entreprises du groupe, et ce même si elles œuvrent dans un autre secteur d’activité.

Avant de licencier un salarié pour motif économique, l’employeur a l’obligation de rechercher un poste de reclassement au sein de l’entreprise. Et lorsque celle-ci fait partie d’un groupe, le reclassement doit également être recherché dans les autres entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Et peu importe que ces entreprises appartiennent à un autre secteur d’activité, comme vient de le préciser la Cour de cassation. Dans cette affaire, un salarié qui exerçait les fonctions de magasinier vendeur dans une entreprise de négoce avait été licencié pour motif économique. Il avait toutefois contesté son licenciement en justice estimant que son employeur avait failli à son obligation de reclassement. Et pour cause, ce dernier n’avait pas tenté de le reclasser dans les autres entreprises du groupe au motif qu’elles œuvraient dans un autre secteur d’activité, à savoir la réalisation de travaux. Saisie du litige, la Cour d’appel de Bordeaux avait donné raison à l’employeur. Pour elle, les autres entreprises du groupe ne faisaient pas partie du périmètre de l’obligation de reclassement de l’employeur dans la mesure où elles appartenaient à un autre secteur d’activité. Un secteur d’activité différent qui ne permettait pas d’établir la permutabilité entre les membres du personnel de ces entreprises et de l’entreprise de négoce. Mais la Cour de cassation n’a pas validé ce raisonnement. Selon elle, l’obligation de reclassement s’étend aux autres entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité. L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel qui auront la charge de déterminer si le salarié concerné pouvait être reclassé dans l’une des autres entreprises du groupe.

Cassation sociale, 8 novembre 2023, n° 22-18784

Des fiches pratiques sur le chiffrement et la sécurité des données en cloud

Pour accompagner les entreprises qui s’interrogent sur les offres concernant l’informatique en nuage (cloud), la CNIL propose deux premières fiches sur le recours au chiffrement et l’utilisation d’outils de sécurité et de performance.

Les entreprises doivent obligatoirement sécuriser la gestion des données personnelles qu’elles récupèrent, sous peine de sanctions prononcées par la CNIL. En 2022, près d’un tiers des sanctions ont été prononcées par la CNIL pour des manquements à cette obligation. Or, de plus en plus d’entreprises font appel à des fournisseurs de solutions informatiques en nuage (cloud), ce qui ne les exonère pas de cette obligation. Elles sont donc amenées à s’interroger face aux nombreuses offres existantes sur le marché avec des prestations différentes. Pour les aider dans leur choix et leur permettre de trouver l’approche en matière de sécurité la plus adaptée à leurs besoins, la CNIL vient de publier deux fiches de conseils.

Des outils pour sécuriser le cloud

La première fiche est consacrée au chiffrement des données sur le cloud. Elle détaille les différents types de chiffrement (chiffrement au repos, chiffrement en transit, chiffrement en traitement, chiffrement de bout en bout…) et indique pour chacun les enjeux et problématiques spécifiques. La deuxième fiche s’intéresse aux outils pour sécuriser un service cloud. Sont ainsi passés en revue les différents produits de sécurité nécessaires pour sécuriser un service cloud, avec les points de vigilance pour ces différents produits. D’autres fiches devraient suivre, toujours dans l’objectif de donner des clés de compréhension aux entreprises pour mieux choisir leurs solutions numériques.

www.cnil.fr/