Le Guide du Chef d'Entreprise Archives

Taxe foncière et démembrement

Je viens d’hériter de la nue-propriété d’un bien immobilier. Est-ce moi ou l’usufruitier qui doit prendre en charge le paiement de la taxe foncière ?

En principe, la taxe foncière doit être établie au nom de l’usufruitier car c’est lui qui perçoit les loyers du logement s’il est loué ou qui en a l’usage. Étant précisé que votre nom doit également apparaître sur l’avis de taxe foncière. Mais cette indication n’a pas pour effet de vous rendre solidaire de l’usufruitier pour le paiement de l’impôt. Sachez toutefois que, selon les relations que vous entretenez avec l’usufruitier, vous pouvez établir avec lui une convention visant à vous répartir le montant de cette taxe.

Article publié le 12 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026

Communication aux actionnaires de SA des documents préalables à l’assemblée générale

Les informations à communiquer aux actionnaires de sociétés anonymes préalablement aux assemblées générales peuvent désormais être publiées sur le site internet de la société.

Les modalités de communication des informations aux actionnaires de sociétés anonymes (SA) préalablement à la tenue des assemblées générales sont simplifiées et modernisées. Rappelons qu’avant la tenue d’une assemblée générale, les actionnaires de SA (et de sociétés en commandite par actions) ont le droit de prendre connaissance d’un certain nombre de documents, variables selon qu’il s’agit d’une AG ordinaire (ordre du jour, texte des projets de résolution, rapport du conseil d’administration ou du directoire, formulaire de vote par correspondance et documents à y annexer, formulaire de procuration…), d’approbation des comptes (comptes annuels, rapport de gestion, affectations du résultat, rapport des commissaires aux comptes…) ou extraordinaire (rapport des commissaires aux comptes).

Un envoi par courrier ou courriel

À ce titre, à compter de la convocation à l’assemblée générale et jusqu’au 5e jour (inclus) avant la tenue de celle-ci, les actionnaires peuvent demander à la société de leur envoyer ces documents. Ces derniers pouvant leur être envoyés soit par courrier, à l’adresse qu’ils ont indiquée, soit par courriel. Sachant qu’un envoi par courriel requiert l’accord préalable de l’actionnaire pour les assemblées convoquées jusqu’au 30 juin 2026. Nouveauté, pour celles convoquées à compter du 1er juillet 2026, cette condition ne sera plus exigée.

Une publication sur internet

Autre nouveauté, depuis le 16 février dernier, la société est en droit de publier sur son site internet l’ensemble des documents dont les actionnaires peuvent demander l’envoi, ce qui la dispense de leur envoi par courrier ou courriel. Il en est de même pour les documents qui doivent accompagner le formulaire de vote par correspondance (notamment le texte des résolutions), ce formulaire devant alors indiquer l’adresse du site internet.

Précision : tout actionnaire peut, jusqu’au 16 février 2028, exiger que ces documents lui soient envoyés par voie postale même s’ils sont publiés sur le site internet de la société. Cette demande doit être formulée par lettre recommandée AR au plus tard 90 jours avant la date de l’avis de convocation à l’assemblée.

Décret n° 2026-94 du 13 février 2026, JO du 15

Article publié le 12 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Laflor/peopleimages.com – stock.adobe.com

Mise à jour de la pratique décisionnelle en matière de protection des données

Les Tables Informatique et Libertés de la CNIL résument l’essentiel de la jurisprudence et des décisions pertinentes rendues en matière de protection des données à caractère personnel. Une nouvelle édition vient de paraître.

Pour les professionnels qui veulent mieux comprendre les pratiques en matière de protection des données personnelles, les Tables Informatique et Libertés de la CNIL sont indispensables. Ce document de référence sur la doctrine réunit toutes les décisions et la jurisprudence relatives à ce thème, organisées sous forme de résumés classés par thèmes. On y trouve non seulement les décisions de la CNIL, rendues à l’occasion de mesures correctrices et du traitement des plaintes, mais aussi celles des juridictions nationales et européennes, notamment la Cour de justice de l’Union européenne, la Cour européenne des droits de l’Homme, le Conseil d’État et la Cour de cassation, ainsi que du Comité européen de la protection des données.

Une démarche de transparence

Régulièrement mises à jour, ces Tables offrent une vision d’ensemble de la protection des données, pour permettre une application homogène et cohérente, dans un monde où l’application du RGPD et de la loi Informatique et Libertés est parfois malmenée et souvent en évolution. Elles visent aussi à rendre plus accessibles des positions qui ne font pas toujours l’objet d’une publication détaillée. La publication des raisonnements et des formules juridiques utilisés participe ainsi d’une démarche de transparence.

Pour télécharger la dernière édition des Tables : www.cnil.fr

Article publié le 12 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : CNIL.fr

Loi de finances 2026 : des réductions d’impôt aménagées

La loi de finances pour 2026 recentre les investissements réalisés via les FCPI sur le financement des jeunes entreprises innovantes et proroge de 2 ans l’application du taux majoré de 25 % pour les souscriptions au capital de sociétés solidaires.

La loi de finances pour 2026 aménage la réduction d’impôt pour les investissements dans certaines entreprises ainsi que le dispositif lié aux dons aux associations.

Des aménagements pour le dispositif IR-PME

Le dispositif IR-PME, qui vise à encourager les particuliers à investir dans certaines entreprises, fait l’objet de plusieurs aménagements. Tout d’abord, jusqu’à présent, les versements effectués pour la souscription en numéraire de parts de fonds communs de placement dans l’innovation (FCPI) investissant massivement dans des PME non cotées pouvaient ouvrir droit à une réduction d’impôt sur le revenu. Désormais, seules les FCPI investies en titres de jeunes entreprises innovantes (JEI) sont éligibles à la réduction d’impôt. Ensuite, ouvrent également droit à une réduction d’impôt les investissements effectués, jusqu’au 31 décembre 2028, dans une nouvelle catégorie de JEI : les JEI à impact (JEII), qu’il s’agisse de souscriptions à leur capital ou de souscriptions de parts de FCPI.

À noter : outre l’engagement de dépenses de R&D représentant entre 5 et 20 % de leurs charges, les JEII doivent répondre aux critères des jeunes entreprises d’utilité sociale ou de l’économie sociale et solidaire.

Enfin, la loi de finances proroge de 2 ans (soit jusqu’au 31 décembre 2027) l’application du taux majoré de 25 % (au lieu de 18 %) au profit des souscriptions au capital de sociétés foncières solidaires et d’entreprises solidaires d’utilité sociale (Esus). L’ensemble de ces aménagements du dispositif IR-PME s’appliquent aux versements effectués à compter du 21 février 2026.

Aide aux personnes en difficulté

Les dons consentis en faveur des associations qui fournissent gratuitement des repas ou des soins médicaux aux personnes en difficulté ou qui favorisent leur logement (dons « Coluche ») ouvrent droit, dans une limite annuelle de 1 000 €, à une réduction d’impôt de 75 %. Les dons qui excèdent cette limite bénéficiant de la réduction d’impôt classique (66 % des dons, retenus dans la limite de 20 % du revenu imposable). Sont également concernés par ce régime les dons aux associations qui accompagnent gratuitement les victimes de violence domestique ou qui favorisent leur relogement. Afin de soutenir l’action de ces associations, la loi de finances relève le plafond de versement de 1 000 à 2 000 € pour les dons consentis à compter du 14 octobre 2025.

Loi n° 2026-103 du 19 février 2026, JO du 20

Article publié le 11 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Vadym – stockadobe.com

Cultures végétales : montant de certaines aides couplées 2025

Les montants unitaires de plusieurs aides, dites « couplées », végétales ont été fixés pour la campagne 2025.

Pour la campagne 2025, les montants unitaires des sept aides, dites « couplées », végétales suivantes ont été fixés à :- 122 € pour la production de légumineuses à graines et de légumineuses fourragères déshydratées ou destinées à la production de semences (même montant en 2024) ;- 148,43 € (148,61 € en 2024) en zone de montagne et 124 € (même montant en 2024) hors zone de montagne pour la production de légumineuses fourragères ;- 60,76 € (59,50 € en 2024) pour la production de blé dur ;- 172,80 € (92,16 € en 2024) pour la production de pommes de terre féculières ;- 120 € (132,65 € en 2024) pour la production de riz ;- 440 € (434 € en 2024) pour la production de houblon ;- 67 € (59 € en 2024) pour la production de chanvre. En principe, le paiement de ces aides interviendra au cours du premier trimestre 2026.

À noter : à l’heure où cet article était publié, les montants des autres aides couplées végétales pour 2025 n’avaient pas encore été déterminés. À suivre…

Arrêté du 24 février 2026, JO du 28

Article publié le 11 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Václav Mach – stock.adobe.com

Comment gérer les congés payés de vos salariés ?

À l’approche de la saison estivale, vous devez organiser le départ en congés de vos salariés. Pour ce faire, vous devez bien maîtriser le calendrier et les règles, parfois techniques, que vous imposent le Code du travail et, le cas échéant, les accords collectifs (accord d’entreprise, convention collective…) qui vous sont applicables. Le point sur les différentes étapes à suivre.

Calculer les droits à congés payés

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.

Période d’acquisition des congés payés

Les droits à congés payés des salariés sont acquis pendant une période, dite « de référence », fixée, par le Code du travail, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Ainsi, c’est au 31 mai 2026 (pour la période de référence s’étendant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026) que vous pourrez calculer définitivement le nombre de jours de congés payés acquis par vos salariés. Toutefois, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, votre convention collective peut prévoir une période de référence différente, par exemple, du 1er janvier au 31 décembre, soit du 1er janvier au 31 décembre 2025 pour les congés à prendre en 2026. Par ailleurs, si votre entreprise est affiliée à une caisse de congés payés (secteur du bâtiment et des travaux publics, du spectacle…), la période de référence applicable s’étend obligatoirement du 1er avril au 31 mars, soit du 1er avril 2025 au 31 mars 2026.

Nombre de jours de congés acquis

Pendant cette période de référence, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Et ce, quelles que soient sa durée de travail (temps partiel ou temps complet), la nature de son contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) et son ancienneté dans l’entreprise. Ainsi, un salarié qui travaille du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 obtient l’équivalent de 5 semaines de congés, soit 30 jours ouvrables. Sachant qu’un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut prévoir des jours de congés payés supplémentaires, par exemple, pour valoriser l’ancienneté.

À noter : les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, hormis le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés légaux non travaillés dans l’entreprise. L’employeur peut comptabiliser les congés payés en jours ouvrés, ce qui correspond aux jours travaillés dans l’entreprise (généralement du lundi au vendredi). Dans ce cas, les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés par an.

Pour des raisons de simplicité, un mois de travail effectif correspond à 4 semaines. Aussi, les absences de courte durée du salarié n’ont pas d’effet sur l’acquisition de ses congés payés.

Absences prises en compte

Le Code du travail et les tribunaux assimilent certaines absences des salariés à du temps de travail effectif. Celles-ci doivent donc être prises en compte dans le calcul de leurs congés payés. Il en est ainsi notamment des congés d’adoption, de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, du congé supplémentaire de naissance, de nombreux congés de formation (congé de validation des acquis de l’expérience, par exemple), des congés payés de l’année précédente ou encore des heures non travaillées par les salariés placés en activité partielle. Et pendant leurs arrêts de travail, les salariés continuent aussi d’acquérir des congés payés à raison de :
– 2 jours ouvrables par mois (soit 4 semaines pour une absence d’un an) en cas d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle ;
– 2,5 jours ouvrables par mois (soit 5 semaines pour une absence d’un an) en cas d’accident ou de maladie d’origine professionnelle.

Précision : la période d’essai du salarié et le préavis qui précède la rupture de son contrat de travail (sauf si le salarié a demandé à être dispensé d’effectuer ce préavis) sont également pris en considération dans le calcul de ses congés payés.

Organiser les départs en congés payés

Les salariés doivent obligatoirement bénéficier de leur congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.

Période de prise des congés

Sauf si elle est déterminée par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective, il vous revient de fixer la période au cours de laquelle les congés d’été (le congé principal) seront pris, après avoir consulté, le cas échéant, votre comité social et économique (CSE). Sachant que, dans tous les cas, cette période doit au moins s’étendre du 1er mai au 31 octobre, soit pour les prochains congés payés de vos salariés, du 1er mai au 31 octobre 2026. Et vos salariés doivent être informés de la période de prise des congés au moins 2 mois avant son ouverture.

À savoir : vous pouvez faire le choix de fermer votre entreprise pendant une partie de l’été et, en conséquence, imposer à vos salariés de prendre leurs congés payés à ce moment-là. Dans ce cas, vous devez prendre soin de consulter préalablement votre CSE.

Les salariés bénéficient d’un congé principal qui, en principe, ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs (soit 4 semaines consécutives). Ce qui impose donc, en pratique, de séparer ce congé principal des 6 jours ouvrables restants qui constituent la fameuse 5e semaine de congés payés. Et soyez vigilant, car vos salariés devront avoir pris l’ensemble de leurs congés payés au plus tard le 30 avril 2027 (avec, toutefois, une tolérance jusqu’au 31 mai 2027 prévue par certaines conventions collectives ou par des usages).

Exception : les jours de congés payés que vos salariés ont acquis mais qu’ils n’ont pas été en mesure de poser dans les temps en raison d’un ou plusieurs arrêts de travail doivent être reportés sur une période de 15 mois maximum (sauf accord d’entreprise, accord de branche ou convention de branche plus favorable). C’est pourquoi vous devez, dans le mois qui suit leur retour dans l’entreprise, les informer (au moyen du bulletin de paie, par exemple) du nombre de jours de congés dont ils disposent et de la date jusqu’à laquelle ils peuvent en bénéficier.

Fractionnement du congé

Pour des raisons pratiques, vous pouvez, avec l’accord de votre salarié, fractionner son congé principal de 24 jours ouvrables. Mais sans pouvoir le réduire à moins de 12 jours ouvrables consécutifs.

Précision : l’accord du salarié n’est pas requis lorsque le congé coïncide avec la fermeture de l’entreprise.

Ce congé d’au moins 12 jours ouvrables doit être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre 2026. Quant aux jours restants du congé principal, ils peuvent être accordés, en une ou plusieurs fois, en dehors de cette période. Le salarié a alors droit à des congés supplémentaires (dits « jours de fractionnement ») :
– 1 jour ouvrable pour 3, 4 ou 5 jours du congé principal pris entre le 1er novembre 2026 et le 30 avril 2027 ;
– 2 jours ouvrables pour 6 jours ou plus du congé principal pris durant cette période.

Important : là encore, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut fixer la période durant laquelle le congé d’au moins 12 jours ouvrables est attribué ainsi que les règles liées aux jours de fractionnement.

Calendrier des départs en congé

L’ordre des départs en congé est fixé, en priorité, par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective. Si ce n’est pas le cas, vous devez, après avis de votre CSE, établir le planning des congés de vos salariés en fonction de leur situation familiale, de leur ancienneté dans l’entreprise et de leurs activités éventuelles auprès d’autres employeurs.

À noter : lorsque 2 de vos salariés sont mariés ou pacsés ensemble, ils ont droit à un congé simultané.

Vos salariés doivent être informés, par affichage, courrier ou note de service de l’ordre des départs en congé au moins un mois à l’avance. Et, sauf accord de vos salariés ou circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié brusquement décédé, par exemple), vous ne pouvez modifier ces dates moins d’un mois avant le départ en congés de vos employés (un délai différent pouvant être fixé par un accord d’entreprise ou votre convention collective).

Attention : les salariés ont droit au report des jours de congés payés qui coïncident avec un arrêt de travail, que cet arrêt ait débuté avant ou pendant leurs congés.

Rémunérer les congés payés

L’indemnité de congés payés réglée au salarié est égale à 1/10 de sa rémunération sans pouvoir être inférieure au montant du salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Le calcul de l’indemnité due aux salariés pendant leurs congés payés peut s’effectuer selon deux modalités. Étant précisé que vous devez appliquer pour chaque salarié celle qui lui est la plus favorable.

À noter : si vous adhérez à une caisse de congés payés, il appartient à celle-ci de verser l’indemnité de congés payés à vos salariés.

Ainsi, l’indemnité versée peut être égale soit à 1/10e de sa rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence (généralement du 1er juin 2025 au 31 mai 2026), soit au montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler (règle dite du « maintien de salaire »). La première modalité sera privilégiée notamment pour un salarié ayant récemment subi une baisse de rémunération (en raison de son passage à temps partiel, par exemple). Quant aux jours de congés payés acquis, mais non pris par les salariés à la date de la rupture de leur contrat de travail, ils doivent donner lieu à une indemnité compensatrice. Celle-ci est due quel que soit le motif de la rupture, y compris en cas de licenciement pour faute grave. Son calcul étant identique à celui de l’indemnité réglée aux salariés durant leurs congés payés.

Précision : si vous adhérez à une caisse de congés payés, vous devez, lorsqu’un salarié part en congé ou quitte l’entreprise, lui remettre un certificat justifiant de ses droits à congés. Vous n’avez pas à lui régler d’indemnité compensatrice de congés payés.

Article publié le 11 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Andrey Popov – stock.adobe.com

Le Pacte Dutreil est durci !

Les bénéficiaires d’un Pacte Dutreil doivent désormais s’engager individuellement à conserver les parts ou les actions de sociétés pendant 6 ans à compter de leur transmission.

Dans le but de mieux encadrer et de limiter les effets d’aubaine découlant du dispositif Dutreil, la loi de finances pour 2026 exclut du bénéfice de l’exonération partielle les biens dits « somptuaires » et allonge l’engagement individuel de conservation de 2 ans.

Allongement de l’engagement de conservation

Le Pacte Dutreil permet de bénéficier d’une exonération partielle (3/4 de la valeur des titres ou des biens transmis) de droits d’enregistrement lors de la transmission, par donation ou par succession, d’entreprises individuelles ou de parts ou actions de sociétés. Pour que ce régime de faveur s’applique, le donateur, pour lui et ses ayants-cause à titre gratuit, avec un ou plusieurs autres associés, doit notamment souscrire un engagement collectif de conversation des titres sociaux d’une durée d’au moins 2 ans.

À noter : en cas de transmission d’une entreprise individuelle, celle-ci doit avoir été détenue pendant 2 ans par le donateur si ce dernier l’avait acquise à titre onéreux. Aucune durée de détention n’étant requise en cas d’acquisition à titre gratuit ou de création.

Puis, à compter de la transmission, chaque bénéficiaire doit prendre un engagement individuel de conservation des titres ou des biens reçus de 4 ans. La loi de finances pour 2026 porte la durée de ce second engagement de 4 à 6 ans.

Exclusion des biens « somptuaires »

Autre changement notable, la loi de finances recentre le dispositif sur l’outil de travail. Ainsi, est désormais exclue du bénéfice de l’exonération partielle la fraction de la valeur des titres transmis représentative de certains actifs qui ne sont pas exclusivement affectés par la société à son activité principale (industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale). Sont limitativement concernés :
– les biens affectés à la chasse et à la pêche ;
– les véhicules de tourisme, les yachts, les bateaux de plaisance et les aéronefs ;
– les bijoux, les métaux précieux, les objets d’arts, de collection ou d’antiquité ;
– les chevaux de course ou de concours ;
– les vins et les alcools ;
– les logements et résidences. Mais si ces biens sont exclusivement affectés par la société à son activité principale, la valeur totale des titres transmis demeure comprise dans l’assiette de l’exonération. À condition toutefois qu’ils aient ainsi été exclusivement affectés à l’activité principale pendant une durée d’au moins 3 ans avant la transmission ou, à défaut, depuis la date d’acquisition de l’actif si celle-ci est plus récente. Cette affectation devant également être respectée jusqu’à la fin de l’engagement individuel de conservation des titres de 6 ans pris par le bénéficiaire ou, à défaut, jusqu’à la cession de l’actif si celle-ci intervient avant la fin de l’engagement individuel. En principe, la durée d’affectation exclusive des actifs est donc de 9 ans (3, puis 6 ans). Ces mesures s’appliquent aux transmissions à titre gratuit réalisées à compter du 21 février 2026.

Loi n° 2026-103 du 19 février 2026, JO du 20

Masseurs-kinésithérapeutes : évolution du Code de déontologie

Le Code de déontologie des masseurs-kinésithérapeutes vient d’être modifié. Les règles relatives à la protection des patients victimes de violences ou de maltraitance sont notamment renforcées.

Le Code de déontologie des masseurs-kinésithérapeutes vient d’être modifié par décret. Parmi les modifications apportées, les règles relatives à la non-discrimination sont renforcées dans le Code de déontologie. Ainsi, il est désormais indiqué que le masseur-kinésithérapeute doit prendre en charge tous ses patients avec la même conscience et la même attention, sans aucune distinction fondée, par exemple, sur l’origine, le sexe, l’âge, l’état de santé, le handicap, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, les opinions ou la situation sociale.

Obligation d’agir par tous moyens

Autre changement notable : les masseurs-kinésithérapeutes ont désormais « l’obligation d’agir, par tous moyens », lorsqu’ils suspectent qu’un patient est victime de violences ou de maltraitance. Il est également précisé qu’ils pourront, avec le consentement du patient, opérer un signalement auprès du procureur de la République ou de la cellule de recueil, de traitement et d’évaluation des informations préoccupantes relatives aux mineurs en danger ou qui risquent de l’être. Sachant que le consentement du patient n’a pas à être recueilli lorsque la victime présumée est un mineur ou une personne qui, en raison de son âge ou de son incapacité physique ou psychique, n’est pas en mesure de se protéger. Lorsqu’un masseur-kinésithérapeute se retrouve face à une situation qu’il estime relever de violences au sein du couple, il doit s’efforcer d’obtenir l’accord de l’intéressée pour effectuer un signalement au procureur de la République. À défaut d’accord, il peut néanmoins effectuer un signalement en informant la personne.

Important : le praticien qui procède à ces signalements ne peut pas faire l’objet de mesures disciplinaires pour ce motif, sauf s’il est démontré qu’il n’a pas agi de bonne foi.

Décret n° 2026-62 du 5 février 2026, JO du 7

Avocats : certification des informations en matière de durabilité

Au titre des missions particulières qu’ils sont autorisés à accomplir, les avocats peuvent désormais intervenir en tant qu’auditeur en charge d’une mission de certification des informations des entreprises en matière de durabilité.

Une décision du Conseil national des barreaux en date du 12 septembre 2025 est venue permettre aux avocats d’exercer, au titre des « missions particulières » qu’ils sont autorisés à accomplir, une mission de certification des informations des entreprises en matière de durabilité. Le règlement intérieur national de la profession d’avocat vient donc d’être modifié pour intégrer cette nouvelle mission.

Précision : à l’occasion de l’exercice de cette mission, l’avocat devra, dans toutes ses correspondances, indiquer expressément sa qualité d’avocat auditeur.

En pratique, l’avocat qui entend exercer une activité d’auditeur en charge d’une mission de certification des informations en matière de durabilité doit en faire la déclaration à l’Ordre dont il relève, par lettre ou par courriel adressé au bâtonnier. Cette déclaration est également désormais requise pour l’avocat qui entend exercer l’activité de mandataire en transaction immobilière, de mandataire en gestion de portefeuille ou d’immeuble, de mandataire sportif, de mandataire d’artistes et d’auteurs, de mandataire d’intermédiaire d’assurances, de lobbyiste, de syndic de copropriété ou de délégué à la protection des données.

Décision du 12 septembre 2025, JO du 18 février 2026

Apprentissage : le montant de l’aide accordée aux employeurs est connu !

Le montant de l’aide exceptionnelle allouée aux employeurs qui recrutent un apprenti diminue, pour les contrats conclus depuis le 8 mars dernier. Une aide désormais recentrée sur les niveaux de diplôme les plus bas.

Une « aide unique à l’apprentissage », prévue par le Code du travail, permet aux employeurs de moins de 250 salariés de bénéficier d’une aide de 5 000 € maximum au titre de la première année d’exécution d’un contrat d’apprentissage. Et ce, dès lors que ce contrat vise l’obtention d’un diplôme ou titre professionnel équivalant, au plus, au niveau 4 (baccalauréat). Parallèlement, depuis la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, les pouvoirs publics accordent une aide exceptionnelle au titre des contrats qui ne sont pas concernés par l’aide unique à l’apprentissage. Et le montant de cette aide, qui est régulièrement modifié, vient de diminuer, l’aide étant désormais recentrée sur les niveaux de diplôme les plus bas.

Précision : ces nouveaux montants de l’aide exceptionnelle concernent uniquement les contrats d’apprentissage conclus depuis le 8 mars et dont la date de début d’exécution intervient avant le 1er janvier 2027.

Quelle aide pour quel contrat ?

Le montant maximum de l’aide à l’apprentissage (aide unique ou aide exceptionnelle) accordée aux employeurs, au titre de la première année d’exécution du contrat, varie en fonction de sa date de conclusion et du niveau du diplôme ou du titre professionnel préparé. Le tableau ci-dessous recense ces montants pour les contrats conclus depuis le 24 février 2025.

À noter : le montant de l’aide est, quels que soient le niveau du diplôme ou du titre professionnel préparé et l’effectif de l’entreprise, porté à 6 000 € lorsque l’apprenti est en situation de handicap.

Montant de l’aide à l’apprentissage accordée aux employeurs
Niveau du diplôme ou du titre professionnel préparé(1)	Entreprises de moins de 250 salariés	Entreprises d’au moins 250 salariés(2)
Contrats conclus depuis le 8 mars 2026
3 et 4	5 000 €	2 000 €
5	4 500 €	1 500 €
6 et 7	2 000 €	750 €
8	0	0
Contrats conclus entre le 1er janvier et le 7 mars 2026
3 et 4	5 000 €	0
5, 6, 7 et 8	0	0
Contrats conclus entre le 24 février et le 31 décembre 2025
3, 4, 5, 6 et 7	5 000 €	2 000 €
8	0	0
(1) Niveau retenu conformément au cadre national des certifications professionnelles : niveau 3 (BEP, CAP…), niveau 4 (baccalauréat, notamment), niveau 5 (bac+2), niveau 6 (bac+3 et bac+4), niveau 7 (bac+5) ou niveau 8 (doctorat, notamment). (2) Aide accordée aux entreprises d’au moins 250 salariés qui remplissent les conditions liées à la proportion d’alternants dans leur effectif global (5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leurs effectifs au 31 décembre de l’année suivant celle de conclusion du contrat d’apprentissage, par exemple).

Décret n° 2026-168 du 6 mars 2026, JO du 7