L’enquête visant à établir la réalité de faits de harcèlement moral dans l’entreprise peut être menée à l’insu du salarié concerné.
Article publié le 05 mai 2021 – © Les Echos Publishing 2021
Un nouvel accord pour encourager le télétravail !
Conclu en novembre dernier par les partenaires sociaux, un nouvel accord national interprofessionnel encadre le recours et les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Dans ce contexte exceptionnel de crise sanitaire qui implique le recours massif au travail à distance, les partenaires sociaux ont signé, le 26 novembre dernier, un accord national interprofessionnel (ANI) « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ». Cet accord, qui a récemment été étendu par arrêté, s’applique donc désormais à l’ensemble des entreprises relevant d’un secteur professionnel représenté par les organisations syndicales patronales signataires (Medef, CPME et U2P).
Précision : les dispositions relatives au télétravail fixées par un accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe priment sur celles prévues par l’ANI, même si elles sont moins favorables aux salariés. En revanche, une simple charte sur le télétravail élaborée par l’employeur ne permet pas d’écarter l’application de l’ANI.
L’objectif de ce nouveau texte étant de fixer un cadre clair sur les modalités de mise en œuvre du télétravail dans les entreprises, il traite, notamment : des critères permettant d’identifier les postes télétravaillables ; du principe du double volontariat (de l’employeur et du salarié) ; de la période d’adaptation du salarié qui passe en télétravail ; de l’équipement et de l’usage des outils numériques. Mais ce n’est pas tout, en raison du développement du télétravail dans les entreprises, en particulier durant la crise sanitaire, l’ANI aborde de nouveaux sujets tels que l’adaptation des pratiques managériales, la formation des managers et la situation particulière des aidants familiaux.
En complément : l’extension de l’ANI a fait l’objet d’une réserve s’agissant de la prise en charge par l’employeur des frais engagés par le salarié en télétravail pour les besoins de son activité. En effet, si le texte prévoit que la prise en charge de ces frais intervient après validation de l’employeur, l’arrêté précise que cette validation doit être entendue comme étant préalable, et non postérieure, à l’engagement des frais par le salarié.
Article publié le 30 avril 2021 – © Les Echos Publishing 2021
Port de signes religieux versus image de l’entreprise
L’atteinte à l’image de l’entreprise qui pourrait résulter des attentes supposées des clients d’un magasin ne constitue par une exigence professionnelle essentielle et déterminante permettant à l’employeur d’interdire le port de signes religieux au travail.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut prévoir une clause de neutralité au sein du règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service. Cette clause vise à interdire, de manière générale et indifférenciée, le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux aux salariés en contact avec la clientèle. En l’absence d’une telle clause, l’employeur peut interdire à ses salariés de porter des signes religieux sur leur lieu de travail dès lors que cette interdiction répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Et sur le sujet, les juges sont intransigeants, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation. Dans cette affaire, une salariée engagée en qualité de vendeuse dans un magasin d’habillement avait refusé de retirer son foulard dissimulant ses cheveux, ses oreilles et son cou. Face à ce refus, son employeur l’avait placée en dispense d’activité puis licenciée. Estimant que son licenciement était discriminatoire, car fondé sur ses convictions religieuses, la salariée avait saisi la justice. Après avoir observé qu’aucune clause de neutralité n’avait été instaurée dans le règlement intérieur ou par note de service, les juges avaient eu à se prononcer sur l’existence d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante permettant à l’employeur d’interdire le port de signes religieux dans son entreprise. À ce titre, l’employeur avait indiqué que le port du voile par l’une de ses vendeuses pouvait nuire à l’image de son entreprise et à sa politique commerciale. Mais les juges ont donné tort à l’employeur. Selon eux, « l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante ». Aussi, le licenciement de la salariée a été jugé discriminatoire et donc annulé.
Précision : une exigence professionnelle essentielle et déterminante est une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle (par exemple, des impératifs de sécurité).
Article publié le 27 avril 2021 – © Les Echos Publishing 2021
Zoom sur les jours fériés du mois de mai
Quelles sont les règles applicables à la gestion des jours fériés dans votre entreprise ?
Le mois de mai arrive avec, cette année, quatre jours fériés : la Fête du Travail (le 1er mai), la commémoration de la fin de la Seconde Guerre mondiale (le 8 mai), le jeudi de l’Ascension (le 13 mai) et le lundi de Pentecôte (le 24 mai). Rappel des règles que vous devez connaître pour gérer ces jours fériés dans votre entreprise.
Les salariés doivent-ils venir travailler ?
Associé à la Fête du Travail, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé. Autrement dit, tous les salariés doivent se voir accorder un jour de repos. Exception faite, toutefois, des employés des établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail : transports, hôtels, etc. Les autres jours fériés sont des jours dits « ordinaires ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent venir travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.
Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.
Sachez également que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (comme les samedis 1er et 8 mai). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.
Et côté rémunération ?
Si vos salariés travaillent à l’occasion du 1er mai, leur rémunération doit être doublée. Un avantage auquel peut venir s’ajouter, lorsque votre convention collective le prévoit, un jour de repos compensateur. Si vos salariés travaillent un jour férié ordinaire, vous n’êtes pas tenu de leur verser une majoration de salaire, sauf si votre convention collective le prévoit. En revanche, les salariés en repos voient leur rémunération maintenue dès lors qu’ils sont mensualisés ou bien qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté. Sachant que, pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées pendant les jours fériés chômés.
Précision : les heures de travail perdues pendant les jours fériés chômés ne peuvent pas être récupérées.
Faire le pont…
Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 14 mai afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.
À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.
En congé ou en activité partielle ?
Si les jours fériés du mois de mai sont chômés dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un (ou plusieurs) jours de congés payés. Les journées de congés « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période. Lorsque vos salariés sont placés en activité partielle durant les jours fériés, il convient, pour déterminer la rémunération qui leur est due, de distinguer deux situations : ces jours fériés sont habituellement chômés dans votre entreprise, vous devez maintenir leur rémunération habituelle (pour les salariés mensualisés ou comptant au moins 3 mois d’ancienneté) ; ces jours sont habituellement travaillés dans votre entreprise, vous devez régler une indemnité d’activité partielle à vos salariés pour chaque heure non travaillée.
Article publié le 21 avril 2021 – © Les Echos Publishing 2021
Comment organiser les congés de vos salariés ?
À l’approche de la saison estivale, vous devez organiser le départ en congés de vos salariés. Pour ce faire, vous devez bien maîtriser le calendrier et les règles, parfois techniques, que vous impose le Code du travail et, le cas échéant, les accords collectifs (accord d’entreprise, convention collective…) qui vous sont applicables. Le point sur les différentes étapes à suivre.
Comment les droits à congés payés sont-ils calculés ?
Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.
Ouverture des droits à congés payés
Les droits à congés payés des salariés sont acquis pendant une période, dite « de référence », fixée, par le Code du travail, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Ainsi, c’est au 31 mai 2021 (pour la période de référence s’étendant du 1er juin 2020 au 31 mai 2021) que vous pourrez calculer définitivement le nombre de jours de congés payés acquis par vos salariés. Toutefois, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, votre convention collective peut prévoir une période de référence différente, par exemple, du 1er janvier au 31 décembre, soit du 1er janvier au 31 décembre 2020 pour les congés à prendre en 2021. Par ailleurs, si votre entreprise est affiliée à une caisse de congés payés (secteur du bâtiment et des travaux publics, en particulier), la période de référence applicable s’étend obligatoirement du 1er avril au 31 mars, soit du 1er avril 2020 au 31 mars 2021.
Nombre de jours acquis
Pendant cette période de référence, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Et ce, quelles que soient sa durée de travail (temps partiel ou temps complet), la nature de son contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) et son ancienneté dans l’entreprise. Ainsi, un salarié qui travaille du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 obtient l’équivalent de 5 semaines de congés, soit 30 jours ouvrables. Sachant qu’un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut prévoir des jours de congés payés supplémentaires, par exemple, pour valoriser l’ancienneté.
À noter : les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, hormis le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés légaux non travaillés dans l’entreprise. L’employeur peut comptabiliser les congés payés en jours ouvrés, ce qui correspond aux jours travaillés dans l’entreprise (généralement du lundi au vendredi). Dans ce cas, les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés par an.
Pour des raisons de simplicité, un mois de travail effectif correspond à 4 semaines. Aussi, les absences de courte durée du salarié n’auront pas d’effet sur l’acquisition des congés payés.
Assimilation au temps de travail
Le Code du travail et les tribunaux assimilent certaines absences à du temps de travail effectif. Celles-ci doivent donc être prises en compte dans le calcul des congés payés du salarié. Il en est ainsi notamment des congés d’adoption, de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, de nombreux congés de formation (congé de validation des acquis de l’expérience, par exemple), des congés payés de l’année précédente ou encore des absences consécutives à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle. En revanche, les juges estiment que les arrêts de travail causés par des accidents ou des maladies non professionnels ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent pas droit à congés payés.
Important : les heures non travaillées par les salariés placés en activité partielle sont aussi prises en considération pour le calcul des congés payés.
Quand les congés payés sont-ils pris ?
Les salariés doivent obligatoirement bénéficier de leur congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.
Période de prise des congés
Sauf si elle est déterminée par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective, il vous revient de fixer la période au cours de laquelle les congés d’été (le congé principal) seront pris, après avoir consulté, le cas échéant, vos représentants du personnel. Sachant que, dans tous les cas, cette période doit au moins s’étendre du 1er mai au 31 octobre, soit pour les prochains congés payés de vos salariés, du 1er mai au 31 octobre 2021. Et vos salariés doivent être informés de la période de prise des congés au moins 2 mois avant son ouverture.
À savoir : vous pouvez faire le choix de fermer votre entreprise pendant une partie de l’été et, en conséquence, imposer à vos salariés de prendre leurs congés payés à ce moment-là. Dans ce cas, vous devez prendre soin de consulter préalablement vos représentants du personnel.
Les salariés bénéficient d’un congé principal qui, en principe, ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs (soit 4 semaines consécutives). Ce qui impose donc, en pratique, de séparer ce congé principal des 6 jours ouvrables restants qui constituent la fameuse 5e semaine de congés payés. Et soyez vigilant, car vos salariés devront avoir pris l’ensemble de leurs congés payés au plus tard le 30 avril 2022 (avec, toutefois, une tolérance jusqu’au 31 mai 2022 prévue par certaines conventions collectives ou par des usages).
En complément : en raison de la crise sanitaire et à condition d’y être autorisé par un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche, les employeurs peuvent, jusqu’au 30 juin 2021, imposer à leurs salariés la prise de congés payés acquis (une prise qui peut intervenir avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils doivent normalement être pris) ou modifier les dates des congés payés déjà posés. Ces mesures ne peuvent toutefois porter que sur 6 jours ouvrables maximum (ce qui correspond à une semaine de congés payés).
Fractionnement du congé
Pour des raisons pratiques, vous pouvez, avec l’accord de votre salarié, fractionner son congé principal de 24 jours ouvrables. Mais sans pouvoir le réduire à moins de 12 jours ouvrables consécutifs.
Précision : l’accord du salarié n’est pas requis lorsque le congé coïncide avec la fermeture de l’entreprise.
Ce congé d’au moins 12 jours ouvrables doit être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre 2021. Quant aux jours restants du congé principal, ils peuvent être accordés, en une ou plusieurs fois, en dehors de cette période. Le salarié ayant alors droit à des congés supplémentaires : 2 jours ouvrables de plus pour 6 jours de congés au moins pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre ; 1 jour ouvrable de plus pour 3, 4 ou 5 jours de congés pris en dehors de cette période.
Important : là encore, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut fixer la période durant laquelle le congé d’au moins 12 jours ouvrables est attribué ainsi que les règles de fractionnement.
Calendrier des départs en congé
L’ordre des départs en congé est fixé, en priorité, par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective. Si ce n’est pas le cas, vous devez établir le planning des congés de vos salariés en fonction de leur situation familiale, de leur ancienneté dans l’entreprise et de leurs activités éventuelles chez d’autres employeurs.
À noter : lorsque 2 de vos salariés sont mariés ou pacsés ensemble, ils ont droit à un congé simultané.
Vos salariés doivent être informés, par affichage, courrier ou note de service de l’ordre des départs en congé au moins un mois à l’avance. Et, sauf accord avec vos salariés ou circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié brusquement décédé, par exemple), vous ne pouvez modifier ces dates moins d’un mois avant leur départ (un délai différent pouvant être fixé par un accord d’entreprise ou votre convention collective).
Comment les salariés sont-ils rémunérés ?
L’indemnité perçue par le salarié en congés payés est égale à 1/10 de sa rémunération sans pouvoir être inférieure au montant du salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.
Le calcul de la rémunération des salariés pendant leurs congés payés peut s’effectuer selon deux modalités. Étant précisé que vous devez appliquer pour chaque salarié celle qui lui est la plus favorable. Ainsi, l’indemnité versée peut être égale soit à 1/10e de sa rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence (généralement du 1er juin 2020 au 31 mai 2021), soit au montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler (règle dite du « maintien de salaire »). La première modalité sera privilégiée notamment pour un salarié ayant connu une baisse récente de sa rémunération (passage à temps partiel, par exemple).
Important : les jours de congés payés acquis, mais non pris par les salariés en raison de la rupture de leur contrat de travail, doivent donner lieu à une indemnité compensatrice. Celle-ci est due quel que soit le motif de la rupture, y compris en cas de licenciement pour faute grave.
Article publié le 01 avril 2021 – © Les Echos Publishing 2021
Covid-19 : vers plus de télétravail
Le gouvernement entend renforcer le recours au télétravail dans les 16 départements soumis à des limitations de déplacements renforcées.
En raison de la recrudescence des cas de Covid-19, 16 départements de France métropolitaine sont soumis à des mesures sanitaires renforcées depuis le vendredi 19 mars à minuit. Des mesures, mises en place a priori pour 4 semaines, qui consistent notamment dans la fermeture des commerces non essentiels, l’interdiction des déplacements inter-régionaux et le retour des limitations de sortie.
À noter : sont concernés les départements de l’Aisne, des Alpes-Maritimes, de l’Essonne, de l’Eure, des Hauts-de-Seine, du Nord, de l’Oise, de Paris, du Pas-de-Calais, de la Seine-et-Marne, de la Seine-Saint-Denis, de la Seine-Maritime, de la Somme, du Val-de-Marne, du Val-d’Oise et des Yvelines.
Afin de freiner la propagation du virus, le gouvernement souhaite également renforcer le recours au télétravail dans ces 16 départements. Dans ce but, le « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid-19 » a été mis à jour en date du 23 mars dernier. Il est ainsi demandé aux entreprises situées dans l’un de ces départements de définir un plan d’action pour les prochaines semaines afin de réduire au maximum le temps de présence des salariés dans leurs locaux. Et ce, en tenant compte des activités qui sont télétravaillables au sein de l’entreprise. Ce plan d’action fait l’objet d’échanges dans le cadre du dialogue social de proximité et ses modalités sont adaptées à la taille de l’entreprise.
À savoir : le protocole précise que les actions mises en œuvre doivent être présentées à l’inspection du travail en cas de contrôle.
Article publié le 25 mars 2021 – © Les Echos Publishing 2021
Pour bien gérer le jour férié du lundi de Pâques…
Quelles sont les règles à connaître pour gérer au mieux les jours fériés dans votre entreprise ?
Premier de la liste des jours fériés « printemps-été », le lundi de Pâques tombe, cette année, le 5 avril. Autrement dit, vous devez rapidement faire le point sur la manière de gérer ce jour férié dans votre entreprise. Voici quelques principes à ne pas oublier.
En repos ou au boulot ?
Les jours fériés chômés, c’est-à-dire ceux pendant lesquels vos salariés bénéficient d’un congé, sont prioritairement fixés par un accord d’entreprise. En l’absence d’accord d’entreprise sur le sujet, vous devez consulter votre convention collective. Et si celle-ci ne dit rien, il vous appartient alors de décider si vos salariés viendront travailler ou non le lundi de Pâques.
Exceptions : en principe, vous ne pouvez pas demander aux jeunes de moins de 18 ans de venir travailler pendant un jour férié. En outre, si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, c’est l’ensemble de vos salariés qui doit bénéficier de congés durant les jours fériés.
Côté rémunération
Sauf si votre convention collective en dispose autrement, les salariés qui travaillent durant le lundi de Pâques ne peuvent pas prétendre à une majoration de salaire. Quant aux salariés qui se voient accorder un jour de congé, leur rémunération doit être maintenue dès lors qu’ils sont mensualisés ou bien qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté. Sachant que, pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées pendant les jours fériés chômés.
Précision : les heures de travail perdues pendant un jour férié chômé ne peuvent pas être récupérées.
Et pour les salariés en congé…
Si le lundi de Pâques est chômé dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un jour de congé payé. La journée de congé « économisée » du fait du lundi chômé pouvant venir prolonger sa période de vacances ou être prise à une autre période.
… ou en activité partielle ?
Si vos salariés sont placés en activité partielle le 5 avril, il convient, pour déterminer la rémunération qui leur est due, de distinguer deux situations : le lundi de Pâques est un jour habituellement chômé dans votre entreprise, vous devez maintenir leur rémunération habituelle (pour les salariés mensualisés ou comptant au moins 3 mois d’ancienneté) ; ce jour est habituellement travaillé dans votre entreprise, vous devez régler une indemnité d’activité partielle à vos salariés pour chaque heure non travaillée.
Article publié le 15 mars 2021 – © Les Echos Publishing 2021
Des accords de branche pour l’activité partielle de longue durée
17 accords de branche étendus permettent aux employeurs de recourir à l’activité partielle de longue durée via un simple document unilatéral.
Pour accompagner les employeurs confrontés à une baisse durable de leur activité, les pouvoirs publics ont instauré un dispositif spécifique de chômage partiel baptisé « activité partielle de longue durée ». Un dispositif qui permet aux entreprises de préserver leur trésorerie en contrepartie d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.Mais pour cela, l’employeur doit soit conclure un accord au niveau de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, soit appliquer un accord de branche étendu conclu sur le sujet. Dans ce dernier cas, l’employeur doit alors rédiger un document qui doit être conforme à l’accord de branche et validé par la Direccte.À ce titre, 17 accords de branche étendus sont actuellement applicables en matière d’activité partielle de longue durée. Ils concernent, par exemple :
Rappel : une fois autorisés à recourir à l’activité partielle de longue durée, les employeurs versent à leurs salariés, pour chaque heure non travaillée, une indemnité correspondant à 70 % de leur rémunération horaire brute (prise en compte dans la limite de 4,5 fois le Smic, soit de 46,13 €). De leur côté, les employeurs perçoivent de l’État une allocation égale à 60 ou 70 % de cette rémunération.
Article publié le 19 février 2021 – © Les Echos Publishing 2021
Restauration en entreprise : les règles sont assouplies
En raison de l’épidémie de Covid-19, un emplacement dédié à la restauration peut être prévu dans les locaux affectés au travail, dès lors que l’emplacement habituel de restauration ne permet pas de respecter une distanciation physique suffisante entre les salariés.
En principe, les employeurs ne peuvent pas permettre à leurs salariés de prendre leurs repas dans les locaux affectés au travail. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le local dédié à la restauration doit contenir plusieurs équipements comme des sièges et des tables en nombre suffisant, un robinet d’eau potable, un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments, etc.Toutefois, compte tenu de la situation sanitaire, si le local dédié à la restauration ne permet pas de respecter les règles liées à la distanciation physique entre les salariés (au moins 2 mètres entre chaque personne en l’absence de port du masque), l’employeur est autorisé à définir un ou plusieurs emplacements de restauration dans les lieux affectés au travail. Et peu importe que cet emplacement comporte les équipements habituellement exigés.
Exception : l’emplacement de restauration ne peut pas être situé dans les locaux comportant l’emploi ou le stockage de substances ou mélanges dangereux.
Cette mesure s’applique pour la période allant du 15 février au 1
En complément : pour aider les employeurs à lutter contre la propagation de l’épidémie dans les emplacements dédiés à la restauration, les pouvoirs publics ont publié, sur le site du ministère du travail, une fiche pratique baptisée « Covid-19 : organisation et fonctionnement des restaurants d’entreprise ».
Article publié le 16 février 2021 – © Les Echos Publishing 2021
Le protocole sanitaire en entreprise évolue
Le gouvernement a modifié le protocole applicable dans les entreprises en préconisant le port d’un masque de catégorie 1, le respect d’une distance de deux mètres entre les personnes qui n’en portent pas et une aération plus régulière des locaux.
Depuis quelques semaines, la circulation des variants du Covid-19 s’accélère sur le territoire national. Une situation qui a amené le gouvernement à actualiser le protocole sanitaire à mettre en œuvre dans les entreprises.Si le protocole n’est pas modifié sur le principe du port du masque par les salariés dans tous les lieux collectifs clos de l’entreprise (salles de réunion, couloirs, open-spaces, vestiaires…), il l’est sur le type de masque à porter. Ainsi, jusqu’alors, l’employeur pouvait fournir à ses salariés des masques « grand public » de catégorie 1 pour les salariés en contact avec le public ou de catégorie 2 pour les autres salariés. Désormais, exit les masques de catégorie 2 ! L’employeur doit donner à tous ses salariés des masques « grand public filtration supérieure à 90 % », c’est-à-dire des masques de catégorie 1, ou des masques chirurgicaux.
Précision : les masques de catégorie 1 assurent une filtration de plus de 90 % des particules de 3 microns émises par le porteur (contre plus de 70 % pour les masques de catégorie 2). Leur étiquette porte la mention « UNS1 ».
Une autre modification du protocole concerne la distance à respecter entre les personnes qui ne portent pas de masque : elle passe d’un à deux mètres. Une nouvelle distance qui doit être respectée entre autres dans les espaces de restauration collective.Enfin, le protocole préconise désormais une aération plus fréquente des espaces de travail et d’accueil du public, à savoir, selon le Haut Conseil de la santé publique, une aération durant quelques minutes au moins toutes les heures. Jusqu’à présent, il était recommandé d’aérer 15 minutes toutes les 3 heures.Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19, 29 janvier 2021
Article publié le 01 février 2021 – © Les Echos Publishing 2021