Canicule : pouvez-vous recourir à l’activité partielle ?

Le gouvernement précise que les entreprises dont l’activité est directement affectée par la canicule peuvent, sous conditions, placer leurs salariés en activité partielle.

Les entreprises contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité en raison notamment de la conjoncture économique, de difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ou de « toute autre circonstance de caractère exceptionnel » peuvent recourir à l’activité partielle. À ce titre, le gouvernement vient de préciser que les entreprises dont les activités sont directement affectées par les vagues de chaleur peuvent mobiliser ce dispositif via le motif « toute autre circonstance de caractère exceptionnel ».

En pratique : la demande d’activité partielle doit être effectuée auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) via la plate-forme activitepartielle.emploi.gouv.fr dans les 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle.

Une vigilance canicule orange ou rouge

Le recours à l’activité partielle par les entreprises n’est possible qu’en cas d’activation par Météo France du dispositif de vigilance canicule orange ou rouge dans le département concerné.De plus, les employeurs doivent établir :
– un lien direct entre la baisse ou la suspension de leur activité et les fortes chaleurs ;
– le caractère « imprévisible, irrésistible et extérieure » de cette baisse ou suspension d’activité. Enfin, les employeurs doivent justifier avoir mobilisé toutes les solutions alternatives à leur disposition (aménagement des horaires de travail, télétravail, prise de congés, récupération des heures perdues…). Le gouvernement précise que la DDETS pourra demander aux employeurs des engagements en contrepartie du bénéfice de l’activité partielle et également refuser son octroi en cas de recours récurrent pour ce même motif chaque année.

À noter : les entreprises œuvrant dans le BTP sont « invitées » à activer d’abord le dispositif de chômage intempéries.

Quelles indemnités ?

Pendant la période d’activité partielle, les employeurs doivent régler à leurs salariés, pour chaque heure non travaillée, une indemnité au moins égale à 60 % de leur rémunération horaire brute prise en compte dans la limite de 4,5 Smic (soit une indemnité maximale de 33,24 € depuis le 1er juin 2026). Sachant que cette indemnité ne peut, en principe, être inférieure au montant du Smic net horaire (9,74 € depuis le 1er juin 2026).En contrepartie, l’État verse aux employeurs, pour chaque heure non travaillée par leurs salariés, une allocation d’activité partielle correspondant à 36 % de leur rémunération horaire brute de leurs salariés prise en compte dans la limite de 4,5 Smic (soit une allocation maximale de 19,94 € depuis le 1er juin 2026). Cette allocation ne pouvant pas, en principe, être inférieure à 8,57 €.

Article publié le 29 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : StockPhotoPro

Pour gérer le jour férié de l’Assomption dans votre entreprise

Tour d’horizon des règles imposées aux employeurs à l’occasion des jours fériés.

Comme chaque année, vous allez devoir gérer le jour férié du 15 août qui, cette, année, tombe un samedi. Le point sur vos obligations en la matière.

Travail ou repos ?

Si le samedi est un jour travaillé dans votre entreprise, sachez que le 15 août est un jour férié dit « ordinaire ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent travailler ou être en repos ce jour-là. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos à l’occasion du 15 août.

Comment vos salariés sont-ils rémunérés ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos à l’occasion de l’Assomption (alors qu’ils travaillent habituellement le samedi) doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le 15 août, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

À noter : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire comme le samedi 15 août 2026. En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 15 août est chômé dans votre entreprise (alors que le samedi est un jour habituellement travaillé), vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Ainsi, la journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé peut venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

Article publié le 26 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : svetograph – stock.adobe.com

DUERP : pensez à identifier les risques pesant sur les intérimaires

Pour les juges, il revient aux entreprises utilisatrices d’évaluer les risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs temporaires.

Les employeurs doivent prendre toutes les mesures visant à préserver la santé et la sécurité de leurs salariés. À ce titre, ils doivent notamment évaluer les risques professionnels auxquels les travailleurs sont exposés et mettre en place des actions de prévention appropriées. Une évaluation et des actions qui doivent figurer dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Et récemment, les juges ont été amenés à se prononcer sur l’évaluation des risques professionnels pesant sur les travailleurs temporaires (ou intérimaires). Cette évaluation, tout comme la mise en place d’actions de prévention, incombent-elles aux entreprises de travail temporaires ou aux entreprises qui font appel aux intérimaires (dites « entreprises utilisatrices ») ?

C’est à l’entreprise utilisatrice d’évaluer les risques

Dans une affaire récente, un comité social et économique d’établissement d’une unité économique et sociale (UES) de travail temporaire et une fédération syndicale avaient saisi la justice afin de contraindre l’UES de mettre à jour son DUERP. Et ce, afin d’y recenser les risques professionnels des salariés mis à la disposition d’entreprises utilisatrices par l’UES. Mais pour les juges, il appartient aux entreprises utilisatrices d’identifier dans leur DUERP les risques inhérents à leur activité dans les unités de travail au sein desquelles les salariés intérimaires sont affectés. Et pour cause, seules les entreprises utilisatrices sont habilitées à évaluer les risques professionnels qui découlent de leur activité et à prendre des mesures de prévention adaptées.

Rappel : l’élaboration et la mise à jour d’un DUERP s’imposent à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. L’absence d’un tel document étant sanctionnée d’une amende pénale pouvant atteindre 1 500 € (7 500 € pour une personne morale) ou d’une amende administrative de l’inspection du travail d’un montant maximal de 4 000 € par salarié concerné par le manquement.

Cassation sociale, 13 mai 2026, n° 25-10127

Article publié le 26 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR

Jour férié du 14 juillet : ne tardez pas à vous organiser !

Tout savoir pour bien gérer le jour férié de la Fête nationale dans votre entreprise.

Avec les congés d’été, arrive la Fête nationale du 14 juillet, un jour férié que vous allez devoir gérer dans votre entreprise. Le point sur les règles que vous devez respecter.

Vos salariés viendront-ils travailler ?

Le jour férié de la Fête nationale est un jour férié dit « ordinaire ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent travailler ou être en repos ce jour-là. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos à l’occasion du 14 juillet.

Comment vos salariés sont-ils rémunérés ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos durant la Fête nationale doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le 14 juillet, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Un « jour de pont » ?

Vous pouvez, même si le Code du travail ne vous l’impose pas, accorder un « jour de pont » à vos salariés le lundi 13 juillet. Attention toutefois, car cette pratique peut être rendue obligatoire par votre convention collective ou un usage. Dans la mesure où cette journée de pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez, au préalable, consulter votre comité social et économique (CSE). Et l’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant la journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou qui la précèdent. L’inspecteur du travail doit en être informé et les heures récupérées ne doivent pas augmenter la durée de travail des salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 14 juillet est chômé dans votre entreprise, vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Ainsi, la journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé peut venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

Article publié le 26 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Riviera Flight – stock.adobe.com

Les congés liés à la naissance d’un enfant

Outre les traditionnels congés de maternité et de paternité, les salariés ont désormais droit à un congé supplémentaire de naissance lors de l’arrivée d’un enfant au sein de leur foyer.

Le congé de maternité

Pour qui ?

Le congé de maternité bénéficie aux salariées qui donnent naissance à un enfant et qui cessent leur activité avant et après leur accouchement.

Quelle durée ?

Sauf disposition plus favorable de la convention collective applicable à l’entreprise, la durée maximale du congé de maternité est fixée à 16 semaines, soit 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 10 semaines après. Cette durée maximale est toutefois portée à :
– 26 semaines, lorsque le foyer de la salariée compte déjà au moins 2 enfants ou qu’elle a déjà donné naissance à 2 enfants ;
– 34 ou 46 semaines en cas de naissances multiples.

Attention : les salariées ne peuvent pas renoncer intégralement au congé de maternité. En effet, elles doivent cesser de travailler durant au moins 8 semaines, dont au moins 6 semaines après la naissance de leur enfant.

Comment ?

Les salariées doivent informer leur employeur, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre récépissé, de leur état de grossesse et des dates de début et de fin de leur congé de maternité. Une demande qui doit être accompagnée d’un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit leur grossesse.

Quelle indemnisation ?

Pendant leur congé de maternité, les salariées perçoivent des indemnités journalières de l’assurance maladie. Attention toutefois, la convention collective applicable à l’entreprise peut imposer à l’employeur de maintenir la rémunération de ces salariées.

Le congé de naissance

Pour qui ?

Le père de l’enfant, quant à lui, a droit à un congé de naissance. Un congé qui, le cas échéant, bénéficie aussi au conjoint ou à la conjointe de la mère (époux(se), partenaire de Pacs ou concubin(e)).

Attention : les salariés n’ont pas la possibilité de renoncer au congé de naissance.

Quelle durée ?

La durée du congé de naissance est de 3 jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés), sauf disposition plus favorable de la convention collective applicable à l’entreprise. Ce congé devant débuter, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.

Comment ?

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit remettre à son employeur une copie de l’acte de naissance de son enfant (ou de l’enfant de sa conjointe).

Quelle indemnisation ?

Durant le congé de naissance, les salariés voient leur rémunération maintenue par leur employeur.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Pour qui ?

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant concerne :
– le père de l’enfant ;- et, le cas échéant, le conjoint ou la conjointe de la mère (époux(se), partenaire de Pacs ou concubin(e)).

Quelle durée ?

La durée maximale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant s’élève à :
– 25 jours calendaires (incluant les dimanches et les jours fériés) ;
– 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Attention : les salariés doivent bénéficier d’au moins 4 jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant consécutifs. Cette partie obligatoire du congé devant être posée immédiatement après le congé de naissance. S’agissant des jours de congé restants (la partie facultative du congé), ils peuvent être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant, en une ou deux périodes (d’au moins 5 jours chacune).

Comment ?

Pour bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié doit informer son employeur :
– de la date présumée de la naissance de l’enfant au moins un mois avant cet évènement ;
– des dates auxquelles il souhaite bénéficier de son congé (pour la partie facultative) au moins un mois à l’avance.

Quelle indemnisation ?

Pendant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant, les salariées perçoivent des indemnités journalières de l’Assurance maladie. Attention toutefois, la convention collective applicable à l’entreprise peut imposer à l’employeur de maintenir la rémunération de ces salariées.

Le congé supplémentaire de naissance

Pour qui ?

Ce nouveau congé concerne les enfants nés à compter du 1er janvier 2026 (ou nés avant le 1er janvier 2026 si leur naissance devait intervenir à compter de cette date). Et il est accordé à chaque parent de l’enfant (de manière simultanée ou en alternance) ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou à la conjointe de la mère (époux(se), partenaire de Pacs ou concubin(e)). Sachant que pour bénéficier de ce congé, les salariés doivent, en principe, avoir épuisé leur droit au congé de maternité ou au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Précision : les salariés ne sont pas contraints de demander à bénéficier de ce congé.

Quelle durée ?

Le congé supplémentaire de naissance a une durée d’un ou de 2 mois (consécutifs ou fractionnés en deux périodes d’un mois chacune), au choix du salarié. Il doit débuter dans les 9 mois qui suivent la naissance de l’enfant.

Exception : pour les enfants nés jusqu’au 31 mai dernier, ce délai de 9 mois commence le 1er juillet 2026. Les salariés concernés ont donc jusqu’au 31 mars 2027 pour débuter leur congé.

Comment ?

Les salariés qui souhaitent bénéficier du congé supplémentaire de naissance doivent en informer leur employeur, par LRAR ou lettre remise en main propre contre récépissé :
– au moins un mois à l’avance ;
– ou au moins 15 jours avant le début du congé, lorsqu’il est pris immédiatement après un congé de paternité et d’accueil de l’enfant et qu’il débute au cours du mois qui suit la naissance de l’enfant.

Quelle indemnisation ?

Durant leur congé supplémentaire de naissance, les salariés se voient verser des indemnités journalières par l’Assurance maladie. La convention collective applicable à l’entreprise peut toutefois prévoir un maintien de rémunération de la part de l’employeur.

Les formalités de l’employeur

Pour permettre à leurs salariés en congé de maternité, en congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou en congé supplémentaire de naissance de percevoir des indemnités journalières, les employeurs doivent signaler ce congé à l’Assurance maladie via la déclaration sociale nominative (DSN). Et ce, en principe, dans les 5 jours ouvrés qui suivent le début du congé. Sachant que pour le congé supplémentaire de naissance, ce signalement doit être accompagné d’un formulaire spécifique de demande de congé.

Important : dans l’attente du paramétrage des outils permettant d’accomplir cette démarche, les employeurs relevant du régime général de la Sécurité sociale doivent, jusqu’à fin septembre 2026, effectuer la demande de congé supplémentaire de naissance au moyen du formulaire disponible sur le site net-entreprises.fr (sans signalement au sein de la DSN).

Et pour les travailleurs indépendants ?

Qui ?

Les congés liés à la naissance concernent les artisans, les commerçants, les professionnels libéraux et les exploitants agricoles.

Quels congés ?

Les travailleurs indépendants ont droit aux mêmes congés que ceux accordés aux salariés, exception faite du congé de naissance (de 3 jours, en principe). La durée de ces congés étant les mêmes pour les travailleurs indépendants et pour les salariés.

À quelles conditions ?

Pour avoir droit aux congés liés à la naissance d’un enfant, les travailleurs indépendants doivent justifier d’au moins 6 mois d’affiliation à l’Assurance maladie et cesser leur activité professionnelle. En outre, pour pouvoir prétendre au congé supplémentaire de naissance, ils doivent avoir bénéficié, en totalité ou en partie, d’un congé de maternité ou d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Quelle indemnisation ?

Montant 2026 des prestations versées aux travailleurs indépendants à l’occasion d’un congé lié à la naissance d’un enfant*
Congé de maternité Indemnité journalière : 65,84 €
+
Allocation forfaitaire de repos maternel : 4 005 €
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant Indemnité journalière : 65,84 €
Congé supplémentaire de naissance Au cours du 1er mois du congé :Indemnité journalière : 46,09 €
Au cours du 2nd mois du congé :Indemnité journalière : 39,50 €
* En l’absence de l’attribution de l’allocation de remplacement, pour les non-salariés agricoles.

Article publié le 23 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Louis-Paul Photo – stock.adobe.com

Comment protéger vos salariés contre les fortes chaleurs ?

Les employeurs doivent évaluer les risques liés à l’exposition des travailleurs à des épisodes de chaleur intense et mettre en œuvre les mesures de prévention nécessaires.

Les employeurs doivent protéger leurs salariés contre les risques liés aux fortes chaleurs (fatigue, maux de tête, vertige, crampes, déshydratation…) qui peuvent être source d’accidents graves. À ce titre, ils doivent évaluer les risques liés à l’exposition des travailleurs à des épisodes de chaleur intense, en intérieur ou en extérieur, les intégrer dans leur document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et mettre en œuvre les mesures de prévention nécessaires.

Des mesures de prévention

Ces mesures consistent notamment en :
– l’instauration de procédés de travail ne nécessitant pas d’exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ;
– la modification de l’aménagement et de l’agencement des lieux et postes de travail ;
– l’adaptation de l’organisation du travail, et notamment des horaires de travail, afin de limiter la durée et l’intensité de l’exposition et de prévoir des périodes de repos ;
– des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées ou pour prévenir l’accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail (ventilateurs et climatiseurs dans les locaux comme dans certains engins de chantier, stores, zones ombragées…) ;
– le choix d’équipements de travail appropriés permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable ;
– la fourniture d’équipements de protection individuelle permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés (vêtements respirants ou rafraîchissants, couvre-chefs, lunettes…) ;
– l’information et la formation adéquates des travailleurs sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et sur l’utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle.

À noter : en cas d’épisode de chaleur intense, l’employeur doit fournir une quantité d’eau potable fraîche suffisante et prévoir un « moyen pour maintenir au frais, tout au long de la journée de travail, l’eau destinée à la boisson, à proximité des postes de travail, notamment pour les postes de travail extérieurs ».

En outre, les employeurs doivent :
– adapter, en liaison avec la médecine du travail, les mesures de prévention aux travailleurs particulièrement vulnérables en raison notamment de leur âge ou de leur état de santé (femme enceinte, par exemple) ;
– définir et communiquer aux travailleurs et à la médecine du travail les modalités de signalement de toute apparition d’indice physiologique préoccupant, de situation de malaise ou de détresse ainsi que les mesures destinées à porter secours, dans les meilleurs délais, à tout travailleur et, plus particulièrement, aux travailleurs isolés ou éloignés.

En pratique : les employeurs peuvent obtenir des renseignements complémentaires en consultant le site plusfraisautravail. En outre, sur son site internet, Météo-France publie des cartes de vigilance actualisées au moins deux fois par jour (à 6h et 16h).

Une suspension du travail en cas d’activation de la vigilance orange ou rouge

Les entreprises qui sont obligées de réduire ou de suspendre l’activité de leurs salariés peuvent, en cas d’activation de la vigilance orange ou rouge par le dispositif de vigilance de Météo France, recourir à certains dispositifs de soutien. Ainsi, elles peuvent, dans les 12 mois suivant leur perte, faire récupérer les heures perdues par leurs salariés. Sachant qu’en principe, cette récupération ne doit pas augmenter leur durée du travail de plus d’une heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine. Par ailleurs, les entreprises qui sont contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité en raison d’une vague de chaleur peuvent déposer une demande d’activité partielle sur le motif « toute autre circonstance de caractère exceptionnel ». Cette demande est effectuée via la plate-forme activitepartielle.emploi.gouv.fr dans les 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle. Les employeurs doivent établir le caractère exceptionnel de la vague de chaleur et que celle-ci affecte directement et « de manière imprévisible, irrésistible et extérieure » leur activité. Enfin, les entreprises du bâtiment et des travaux publics (BTP) qui doivent interrompre leur activité en raison d’une période de canicule peuvent recourir au dispositif de chômage-intempéries. Elles compensent les heures de travail perdues en versant à leurs salariés une indemnité égale à 75 % de leur salaire horaire brut et bénéficient ensuite du remboursement d’une partie de ces indemnités.

Instruction nº DGT//BPSIT/CT3/2026/68 relative à la gestion des vagues de chaleur en 2026, 22 mai 2026

Article publié le 17 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Getty Images

Médecine du travail : ce qui change pour les salariés en arrêt maladie

Les employeurs peuvent désormais être dispensés d’organiser un examen de reprise pour le salarié de retour dans l’entreprise après un arrêt de travail.

Les salariés placés en arrêt de travail font l’objet d’un suivi particulier auprès de la médecine du travail. À ce titre notamment, l’employeur doit organiser un examen de reprise auprès de son service de prévention et de santé au travail pour les salariés de retour dans l’entreprise après un arrêt de travail :
– pour maladie professionnelle ;
– d’une durée d’au moins 30 jours pour accident du travail ;
– d’une durée d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel.

Précision : cette visite doit se tenir dans les 8 jours qui suivent la reprise effective de son travail par le salarié. Elle permet de vérifier si son poste de travail est compatible avec son état de santé.

En outre, afin de préparer leur retour au travail, les salariés en arrêt de travail depuis plus de 30 jours peuvent, à leur initiative notamment, bénéficier d’un examen de préreprise au terme duquel le médecin du travail peut recommander des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail. Un récent décret est venu modifier certaines règles relatives à l’organisation de ces visites de préreprise et de reprise pour les arrêts de travail délivrés depuis le 15 juin 2026.

Une information de l’employeur

Jusqu’alors, en cas de visite de préreprise d’un salarié, le médecin du travail informait son employeur uniquement des recommandations qu’il formulait. Désormais, il doit également informer l’employeur de l’organisation de cet examen.

À noter : le salarié peut s’opposer à la transmission à son employeur de ses informations.

Une dispense d’examen de reprise

Jusqu’alors, la réalisation d’un examen de préreprise ne dispensait pas l’employeur d’organiser un examen de reprise. Désormais, ce dernier n’a plus à organiser d’examen de reprise si le salarié a bénéficié d’un examen de préreprise dans les 30 jours précédant sa reprise effective du travail et que le médecin du travail a conclu qu’aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste, ni aucune mesure d’aménagement du temps de travail n’était nécessaire en vue de la reprise.

À savoir : l’examen de reprise doit cependant être organisé si le médecin du travail, l’employeur ou le salarié le demande.

Décret n° 2026-503 du 12 juin 2026, JO du 14

Article publié le 16 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Siphosethu F/peopleimages.com – stock.adobe.com

Congés payés : gérer les imprévus

Quels évènements peuvent venir modifier le planning des départs en congé d’été de vos salariés ?

En ce début de période estivale, vous avez évidemment déjà planifié les départs en congés payés de vos salariés. Peut-être avez-vous prévu de fermer votre entreprise ou bien au contraire d’accorder les congés payés par roulement afin d’assurer la continuité de votre activité. Toutefois, certains évènements, comme l’arrêt de travail d’un salarié, peuvent venir chambouler ce planning. Le point sur les règles applicables en la matière.

En cas de maladie

Si l’un de vos salariés est en arrêt de travail à la date prévue de son départ en vacances, les jours de congés payés qui auraient dû être pris pendant cet arrêt ne lui sont pas décomptés. Autrement dit, ils sont reportés à une date ultérieure.

Précision : lorsque l’arrêt du salarié prend fin avant le terme de la période de ses congés payés (initialement prévue), ce dernier peut bénéficier des jours de congés payés restants.

Par ailleurs, jusqu’à récemment, les juges considéraient que le salarié qui se voyait prescrire un arrêt de travail durant ses congés payés ne bénéficiait pas du report de ces congés. Mais un arrêt de la Cour de cassation rendu en septembre 2025 est revenu sur cette règle qui était contraire au droit européen. Aussi, désormais, votre salarié qui est placé en arrêt de travail alors qu’il est déjà en vacances doit bénéficier ultérieurement des jours de congés payés qui coïncident avec les jours d’arrêt de travail.

En cas d’évènement familial

Vos salariés bénéficient de congés exceptionnels pour différents évènements familiaux (mariage, décès…). Toutefois, en principe, ces congés ne sont pas dus lorsque l’évènement intervient pendant les congés payés du salarié. Et, dans cette hypothèse, ces congés exceptionnels ne peuvent être ni reportés, ni indemnisés. Un évènement familial fait cependant office d’exception : le congé de naissance de 3 jours (sauf durée plus importante prévue par la convention collective applicable à l’entreprise) dont bénéficie le père de l’enfant et, le cas échéant, le ou la conjoint(e) de la mère. Aussi, en cas de naissance de l’enfant pendant ses congés d’été, le salarié doit, dès la fin de cette période, bénéficier du congé de naissance (3 jours rémunérés).

En cas de rupture du contrat de travail

La notification de licenciement d’un salarié ou celle de sa démission ne remettent pas en cause les dates de départ en congés d’été qui ont déjà été planifiées. Le préavis du salarié, qui débute lors de la notification de la rupture du contrat, est alors suspendu pendant les congés payés.

Exception : en cas de fermeture de l’entreprise pendant les congés annuels d’été, le préavis du salarié continue de courir pendant ses congés payés.

Et attention, gardez à l’esprit que les jours de congés payés acquis mais non pris lors de la rupture du contrat de travail du salarié donne lieu au paiement d’une indemnité compensatrice.

Article publié le 15 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Marc Roche – stock.adobe.com

Vos salariés peuvent prétendre au congé supplémentaire de naissance

Le congé supplémentaire de naissance, dont les conditions d’application viennent d’être fixées, peut être mobilisé par vos salariés à compter du 1er juillet 2026.

Afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, les pouvoirs publics ont créé le congé supplémentaire de naissance. Un congé d’une durée d’un ou de 2 mois (consécutifs ou non), au choix du salarié. Et ce dispositif, dont les modalités d’application viennent d’être précisées, peut être mis en œuvre à partir du 1er juillet 2026.

Précision : ce congé concerne les enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026. Mais aussi ceux qui sont nés avant le 1er janvier 2026 alors que leur naissance devait intervenir à compter de cette date.

Pour qui ?

Le congé supplémentaire de naissance s’adresse aux parents de l’enfant né ou adopté, ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou à la conjointe de la mère de l’enfant né (époux (se), partenaire de Pacs, concubin(e)). Mais à condition, toutefois, qu’ils aient épuisé leur droit au congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

À noter : le congé bénéficie aussi aux salariés qui n’ont pas pu bénéficier, en tout ou partie, de ces congés car ils ne remplissaient pas les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Comment ?

Les salariés qui entendent bénéficier du congé supplémentaire de naissance doivent en informer leur employeur :
– au moins 1 mois avant la date de début du congé ;
– ou au moins 15 jours avant cette date, si le congé est pris immédiatement après un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

En pratique : cette information doit être transmise à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Elle doit préciser la durée du congé, la date de prise du congé (ou les périodes de congé en cas de fractionnement en deux périodes d’un mois).

Et attention, ce congé doit débuter dans les 9 mois qui suivent la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant. Sachant que pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 31 mai 2026 (ou nés avant le 1er janvier 2026 mais dont la naissance devait intervenir à compter de cette date), ce délai est décompté à partir du 1er juillet 2026 et se termine donc le 31 mars 2027.

Quelle indemnisation ?

Durant le congé supplémentaire de naissance, les salariés perçoivent une indemnité journalière versée par l’Assurance maladie ou la Mutualité sociale agricole (MSA). Celle-ci correspond à 70 % (pour le 1er mois de congé), puis 60 % (pour le 2nd mois de congé) de leur salaire antérieur net (moyenne des 3 mois de salaire précédant le début du congé). Ce salaire étant pris en compte dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 4 005 € en 2026.

À savoir : pour avoir droit à l’indemnité journalière, les salariés doivent notamment justifier de 6 mois d’affiliation à l’Assurance maladie ou à la MSA.

Et côté employeur ?

Pour permettre à leurs salariés de bénéficier de l’indemnité journalière versée par l’Assurance maladie ou la MSA, les employeurs doivent signaler les congés supplémentaires de naissance au sein de la déclaration sociale nominative (DSN), dans les 5 jours suivant le début de ces congés, puis déclarer les congés dans la DSN mensuelle de l’entreprise (le 5 ou le 15 du mois selon son effectif).Ils doivent également :
– pour les salariés relevant du régime général de la Sécurité sociale, accompagner ce signalement d’un formulaire de demande du congé supplémentaire de naissance déposé sur le compte entreprise (site net-entreprises.fr) ;
– pour les salariés agricoles, adresser les demandes de congés de leurs salariés à la MSA via le téléservice disponible sur le site demarche.numerique.gouv.fr.

À noter : dans l’attente de la mise en place des outils nécessaires à ces formalités pour les salariés relevant du régime général de la Sécurité sociale, leurs employeurs doivent, jusqu’à fin septembre adresser à l’Assurance maladie, via leur compte employeur sur le site net-entreprises.fr, les périodes de congés de leurs salariés et le dernier jour travaillé au moyen d’un fichier Excel, sans effectuer de déclaration dans la DSN.

Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026, JO du 31Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026, JO du 31

Article publié le 04 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Kati Finell – stock.adobe.com

Quand devez-vous organiser une visite médicale de reprise ?

Si, pour faire bénéficier le salarié d’une visite médicale de reprise, la convention collective prévoit une durée minimale d’arrêt de travail plus courte que le Code du travail, elle doit être appliquée.

Selon le Code du travail, les salariés doivent bénéficier d’un examen médical de reprise, organisé par leur employeur auprès du médecin du travail, après, notamment, un arrêt de travail :
– consécutif à une maladie professionnelle, quelle qu’en soit la durée ;
– d’au moins 30 jours en raison d’un accident du travail ;
– d’au moins 60 jours lié à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle. Mais attention, certaines conventions collectives peuvent, en raison de règles du Code du travail antérieurement applicables, prévoir des durées d’arrêt de travail plus courtes. Dès lors, en présence d’un tel texte, ces durées doivent-elles être appliquées par l’employeur ? Oui, répond la Cour de cassation.

La durée la plus courte s’applique !

Dans une affaire récente, un salarié occupant le poste d’agent de service avait été placé en arrêt de travail pour une maladie d’origine non professionnelle pendant une durée de 47 jours. Au terme de cet arrêt, il n’avait pas repris le travail et son employeur avait cessé de lui verser sa rémunération. Le salarié reprochait notamment à son employeur de ne pas avoir organisé de visite médicale de reprise. Une visite qui, selon lui, était pourtant obligatoire après 3 semaines d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle en vertu de la convention collective des entreprises de propreté et services associés. De son côté, l’employeur estimait que cette règle prévue par la convention collective n’avait pas à être appliquée puisqu’elle découlait des anciennes dispositions du Code du travail. Un Code qui a évolué et qui prévoit désormais que seuls les arrêts de travail pour maladie non professionnelle d’au moins 60 jours donnent obligatoirement lieu à un examen médical de reprise.Mais pour la Cour de cassation, peu importe les dispositions prévues par le Code du travail. Si la convention collective applicable à l’entreprise est, en matière de visite de reprise, plus favorable au salarié (autrement dit, si elle conditionne la visite de reprise à une durée d’arrêt de travail plus courte), elle s’impose aux employeurs. Aussi le salarié devait bénéficier d’une visite de reprise après son arrêt de travail de 47 jours et voir sa rémunération maintenue tant que cette visite n’avait pas eu lieu.

Cassation sociale, 6 mai 2026, n° 24-13599

Article publié le 28 mai 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Studio Romantic – stock.adobe.com