Quand le médecin du travail préconise un aménagement de poste

Le non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail cause nécessairement un préjudice au salarié concerné, lui ouvrant droit à des dommages-intérêts.

Tous les employeurs doivent veiller à préserver la santé et la sécurité de leurs salariés. À ce titre, ils sont notamment tenus de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les risques professionnels, mais aussi de prendre en compte les préconisations du médecin du travail, par exemple, en matière d’aménagement des postes de travail. Et sur ce dernier point, tout manquement de l’employeur est désormais sanctionné par les juges…

Un préjudice automatique pour le salarié

Dans une affaire récente, le poste de travail d’une salariée engagée en tant qu’employée polyvalente d’une station-service avait fait l’objet de préconisations de la part du médecin du travail. En effet, ce dernier avait notamment émis un avis de contre-indication à un poste de travail en extérieur sur piste. Si l’employeur avait alors affecté la salariée exclusivement à un poste de travail en caisse, cette dernière était toutefois allée « de manière épisodique » sur la piste de la station. C’est pourquoi elle avait réclamé en justice des dommages-intérêts à son employeur.Saisis de l’affaire, les juges d’appel avaient refusé la demande de la salariée. Et ce, au motif qu’elle n’avait pas prouvé que le non-respect par l’employeur des préconisations formulées par le médecin du travail lui avait causé un préjudice (soit des conséquences sur sa santé).Mais pour la Cour de cassation, le non-respect, par l’employeur, des préconisations du médecin du travail cause inévitablement une atteinte à la santé et à la sécurité du salarié. Autrement dit, ce manquement lui cause nécessairement un préjudice (qu’il n’est donc pas tenu de prouver), lui ouvrant droit à des dommages-intérêts.


Précision : pour prendre sa décision, la Cour de cassation s’est notamment appuyée sur des affaires antérieures dans lesquelles elle avait déjà établi que certains manquements de l’employeur (travail durant un congé de maternité ou un arrêt de travail pour maladie), de nature à porter atteinte à la santé et à la sécurité des salariés, leur causaient nécessairement un préjudice.

Cassation sociale, 9 septembre 2026, n° 25-11901

Article publié le 23 septembre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Lazy_Bear – stock.adobe.com

Pour permettre aux élus locaux de s’absenter de l’entreprise

Les modalités d’information des employeurs liées aux absences des élus locaux viennent d’être précisées.

Depuis peu, les salariés élus locaux (maires, adjoints au maire et conseillers municipaux) disposent d’un nouveau statut leur permettant de mieux concilier leur vie professionnelle avec leur mandat politique. À ce titre, ils disposent, notamment, d’autorisations d’absences pour remplir leurs missions : participation aux conseils municipaux, réunions, commissions, fêtes légales et commémorations, mise en œuvre des mesures de sûreté prescrites par le maire, etc. Des absences dont les conditions d’application viennent d’être précisées par décret.

Précision : les employeurs ne sont pas tenus de rémunérer leurs salariés durant ces absences.

Fêtes légales et commémorations

Les salariés élus locaux qui entendent s’absenter de l’entreprise pour participer aux fêtes légales (8 mai, 14 juillet et 11 novembre), aux commémorations ou aux fêtes et journées nationales doivent, dès qu’ils en ont connaissance, en informer leur employeur par écrit. Un écrit qui doit préciser la date et la durée de (des) l’absence(s) concernée(s).

Rappel : la même démarche est requise pour bénéficier d’autorisations d’absences permettant de participer aux conseils municipaux, réunions, commissions et assemblées délibérantes.

Quant à la liste des commémorations et journées nationales pour lesquelles les élus locaux sont autorisés à s’absenter, elle vient d’être fixée par un décret. Parmi cette vingtaine de dates, on peut citer notamment le 11 mars (journée nationale d’hommage aux victimes du terrorisme), le 23 mai (journée nationale en hommage aux victimes de l’esclavage) ou le 27 mai (journée nationale de la Résistance).

Mesures de sûreté prescrites par le maire

En cas de danger grave ou imminent (pollution, incendie, inondation, épidémie…), le maire peut prescrire des mesures de sûreté (la distribution des secours nécessaires, par exemple) dont la mise en œuvre peut être confiée aux élus locaux. Des élus qui peuvent alors s’absenter de leur entreprise pour exercer leur(s) mission(s). Pour ce faire, ils doivent, sans délai et par tout moyen, informer leur employeur de la nature, de l’objet et de la durée de l’absence envisagée. Et confirmer leur absence par écrit dans les 48 heures qui suivent cette information.

Décret n° 2026-800 du 17 août 2026, JO du 19Décret n° 2026-801 du 17 août 2026, JO du 19

Article publié le 26 août 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : VB – Lorni Torynk

Et si votre salarié travaille durant un arrêt maladie ?

Pour les juges, le salarié qui, de sa propre initiative, travaille durant son arrêt maladie, ne peut pas prétendre à des dommages-intérêts sans prouver qu’il a subi un préjudice.

Tous les employeurs sont tenus à une obligation de santé et de sécurité à l’égard de leurs salariés. Ce qui implique, notamment, qu’ils doivent respecter leur droit au repos durant leurs arrêts de travail, autrement dit qu’ils ne les sollicitent pas pour travailler pendant cette période. Car dans un tel cas, les salariés ont automatiquement droit à des dommages-intérêts en justice sans avoir à prouver que cette situation leur a causé un préjudice.

Rappel : pour les juges, le salarié a également droit à des dommages-intérêts, sans avoir à prouver l’existence d’un préjudice, lorsque son employeur lui demande de travailler pendant un congé de maternité ou lorsqu’il ne respecte pas la durée quotidienne maximale de travail, la durée hebdomadaire maximale du travail de nuit ou encore ses temps de pause.

Mais qu’en est-il lorsqu’un salarié travaille, de sa propre initiative, durant un arrêt de travail ? Réponse de la Cour de cassation.

Pas de réparation automatique !

Dans cette affaire, une salariée occupant le poste de responsable des secrétaires dans un centre ophtalmologique avait été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle. Contestant son licenciement en justice, elle avait réclamé à son employeur des dommages-intérêts au motif qu’elle avait travaillé durant un arrêt de travail pour maladie. Saisies du litige, la Cour d’appel de Reims, puis la Cour de cassation, avaient refusé sa demande. Et pour cause, il avait été démontré que la salariée avait, durant son arrêt de travail, travaillé de sa propre initiative, autrement dit sans aucune sollicitation de la part de son employeur. Pour les juges, elle ne pouvait donc pas obtenir de dommages-intérêts sans prouver que cette situation lui avait causé un préjudice. Un préjudice dont la salariée n’avait établi ni « la réalité » ni « la consistance ».

Conseil : pour se ménager une preuve en cas de litige, les employeurs ont tout intérêt à prendre différentes mesures d’organisation du travail durant les arrêts de travail de leurs salariés, comme, par exemple, un accès à leur poste professionnel temporairement encadré ou une redistribution des dossiers initialement confiés au salarié concerné à ses collègues.

Cassation sociale, 1er juillet 2026, n° 25-15732

Article publié le 24 août 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Syda Productions – stock.adobe.com

Canicule : pouvez-vous recourir à l’activité partielle ?

Le gouvernement précise que les entreprises dont l’activité est directement affectée par la canicule peuvent, sous conditions, placer leurs salariés en activité partielle.

Les entreprises contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité en raison notamment de la conjoncture économique, de difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ou de « toute autre circonstance de caractère exceptionnel » peuvent recourir à l’activité partielle. À ce titre, le gouvernement vient de préciser que les entreprises dont les activités sont directement affectées par les vagues de chaleur peuvent mobiliser ce dispositif via le motif « toute autre circonstance de caractère exceptionnel ».

En pratique : la demande d’activité partielle doit être effectuée auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) via la plate-forme activitepartielle.emploi.gouv.fr dans les 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle.

Une vigilance canicule orange ou rouge

Le recours à l’activité partielle par les entreprises n’est possible qu’en cas d’activation par Météo France du dispositif de vigilance canicule orange ou rouge dans le département concerné.De plus, les employeurs doivent établir :
– un lien direct entre la baisse ou la suspension de leur activité et les fortes chaleurs ;
– le caractère « imprévisible, irrésistible et extérieure » de cette baisse ou suspension d’activité. Enfin, les employeurs doivent justifier avoir mobilisé toutes les solutions alternatives à leur disposition (aménagement des horaires de travail, télétravail, prise de congés, récupération des heures perdues…). Le gouvernement précise que la DDETS pourra demander aux employeurs des engagements en contrepartie du bénéfice de l’activité partielle et également refuser son octroi en cas de recours récurrent pour ce même motif chaque année.

À noter : les entreprises œuvrant dans le BTP sont « invitées » à activer d’abord le dispositif de chômage intempéries.

Quelles indemnités ?

Pendant la période d’activité partielle, les employeurs doivent régler à leurs salariés, pour chaque heure non travaillée, une indemnité au moins égale à 60 % de leur rémunération horaire brute prise en compte dans la limite de 4,5 Smic (soit une indemnité maximale de 33,24 € depuis le 1er juin 2026). Sachant que cette indemnité ne peut, en principe, être inférieure au montant du Smic net horaire (9,74 € depuis le 1er juin 2026).En contrepartie, l’État verse aux employeurs, pour chaque heure non travaillée par leurs salariés, une allocation d’activité partielle correspondant à 36 % de leur rémunération horaire brute de leurs salariés prise en compte dans la limite de 4,5 Smic (soit une allocation maximale de 19,94 € depuis le 1er juin 2026). Cette allocation ne pouvant pas, en principe, être inférieure à 8,57 €.

Article publié le 29 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : StockPhotoPro

Pour gérer le jour férié de l’Assomption dans votre entreprise

Tour d’horizon des règles imposées aux employeurs à l’occasion des jours fériés.

Comme chaque année, vous allez devoir gérer le jour férié du 15 août qui, cette, année, tombe un samedi. Le point sur vos obligations en la matière.

Travail ou repos ?

Si le samedi est un jour travaillé dans votre entreprise, sachez que le 15 août est un jour férié dit « ordinaire ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent travailler ou être en repos ce jour-là. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos à l’occasion du 15 août.

Comment vos salariés sont-ils rémunérés ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos à l’occasion de l’Assomption (alors qu’ils travaillent habituellement le samedi) doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le 15 août, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

À noter : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire comme le samedi 15 août 2026. En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 15 août est chômé dans votre entreprise (alors que le samedi est un jour habituellement travaillé), vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Ainsi, la journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé peut venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

Article publié le 26 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : svetograph – stock.adobe.com

DUERP : pensez à identifier les risques pesant sur les intérimaires

Pour les juges, il revient aux entreprises utilisatrices d’évaluer les risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs temporaires.

Les employeurs doivent prendre toutes les mesures visant à préserver la santé et la sécurité de leurs salariés. À ce titre, ils doivent notamment évaluer les risques professionnels auxquels les travailleurs sont exposés et mettre en place des actions de prévention appropriées. Une évaluation et des actions qui doivent figurer dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Et récemment, les juges ont été amenés à se prononcer sur l’évaluation des risques professionnels pesant sur les travailleurs temporaires (ou intérimaires). Cette évaluation, tout comme la mise en place d’actions de prévention, incombent-elles aux entreprises de travail temporaires ou aux entreprises qui font appel aux intérimaires (dites « entreprises utilisatrices ») ?

C’est à l’entreprise utilisatrice d’évaluer les risques

Dans une affaire récente, un comité social et économique d’établissement d’une unité économique et sociale (UES) de travail temporaire et une fédération syndicale avaient saisi la justice afin de contraindre l’UES de mettre à jour son DUERP. Et ce, afin d’y recenser les risques professionnels des salariés mis à la disposition d’entreprises utilisatrices par l’UES. Mais pour les juges, il appartient aux entreprises utilisatrices d’identifier dans leur DUERP les risques inhérents à leur activité dans les unités de travail au sein desquelles les salariés intérimaires sont affectés. Et pour cause, seules les entreprises utilisatrices sont habilitées à évaluer les risques professionnels qui découlent de leur activité et à prendre des mesures de prévention adaptées.

Rappel : l’élaboration et la mise à jour d’un DUERP s’imposent à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. L’absence d’un tel document étant sanctionnée d’une amende pénale pouvant atteindre 1 500 € (7 500 € pour une personne morale) ou d’une amende administrative de l’inspection du travail d’un montant maximal de 4 000 € par salarié concerné par le manquement.

Cassation sociale, 13 mai 2026, n° 25-10127

Article publié le 26 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR

Jour férié du 14 juillet : ne tardez pas à vous organiser !

Tout savoir pour bien gérer le jour férié de la Fête nationale dans votre entreprise.

Avec les congés d’été, arrive la Fête nationale du 14 juillet, un jour férié que vous allez devoir gérer dans votre entreprise. Le point sur les règles que vous devez respecter.

Vos salariés viendront-ils travailler ?

Le jour férié de la Fête nationale est un jour férié dit « ordinaire ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent travailler ou être en repos ce jour-là. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos à l’occasion du 14 juillet.

Comment vos salariés sont-ils rémunérés ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos durant la Fête nationale doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le 14 juillet, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Un « jour de pont » ?

Vous pouvez, même si le Code du travail ne vous l’impose pas, accorder un « jour de pont » à vos salariés le lundi 13 juillet. Attention toutefois, car cette pratique peut être rendue obligatoire par votre convention collective ou un usage. Dans la mesure où cette journée de pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez, au préalable, consulter votre comité social et économique (CSE). Et l’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant la journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou qui la précèdent. L’inspecteur du travail doit en être informé et les heures récupérées ne doivent pas augmenter la durée de travail des salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 14 juillet est chômé dans votre entreprise, vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Ainsi, la journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé peut venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

Article publié le 26 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Riviera Flight – stock.adobe.com

Les congés liés à la naissance d’un enfant

Outre les traditionnels congés de maternité et de paternité, les salariés ont désormais droit à un congé supplémentaire de naissance lors de l’arrivée d’un enfant au sein de leur foyer.

Le congé de maternité

Pour qui ?

Le congé de maternité bénéficie aux salariées qui donnent naissance à un enfant et qui cessent leur activité avant et après leur accouchement.

Quelle durée ?

Sauf disposition plus favorable de la convention collective applicable à l’entreprise, la durée maximale du congé de maternité est fixée à 16 semaines, soit 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 10 semaines après. Cette durée maximale est toutefois portée à :
– 26 semaines, lorsque le foyer de la salariée compte déjà au moins 2 enfants ou qu’elle a déjà donné naissance à 2 enfants ;
– 34 ou 46 semaines en cas de naissances multiples.

Attention : les salariées ne peuvent pas renoncer intégralement au congé de maternité. En effet, elles doivent cesser de travailler durant au moins 8 semaines, dont au moins 6 semaines après la naissance de leur enfant.

Comment ?

Les salariées doivent informer leur employeur, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre récépissé, de leur état de grossesse et des dates de début et de fin de leur congé de maternité. Une demande qui doit être accompagnée d’un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit leur grossesse.

Quelle indemnisation ?

Pendant leur congé de maternité, les salariées perçoivent des indemnités journalières de l’assurance maladie. Attention toutefois, la convention collective applicable à l’entreprise peut imposer à l’employeur de maintenir la rémunération de ces salariées.

Le congé de naissance

Pour qui ?

Le père de l’enfant, quant à lui, a droit à un congé de naissance. Un congé qui, le cas échéant, bénéficie aussi au conjoint ou à la conjointe de la mère (époux(se), partenaire de Pacs ou concubin(e)).

Attention : les salariés n’ont pas la possibilité de renoncer au congé de naissance.

Quelle durée ?

La durée du congé de naissance est de 3 jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés), sauf disposition plus favorable de la convention collective applicable à l’entreprise. Ce congé devant débuter, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.

Comment ?

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit remettre à son employeur une copie de l’acte de naissance de son enfant (ou de l’enfant de sa conjointe).

Quelle indemnisation ?

Durant le congé de naissance, les salariés voient leur rémunération maintenue par leur employeur.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Pour qui ?

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant concerne :
– le père de l’enfant ;- et, le cas échéant, le conjoint ou la conjointe de la mère (époux(se), partenaire de Pacs ou concubin(e)).

Quelle durée ?

La durée maximale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant s’élève à :
– 25 jours calendaires (incluant les dimanches et les jours fériés) ;
– 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Attention : les salariés doivent bénéficier d’au moins 4 jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant consécutifs. Cette partie obligatoire du congé devant être posée immédiatement après le congé de naissance. S’agissant des jours de congé restants (la partie facultative du congé), ils peuvent être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant, en une ou deux périodes (d’au moins 5 jours chacune).

Comment ?

Pour bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié doit informer son employeur :
– de la date présumée de la naissance de l’enfant au moins un mois avant cet évènement ;
– des dates auxquelles il souhaite bénéficier de son congé (pour la partie facultative) au moins un mois à l’avance.

Quelle indemnisation ?

Pendant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant, les salariées perçoivent des indemnités journalières de l’Assurance maladie. Attention toutefois, la convention collective applicable à l’entreprise peut imposer à l’employeur de maintenir la rémunération de ces salariées.

Le congé supplémentaire de naissance

Pour qui ?

Ce nouveau congé concerne les enfants nés à compter du 1er janvier 2026 (ou nés avant le 1er janvier 2026 si leur naissance devait intervenir à compter de cette date). Et il est accordé à chaque parent de l’enfant (de manière simultanée ou en alternance) ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou à la conjointe de la mère (époux(se), partenaire de Pacs ou concubin(e)). Sachant que pour bénéficier de ce congé, les salariés doivent, en principe, avoir épuisé leur droit au congé de maternité ou au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Précision : les salariés ne sont pas contraints de demander à bénéficier de ce congé.

Quelle durée ?

Le congé supplémentaire de naissance a une durée d’un ou de 2 mois (consécutifs ou fractionnés en deux périodes d’un mois chacune), au choix du salarié. Il doit débuter dans les 9 mois qui suivent la naissance de l’enfant.

Exception : pour les enfants nés jusqu’au 31 mai dernier, ce délai de 9 mois commence le 1er juillet 2026. Les salariés concernés ont donc jusqu’au 31 mars 2027 pour débuter leur congé.

Comment ?

Les salariés qui souhaitent bénéficier du congé supplémentaire de naissance doivent en informer leur employeur, par LRAR ou lettre remise en main propre contre récépissé :
– au moins un mois à l’avance ;
– ou au moins 15 jours avant le début du congé, lorsqu’il est pris immédiatement après un congé de paternité et d’accueil de l’enfant et qu’il débute au cours du mois qui suit la naissance de l’enfant.

Quelle indemnisation ?

Durant leur congé supplémentaire de naissance, les salariés se voient verser des indemnités journalières par l’Assurance maladie. La convention collective applicable à l’entreprise peut toutefois prévoir un maintien de rémunération de la part de l’employeur.

Les formalités de l’employeur

Pour permettre à leurs salariés en congé de maternité, en congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou en congé supplémentaire de naissance de percevoir des indemnités journalières, les employeurs doivent signaler ce congé à l’Assurance maladie via la déclaration sociale nominative (DSN). Et ce, en principe, dans les 5 jours ouvrés qui suivent le début du congé. Sachant que pour le congé supplémentaire de naissance, ce signalement doit être accompagné d’un formulaire spécifique de demande de congé.

Important : dans l’attente du paramétrage des outils permettant d’accomplir cette démarche, les employeurs relevant du régime général de la Sécurité sociale doivent, jusqu’à fin septembre 2026, effectuer la demande de congé supplémentaire de naissance au moyen du formulaire disponible sur le site net-entreprises.fr (sans signalement au sein de la DSN).

Et pour les travailleurs indépendants ?

Qui ?

Les congés liés à la naissance concernent les artisans, les commerçants, les professionnels libéraux et les exploitants agricoles.

Quels congés ?

Les travailleurs indépendants ont droit aux mêmes congés que ceux accordés aux salariés, exception faite du congé de naissance (de 3 jours, en principe). La durée de ces congés étant les mêmes pour les travailleurs indépendants et pour les salariés.

À quelles conditions ?

Pour avoir droit aux congés liés à la naissance d’un enfant, les travailleurs indépendants doivent justifier d’au moins 6 mois d’affiliation à l’Assurance maladie et cesser leur activité professionnelle. En outre, pour pouvoir prétendre au congé supplémentaire de naissance, ils doivent avoir bénéficié, en totalité ou en partie, d’un congé de maternité ou d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Quelle indemnisation ?

Montant 2026 des prestations versées aux travailleurs indépendants à l’occasion d’un congé lié à la naissance d’un enfant*
Congé de maternité Indemnité journalière : 65,84 €
+
Allocation forfaitaire de repos maternel : 4 005 €
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant Indemnité journalière : 65,84 €
Congé supplémentaire de naissance Au cours du 1er mois du congé :Indemnité journalière : 46,09 €
Au cours du 2nd mois du congé :Indemnité journalière : 39,50 €
* En l’absence de l’attribution de l’allocation de remplacement, pour les non-salariés agricoles.

Article publié le 23 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Louis-Paul Photo – stock.adobe.com

Comment protéger vos salariés contre les fortes chaleurs ?

Les employeurs doivent évaluer les risques liés à l’exposition des travailleurs à des épisodes de chaleur intense et mettre en œuvre les mesures de prévention nécessaires.

Les employeurs doivent protéger leurs salariés contre les risques liés aux fortes chaleurs (fatigue, maux de tête, vertige, crampes, déshydratation…) qui peuvent être source d’accidents graves. À ce titre, ils doivent évaluer les risques liés à l’exposition des travailleurs à des épisodes de chaleur intense, en intérieur ou en extérieur, les intégrer dans leur document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et mettre en œuvre les mesures de prévention nécessaires.

Des mesures de prévention

Ces mesures consistent notamment en :
– l’instauration de procédés de travail ne nécessitant pas d’exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ;
– la modification de l’aménagement et de l’agencement des lieux et postes de travail ;
– l’adaptation de l’organisation du travail, et notamment des horaires de travail, afin de limiter la durée et l’intensité de l’exposition et de prévoir des périodes de repos ;
– des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées ou pour prévenir l’accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail (ventilateurs et climatiseurs dans les locaux comme dans certains engins de chantier, stores, zones ombragées…) ;
– le choix d’équipements de travail appropriés permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable ;
– la fourniture d’équipements de protection individuelle permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés (vêtements respirants ou rafraîchissants, couvre-chefs, lunettes…) ;
– l’information et la formation adéquates des travailleurs sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et sur l’utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle.

À noter : en cas d’épisode de chaleur intense, l’employeur doit fournir une quantité d’eau potable fraîche suffisante et prévoir un « moyen pour maintenir au frais, tout au long de la journée de travail, l’eau destinée à la boisson, à proximité des postes de travail, notamment pour les postes de travail extérieurs ».

En outre, les employeurs doivent :
– adapter, en liaison avec la médecine du travail, les mesures de prévention aux travailleurs particulièrement vulnérables en raison notamment de leur âge ou de leur état de santé (femme enceinte, par exemple) ;
– définir et communiquer aux travailleurs et à la médecine du travail les modalités de signalement de toute apparition d’indice physiologique préoccupant, de situation de malaise ou de détresse ainsi que les mesures destinées à porter secours, dans les meilleurs délais, à tout travailleur et, plus particulièrement, aux travailleurs isolés ou éloignés.

En pratique : les employeurs peuvent obtenir des renseignements complémentaires en consultant le site plusfraisautravail. En outre, sur son site internet, Météo-France publie des cartes de vigilance actualisées au moins deux fois par jour (à 6h et 16h).

Une suspension du travail en cas d’activation de la vigilance orange ou rouge

Les entreprises qui sont obligées de réduire ou de suspendre l’activité de leurs salariés peuvent, en cas d’activation de la vigilance orange ou rouge par le dispositif de vigilance de Météo France, recourir à certains dispositifs de soutien. Ainsi, elles peuvent, dans les 12 mois suivant leur perte, faire récupérer les heures perdues par leurs salariés. Sachant qu’en principe, cette récupération ne doit pas augmenter leur durée du travail de plus d’une heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine. Par ailleurs, les entreprises qui sont contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité en raison d’une vague de chaleur peuvent déposer une demande d’activité partielle sur le motif « toute autre circonstance de caractère exceptionnel ». Cette demande est effectuée via la plate-forme activitepartielle.emploi.gouv.fr dans les 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle. Les employeurs doivent établir le caractère exceptionnel de la vague de chaleur et que celle-ci affecte directement et « de manière imprévisible, irrésistible et extérieure » leur activité. Enfin, les entreprises du bâtiment et des travaux publics (BTP) qui doivent interrompre leur activité en raison d’une période de canicule peuvent recourir au dispositif de chômage-intempéries. Elles compensent les heures de travail perdues en versant à leurs salariés une indemnité égale à 75 % de leur salaire horaire brut et bénéficient ensuite du remboursement d’une partie de ces indemnités.

Instruction nº DGT//BPSIT/CT3/2026/68 relative à la gestion des vagues de chaleur en 2026, 22 mai 2026

Article publié le 17 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Getty Images

Médecine du travail : ce qui change pour les salariés en arrêt maladie

Les employeurs peuvent désormais être dispensés d’organiser un examen de reprise pour le salarié de retour dans l’entreprise après un arrêt de travail.

Les salariés placés en arrêt de travail font l’objet d’un suivi particulier auprès de la médecine du travail. À ce titre notamment, l’employeur doit organiser un examen de reprise auprès de son service de prévention et de santé au travail pour les salariés de retour dans l’entreprise après un arrêt de travail :
– pour maladie professionnelle ;
– d’une durée d’au moins 30 jours pour accident du travail ;
– d’une durée d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel.

Précision : cette visite doit se tenir dans les 8 jours qui suivent la reprise effective de son travail par le salarié. Elle permet de vérifier si son poste de travail est compatible avec son état de santé.

En outre, afin de préparer leur retour au travail, les salariés en arrêt de travail depuis plus de 30 jours peuvent, à leur initiative notamment, bénéficier d’un examen de préreprise au terme duquel le médecin du travail peut recommander des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail. Un récent décret est venu modifier certaines règles relatives à l’organisation de ces visites de préreprise et de reprise pour les arrêts de travail délivrés depuis le 15 juin 2026.

Une information de l’employeur

Jusqu’alors, en cas de visite de préreprise d’un salarié, le médecin du travail informait son employeur uniquement des recommandations qu’il formulait. Désormais, il doit également informer l’employeur de l’organisation de cet examen.

À noter : le salarié peut s’opposer à la transmission à son employeur de ses informations.

Une dispense d’examen de reprise

Jusqu’alors, la réalisation d’un examen de préreprise ne dispensait pas l’employeur d’organiser un examen de reprise. Désormais, ce dernier n’a plus à organiser d’examen de reprise si le salarié a bénéficié d’un examen de préreprise dans les 30 jours précédant sa reprise effective du travail et que le médecin du travail a conclu qu’aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste, ni aucune mesure d’aménagement du temps de travail n’était nécessaire en vue de la reprise.

À savoir : l’examen de reprise doit cependant être organisé si le médecin du travail, l’employeur ou le salarié le demande.

Décret n° 2026-503 du 12 juin 2026, JO du 14

Article publié le 16 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Siphosethu F/peopleimages.com – stock.adobe.com