Conditions de travail Archives

Quant aux jours fériés du mois de novembre…

Comment gérer les jours fériés des 1 et 11 novembre 2021 dans votre entreprise ?

Comme chaque année, vous allez bientôt faire le point sur vos droits et obligations liés à la gestion des jours fériés du mois de novembre, à savoir le jour de la Toussaint (le 1er novembre) et la commémoration de la fin de la première Guerre mondiale (le 11 novembre). Rappel des règles en vigueur en la matière.

Des jours fériés dits « ordinaires »

Hormis le 1er mai qui fait l’objet de règles particulières, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler durant les jours fériés, donc les 1er et 11 novembre. À moins qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective s’y oppose.

Exception : en principe, les jours fériés sont obligatoirement des jours chômés pour les jeunes de moins de 18 ans et pour les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Côté rémunération

Si vos salariés travaillent le 1er et/ou le 11 novembre, vous n’êtes pas tenu de leur verser une majoration de salaire, sauf si votre convention collective le prévoit.En revanche, les salariés en repos pendant ces jours fériés voient leur rémunération maintenue dès lors qu’ils sont mensualisés ou bien qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté. Sachant que pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées pendant les jours fériés chômés.

Précision : les heures de travail perdues pendant les jours fériés chômés ne peuvent pas être récupérées.

Et sachez que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (comme le lundi 1er novembre 2021). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Faire le pont…

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 12 novembre afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Et dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi être affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou qui la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Article publié le 15 octobre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Salarié vulnérable au Covid-19 : un placement en activité partielle limité

Les conditions exigées pour qu’un salarié susceptible de développer une forme grave d’infection au Covid-19 soit placé en activité partielle deviennent plus sévères à compter du 27 septembre 2021.

Les salariés susceptibles de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (« salariés vulnérables ») peuvent être placés en activité partielle. Une possibilité qui, actuellement, est cependant ouverte uniquement à deux conditions : le salarié ne peut pas télétravailler à 100 % ; son employeur ne met pas en place des mesures de protection renforcées sur son lieu de travail (isolement du poste de travail, respect de gestes barrières renforcés, adaptation des horaires d’arrivée et de départ afin d’éviter les heures d’affluence dans les transports en commun…). Les conditions exigées pour qu’un salarié vulnérable soit placé en activité partielle sont modifiées à compter du 27 septembre 2021. Une évolution qui limite considérablement cette possibilité.

En pratique : pour être placés en activité partielle, les salariés doivent transmettre à leur employeur un certificat d’isolement rédigé par un médecin. Les salariés en activité partielle avant le 27 septembre doivent fournir un nouveau certificat d’isolement.

Qui est un salarié vulnérable ?

Sont considérés comme des salariés vulnérables les salariées au 3e trimestre de grossesse, les salariés d’au moins 65 ans ainsi que les salariés atteints d’une des affections suivantes : antécédents cardiovasculaires ; diabète non équilibré ou présentant des complications ; pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection ; insuffisance rénale chronique sévère ; cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ; obésité (IMC > 30) ; immunodépression congénitale ou acquise, non sévère ; cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ; syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ; maladie du motoneurone, myasthénie grave, sclérose en plaques, maladie de Parkinson, paralysie cérébrale, quadriplégie ou hémiplégie, tumeur maligne primitive cérébrale, maladie cérébelleuse progressive ou maladie rare ; trisomie 21.

Quelles sont les conditions de son placement en activité partielle ?

Le placement en activité partielle d’un salarié vulnérable suppose que ce dernier : soit affecté à un poste de travail susceptible de l’exposer à de fortes densités virales (selon le communiqué de presse du gouvernement, ceci suppose une exposition systématique et répétée à des personnes infectées par le Covid-19, comme dans des services hospitaliers de 1re ligne ou des secteurs dédiés à la prise en charge du Covid-19) ; et ne puisse ni télétravailler à temps plein, ni bénéficier des mesures de protection renforcées. Constituent notamment des mesures de protection renforcées l’isolement du poste de travail du salarié (mise à disposition d’un bureau individuel, par exemple), le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par le salarié à l’occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés (port systématique d’un masque chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée…), l’absence ou la limitation du partage du poste de travail et l’adaptation des horaires d’arrivée et de départ du salarié afin d’éviter les heures d’affluence.

À savoir : l’employeur qui considère que le poste de travail du salarié qui lui transmet un certificat d’isolement présente des mesures de protection renforcées peut saisir le médecin du travail. Le salarié doit être placé en activité partielle le temps que le médecin rende son avis.

Peuvent également être placés en activité partielle s’ils ne peuvent pas télétravailler à temps plein (sans autre condition) : les salariés vulnérables qui justifient d’une contre-indication médicale à la vaccination contre le Covid-19 ; les salariés souffrant d’une immunodépression sévère (transplantation d’organe ou de cellules souches hématopoïétiques, chimiothérapie lymphopéniante, médicaments immunosuppresseurs forts, dialysés chroniques…).

Décret n° 2021-1162 du 8 septembre 2021, JO du 9

Article publié le 15 septembre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Covid-19 et télétravail : quels changements pour la rentrée ?

Le gouvernement assouplit sa position sur le télétravail dans les entreprises.

Le gouvernement avait procédé, le 9 juin dernier, à un allègement des restrictions sanitaires instaurées dans le milieu professionnel en raison de l’épidémie de Covid-19. Il avait ainsi modifié « le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » concernant notamment le recours au télétravail. Ainsi, alors qu’il était la règle depuis le 30 octobre 2020, le télétravail à temps plein n’était plus de mise. À compter du 9 juin, les employeurs fixaient, dans le cadre du dialogue social, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine pour les activités le permettant. Et, depuis le 1er septembre, exit le « nombre minimal de jours de télétravail par semaine » ! Le protocole renvoie désormais les employeurs à l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » qui explicite son environnement juridique et propose aux employeurs un cadre de référence pour son instauration dans l’entreprise. Il appartient donc aux employeurs de négocier avec les partenaires sociaux un accord sur ce sujet.

À savoir : selon le protocole, les réunions en audio ou en visioconférence doivent encore être privilégiées. Toutefois, elles peuvent se dérouler en présentiel dès lors que les gestes barrières sont respectés (port du masque, aération, distanciation, etc.).

Article publié le 02 septembre 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Pass sanitaire : quel impact pour vos salariés ?

À compter du 30 août 2021, les salariés intervenant dans certains lieux, services ou établissements devront présenter un pass sanitaire à leur employeur, sous peine de voir leur contrat de travail suspendu.

Pour tenter de stopper la propagation de l’épidémie de Covid-19, notamment celle du variant Delta, le gouvernement a instauré le pass sanitaire dans de nombreux secteurs d’activité. Il concerne d’ores et déjà la clientèle (et le public) et sera prochainement étendu aux salariés. Explications.

Précision : constitue un pass sanitaire, en version papier ou numérique, le résultat négatif d’un test de dépistage virologique réalisé moins de 72 heures avant l’accès à l’établissement, service ou évènement (examen de dépistage RT-PCR, test antigénique ou autotest réalisé sous la supervision d’un professionnel de santé), un justificatif de statut vaccinal complet ou un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination au Covid-19. Sachant qu’un document attestant d’une contre-indication médicale à la vaccination peut être présenté à la place de ces justificatifs.

Quels sont les secteurs d’activité concernés ?

Le pass sanitaire s’applique désormais, en particulier : dans les lieux d’activités et de loisirs (musées, festivals, salles de concert, salles de jeux, parcs d’attraction, foires et salons, casinos, cinémas…) ; dans les discothèques, bars, cafés et restaurants (hors restauration d’entreprise, vente à emporter et relais routier) ; dans les transports de longue distance, à savoir les trains à réservation, les vols nationaux ou encore les cars interrégionaux.

À noter : les magasins de vente et centres commerciaux comportant un ou plusieurs bâtiments dont la surface commerciale utile cumulée est d’au moins 20 000 m² peuvent également être concernés par le pass sanitaire sur décision du préfet.

Quelles sont les personnes concernées ?

Le pass sanitaire s’impose à la clientèle et au public depuis le 9 août dernier (à compter du 30 septembre prochain pour les mineurs de plus de 12 ans). Mais ce n’est pas tout, il concernera aussi, à compter du 30 août 2021, les salariés qui interviennent dans les lieux, services et établissements relevant des secteurs précités lorsque leur activité se déroule dans les espaces et aux heures où ils sont accessibles au public (sauf activité de livraison et intervention d’urgence). Autrement dit, les salariés de ces secteurs devront présenter un pass sanitaire à leur employeur.

À savoir : cette obligation s’imposera aux salariés de moins de 18 ans uniquement à compter du 30 septembre 2021.

Et à défaut d’être dotés d’un pass sanitaire, les salariés verront leur contrat de travail suspendu par leur employeur et leur rémunération interrompue. Cette suspension prendra fin lorsqu’ils seront en mesure de présenter un pass sanitaire à leur employeur.

Précision : pour éviter la suspension de leur contrat de travail, les salariés pourront, avec l’accord de leur employeur, utiliser des jours de congés payés et/ou des jours de repos conventionnels. En outre, lorsque le contrat de travail du salarié sera suspendu au-delà d’une durée équivalente à 3 jours travaillés, son employeur devra le convoquer à un entretien afin de déterminer avec lui les moyens de régulariser sa situation. Seront notamment examinés les possibilités d’affectation du salarié sur un autre poste non soumis à l’obligation de détenir un pass sanitaire.

Loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, JO du 6Décret n° 2021-1059 du 7 août 2021, JO du 8

Article publié le 10 août 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Stage en entreprise : ce que vous devez savoir

Le point sur les règles que vous devez connaître avant d’accueillir un stagiaire dans votre entreprise.

Le stage en milieu professionnel est une période pendant laquelle un élève ou un étudiant se rend dans une entreprise afin d’y acquérir des compétences professionnelles en rapport avec ses connaissances théoriques. Un dispositif qui obéit à une règlementation stricte que vous devez bien maîtriser avant d’accueillir un stagiaire dans votre entreprise.

Une convention obligatoire

Tout stage doit faire l’objet d’une convention entre votre entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement. Celle-ci précise notamment les dates de début et de fin du stage, la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l’entreprise et l’intitulé de la formation suivie. Et sachez que si vous n’êtes pas tenu d’effectuer de déclaration préalable à l’embauche lors de l’accueil d’un stagiaire, vous devez néanmoins l’inscrire dans une rubrique spécifique de votre registre unique du personnel (nom et prénom, dates de début et de fin du stage, lieu de présence, nom et prénom du tuteur).

Attention : il est interdit de recruter un stagiaire pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise, pour occuper un emploi saisonnier ou encore pour faire face à un accroissement temporaire d’activité. Dans ces hypothèses, le stagiaire pourrait demander en justice la requalification de sa convention de stage en contrat de travail.

Une durée maximale

Un stage effectué par un même élève ou étudiant dans une même entreprise ne peut pas excéder 6 mois par année d’enseignement. Cette durée est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans l’entreprise : chaque période de 7 heures de présence, consécutives ou non, équivaut à un jour, et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, équivaut à un mois.

Une gratification minimale

L’élève ou l’étudiant qui effectue, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non, doit se voir allouer une gratification. Sauf montant plus élevé prévu par votre convention collective, la gratification horaire minimale est fixée à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, soit à 3,90 € en 2021. Et la part de la gratification qui n’excède pas cette limite échappe aux cotisations et contributions sociales !

Protocole sanitaire en entreprise : quels changements depuis fin juin ?

Le protocole national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise est de nouveau assoupli à compter du 30 juin 2021.

Le gouvernement a procédé, le 9 juin dernier, à un allègement des restrictions sanitaires liées à l’épidémie de Covid-19. À ce titre, il a modifié « le protocole national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » concernant notamment le recours au télétravail, le déroulement des réunions et les moments de convivialité en entreprise. Ainsi, alors qu’il était la règle depuis le 30 octobre 2020, le télétravail à temps plein n’est désormais plus de mise. Il appartient aux employeurs de fixer, dans le cadre du dialogue social, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent. Cette règle, en vigueur depuis le 9 juin dernier, n’est pas modifiée. En revanche, à compter du 30 juin, la jauge de 25 personnes fixée pour les moments de convivialité en entreprise est supprimée. Il n’en reste pas moins que ces évènements doivent toujours être organisés dans le strict respect des gestes barrières (port du masque, mesures d’aération/ventilation, distanciation physique…). Le protocole préconise d’ailleurs que ces moments de convivialité se tiennent à l’extérieur.

À savoir : les réunions en audio ou en visioconférence doivent encore être privilégiées. Toutefois, elles peuvent se dérouler en présentiel dès lors que les gestes barrières sont respectées.

Concernant les restaurants d’entreprise, la jauge de 50 % de la capacité d’accueil est supprimée. De même pour la distance de 2 mètres qui devait être mise en place entre chaque table et pour l’interdiction des groupes de plus de 6 personnes. Les employeurs peuvent, sur ce sujet, se reporter à la fiche pratique, mise à jour le 30 juin 2021, élaborée par le ministère du Travail « Covid-19 : organisation et fonctionnement des restaurants d’entreprise ».

Jour férié du 14 juillet : c’est le moment de vous organiser !

Rappel des obligations incombant aux employeurs pour gérer les jours fériés dans l’entreprise.

Hormis le 1er mai qui fait l’objet de règles particulières, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler durant les jours fériés, donc pour le jour de la Fête nationale. À moins qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective s’y oppose.

Exception : en principe, les jours fériés ordinaires sont obligatoirement des jours chômés pour les jeunes de moins de 18 ans et pour l’ensemble des salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Côté rémunération, les salariés qui bénéficient d’un jour de repos pour le 14 juillet doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Sachant que, pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées pendant ce jour férié chômé.

Précision : les heures de travail perdues en raison d’un jour férié chômé ne peuvent pas être récupérées.

À l’inverse, les salariés qui travaillent le jour de la Fête nationale ne peuvent pas prétendre à une majoration de salaire, sauf si votre convention collective en dispose autrement. Enfin, si vos salariés sont placés en activité partielle pendant ce jour férié, il convient, pour déterminer la rémunération qui leur est due, de distinguer deux situations : ce jour férié est habituellement chômé dans votre entreprise, vous devez maintenir leur rémunération habituelle (pour les salariés mensualisés ou comptant au moins 3 mois d’ancienneté) ; ce jour est habituellement travaillé dans votre entreprise, vous devez régler une indemnité d’activité partielle à vos salariés pour chaque heure non travaillée.

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