Conditions de travail Archives

La loi « seniors » facilite les fins de carrière

Les règles applicables au temps partiel, à la retraite progressive et à la mise à la retraite sont modifiées pour améliorer la fin de carrière des salariés.

La récente loi transposant plusieurs accords nationaux interprofessionnels « en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social », plus connue sous le nom de « loi seniors », a récemment aménagé plusieurs dispositifs mobilisables par les salariés en fin de carrière. Le point sur les modifications apportées.

Précision : les nouvelles règles introduites s’appliquent depuis le 26 octobre 2025.

Temps partiel : un maintien de rémunération

Les salariés en fin de carrière qui, avec l’accord de leur employeur, demandent à passer à temps partiel peuvent percevoir leur indemnité de départ à la retraite de manière anticipée et fractionnée. Et ce, afin de voir tout ou partie de leur rémunération maintenue durant leur activité à temps partiel.

Précision : si une partie de l’indemnité de départ à la retraite n’est pas versée au salarié durant son activité à temps partiel, elle lui est réglée lorsqu’il prend sa retraite.

Pour pouvoir s’appliquer, cette mesure doit être mise en place par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Étant précisé que les salariés qui en bénéficient n’ont pas accès à la retraite progressive.

Retraite progressive : un refus motivé de l’employeur

Les salariés qui souhaitent réduire leur activité professionnelle en vue de bénéficier de la retraite progressive doivent en faire la demande auprès de leur employeur. Et, jusqu’alors, l’employeur pouvait refuser cette demande au seul motif que la durée de travail souhaitée par le salarié était incompatible avec l’activité économique de l’entreprise. Désormais, pour favoriser le recours à la retraite progressive, le refus de l’employeur doit être davantage motivé, c’est-à-dire faire état, notamment :
– des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée par le salarié sur la continuité de l’activité de l’entreprise (ou du service) ;
– et, lorsque ces conséquences impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné.

Rappel : à défaut de réponse de l’employeur dans les 2 mois, la demande du salarié est considérée comme étant acceptée.

Mise à la retraite : c’est possible dès 67 ans

Sans changement, la mise à la retraite d’un salarié peut, avec son accord, intervenir dès l’âge de 67 ans. Et à partir de 70 ans, son accord n’est plus requis, son employeur pouvant le mettre à la retraite d’office.

À noter : l’âge de 67 ans correspond à l’âge d’obtention d’une pension de retraite à taux plein, quel que soit le nombre de trimestres de retraite acquis par le salarié.

Et désormais, précise le Code du travail, la mise à la retraite est possible même si le salarié avait déjà atteint l’âge de 67 ans lors de son embauche dans l’entreprise.

À savoir : cette précision met fin à la position de la Cour de cassation selon laquelle un salarié ne pouvait pas être mis à la retraite d’office s’il avait déjà atteint l’âge de 70 ans lors de son embauche (Cassation sociale, 27 novembre 2024, n° 22-13694).

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, JO du 25

Article publié le 28 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Kobus Louw

Tolérance zéro des employeurs envers les agissements sexistes des salariés

Le licenciement pour faute grave d’un salarié tenant, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle insultants et dégradants à l’égard de ses subordonnées hiérarchiques est justifié.

Le Code du travail interdit les agissements sexistes dans le monde du travail. Ces faits étant définis comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». À ce titre, l’employeur doit, au titre de son obligation de sécurité envers ses salariés, prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser ces agissements. Et la Cour de cassation considère que les auteurs d’agissements sexistes doivent être sanctionnés par un licenciement quelles que soient leur ancienneté ou la tolérance passée de l’entreprise à leur égard.

Des agissements sexistes intolérables

Dans une affaire récente, le responsable de plusieurs agences de travail temporaire avait contesté en justice son licenciement pour faute grave motivé par des agissements sexistes. Saisie du litige, la Cour de cassation a constaté que le salarié avait tenu, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle insultants et dégradants (propos d’une vulgarité telle que nous avons fait le choix de ne pas les mentionner) à l’égard de ses subordonnées hiérarchiques. Elle a estimé que ce comportement rendait impossible son maintien dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis et que son licenciement pour faute grave était justifié.

Cassation sociale, 17 septembre 2025, n° 24-14363Cour d’appel de Caen, 28 mars 2024, n° 22/02672

Article publié le 23 octobre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Prostock-Studio

Des mesures sociales pour apurer les dettes de l’État

Suppression de jours fériés, durcissement des conditions d’indemnisation chômage et lutte contre les arrêts de travail abusifs sont au menu du plan de retour à l’équilibre de la dette française.

Présenté en juillet dernier par le Premier ministre François Bayrou, le plan de retour à l’équilibre de la dette française, laquelle atteint désormais 114 % du PIB, ambitionne de réaliser plus de 43 Md€ d’économies en 2026. Outre les mesures fiscales envisagées pour atteindre cet objectif, comme le gel du barème de l’impôt sur le revenu ou la suppression de certaines niches fiscales, plusieurs réformes sociales figurent au menu du « moment de vérité » dévoilé par le chef du gouvernement. Présentation des principaux changements envisagés.

Deux jours de travail supplémentaires

Afin d’accroître la productivité, le gouvernement entend supprimer deux jours fériés dans l’année. Autrement dit, les salariés seraient amenés à travailler (pour ceux qui ne le font pas déjà) deux jours supplémentaires par an, à savoir, sur proposition du gouvernement, le lundi de Pâques et le 8 mai.

Précision : aucune rémunération supplémentaire ne serait accordée aux salariés pour ces deux jours travaillés.

De leur côté, les entreprises qui, elles, verraient leur activité augmenter, seraient redevables d’une contribution affectée au budget de l’État. Une contribution dont les contours ne sont pas encore fixés mais qui, selon le Premier ministre, devrait rapporter près de 4,2 Md€ en 2026. Officiellement invités à ouvrir des négociations sur le sujet, les partenaires sociaux doivent, s’ils acceptent de se « prêter au jeu », trouver un compromis d’ici la fin du mois de septembre, permettant ainsi au dispositif d’être pleinement opérationnel en 2026. Et la marge de manœuvre est étroite, puisque seuls le choix des jours fériés travaillés, les alternatives laissées aux entreprises dont les salariés travaillent déjà les jours fériés (sans qu’elles favorisent les contournements !) et les spécificités applicables en Alsace-Moselle et à Saint-Pierre-et-Miquelon pourront faire l’objet de discussions…

Un retour au plein emploi

Pour garantir le bon fonctionnement du marché du travail, le gouvernement invite, une fois encore, les partenaires sociaux à réformer le dispositif d’assurance chômage. Et pour inciter le retour à l’emploi, tout en réduisant la dette du régime, plusieurs pistes leur sont proposées : durcir les conditions d’indemnisation des salariés ayant conclu une rupture conventionnelle individuelle (afin d’éviter les abus et les démissions déguisées), rehausser la durée d’emploi requise pour accéder à l’assurance chômage, dissuader les employeurs à recourir à des contrats courts au moyen du dispositif de bonus-malus de la contribution d’assurance chômage, etc.

À noter : en revanche, les partenaires sociaux doivent préserver notamment le caractère contracyclique du régime (ajustement des paramètres d’indemnisation en fonction du marché du travail), le principe de dégressivité des allocations chômage et les modalités de calcul du salaire journalier de référence (afin qu’il ne soit pas plus favorable qu’aujourd’hui).

Et les partenaires sociaux sont invités à trouver un accord d’ici le 15 novembre prochain afin que les nouvelles règles issues de la concertation prennent effet dès le 1er janvier 2026.

Et quoi encore ?

Mais ce n’est pas tout, d’autres négociations visant à améliorer les conditions de travail et à augmenter le temps de travail devraient se tenir d’ici la fin de l’année. Des négociations qui porteraient, notamment, sur la monétisation de la 5e semaine de congés payés, la lutte contre le temps partiel subi, l’aménagement du recours au contrat à durée déterminée et à l’intérim, la réduction du délai de contestation de la rupture de la relation de travail et le développement du dialogue social dans les TPE-PME. Et les arrêts de travail abusifs sont aussi dans le collimateur des pouvoirs publics. C’est pourquoi les employeurs pourraient prochainement se voir transférer la charge de l’indemnisation des salariés en arrêt de travail, s’agissant des indemnités journalières qui leur sont versées entre le 4e et le 7e jour de leur arrêt.

En complément : la visite médicale de reprise des salariés en arrêt de travail (hors accident du travail et maladie professionnelle) pourrait être remplacée par un simple avis de leur médecin traitant ou de leur spécialiste.

Dossier de presse du gouvernement « Le moment de vérité », 15 juillet 2025

Article publié le 22 août 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : © Maskot

Jour férié de l’Assomption : comment le gérer dans votre entreprise ?

Le point sur la gestion du jour férié du 15 août dans votre entreprise.

Comme chaque année, vous allez devoir gérer le jour férié du 15 août qui, cette, année, tombe un vendredi. Zoom sur les règles à respecter en la matière.

Travail ou repos ?

Le jour férié de l’Assomption est un jour férié dit « ordinaire ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent travailler ou être en repos ce jour-là. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos à l’occasion du 15 août.

Comment vos salariés seront-ils rémunérés ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos durant l’Assomption doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le 15 août, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 15 août est chômé dans votre entreprise, vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Ainsi, la journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé peut venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

Un formulaire sécurisé pour lutter contre les faux arrêts de travail

Afin de lutter contre la fraude aux faux arrêts de travail, les professionnels de santé doivent désormais utiliser un nouveau formulaire papier d’avis d’arrêt de travail comportant sept points d’authentification destinés à limiter leur falsification.

Le coût des faux arrêts de travail détectés par l’Assurance maladie s’élevait à près de 30 millions d’euros en 2024, contre 8 millions en 2023. Une progression qui « s’explique principalement par une recrudescence des faux arrêts de travail vendus sur les réseaux sociaux, avec des kits « prêts à l’emploi » composés de faux arrêts, souvent de plusieurs mois ». L’Assurance maladie souligne néanmoins que les contrôles menés ont permis de bloquer 60 % des montants frauduleux avant leur versement. Afin de lutter contre cette fraude organisée, le gouvernement met en place un nouveau formulaire d’avis d’arrêt de travail comportant des spécifications techniques qui permettent de s’assurer de son authenticité.

Un formulaire papier davantage sécurisé

Les arrêts de travail établis sous format papier, lors des consultations à domicile notamment, doivent l’être sur un nouveau formulaire Cerfa sécurisé fourni aux professionnels de santé par la Caisse primaire d’assurance maladie. Destiné à limiter les falsifications, ce formulaire comprend sept points d’authentification dont une encre magnétique, une étiquette holographique non photocopiable et des bandes oranges fluo.

À noter : afin d’éviter la fraude, les arrêts de travail peuvent être établis de manière dématérialisée directement via amelipro. Ce qui est le cas aujourd’hui pour près de 8 arrêts de travail sur 10.

À partir de quand ?

Cette obligation concerne les arrêts de travail prescrits ou renouvelés depuis le 1er juillet 2025.Cependant, « pour laisser le temps à tous les professionnels de santé et à tous les établissements de santé de commander ces nouveaux formulaires », l’Assurance maladie accepte, en juillet et août, les prescriptions d’arrêt de travail établies sur des formulaires non sécurisés. Une tolérance qui prendra fin le 1er septembre 2025.

Rappel : l’employeur qui verse des indemnités journalières complémentaires à un salarié et qui doute du bien-fondé de son arrêt de travail peut organiser une contre-visite médicale. Si le médecin estime que l’arrêt de travail n’est pas justifié ou si le salarié refuse de se soumettre à cette contre-visite, l’employeur peut cesser de lui verser ces indemnités complémentaires. Mais il ne peut pas prononcer de sanction disciplinaire (comme un licenciement) à son égard.

Décret n° 2025-587 du 28 juin 2025, JO du 29

De nouveaux droits pour les salariés engagés dans une PMA ou un projet d’adoption

Tous les salariés (femmes et hommes) engagés dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ou d’une adoption sont désormais protégés contre les discriminations et bénéficient d’autorisations d’absence pour se rendre aux rendez-vous liés à ces parcours.

Le gouvernement a souhaité étendre à tous les salariés engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption la protection dont bénéficient notamment les femmes enceintes. Explications.

Une protection contre les discriminations

Tous les salariés (femmes et hommes) engagés dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ou d’une adoption bénéficient désormais d’une protection contre les discriminations au travail. Une protection qui concernait jusqu’alors les femmes enceintes et celles engagées dans un parcours de PMA. Ainsi, il est interdit :
– de mentionner dans une offre d’emploi le parcours de PMA ou d’adoption du candidat ;
– de prendre, en considération de ce parcours de PMA ou d’adoption, toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ;
– de tenir compte du parcours de PMA ou d’adoption d’une personne pour refuser de l’embaucher, pour résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié, pour rompre son contrat de travail en cours de période d’essai ou pour prononcer une mutation d’emploi. Enfin, la personne engagée dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ou d’une adoption n’est pas tenue de le révéler, sauf si elle souhaite bénéficier de la protection légale.

Des autorisations d’absence

Jusqu’alors, seuls la salariée engagée dans une PMA et son conjoint salarié (ou partenaire de Pacs ou personne vivant maritalement avec elle) pouvaient bénéficier d’autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires à ce parcours. Le nombre de rendez-vous étant limité à trois pour le conjoint. Désormais, peuvent également s’absenter pour se rendre à ces rendez-vous :
– les hommes recevant des traitements médicaux dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ;
– ainsi que leur conjointe (ou partenaire de Pacs ou personne vivant maritalement avec lui), dans la limite de trois rendez-vous. Enfin, les salariés engagés dans une procédure d’adoption peuvent s’absenter de l’entreprise pour se rendre aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément. Un décret doit encore fixer le nombre maximal d’autorisations d’absence.

Précision : l’employeur doit maintenir la rémunération des salariés pendant ces absences.

Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025, JO du 1er juillet