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Compte professionnel de prévention : de nouveaux référentiels de branche

Quatre référentiels de branche sur lesquels les employeurs peuvent s’appuyer pour déterminer si leurs salariés sont exposés à des facteurs de pénibilité viennent d’être publiés.

Le compte pénibilité permet au salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (dits « de pénibilité ») de cumuler des points échangeables notamment contre le financement d’une formation professionnelle, d’un passage à temps partiel sans perte de salaire ou d’un départ anticipé à la retraite. À cette fin, l’employeur doit, tous les ans, déclarer les facteurs de risques auxquels ses salariés ont été exposés au-delà des seuils fixés par décret. Pour cela, il doit donc évaluer l’exposition de chaque salarié à ces facteurs de risques en tenant compte de ses conditions habituelles de travail. Toutefois, pour simplifier cette tâche qui peut être ardue, l’employeur peut se reporter, pour cette évaluation, à des référentiels professionnels de branche, homologués par arrêté, définissant les postes, métiers ou situations de travail exposant les salariés aux facteurs de risques du compte professionnel de prévention. Par conséquent, il n’est plus contraint de procéder à une analyse des conditions de travail de chacun de ses salariés. Et en cas de contentieux, l’employeur est présumé être de bonne foi et ne peut pas se voir appliquer les pénalités liées à l’inexactitude de ces évaluations.

Rappel : le compte professionnel de prévention comprend six facteurs de risques professionnels, à savoir le bruit, les températures extrêmes, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif et le travail en milieu hyperbare.

Des référentiels récemment homologués

Quatre référentiels de branche viennent d’être homologués par arrêté :
– celui de la branche du commerce à distance et du e-commerce (30 000 salariés) ;
– celui de la branche des cabinets dentaires (43 000 salariés) ;
– celui de la branche SDLM de maintenance, distribution et location de matériels agricoles, travaux publics, bâtiment, manutention, motoculture, plaisance et activités connexes (80 000 salariés) ;
– celui de la branche des charcutiers traiteurs (18 000 salariés).

En pratique : les référentiels de branche sont disponibles sur le site du ministère du Travail, rubrique « Santé et sécurité au travail », puis « Prévention des risques », puis « Autres risques professionnels et moyens de prévention ».

Arrêté du 20 avril 2026, JO du 29

Article publié le 30 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : gpointstudio – stock.adobe.com

Prévention des risques psychosociaux : et si vous demandiez de l’aide ?

Les entreprises de moins de 50 salariés qui s’engagent dans une démarche de prévention des risques psychosociaux peuvent bénéficier d’une subvention allant jusqu’à 25 000 €.

Surcharge de travail, manque de reconnaissance, conflit, harcèlement… Les risques psychosociaux (RPS) en entreprise sont nombreux, difficiles à appréhender et responsables de nombreux maux comme de l’épuisement professionnel (ou burn-out), du mal-être, des comportements addictifs, des troubles de santé mentale, etc. Plus encore, selon une étude réalisée l’an dernier par l’institut de sondage OpinionWay, près de 60 % des salariés sont confrontés à des RPS. C’est pourquoi l’Assurance maladie propose des « solutions concrètes et opérationnelles » pour prévenir ces risques au sein des entreprises.

Rappel : les employeurs ont l’obligation d’évaluer les risques professionnels au sein de leur entreprise et de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité de leurs salariés, y compris en matière de RPS.

Une subvention de 25 000 € maximum

Les employeurs qui rencontrent des difficultés pour prévenir les RPS dans leur entreprise peuvent, quels que soient leur effectif et leur activité, solliciter l’aide d’un consultant référencé par leur caisse régionale d’Assurance maladie – Risques professionnels (Carsat, Cramif ou CGSS).

À noter : la liste des consultants RPS référencés est disponible sur le site des caisses régionales d’Assurance maladie et le site ameli.fr.

De plus, les entreprises de moins de 50 salariés qui font appel à un consultant RPS (référencé) et qui s’engage dans une démarche de prévention de ces risques peuvent bénéficier d’une subvention de l’Assurance maladie, baptisée « RPS Accompagnement ». Une subvention qui permet de financer un diagnostic des RPS présents dans l’entreprise, une aide à l’élaboration d’un plan d’action ainsi qu’un accompagnement pour la mise en œuvre de ce plan, son suivi et son évaluation.

À savoir : les entreprises qui souhaitent bénéficier de cette subvention doivent respecter certaines conditions, en particulier être à jour du paiement de leurs cotisations sociales auprès de l’Urssaf et disposer d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) à jour depuis moins d’un an.

Le montant de la subvention pouvant être allouée aux employeurs correspond à 70 % du montant hors taxes des dépenses qu’ils ont engagées. Ce montant ne pouvant être inférieur à 500 €, ni excéder 25 000 €.

En pratique : la demande de subvention (demande de prise en charge directe, lorsque l’entreprise a déjà réalisé des dépenses, ou demande de réservation) doit être effectuée sur le site net-entreprises.fr et être accompagnée des différents justificatifs demandés (devis, factures, attestation de vigilance de l’Urssaf…).

Article publié le 28 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Liubomir – stock.adobe.com

Jours fériés du printemps : ne tardez pas à vous organiser !

Tour d’horizon des principales règles applicables à la gestion des prochains jours fériés dans votre entreprise.

Avec le printemps, débute une longue série de jours fériés que vous allez devoir gérer au sein de votre entreprise : le lundi de Pâques (le 6 avril), les vendredis 1er et 8 mai, le jeudi de l’Ascension (le 14 mai) et le lundi de Pentecôte (le 25 mai). Quelles sont les règles que vous devez respecter ?

À noter : le Vendredi Saint (vendredi précédant le dimanche de Pâques, soit cette année le 3 avril) est un jour férié en Alsace-Moselle dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte. Il en est de même outre-mer pour les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage (notamment le 22 mai en Martinique, le 27 mai en Guadeloupe…).

Jours de travail vs jours de repos

Parce qu’il est associé à la fête du Travail, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé dans les entreprises. Sauf dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail (transports, hôtels, hôpitaux, gardiennage…). S’agissant des autres jours fériés, il s’agit de jours fériés dits « ordinaires » durant lesquels vos salariés peuvent être amenés à travailler. Il appartient à un accord d’entreprise ou, à défaut, à votre convention collective, de fixer les jours fériés travaillés. Et en l’absence de texte sur le sujet, c’est à vous qu’il revient de décider !

Exception : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Côté rémunération

Les salariés qui sont en repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ces jours fériés chômés.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler pendant un jour férié ordinaire, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Exception : les salariés qui travaillent le 1er mai doivent percevoir le double de leur salaire pour cette journée. Votre convention collective pouvant également leur accorder un jour de repos compensateur. Les salariés qui ne travaillent pas le 1er mai ont droit à un maintien de salaire quels que soient leur ancienneté dans l’entreprise et leur mode de rémunération (mensualisés ou non).

Par ailleurs, sachez que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (par exemple, les lundi de Pâques et de Pentecôte, dans les commerces et les banques). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Une journée de « pont » ?

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 15 mai afin qu’ils « fassent le pont ». Sachant que votre convention collective ou un usage peut vous l’imposer. Dans la mesure où ces journées de pont viennent modifier l’horaire collectif de travail des salariés, vous devez au préalable consulter vote comité social et économique (CSE). Et l’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans votre entreprise. Vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont dans les conditions prévues par votre accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective. En l’absence de texte sur le sujet, cette récupération doit avoir lieu dans les 12 mois qui suivent ou qui précèdent la journée de pont. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Article publié le 23 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Daenin – stock.adobe.com

Comment gérer les congés payés de vos salariés ?

À l’approche de la saison estivale, vous devez organiser le départ en congés de vos salariés. Pour ce faire, vous devez bien maîtriser le calendrier et les règles, parfois techniques, que vous imposent le Code du travail et, le cas échéant, les accords collectifs (accord d’entreprise, convention collective…) qui vous sont applicables. Le point sur les différentes étapes à suivre.

Calculer les droits à congés payés

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.

Période d’acquisition des congés payés

Les droits à congés payés des salariés sont acquis pendant une période, dite « de référence », fixée, par le Code du travail, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Ainsi, c’est au 31 mai 2026 (pour la période de référence s’étendant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026) que vous pourrez calculer définitivement le nombre de jours de congés payés acquis par vos salariés. Toutefois, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, votre convention collective peut prévoir une période de référence différente, par exemple, du 1er janvier au 31 décembre, soit du 1er janvier au 31 décembre 2025 pour les congés à prendre en 2026. Par ailleurs, si votre entreprise est affiliée à une caisse de congés payés (secteur du bâtiment et des travaux publics, du spectacle…), la période de référence applicable s’étend obligatoirement du 1er avril au 31 mars, soit du 1er avril 2025 au 31 mars 2026.

Nombre de jours de congés acquis

Pendant cette période de référence, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Et ce, quelles que soient sa durée de travail (temps partiel ou temps complet), la nature de son contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) et son ancienneté dans l’entreprise. Ainsi, un salarié qui travaille du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 obtient l’équivalent de 5 semaines de congés, soit 30 jours ouvrables. Sachant qu’un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut prévoir des jours de congés payés supplémentaires, par exemple, pour valoriser l’ancienneté.

À noter : les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, hormis le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés légaux non travaillés dans l’entreprise. L’employeur peut comptabiliser les congés payés en jours ouvrés, ce qui correspond aux jours travaillés dans l’entreprise (généralement du lundi au vendredi). Dans ce cas, les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés par an.

Pour des raisons de simplicité, un mois de travail effectif correspond à 4 semaines. Aussi, les absences de courte durée du salarié n’ont pas d’effet sur l’acquisition de ses congés payés.

Absences prises en compte

Le Code du travail et les tribunaux assimilent certaines absences des salariés à du temps de travail effectif. Celles-ci doivent donc être prises en compte dans le calcul de leurs congés payés. Il en est ainsi notamment des congés d’adoption, de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, du congé supplémentaire de naissance, de nombreux congés de formation (congé de validation des acquis de l’expérience, par exemple), des congés payés de l’année précédente ou encore des heures non travaillées par les salariés placés en activité partielle. Et pendant leurs arrêts de travail, les salariés continuent aussi d’acquérir des congés payés à raison de :
– 2 jours ouvrables par mois (soit 4 semaines pour une absence d’un an) en cas d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle ;
– 2,5 jours ouvrables par mois (soit 5 semaines pour une absence d’un an) en cas d’accident ou de maladie d’origine professionnelle.

Précision : la période d’essai du salarié et le préavis qui précède la rupture de son contrat de travail (sauf si le salarié a demandé à être dispensé d’effectuer ce préavis) sont également pris en considération dans le calcul de ses congés payés.

Organiser les départs en congés payés

Les salariés doivent obligatoirement bénéficier de leur congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.

Période de prise des congés

Sauf si elle est déterminée par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective, il vous revient de fixer la période au cours de laquelle les congés d’été (le congé principal) seront pris, après avoir consulté, le cas échéant, votre comité social et économique (CSE). Sachant que, dans tous les cas, cette période doit au moins s’étendre du 1er mai au 31 octobre, soit pour les prochains congés payés de vos salariés, du 1er mai au 31 octobre 2026. Et vos salariés doivent être informés de la période de prise des congés au moins 2 mois avant son ouverture.

À savoir : vous pouvez faire le choix de fermer votre entreprise pendant une partie de l’été et, en conséquence, imposer à vos salariés de prendre leurs congés payés à ce moment-là. Dans ce cas, vous devez prendre soin de consulter préalablement votre CSE.

Les salariés bénéficient d’un congé principal qui, en principe, ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs (soit 4 semaines consécutives). Ce qui impose donc, en pratique, de séparer ce congé principal des 6 jours ouvrables restants qui constituent la fameuse 5e semaine de congés payés. Et soyez vigilant, car vos salariés devront avoir pris l’ensemble de leurs congés payés au plus tard le 30 avril 2027 (avec, toutefois, une tolérance jusqu’au 31 mai 2027 prévue par certaines conventions collectives ou par des usages).

Exception : les jours de congés payés que vos salariés ont acquis mais qu’ils n’ont pas été en mesure de poser dans les temps en raison d’un ou plusieurs arrêts de travail doivent être reportés sur une période de 15 mois maximum (sauf accord d’entreprise, accord de branche ou convention de branche plus favorable). C’est pourquoi vous devez, dans le mois qui suit leur retour dans l’entreprise, les informer (au moyen du bulletin de paie, par exemple) du nombre de jours de congés dont ils disposent et de la date jusqu’à laquelle ils peuvent en bénéficier.

Fractionnement du congé

Pour des raisons pratiques, vous pouvez, avec l’accord de votre salarié, fractionner son congé principal de 24 jours ouvrables. Mais sans pouvoir le réduire à moins de 12 jours ouvrables consécutifs.

Précision : l’accord du salarié n’est pas requis lorsque le congé coïncide avec la fermeture de l’entreprise.

Ce congé d’au moins 12 jours ouvrables doit être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre 2026. Quant aux jours restants du congé principal, ils peuvent être accordés, en une ou plusieurs fois, en dehors de cette période. Le salarié a alors droit à des congés supplémentaires (dits « jours de fractionnement ») :
– 1 jour ouvrable pour 3, 4 ou 5 jours du congé principal pris entre le 1er novembre 2026 et le 30 avril 2027 ;
– 2 jours ouvrables pour 6 jours ou plus du congé principal pris durant cette période.

Important : là encore, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut fixer la période durant laquelle le congé d’au moins 12 jours ouvrables est attribué ainsi que les règles liées aux jours de fractionnement.

Calendrier des départs en congé

L’ordre des départs en congé est fixé, en priorité, par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective. Si ce n’est pas le cas, vous devez, après avis de votre CSE, établir le planning des congés de vos salariés en fonction de leur situation familiale, de leur ancienneté dans l’entreprise et de leurs activités éventuelles auprès d’autres employeurs.

À noter : lorsque 2 de vos salariés sont mariés ou pacsés ensemble, ils ont droit à un congé simultané.

Vos salariés doivent être informés, par affichage, courrier ou note de service de l’ordre des départs en congé au moins un mois à l’avance. Et, sauf accord de vos salariés ou circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié brusquement décédé, par exemple), vous ne pouvez modifier ces dates moins d’un mois avant le départ en congés de vos employés (un délai différent pouvant être fixé par un accord d’entreprise ou votre convention collective).

Attention : les salariés ont droit au report des jours de congés payés qui coïncident avec un arrêt de travail, que cet arrêt ait débuté avant ou pendant leurs congés.

Rémunérer les congés payés

L’indemnité de congés payés réglée au salarié est égale à 1/10 de sa rémunération sans pouvoir être inférieure au montant du salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Le calcul de l’indemnité due aux salariés pendant leurs congés payés peut s’effectuer selon deux modalités. Étant précisé que vous devez appliquer pour chaque salarié celle qui lui est la plus favorable.

À noter : si vous adhérez à une caisse de congés payés, il appartient à celle-ci de verser l’indemnité de congés payés à vos salariés.

Ainsi, l’indemnité versée peut être égale soit à 1/10e de sa rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence (généralement du 1er juin 2025 au 31 mai 2026), soit au montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler (règle dite du « maintien de salaire »). La première modalité sera privilégiée notamment pour un salarié ayant récemment subi une baisse de rémunération (en raison de son passage à temps partiel, par exemple). Quant aux jours de congés payés acquis, mais non pris par les salariés à la date de la rupture de leur contrat de travail, ils doivent donner lieu à une indemnité compensatrice. Celle-ci est due quel que soit le motif de la rupture, y compris en cas de licenciement pour faute grave. Son calcul étant identique à celui de l’indemnité réglée aux salariés durant leurs congés payés.

Précision : si vous adhérez à une caisse de congés payés, vous devez, lorsqu’un salarié part en congé ou quitte l’entreprise, lui remettre un certificat justifiant de ses droits à congés. Vous n’avez pas à lui régler d’indemnité compensatrice de congés payés.

Période de reconversion : quelles formalités pour l’employeur ?

L’employeur qui entend faire bénéficier un salarié d’une période de reconversion doit, dans les 30 jours qui précèdent le début de celle-ci, adresser une demande de prise en charge à son opérateur de compétences.

Issu d’un accord national interprofessionnel, un nouveau dispositif baptisé « période de reconversion » est entré en vigueur en début d’année 2026. Un dispositif qui, pour favoriser la mobilité interne ou externe des salariés, leur permet d’acquérir une certification, un certificat de qualification professionnelle ou encore un ou plusieurs blocs de compétences. Et ce, au moyen, notamment, d’actions de formation et de l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles.

Précision : la période de reconversion a remplacé les anciens dispositifs de promotion ou de reconversion par l’alternance (Pro-A) et de Transitions collectives (Transco).

Une demande de prise en charge

La période de reconversion d’un salarié peut se dérouler en interne, autrement dit dans l’entreprise où il travaille déjà, ou en externe, c’est-à-dire dans une entreprise d’accueil. Dans les 30 jours calendaires qui précèdent le début de cette période, l’employeur (celui auprès duquel la période est réalisée) doit adresser, par voie dématérialisée, à l’opérateur de compétences (OPCO) dont il relève :
– l’accord conclu avec le salarié pour mettre en place une période de reconversion interne ou externe, via le Cerfa n° 17613*01 ;
– la convention conclue entre l’entreprise (où se déroule la période de reconversion) et l’organisme dispensant la formation au salarié ;
– le cas échéant, le contrat de travail conclu entre le salarié et l’entreprise d’accueil. À réception de ces documents, l’OPCO dispose de 20 jours calendaires pour se prononcer sur la prise en charge de la période de reconversion. Une prise en charge qui concerne les frais pédagogiques ainsi que, sous réserve qu’un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur le prévoit pour les reconversions externes, les frais annexes (transport, hébergement, repas…) et la différence entre la rémunération actuellement perçue par le salarié et celle qu’il est amené à percevoir durant la période de reconversion. Sachant que le défaut de réponse de l’OPCO dans le délai imparti vaut rejet de la demande de prise en charge.

Attention : en cas de rupture anticipée de la période de reconversion, l’employeur doit en avertir son OPCO, par voie dématérialisée, dans les 30 jours qui suivent.

Décret n° 2026-40 du 28 janvier 2026, JO du 31Décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026, JO du 31

Congés payés : des précisions apportées par les juges

Le plafond annuel de 24 jours ouvrables de congés payés que le salarié peut réclamer au titre de ses arrêts de travail ne tient pas compte des jours de congé acquis sur les périodes de référence antérieures et reportés.

Conformément à une loi publiée en avril 2024, les salariés cumulent des jours de congés payés durant leurs arrêts de travail. Ainsi, en cas d’arrêt consécutif à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle, ils acquièrent 2 jours ouvrables de congés par mois (soit 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés pour une absence d’un an).Mais attention, car les pouvoirs publics ont donné à cette règle un effet rétroactif. Concrètement, les salariés sont en droit de réclamer à leur employeur les congés payés dont ils n’ont pas bénéficié au titre de leurs arrêts de travail intervenus depuis le 1er décembre 2009. Mais dans ce cadre, ils ne peuvent pas, en cas d’arrêt de travail consécutif à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle, obtenir plus de 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) de congés payés par an, en prenant en compte les jours de congés qu’ils ont déjà acquis au titre des périodes de travail effectif ou assimilées comme telles (congé de maternité, de paternité, de formation…). Une règle qui vient d’être précisée par la Cour de cassation.

Rappel : la période de référence permettant l’acquisition de congés payés s’étend généralement du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Les congés reportés ne comptent pas !

Dans une affaire récente, une salariée engagée en tant que gestionnaire de clientèle avait, après son départ de l’entreprise, réclamé en justice des rappels d’indemnités de congés payés au titre de l’année 2023. Elle estimait n’avoir pas bénéficié (ni sous forme de jours de repos, ni sous forme d’indemnité) de plusieurs jours de congés payés acquis durant trois arrêts de travail d’origine non professionnelle.Dans ce litige, son employeur alléguait qu’il fallait déduire du plafond de 20 jours ouvrés par an auxquels la salariée pouvait prétendre 12 jours ouvrés de congés acquis sur des périodes de références antérieures (2021 et 2022). Et ce, au motif que ces jours de congés, qui n’avaient pas pu être posés en raison de plusieurs arrêts de travail, avaient été reportés sur l’année 2023 et fait l’objet d’une indemnité réglée à la salariée lors de son départ de l’entreprise.Mais pour la Cour de cassation, ce plafond de 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables) s’apprécie par période de référence. Autrement dit, il ne doit pas tenir compte des jours de congés payés qui ont été acquis sur des périodes de référence antérieures et qui ont été reportés.Cassation sociale, 21 janvier 2026, n° 24-22228

Respectez bien les temps de pause de vos salariés

Le salarié dont l’employeur ne respecte pas les temps de pause peut obtenir des dommages-intérêts en justice sans avoir à prouver que ce manquement lui a causé un préjudice.

Les salariés doivent, en principe, bénéficier d’une pause d’au moins 20 minutes consécutives dès lors que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures. Et attention, en cas de non-respect de ses temps de pause par l’employeur, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts en justice.

Peu importe l’absence de préjudice

Dans une affaire récente, un salarié avait réclamé en justice des dommages-intérêts à son ancien employeur au motif, notamment, que ce dernier n’avait « pas toujours » respecté ses temps de pause.Saisie du litige, la Cour d’appel de Poitiers n’avait pas fait droit à la demande du salarié dans la mesure où celui-ci n’avait pas prouvé que le non-respect de ses temps de pause lui avait causé un préjudice. Ce dernier s’étant, selon les juges, « borné » à leur indiquer que le manquement de son employeur avait contribué à dégrader son état de santé.Mais pour la Cour de cassation, il n’est pas nécessaire au salarié de prouver qu’il a subi un préjudice. Le seul constat du non-respect des temps de pause par son employeur lui ouvre droit à des dommages-intérêts.

À noter : les juges appliquent le même principe, notamment, lorsque l’employeur ne respecte pas la durée quotidienne maximale de travail (Cassation sociale, 11 mai 2023, n° 21-22281), la durée hebdomadaire maximale du travail de nuit (Cassation sociale, 27 septembre 2023, n° 21-24782) ou fait travailler un salarié durant un arrêt de travail (Cassation sociale, 4 septembre 2024, n° 23-15944).

Cassation sociale, 17 décembre 2025, n° 24-17035

Comment protéger vos salariés exposés au froid ?

Tour d’horizon des préconisations des pouvoirs publics pour protéger les salariés des risques liés aux températures particulièrement basses.

En tant qu’employeur, vous avez l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos salariés. Vous devez ainsi identifier et réduire au maximum les risques professionnels auxquels vos salariés sont exposés, y compris les risques liés aux vagues de grand froid (gelures, assoupissements, crampes, hypothermie…).Pour vous y aider, les pouvoirs publics publient un « Guide national relatif à la prévention et à la gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid ». Un guide qui préconise, en particulier :
– d’aménager les postes de travail en prévoyant, notamment, un chauffage adapté des locaux de travail, l’accès à des boissons chaudes, un moyen de séchage et/ou de stockage de vêtements de rechange et des aides à la manutention manuelle permettant de réduire la charge physique de travail et la transpiration ;
– d’organiser le travail, par exemple, en limitant le temps de travail au froid et en organisant des pauses adaptées et un temps de récupération supplémentaire après des expositions à des températures très basses ;
– de fournir aux salariés des vêtements et équipements contre le froid, ces derniers devant être compatibles avec les équipements de protection individuelle habituellement utilisés.

Précision : ces consignes concernent les salariés qui travaillent dans un local (entrepôts) ou à l’extérieur (BTP, industrie des transports, étalages extérieurs des commerces de détail, etc.). Elles s’appliquent aussi dans les secteurs où les salariés doivent, pour leur activité professionnelle, utiliser un véhicule dans des conditions de verglas ou de neige.

Et pour anticiper au mieux les vagues de grand froid, un dispositif de vigilance météorologique est mis en place. Il consiste en une double carte nationale de vigilance (l’une pour la journée et l’autre pour le lendemain) et un bulletin de suivi actualisés au moins deux fois par jour à 6 h et 16 h. Ces outils sont disponibles sur le site de Météo-France.