Stage en entreprise : ce que vous devez savoir

Le point sur les règles que vous devez connaître avant d’accueillir un stagiaire dans votre entreprise.

Le stage en milieu professionnel est une période pendant laquelle un élève ou un étudiant se rend dans une entreprise afin d’y acquérir des compétences professionnelles en rapport avec ses connaissances théoriques. Un dispositif qui obéit à une règlementation stricte que vous devez bien maîtriser avant d’accueillir un stagiaire dans votre entreprise.

Une convention obligatoire

Tout stage doit faire l’objet d’une convention entre votre entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement. Celle-ci précise notamment les dates de début et de fin du stage, la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l’entreprise et l’intitulé de la formation suivie. Et sachez que si vous n’êtes pas tenu d’effectuer de déclaration préalable à l’embauche lors de l’accueil d’un stagiaire, vous devez néanmoins l’inscrire dans une rubrique spécifique de votre registre unique du personnel (nom et prénom, dates de début et de fin du stage, lieu de présence, nom et prénom du tuteur).

Attention : il est interdit de recruter un stagiaire pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise, pour occuper un emploi saisonnier ou encore pour faire face à un accroissement temporaire d’activité. Dans ces hypothèses, le stagiaire pourrait demander en justice la requalification de sa convention de stage en contrat de travail.

Une durée maximale

Un stage effectué par un même élève ou étudiant dans une même entreprise ne peut pas excéder 6 mois par année d’enseignement. Cette durée est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans l’entreprise : chaque période de 7 heures de présence, consécutives ou non, équivaut à un jour, et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, équivaut à un mois.

Une gratification minimale

L’élève ou l’étudiant qui effectue, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non, doit se voir allouer une gratification. Sauf montant plus élevé prévu par votre convention collective, la gratification horaire minimale est fixée à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, soit à 3,90 € en 2021. Et la part de la gratification qui n’excède pas cette limite échappe aux cotisations et contributions sociales !

Article publié le 15 juillet 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Protocole sanitaire en entreprise : quels changements depuis fin juin ?

Le protocole national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise est de nouveau assoupli à compter du 30 juin 2021.

Le gouvernement a procédé, le 9 juin dernier, à un allègement des restrictions sanitaires liées à l’épidémie de Covid-19. À ce titre, il a modifié « le protocole national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » concernant notamment le recours au télétravail, le déroulement des réunions et les moments de convivialité en entreprise. Ainsi, alors qu’il était la règle depuis le 30 octobre 2020, le télétravail à temps plein n’est désormais plus de mise. Il appartient aux employeurs de fixer, dans le cadre du dialogue social, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent. Cette règle, en vigueur depuis le 9 juin dernier, n’est pas modifiée. En revanche, à compter du 30 juin, la jauge de 25 personnes fixée pour les moments de convivialité en entreprise est supprimée. Il n’en reste pas moins que ces évènements doivent toujours être organisés dans le strict respect des gestes barrières (port du masque, mesures d’aération/ventilation, distanciation physique…). Le protocole préconise d’ailleurs que ces moments de convivialité se tiennent à l’extérieur.

À savoir : les réunions en audio ou en visioconférence doivent encore être privilégiées. Toutefois, elles peuvent se dérouler en présentiel dès lors que les gestes barrières sont respectées.

Concernant les restaurants d’entreprise, la jauge de 50 % de la capacité d’accueil est supprimée. De même pour la distance de 2 mètres qui devait être mise en place entre chaque table et pour l’interdiction des groupes de plus de 6 personnes. Les employeurs peuvent, sur ce sujet, se reporter à la fiche pratique, mise à jour le 30 juin 2021, élaborée par le ministère du Travail « Covid-19 : organisation et fonctionnement des restaurants d’entreprise ».

Article publié le 05 juillet 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Jour férié du 14 juillet : c’est le moment de vous organiser !

Rappel des obligations incombant aux employeurs pour gérer les jours fériés dans l’entreprise.

Hormis le 1er mai qui fait l’objet de règles particulières, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler durant les jours fériés, donc pour le jour de la Fête nationale. À moins qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective s’y oppose.

Exception : en principe, les jours fériés ordinaires sont obligatoirement des jours chômés pour les jeunes de moins de 18 ans et pour l’ensemble des salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Côté rémunération, les salariés qui bénéficient d’un jour de repos pour le 14 juillet doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Sachant que, pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées pendant ce jour férié chômé.

Précision : les heures de travail perdues en raison d’un jour férié chômé ne peuvent pas être récupérées.

À l’inverse, les salariés qui travaillent le jour de la Fête nationale ne peuvent pas prétendre à une majoration de salaire, sauf si votre convention collective en dispose autrement. Enfin, si vos salariés sont placés en activité partielle pendant ce jour férié, il convient, pour déterminer la rémunération qui leur est due, de distinguer deux situations : ce jour férié est habituellement chômé dans votre entreprise, vous devez maintenir leur rémunération habituelle (pour les salariés mensualisés ou comptant au moins 3 mois d’ancienneté) ; ce jour est habituellement travaillé dans votre entreprise, vous devez régler une indemnité d’activité partielle à vos salariés pour chaque heure non travaillée.

Article publié le 30 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Droits d’un salarié élu au conseil régional

L’un de mes salariés vient d’être élu au conseil régional et nommé vice-président. Quelle incidence cela va-t-il avoir sur son contrat de travail ?

Si votre salarié a au moins un an d’ancienneté, il pourra demander la suspension de son contrat de travail jusqu’au terme de son mandat. Et vous ne pourrez pas refuser. Cette période de suspension n’est pas rémunérée, sauf si votre convention collective en dispose autrement. En outre, dans les 2 mois qui suivront la fin de son mandat, il pourra demander à retrouver son poste (ou un poste analogue assorti d’une rémunération équivalente). Une demande à laquelle vous devrez également accéder !

Article publié le 25 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Accidents du travail : comment réagir ?

En 2019, plus de 880 800 accidents du travail se sont produits. Les trois-quarts d’entre eux ayant entraîné un arrêt de travail. Mais comment réagir et gérer un tel évènement lorsqu’il se déroule au sein de l’entreprise ?

Qu’est-ce qu’un accident du travail ?

L’accident qui survient au sein de l’entreprise constitue un accident du travail, sauf si le salarié effectue une tâche personnelle.

L’accident du travail est celui qui survient, quelle qu’en soit la cause, dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié et qui entraîne une lésion physique ou psychologique. L’accident se déroule donc, en principe, pendant le temps et sur le lieu du travail : le salarié d’un garagiste qui s’entaille la main avec un outil alors qu’il procède à une réparation sur un véhicule, l’employé d’un commerçant qui se fait une entorse en glissant dans le magasin pendant qu’il s’occupe d’un client ou qui est victime d’un stress post-traumatique après un vol à main armée ou l’agression, verbale ou physique, d’un client…

Précision : l’accident qui survient en dehors du temps strictement travaillé mais à l’occasion du travail (temps de douche, temps de pause…) alors que le salarié se trouve dans les locaux de l’entreprise ou ses dépendances (cantine, cour intérieure, sanitaires, parking…) constitue également un accident du travail. Tel est le cas, par exemple, lorsqu’un salarié se blesse alors qu’il est en train d’enfiler sa tenue de travail dans les vestiaires de l’entreprise.

En revanche, si le salarié effectue, dans l’entreprise, une tâche personnelle, l’accident ne sera pas reconnu comme un accident professionnel, que celui-ci se produise pendant ou en dehors des heures de travail. C’est le cas du salarié d’un supermarché qui y fait ses courses ou du salarié d’un garagiste qui répare sa propre voiture.

En complément : en cas d’accident de trajet, c’est-à-dire qui survient sur le trajet entre le lieu de travail du salarié et son domicile ou le lieu où il prend habituellement ses repas, le salarié a droit aux mêmes prestations de Sécurité sociale que pour un accident du travail. Toutefois, en cas d’arrêt de travail consécutif à un accident de trajet, le salarié ne bénéficie pas de la protection contre le licenciement.

Comment réagir lors d’un accident du travail ?

Recueillir les témoignages de la victime de l’accident du travail ainsi que des autres personnes présentes s’avère particulièrement utile pour remédier aux défauts de sécurité.

Lorsqu’un accident du travail survient, in convient évidemment, avant toute chose, de prodiguer à la victime les soins nécessaires et d’appeler si besoin les services de secours (Samu ou pompiers). L’employeur peut également, après s’être assuré que le salarié ne court aucun risque, le laisser partir consulter un médecin. Il doit aussi vérifier que tout danger pour les personnes présentes sur les lieux (arrêt d’une machine, coupure de l’électricité, etc.) est écarté. Par la suite, il convient de recueillir les témoignages de la victime (si possible) et des autres personnes présentes ainsi de procéder aux constatations nécessaires pour comprendre les circonstances et les causes de l’accident. Des éléments utiles pour remédier à l’éventuel défaut de sécurité pouvant être à l’origine de ce dernier.

Comment déclarer un accident du travail ?

En cas de doute sur les causes de l’accident, l’employeur a tout intérêt à inscrire des réserves motivées dans la déclaration effectuée auprès de la CPAM.

Le salarié victime d’un accident doit, en principe, en informer ou en faire informer son employeur dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures. De son côté, l’employeur doit déclarer l’accident à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dans les 48 heures suivant le jour où il en a connaissance. Par ailleurs, il doit déclarer l’arrêt de travail via la déclaration sociale nominative et remettre au salarié une feuille d’accident destinée à lui permettre de ne pas avancer les frais médicaux.

Attention : l’employeur qui ne déclare pas un accident du travail ou qui ne remet pas au salarié la feuille d’accident du travail encourt une amende de 750 € 3 750 € pour une société). De plus, la CPAM peut lui demander de rembourser la totalité des dépenses engagées au bénéfice du salarié et en a avec cet accident.

C’est la CPAM qui décide ensuite si l’accident subi par le salarié est ou non en lien avec son travail. À ce titre, l’employeur peut, dans les 10 jours qui suivent la déclaration d’accident du travail, émettre des « réserves motivées » portant sur les circonstances de temps et de lieu (doute sur le lieu et l’heure de l’accident rapporté par le salarié) ou sur l’existence d’une cause étrangère au travail. Dans ce cas, la CPAM doit, avant de prendre sa décision, envoyer au salarié et à l’employeur un questionnaire portant sur les circonstances et la cause de l’accident et/ou procéder à une enquête. L’employeur qui a de sérieux doutes sur le caractère professionnel de l’accident peut aussi contester la décision de la CPAM reconnaissant un accident du travail, en particulier si celui-ci a un impact sur le taux de sa cotisation accidents du travail. Ce qui est le cas pour les entreprises d’au moins 20 salariés pour lesquelles ce taux est fixé, en tout ou partie, en fonction du nombre d’accidents subis par leurs employés. Pour les entreprises de moins de 20 salariés, l’enjeu est moins important car le taux de la cotisation est collectif, varie selon leur activité et est fixé indépendamment du nombre d’accidents survenus. Sachant toutefois que celles de 10 salariés et plus verront leur taux de cotisation majoré en 2022 si au moins un accident entraînant un arrêt de travail a lieu dans leur entreprise en 2018, en 2019 et en 2020. Elles peuvent donc avoir, elles aussi, un intérêt à contester le caractère professionnel d’un accident lorsqu’un doute subsiste. Retrouvez, en infographie, les différentes étapes intervenant « De la survenance de l’accident… à la décision de la CPAM »
https://download.expert-infos.com/uploads/infographie-accident.pdf

Que devient le contrat de travail du salarié ?

En principe, l’employeur ne peut pas licencier un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’un accident du travail.

Le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail est suspendu. Et il est interdit de le licencier sauf s’il commet une faute grave (exercice d’une activité concurrente de celle de son employeur, refus de répondre aux convocations de la médecine du travail…) ou s’il est impossible de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’accident (cessation d’activité ou fin du chantier pour lequel il avait été embauché, par exemple). En revanche, il est tout à fait possible de signer une rupture conventionnelle homologuée avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un arrêt de travail. Le salarié a alors droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Important : dans l’hypothèse d’un accident de trajet, le salarié ne bénéficie pas de la protection contre le licenciement prévue en cas d’accident du travail.

Par la suite, en cas d’absence du salarié pendant au moins 30 jours, l’employeur doit organiser une visite médicale de reprise avec le médecin du travail. Lors de cet examen, le médecin va vérifier l’aptitude du salarié à reprendre son poste. Si le salarié est déclaré apte, il doit être réintégré dans son emploi. S’il est déclaré inapte, l’employeur peut le licencier pour inaptitude physique lorsqu’il est impossible de le reclasser dans un autre emploi, lorsqu’il refuse l’emploi de reclassement qui lui est proposé ou lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

La responsabilité de l’employeur peut-elle être engagée ?

L’employeur qui prend toutes les dispositions nécessaires pour éviter les accidents du travail dans l’entreprise ne peut pas voir sa responsabilité engagée.

Le salarié victime d’un accident du travail ne peut pas demander des dommages-intérêts à son employeur sauf si ce dernier ou la personne dirigeant le travail (chef d’équipe, contremaître…) a commis une faute « inexcusable ». Une telle faute est reconnue lorsque l’employeur avait conscience ou, en raison de son expérience et de ses connaissances techniques, aurait dû avoir conscience du danger couru par ses salariés et n’a pas pris les dispositions nécessaires pour les en préserver. Tel est le cas, par exemple, lorsque l’employeur laisse un salarié non qualifié manœuvrer un tractopelle et que ce dernier blesse un autre employé en le heurtant avec le godet ou encore lorsqu’un salarié est victime d’une crise cardiaque causée par le stress dû à une surcharge de travail elle-même due à la fixation « d’objectifs inatteignables » par l’employeur.

Conseil : un salarié en arrêt de travail est un salarié absent. Derrière cette lapalissade se cachent de nombreuses contraintes pour le chef d’entreprise, à savoir travailler plus pour compenser l’absence du salarié, le remplacer par un salarié en contrat à durée déterminée ou en intérim… La prévention est donc primordiale, qu’il s’agisse de former les salariés à la sécurité ou de leur fournir les meilleurs outils de travail et moyens de protection individuelle.

Article publié le 11 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Nouvelle phase de déconfinement : le protocole sanitaire est allégé !

Les pouvoirs publics ont assoupli le protocole national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise, s’agissant notamment du télétravail et des réunions en présentiel.

Tout comme les restrictions sanitaires, « le protocole national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » est allégé à partir du 9 juin 2021. Sont principalement concernés le recours au télétravail, le déroulement des réunions et les moments de convivialité en entreprise.

Fin du 100 % télétravail

S’agissant du télétravail à 100 %, le protocole n’en fait plus la règle même s’il « peut être considéré comme une des mesures les plus efficaces pour prévenir le risque d’infection au SARS-CoV-2 dans un objectif de protection de la santé des travailleurs ». Aussi, les employeurs sont désormais autorisés à fixer, toujours dans le cadre du dialogue social, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent. Bien entendu, l’employeur reste tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer le respect des gestes barrières et la distanciation physique (réorganisation des espaces et des horaires de travail, par exemple), en particulier lors du retour des salariés en entreprise.

Précision : les employeurs peuvent se référer au guide « Covid-19 – Reprise d’activité après fermeture de l’entreprise : comment accompagner les salariés » et à la fiche pratique « Covid-19 : accompagner le retour des télétravailleurs en entreprise » élaborés par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact).

Réunions et moments de convivialité en présentiel

Les réunions en audio ou en visioconférence doivent encore être privilégiées. Toutefois, elles peuvent se dérouler en présentiel dès lors que sont respectées les gestes barrières (le port du masque, notamment), les règles liées à la ventilation/aération des locaux et la distanciation physique (un mètre entre chaque personne). Mêmes conditions pour les moments de convivialité en entreprise réunissant les salariés en présentiel. Il est d’ailleurs recommandé aux employeurs d’organiser ces moments de convivialité en extérieur et de n’y convier pas plus de 25 personnes.

En complément : le ministère du Travail à actualisé sa fiche pratique « Covid-19 : organisation et fonctionnement des restaurants d’entreprise ». Une jauge maximale de 50 % de la capacité du restaurant doit être respectée. Les salariés peuvent venir y déjeuner en groupe dans la limite de 6 personnes. En outre, une distance de 2 mètres doit être mise en place entre chaque table, sauf si une paroi fixe ou amovible assure une séparation physique. Attention toutefois, la prise de déjeuner sur le poste de travail doit encore être privilégiée.

Article publié le 09 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Sortie de crise sanitaire : quels impacts en droit du travail ?

Les pouvoirs publics prolongent jusqu’au 30 septembre 2021 les mesures dérogatoires en droit du travail prises pour accompagner les entreprises dans la gestion de la crise sanitaire.

Pour aider les entreprises à faire face à la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, les pouvoirs publics ont provisoirement assoupli certaines règles applicables en droit du travail. Sont concernés, en particulier, la prise de congés payés, le recours au travail temporaire et les réunions du comité social et économique (CSE). Un assouplissement qui reste de mise jusqu’au 30 septembre prochain ainsi que le prévoit la loi de gestion de sortie de la crise sanitaire récemment publiée.

Congés payés et jours de repos

À condition d’y être autorisé par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche, l’employeur peut, jusqu’au 30 septembre 2021, imposer à ses salariés la prise de congés payés acquis ou modifier les dates des congés payés déjà posés. Et ce, dans la limite de 8 jours ouvrables. L’employeur doit alors prévenir le salarié conformément au délai prévu dans l’accord collectif, délai qui ne peut être inférieur à un jour franc.

À noter : l’accord peut également permettre à l’employeur de fractionner le congé principal sans l’accord du salarié et de refuser aux conjoints ou partenaires de Pacs travaillant dans la même entreprise la faculté de prendre un congé simultané.

Sans accord cette fois, l’employeur peut, si l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19, imposer ou modifier la prise de jours de repos de ses salariés (jours de RTT, jours de repos prévus par une convention de forfait en heures ou en jours…). Mais dans la limite de 10 jours de repos seulement et avec un délai de prévenance d’au moins un jour franc.

Précision : l’employeur peut aussi demander à ses salariés d’utiliser les droits affectés sur leur compte épargne-temps en posant des jours de repos. Les dates de ces jours de repos pouvant être fixées par l’employeur.

CDD et intérim

Là encore, jusqu’au 30 septembre 2021, les employeurs peuvent, par le biais d’un accord d’entreprise, déroger à certaines règles applicables aux contrats à durée déterminée (CDD) et aux contrats de mission (intérim). Ainsi, l’accord conclu peut fixer : le nombre maximal de renouvellements de ces contrats ; les modalités de calcul du délai de carence à respecter entre deux contrats ; les cas dans lesquels le délai de carence ne s’applique pas.

À savoir : les règles ainsi déterminées par l’accord d’entreprise prévalent sur les dispositions prévues par le Code du travail, mais aussi sur celles fixées par les conventions de branche et par les accords professionnels habituellement applicables en la matière.

Réunions du CSE

Est également reconduite, jusqu’au 30 septembre 2021, la possibilité de réunir les membres du CSE en visioconférence, en conférence téléphonique ou via une messagerie instantanée (lorsqu’il est impossible de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique, ou bien lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit). Mais attention, les membres du CSE peuvent refuser de se réunir à distance. Ce refus est valable dès lors qu’il est exprimé par la majorité des membres élus du CSE, que l’employeur en a connaissance au moins 24h avant le début de la réunion et que celle-ci porte sur une procédure de licenciement collectif pour motif économique, sur la mise en œuvre d’un accord de performance collective ou d’un accord de rupture conventionnelle collective ou sur l’activité partielle de longue durée.

En complément : certains examens et visites médicaux qui doivent normalement se dérouler avant le 30 septembre 2021 peuvent être reportés d’un an maximum. Sont concernés, notamment, les visites d’information et de prévention initiales ou périodiques (sauf pour les salariés soumis à un suivi médical adapté, comme les travailleurs handicapés). Et il appartient au médecin du travail de décider du report des visites et examens des salariés.

Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021, JO du 1er juin

Article publié le 04 juin 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Un protocole sanitaire adapté au déconfinement

En raison de la réouverture de nombreux commerces à compter du 19 mai 2021, les pouvoirs publics ont, une nouvelle fois, fait évoluer le protocole national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise.

Pour accompagner les employeurs dans la lutte contre la propagation de l’épidémie, « le protocole national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » est régulièrement adapté. Aussi, compte tenu de la réouverture récente de nombreux commerces, ce protocole a de nouveau été modifié. Ainsi, le protocole incite les employeurs à accompagner les salariés de retour dans l’entreprise et à les sensibiliser sur les mesures de protection mises en place, en particulier les nouveaux arrivants et les jeunes travailleurs. Et pour les aider dans cette démarche, l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) a élaboré un guide intitulé « Covid-19 – Reprise d’activité après fermeture de l’entreprise : comment accompagner les salariés ». L’objectif étant d’aider les salariés à se réapproprier les gestes professionnels nécessaires à leur sécurité, parfois non pratiqués depuis plusieurs mois.

Ventilation et dépistage

Autre point important développé par le protocole : l’aération et la ventilation des lieux de travail. Il est ainsi préconisé d’aérer les locaux par une ventilation naturelle ou mécanique en état de marche. Idéalement, les portes et fenêtres doivent rester ouvertes en permanence ou au minimum 5 minutes toutes les heures. Et, lorsque cela est possible, les pièces doivent être ventilées par deux points distincts (porte et fenêtre, par exemple). Par ailleurs, les entreprises, qui étaient déjà autorisées à réaliser des campagnes de dépistage du Covid-19 via des tests antigéniques, peuvent désormais mettre des autotests à la disposition de leurs salariés, dans le respect des règles de volontariat, de secret médical et d’information par un professionnel de santé. En cas de test positif, le salarié doit s’isoler et réaliser un test RT-PCR pour confirmer ce résultat. Enfin, les employeurs sont encouragés à informer leurs salariés sur les modalités d’accès à la vaccination par le service de santé au travail de l’entreprise. Dans ce cadre, les salariés sont autorisés à s’absenter sur leur temps de travail.

En complément : le principe du télétravail à 100 % (avec la possibilité de revenir un jour par semaine en entreprise) pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs missions à distance reste de mise. Cette règle pourrait cependant être assouplie à compter du 9 juin prochain.

Article publié le 19 mai 2021 – © Les Echos Publishing 2021

Index égalité professionnelle : de nouvelles obligations à remplir d’ici la fin du mois

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier, au plus tard le 1er juin, de nouvelles informations en lien avec l’index de l’égalité professionnelle.

En 2019, le gouvernement mettait en place un « index de l’égalité professionnelle » destiné à mesurer et à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. À ce titre, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, au plus tard le 1er mars, leur résultat dans ce domaine. Pour aboutir au résultat à publier, l’entreprise doit prendre en compte différents indicateurs (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations…). Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutissant à un nombre de points dont l’addition donne le niveau de résultat de l’entreprise. C’est ce niveau de résultat, présenté sous la forme d’une note globale sur 100 points, qui doit être publié au plus tard le 1er mars de chaque année sur le site internet de l’entreprise. Un récent décret impose aux entreprises de nouvelles obligations de publication à remplir chaque année au plus tard le 1er mars. Ainsi, en plus de la note globale sur 100 points, celles-ci doivent désormais publier les résultats obtenus pour chaque indicateur. De plus, la note globale et les résultats obtenus pour chaque indicateur doivent être affichés « de manière visible et lisible ». Les entreprises ayant publié le 1er mars 2021 leur note globale pour l’année 2020 avaient jusqu’au 1er mai 2021 pour publier « de manière visible et lisible » la note globale calculée au titre de 2020. Et elles doivent, au plus tard le 1er juin 2021, publier « de manière visible et lisible » les résultats obtenus pour chaque indicateur au titre de 2020.

Précision : ces informations doivent être consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication de l’année suivante. À défaut de site internet, elles sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen.

Décret n° 2021-265 du 10 mars 2021, JO du 11

Article publié le 18 mai 2021 – © Les Echos Publishing 2021