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N’oubliez pas de déclarer vos biens immobiliers !

En cas de changement de situation d’occupation de l’un de vos biens immobiliers, vous devez le signaler à l’administration fiscale au plus tard le 1er juillet 2026.

Depuis le 1er janvier 2023, la taxe d’habitation est supprimée pour toutes les résidences principales et pour tous les contribuables. Cependant, elle reste due pour les autres locaux, notamment les résidences secondaires et les logements vacants. Pour permettre à l’administration fiscale d’identifier les biens soumis à cette taxe, les propriétaires ont dû souscrire une déclaration précisant les conditions d’occupation de leurs locaux. Une démarche qui peut être à renouveler cette année. Cette obligation déclarative incombe à tous les propriétaires de locaux affectés à l’habitation et situés en France. Il s’agit bien sûr des particuliers, mais aussi des personnes morales comme les sociétés (les SCI, notamment). À ce titre, les contribuables doivent effectuer une déclaration au plus tard le 1er juillet 2026 si la situation d’occupation d’un de leurs biens a évolué entre le 2 janvier 2025 et le 1er janvier 2026. Par exemple, un changement de locataire, un bien devenu inoccupé, un logement qui n’est plus votre résidence principale… Sont également concernés les contribuables qui, l’an dernier, n’ont pas signalé un changement survenu pour l’un de leurs biens immobiliers ou si, pour l’un de leurs biens immobiliers, ils n’ont jamais effectué de déclaration auparavant.

En pratique : pour effectuer cette déclaration, les contribuables doivent se rendre sur le service en ligne « Gérer mes biens immobiliers », accessible depuis leur espace sécurisé du site impots.gouv.fr. Pour faciliter cette démarche, les données d’occupation connues du fisc y sont pré-affichées.

Attention, en cas de défaut de déclaration, d’omission ou d’inexactitude, une amende de 150 € par bien peut être encourue.

impots.gouv.fr

Article publié le 28 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Sutthicha – stock.adobe.com

Taxe sur les salaires : prise en compte des subventions

L’assiette de la taxe sur les salaires doit tenir compte des subventions non imposables à la TVA perçues par l’association.

La taxe sur les salaires est, en principe, due par les associations employeuses dont le chiffre d’affaires de l’année du paiement des rémunérations (N) n’est pas soumis à la TVA ou par celles dont le chiffre d’affaires de l’année précédente (N-1) a été soumis à la TVA à hauteur de moins de 90 %. Cette taxe est calculée sur une partie des rémunérations versées aux salariés de l’association. Sachant que cette assiette est obtenue en appliquant au montant total des rémunérations le rapport existant entre le chiffre d’affaires de l’association qui n’a pas été passible de la TVA et son chiffre d’affaires total. Le numérateur correspond donc aux recettes relevant d’opérations exonérées ou situées hors du champ d’application de la TVA et le dénominateur à la totalité des recettes, y compris celles qui correspondent à des opérations qui n’entrent pas dans le champ d’application de la TVA. Mais comment doivent être traitées les subventions dans cette opération ?

Des subventions à prendre en compte

Dans une affaire récente, à la suite d’une vérification de comptabilité, une association ayant pour objet la promotion du développement de la vie musicale et culturelle avait été assujettie à des rappels et des compléments de taxe sur les salaires par l’administration fiscale. Une décision qu’elle avait contestée en justice. Saisie du litige, la Cour administrative d’appel de Lyon a constaté que l’association avait perçu, au cours de plusieurs exercices, des subventions de l’État et de collectivités locales qui n’étaient pas imposables à la TVA. Elle a ensuite considéré que, pour le calcul du rapport servant d’assiette à la taxe sur les salaires, ces subventions devaient figurer à la fois au numérateur et au dénominateur. Et elle en a conclu que la décision de l’administration fiscale était justifiée.

En pratique : cette solution a pour effet d’augmenter l’assiette de la taxe sur les salaires et donc son montant.

Cour administrative d’appel de Lyon, 5 février 2026, n° 24LY02166

Article publié le 28 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : herreneck – stock.adobe.com

Prévention des risques psychosociaux : et si vous demandiez de l’aide ?

Les entreprises de moins de 50 salariés qui s’engagent dans une démarche de prévention des risques psychosociaux peuvent bénéficier d’une subvention allant jusqu’à 25 000 €.

Surcharge de travail, manque de reconnaissance, conflit, harcèlement… Les risques psychosociaux (RPS) en entreprise sont nombreux, difficiles à appréhender et responsables de nombreux maux comme de l’épuisement professionnel (ou burn-out), du mal-être, des comportements addictifs, des troubles de santé mentale, etc. Plus encore, selon une étude réalisée l’an dernier par l’institut de sondage OpinionWay, près de 60 % des salariés sont confrontés à des RPS. C’est pourquoi l’Assurance maladie propose des « solutions concrètes et opérationnelles » pour prévenir ces risques au sein des entreprises.

Rappel : les employeurs ont l’obligation d’évaluer les risques professionnels au sein de leur entreprise et de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité de leurs salariés, y compris en matière de RPS.

Une subvention de 25 000 € maximum

Les employeurs qui rencontrent des difficultés pour prévenir les RPS dans leur entreprise peuvent, quels que soient leur effectif et leur activité, solliciter l’aide d’un consultant référencé par leur caisse régionale d’Assurance maladie – Risques professionnels (Carsat, Cramif ou CGSS).

À noter : la liste des consultants RPS référencés est disponible sur le site des caisses régionales d’Assurance maladie et le site ameli.fr.

De plus, les entreprises de moins de 50 salariés qui font appel à un consultant RPS (référencé) et qui s’engage dans une démarche de prévention de ces risques peuvent bénéficier d’une subvention de l’Assurance maladie, baptisée « RPS Accompagnement ». Une subvention qui permet de financer un diagnostic des RPS présents dans l’entreprise, une aide à l’élaboration d’un plan d’action ainsi qu’un accompagnement pour la mise en œuvre de ce plan, son suivi et son évaluation.

À savoir : les entreprises qui souhaitent bénéficier de cette subvention doivent respecter certaines conditions, en particulier être à jour du paiement de leurs cotisations sociales auprès de l’Urssaf et disposer d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) à jour depuis moins d’un an.

Le montant de la subvention pouvant être allouée aux employeurs correspond à 70 % du montant hors taxes des dépenses qu’ils ont engagées. Ce montant ne pouvant être inférieur à 500 €, ni excéder 25 000 €.

En pratique : la demande de subvention (demande de prise en charge directe, lorsque l’entreprise a déjà réalisé des dépenses, ou demande de réservation) doit être effectuée sur le site net-entreprises.fr et être accompagnée des différents justificatifs demandés (devis, factures, attestation de vigilance de l’Urssaf…).

Article publié le 28 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Liubomir – stock.adobe.com

Retour sur les mesures phares de la loi de finances pour 2026

La loi de finances pour 2026 a modifié les règles fiscales applicables aux entreprises et à leurs dirigeants. Retour sur les mesures phares de cette loi (revalorisation du barème de l’impôt sur le revenu, statut du bailleur privé, CVAE…).

Si la loi de finances pour 2026 ne vient pas bouleverser la fiscalité des entreprises, ni celle de leurs dirigeants, elle apporte toutefois son lot de nouveautés. Retour sur les principales mesures introduites par cette loi.

Une revalorisation du barème de l’impôt sur le revenu

Pour protéger le pouvoir d’achat des Français, le barème de l’impôt sur les revenus de 2025, qui sera liquidé en 2026, est revalorisé de 0,9 % pour prendre en compte l’inflation. Le barème est donc le suivant :

Imposition des revenus 2025
Fraction du revenu imposable (une part)	Taux d’imposition
Jusqu’à 11 600 €	0 %
De 11 601 € à 29 579 €	11 %
De 29 580 € à 84 577 €	30 %
De 84 578 € à 181 917 €	41 %
Plus de 181 917 €	45 %

Le statut du bailleur privé

Afin de relancer le secteur de l’immobilier, un statut du bailleur privé est créé. Applicable sur l’ensemble du territoire, le dispositif « Jeanbrun » permet aux particuliers, soumis au régime réel, qui louent nu, à titre de résidence principale, un logement appartenant à un bâtiment d’habitation collectif, neuf (ou en VEFA) ou réhabilité, de déduire de leurs revenus fonciers un amortissement, calculé sur 80 % du prix d’acquisition de ce bien immobilier. Son taux (compris entre 3 et 5,5 %) et son plafond annuel (compris entre 8 000 € et 12 000 €) variant, notamment, en fonction de la nature de la location (intermédiaire, social ou très social). Pour bénéficier du dispositif, les bailleurs doivent, entre autres conditions, louer le logement pendant 9 ans, hors du cercle familial, et respecter des plafonds de loyer et de ressources des locataires. Et point important, le déficit foncier résultant de l’amortissement peut être imputé sur le revenu global, dans la limite de 10 700 € par an.

À savoir : ce dispositif s’applique aux acquisitions réalisées entre le 21 février 2026 et le 31 décembre 2028.

La suppression de la CVAE maintenue à 2030

L’an dernier, la suppression totale de la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE) avait été reportée de 2027 à 2030, entraînant un gel du taux de la CVAE pour 2026 et 2027, avant une baisse progressive décalée sur 2028 et 2029. Cependant, dans la version initiale du projet de loi de finances pour 2026, cette suppression devait être accélérée de 2 ans, avec une réduction du taux avancée sur 2026 et 2027 et une disparition complète de la CVAE dès 2028. Mais les besoins de financements publics ont eu raison de cette initiative, qui a donc été abandonnée. Pour rappel, le montant de la CVAE s’obtient en multipliant la valeur ajoutée taxable de l’entreprise par un taux qui varie en fonction du montant du chiffre d’affaires qu’il a réalisé. Ainsi, le taux d’imposition maximal à la CVAE (CA > 50 M€) reste donc bloqué à 0,28 % pour 2026 et 2027. La baisse reprendra progressivement en 2028 où ce taux diminuera à 0,19 %, puis à 0,09 % en 2029. La CVAE devant disparaître définitivement en 2030, à moins que le gouvernement ne change d’avis, encore une fois !

Des sanctions renforcées pour la facturation électronique

Les entreprises assujetties à la TVA devront, sauf exceptions, passer à la facturation électronique (« e-invoicing ») et transmettre à l’administration fiscale leurs données de transaction et de paiement (« e-reporting ») à compter du 1er septembre 2027 pour les grandes structures et les ETI et à compter du 1er septembre 2026 pour les TPE-PME. À ce titre, le montant de l’amende pour défaut d’émission de facture électronique est passé de 15 à 50 € par facture, dans la limite d’un plafond total fixé à 15 000 € par an. De même, le défaut d’e-reporting est sanctionné par une amende dont le montant est relevé de 250 à 500 € par manquement, dans la limite d’un plafond total de 15 000 € par an et par obligation (transaction et paiement). Par ailleurs, une amende de 500 € est instaurée à l’égard des entreprises qui n’auront pas choisi de plate-forme agréée (PA), après un délai de mise en conformité de 3 mois. Une amende de 1 000 € étant ensuite infligée tous les 3 mois tant que l’infraction persistera.

Attention : chaque entreprise, quelle que soit sa taille, devra avoir désigné une PA pour la réception des factures électroniques au 1er septembre 2026.

Loi n° 2026-103 du 19 février 2026, JO du 20

Article publié le 28 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Valerii Evlakhov – stock.adobe.com

Prorogation de deux crédits d’impôt dédiés aux agriculteurs

Le crédit d’impôt en faveur de l’agriculture biologique ainsi que le crédit d’impôt pour les exploitations certifiées de haute valeur environnementale ont été prorogés par la loi de finances pour 2026.

Afin de soutenir la compétitivité des exploitations, la loi de finances pour 2026 a notamment reconduit deux crédits d’impôt spécifiques au secteur agricole.

Le crédit d’impôt agriculture biologique

Les entreprises agricoles peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt de 4 500 € par an lorsqu’au moins 40 % de leurs recettes proviennent d’activités agricoles relevant du mode de production biologique. Cet avantage fiscal, qui devait prendre fin en 2025, est prorogé de 3 ans, soit jusqu’en 2028.

À noter : pour les exploitants qui profitent d’une aide à la production biologique en application d’un règlement européen, le total des aides perçues et du crédit d’impôt ne peut excéder 5 000 € par an.

Le crédit d’impôt haute valeur environnementale

Le crédit d’impôt de 2 500 € dont peuvent bénéficier les exploitations agricoles certifiées de haute valeur environnementale (HVE) est également prolongé. Ainsi, il est étendu aux exploitations qui détiennent une certification délivrée au cours de l’année 2026.Attention, ce crédit d’impôt ne peut être accordé qu’une seule fois. Ainsi, les exploitations ayant déjà bénéficié de cet avantage fiscal par le passé ne peuvent plus de nouveau en profiter.

Précision : ce crédit d’impôt est cumulable avec celui prévu en faveur de l’agriculture biologique et les autres aides reçues au titre de la certification HVE, dans la limite de 5 000 €.

Vigilance sur l’utilisation des crédits d’impôt

Ces crédits d’impôt sont imputables sur l’impôt sur le revenu ou sur l’impôt sur les sociétés dû, respectivement, au titre de l’exercice au cours duquel l’entreprise a respecté les conditions d’octroi du crédit d’impôt agriculture biologique ou au titre de l’année d’obtention de la certification HVE. Sachant que, jusqu’à présent, lorsque le crédit d’impôt excédait l’impôt dû, cet excédent était restitué à l’entreprise. Ce n’est malheureusement plus le cas pour les crédits d’impôts accordés à compter de 2026.

À savoir : le bénéfice de ces deux crédits d’impôts est subordonné au respect du seuil européen des « aides de minimis », fixé à 50 000 € sur une période glissante de 3 ans.

BOI-BA-RICI-20-110 du 8 avril 2026Loi n° 2026-103 du 19 février 2026, JO du 20

Article publié le 28 avril 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : illustrez-vous – stock.adobe.com

Recruter un jeune dans le cadre d’un job d’été

Le point sur les principales règles à connaître avant d’employer des jeunes durant la période estivale.

Vous allez peut-être recourir aux jobs d’été pour faire face à l’afflux de touristes ou à une augmentation temporaire de votre activité ou tout simplement pour remplacer vos salariés partis en congés payés. Quoi qu’il en soit, il vous sera alors indispensable de bien maîtriser les règles qui s’appliqueront aux jeunes que vous accueillerez dans votre entreprise.

Un âge minimal à respecter

En principe, vous ne pouvez pas recruter un jeune âgé de moins de 16 ans. Toutefois, à condition d’obtenir l’accord de son représentant légal et l’autorisation préalable de l’inspection du travail, vous avez la possibilité d’employer un jeune de plus de 14 ans et de moins de 16 ans pour accomplir des travaux légers et adaptés à son âge pendant une partie de ses vacances scolaires. Mais attention, le mineur doit bénéficier d’un repos continu au moins égal à la moitié de ses vacances d’été.

Un contrat en bonne et due forme

Quelle que soit la durée de son séjour dans votre entreprise, le jeune recruté dans le cadre d’un job d’été doit signer un contrat de travail à durée déterminée. Un contrat qui doit préciser, en particulier, le motif de sa signature (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, contrat saisonnier…), son terme ou sa durée minimale ainsi que le poste de travail concerné.

Précision : la conclusion d’un contrat de travail avec un mineur suppose l’accord de son représentant légal.

Une rémunération basée sur le Smic

Votre jeune recrue a normalement droit à la même rémunération qui serait allouée à un salarié de qualification équivalente (diplôme, expérience…) embauché en contrat à durée indéterminée pour exercer la même fonction. Sachant que cette rémunération ne peut pas être inférieure au Smic ou au salaire minimal fixé par votre convention collective. Sauf disposition plus favorable de votre convention collective, une minoration du Smic est toutefois prévue pour les jeunes de moins de 18 ans : de 20 % pour les jeunes de moins de 17 ans et de 10 % pour ceux âgés de 17 à 18 ans. Un abattement qui ne s’applique pas au jeune qui justifie de 6 mois de pratique dans votre branche d’activité.

À savoir : les avantages accordés aux autres salariés de l’entreprise, comme les titres-restaurant ou la prise en charge des frais de transport, bénéficient également aux jeunes recrutés pour l’été.

Des conditions de travail aménagées

Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour (7 heures pour les moins de 16 ans), ni plus de 35 heures par semaine. Et vous devez leur accorder au moins 30 minutes consécutives de pause, dès lors que leur temps de travail quotidien excède 4 heures 30. Quant au travail de nuit, c’est-à-dire celui effectué entre 22 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans), il est, en principe, interdit aux mineurs.

Important : si vous recrutez un mineur, vous devez lui faire passer, avant sa prise de poste, une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé de votre service de prévention et de santé au travail.

Intéressement et participation : un paiement d’ici fin mai

Les primes d’intéressement et de participation doivent, dans les entreprises ayant clôturé leur exercice le 31 décembre 2025, être versées aux salariés au plus tard le 31 mai 2026.

Les employeurs qui versent des primes d’intéressement et/ou de participation à leurs salariés doivent les informer des sommes qui leur sont attribuées au titre de l’année 2025. Ces derniers disposent alors d’un délai de 15 jours pour demander soit le paiement immédiat de ces primes (en partie ou en totalité), soit leur placement sur un plan d’épargne salariale (plan d’épargne d’entreprise ou interentreprises, plan d’épargne retraite d’entreprise collectif…).

Précision : lorsque le salarié ne se décide pas dans le délai imparti, ses primes sont automatiquement affectées à un plan d’épargne salariale. Une fois placées, par défaut ou sur décision du salarié, les primes sont, en principe, bloquées pendant 5 ans ou, pour les plans d’épargne retraite, jusqu’au départ à la retraite.

L’intéressement et la participation doivent être versés aux salariés au plus tard à la fin du 5e mois qui suit la clôture de l’exercice comptable. Autrement dit, au plus tard le 31 mai 2026 pour les entreprises qui ont clôturé leur exercice le 31 décembre 2025.Et attention, le non-respect de la date limite de paiement du 31 mai 2026 entraîne le versement d’intérêts de retard dont le taux s’élève à 4,93 % (soit 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées fixé pour le 2nd semestre 2025 à 3,705 %).

Simplification du recouvrement des créances commerciales

Une procédure simplifiée et déjudiciarisée de recouvrement des créances commerciales incontestées vient d’être instaurée.

Une procédure simplifiée de recouvrement des créances commerciales incontestées vient d’être mise en place. Dans un contexte où les retards et défauts de paiement constituent l’une des principales causes de difficultés économiques des entreprises, elle a pour objet de permettre à ces dernières d’obtenir facilement et rapidement le paiement d’une facture impayée par un client professionnel sans avoir à agir en justice, mais en ayant simplement recours à l’intervention d’un commissaire de justice, puis du greffier du tribunal de commerce. Rappelons qu’aujourd’hui, pour recouvrer une créance impayée, une entreprise doit, en règle générale, agir en justice, souvent en ayant recours à la procédure d’injonction de payer. Mais bien que cette procédure soit simple et rapide, nombre d’entreprises, peu inclines à saisir la justice contre leurs clients, semblent hésiter à la mettre en œuvre, en particulier vis-à-vis de leurs clients importants. Et s’il existe déjà une procédure simplifiée de recouvrement des créances, elle est limitée aux dettes inférieures à 5 000 € et ne permet pas d’obtenir facilement un titre exécutoire lorsque le débiteur garde le silence. Sans compter les frais de procédure qui sont à la charge du créancier.

Quelques semaines seulement pour obtenir un titre exécutoire

C’est la raison pour laquelle une procédure de recouvrement simplifiée élargie vient d’être instaurée. Sans limite de montant, cette nouvelle procédure est réservée aux créances commerciales (donc entre deux commerçants), certaines (incontestées), liquides (montant déterminé ou déterminable) et exigibles (arrivées à échéance). Concrètement, l’entreprise victime d’une facture impayée va pouvoir demander à un commissaire de justice d’envoyer à son débiteur un commandement de payer cette facture. En l’absence de réaction de ce dernier ou de paiement intégral de la dette, et au plus tôt 8 jours après l’expiration du délai d’un mois suivant l’envoi du commandement de payer, le commissaire de justice dressera un procès-verbal de non-contestation. Puis, ce procès-verbal sera rendu exécutoire par le greffier du tribunal de commerce après qu’il aura vérifié la régularité de la procédure. Ainsi, en principe, en quelques semaines, l’entreprise créancière se verra délivrer un titre exécutoire lui permettant, via le commissaire de justice, de se faire payer. Bien entendu, si le débiteur conteste la créance dans le délai imparti (1 mois à compter de l’envoi du commandement de payer) ou s’oppose au procès-verbal du commissaire de justice, il est mis fin à cette procédure.

Précision : les frais occasionnés par la mise en œuvre de cette procédure sont à la charge du seul débiteur.

Loi n° 2026-307 du 23 avril 2026, JO du 24

Licenciement versus liberté d’expression

Pour les juges, le licenciement d’un salarié intervenu en raison de propos « sarcastiques », « familiers » et « relâchés » porte atteinte à sa liberté d’expression et doit être considéré comme nul.

Chaque salarié dispose, au sein de l’entreprise, de sa liberté d’expression, qui ne doit cependant pas dépasser certaines limites. Autrement dit, les salariés qui tiennent des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs s’exposent à une sanction de leur employeur pouvant aller jusqu’au licenciement. De son côté, l’employeur doit agir avec prudence et objectivité dans la qualification des propos tenus par le salarié. Car des propos simplement « sarcastiques » ou « relâchés » ne justifient pas un licenciement…

Un licenciement qui porte atteinte à la liberté d’expression

Un salarié, engagé en tant que directeur financier, avait été licencié pour avoir tenu des propos qui, selon son employeur, étaient méprisants, offensants et humiliants à l’égard du nouveau directeur général de la société. Concrètement, le salarié avait, lors d’un comité de direction en visioconférence, adressé plusieurs messages à l’un de ses collègues indiquant notamment, s’agissant du nouveau directeur, « s’il y avait que là-dessus qu’il a du mal » et « je sens que je vais me recoller un dashboard et un executive summary (accompagné d’un émoticône de rire) ». Des messages dont l’ensemble des participants à la réunion avaient pris connaissance en raison de l’écran partagé du salarié. Saisies de la contestation du licenciement par le salarié, la Cour d’appel de Nîmes et la Cour de cassation lui ont donné raison. Les juges ont d’abord rappelé qu’en cas de litige en la matière, il convenait de tenir compte de la teneur des propos litigieux, du contexte dans lequel ils étaient intervenus, de leur portée et de leur impact au sein de l’entreprise, ainsi que des conséquences négatives causées à l’employeur. Ils ont ensuite estimé que les propos du salarié, certes sarcastiques, familiers et relâchés, n’étaient pas injurieux, insultants, vulgaires, diffamatoires ou encore excessifs. Enfin, ils ont retenu que le contenu de la réunion n’avait pas été communiqué à l’extérieur, que ces propos avaient été tenus dans un contexte particulier (l’arrivée d’un nouveau directeur), qu’ils constituaient un fait unique pour le salarié et qu’ils n’avaient pas eu de répercussion pour l’employeur. Aussi, le licenciement du salarié, qui n’était pas justifié, portait atteinte à sa liberté d’expression. Il a donc été considéré comme nul par les juges

Conséquence : les juges ont accordé une indemnité au salarié qui en raison, notamment, de son âge (47 ans), de sa rémunération (plus de 14 000 € mensuels) et de son ancienneté (environ 16 ans), a été fixé à 250 000 €.

Cassation sociale, 1er avril 2026, n° 24-20863