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Barème Macron : les arrêts de travail comptent !

Les périodes d’arrêts de travail ne doivent pas être exclues du décompte de l’ancienneté du salarié servant au calcul du montant de l’indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque, dans le cadre d’un litige lié à la rupture du contrat de travail d’un salarié, les juges considèrent que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ils doivent fixer le montant de l’indemnité que l’employeur doit lui verser. Pour ce faire, ils sont tenus de se référer à un barème, le fameux « barème Macron », qui précise les montants minimal et maximal qui peuvent être alloués au salarié en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. Une ancienneté qui doit inclure les périodes d’arrêts maladie du salarié, comme vient de le préciser la Cour de cassation.

Les arrêts maladie ne doivent pas être déduits !

Dans cette affaire, une salariée, dont le licenciement avait été jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, s’était vue privée d’indemnité par les juges au motif que son ancienneté dans l’entreprise était inférieure à un an. En effet, même si la salariée avait fait partie des effectifs de l’entreprise pendant presque 3 ans, les juges avaient considéré que sa période d’arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle, qui avait duré plus de 2 ans, devait être exclue du décompte de son ancienneté pour fixer le montant de l’indemnité due par son employeur. Amenée à se prononcer dans le cadre de ce litige, la Cour de cassation a, quant à elle, considéré qu’il n’y avait pas lieu de déduire les périodes de suspension du contrat de travail de l’ancienneté de la salariée. Aussi avait-elle droit à une indemnité qui devait être fixée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise, soit 2 ans et 10 mois (montant de 5 989 €, correspondant à 3,5 mois de salaire).

En complément : dans une autre affaire, la Cour de cassation a indiqué que, dans les entreprises de moins de 11 salariés, les salariés qui cumulent moins d’un an d’ancienneté ont droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la limite d’un mois de salaire.

Cassation sociale, 1er octobre 2025, n° 24-15529

Article publié le 18 novembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Run Co

Nullité des mises en demeure et contraintes de l’Urssaf

Pour les juges, les mises en demeure et contraintes notifiées par l’Urssaf doivent, sous peine de nullité, préciser la nature exacte des sommes réclamées au cotisant.

Dans le cadre de ses contrôles, l’Urssaf est amenée à vérifier la bonne application des règles de Sécurité sociale par les employeurs et les travailleurs indépendants, notamment en matière de déclaration et de paiement des cotisations et contributions sociales. Et à l’issue de ses vérifications, elle adresse une lettre d’observation au cotisant. Une lettre qui, dès lors qu’elle fait état d’un redressement, c’est-à-dire de sommes à payer, doit être suivie d’une mise en demeure « invitant » le cotisant à régulariser sa situation. Cette mise en demeure pouvant elle-même donner lieu à une contrainte, un acte de recouvrement forcé, si le cotisant n’a pas régularisé sa « dette ». À ce titre, les juges ont récemment précisé que la mise en demeure et la contrainte de l’Urssaf doivent, sous peine de nullité, indiquer la nature exacte des sommes réclamées…

La mention « régime général » ne suffit pas !

Dans cette affaire, une fondation avait reçu de l’Urssaf des mises en demeure, suivies de contraintes, faisant état de sommes à régler. Or, la fondation estimait que ces mises en demeure et contraintes n’étaient pas valables dans la mesure où elles ne précisaient pas la nature exacte des sommes réclamées, en l’occurrence des sommes correspondant au versement transport, aujourd‘hui rebaptisé « versement mobilité ». Et pour cause, ces documents se contentaient de mentionner « une régularisation annuelle » à titre d’objet et le terme « régime général » concernant la nature des cotisations redressées. Saisie du litige, la Cour d’appel de Dijon avait considéré que les mises en demeure et les contraintes étaient valables, dans la mesure où différents courriers, antérieurs et postérieurs, adressés au cotisant justifiaient la nature et le montant des sommes réclamées. Mais pour la Cour de cassation, les mises en demeure et les contraintes de l’Urssaf doivent permettre au cotisant d’avoir connaissance de la nature, de la cause et de l’étendue de son obligation. Autrement dit, elles doivent, sous peine de nullité, préciser la nature des sommes réclamées, en l’occurrence, le versement transport. Peu importe que d’autres courriers mentionnant cet élément aient été adressés à la fondation. L’affaire est donc remise entre les mains des juges d’appel.

Cassation civile 2e, 4 septembre 2025, n° 23-15474

Article publié le 18 novembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : MoMo Productions

Google Chrome : bientôt un accès facilité à toutes les fonctions IA

Google teste pour Chrome deux nouvelles fonctionnalités qui s’affichent sur la page d’ouverture d’un nouvel onglet : Deep Search et Nano Banana. Les deux reposent sur Gemini, l’IA de Google.

Comme tous les géants de la Tech, Google cherche à intégrer au maximum l’intelligence artificielle (IA) dans ses outils, signe d’un changement de fonctionnement des utilisateurs. Il teste actuellement l’ajout de deux nouveaux boutons dans sa version expérimentale Canary, sous la barre de recherche au centre d’une nouvelle page : Deep Search et Nano Banana. Il suffit de cliquer sur l’un des deux pour que la barre de recherche invite l’utilisateur à préciser sa requête.

Créer une image avec l’IA

Deep Search propose d’effectuer une recherche approfondie sur un thème choisi, en recherchant, en analysant et en synthétisant les informations trouvées sur internet pour en faire un résumé. Quant à Nano Banana, il permet, à partir d’une simple description, de créer une image grâce à l’IA, comme, par exemple, un selfie avec une célébrité, un essayage virtuel de lunettes ou de robes, ou encore une nouvelle décoration de salle à manger. Pour l’heure, ces fonctionnalités sont encore dans une phase expérimentale et donc instables. Elles ne sont donc pas disponibles pour le grand public, mais elles devraient arriver très prochainement.

Article publié le 17 novembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : hapabapa

Engagement de non-concurrence pris par le cédant d’une société devenu salarié

Lorsqu’un acte de cession de parts sociales comporte une clause de non-concurrence à l’encontre du cédant, cette clause doit prévoir une contrepartie financière dès lors que ce dernier est devenu salarié de la société au moment où il souscrit l’engagement de non-concurrence.

Comme son nom l’indique, une clause de non-concurrence a pour objet de préserver une entreprise contre une éventuelle concurrence d’un partenaire avec lequel elle est en relation d’affaires ou d’un ancien dirigeant, d’un ancien associé ou d’un ancien salarié. Une telle clause est donc très souvent présente dans certains contrats tels que la vente de fonds de commerce, la location-gérance, la franchise, l’agence commerciale, la cession de clientèle ou encore la cession de parts sociales ou d’actions. Et bien entendu dans les contrats de travail. Mais attention, pour être valable, une clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace et être proportionnée aux intérêts de la société. Sachant que dans le cadre d’une cession de parts sociales, elle n’a pas à prévoir de contrepartie financière au profit du cédant. À moins que ce dernier ne soit également salarié de la société au jour où il souscrit l’engagement de non-concurrence. Dans ce cas, une contrepartie financière à cet engagement est obligatoire.

Salarié = contrepartie financière

C’est ce que les juges ont rappelé dans l’affaire récente suivante. Le 28 janvier 2022, une personne avait cédé l’intégralité des parts sociales qu’elle détenait dans une société. Dans l’acte de cession, figurait une clause de non-concurrence par laquelle elle s’interdisait de participer directement ou indirectement à toute entreprise exerçant une activité identique à celle de cette société. Quelques jours plus tard, le 9 février 2022, un acte réitérant l’acte de cession, rendant caduc l’acte de cession précédent et prévoyant la même clause de non-concurrence avait été conclu entre les parties. Le même jour, le cédant avait conclu un contrat de travail avec la société, avec effet rétroactif au 1er février 2022.Cinq mois plus tard, l’intéressé avait démissionné, puis avait créé une entreprise dont l’activité était proche de celle de la société qu’il avait cédée. L’acquéreur de cette dernière avait alors agi contre lui en justice, lui reprochant d’avoir violé la clause de non-concurrence. Pour sa défense, le cédant avait fait valoir que la clause de non-concurrence n’était pas valable puisqu’elle ne prévoyait pas de contrepartie financière.Les juges lui ont donné raison car, le 9 février 2022, date à laquelle l’engagement de non-concurrence avait été réitéré par le cédant, celui-ci était devenu salarié de la société, son contrat de travail ayant rétroactivement commencé le 1er février 2022. Du coup, pour les juges, la clause de non-concurrence aurait dû prévoir une contrepartie financière, ce qui n’était pas le cas. Elle n’était donc effectivement pas valable.

Cassation commerciale, 17 septembre 2025, n° 24-14883

Article publié le 17 novembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : maliha majeed

Salariés seniors : des entretiens de mi-carrière et de fin de carrière

Les employeurs doivent désormais organiser des entretiens professionnels dédiés à la fin de carrière des salariés seniors.

La récente loi « seniors » a intégré dans le Code du travail les mesures visant à faciliter le maintien dans l’emploi des salariés adoptées par les organisations patronales et les syndicats de salariés dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés.

Un entretien de mi-carrière

Les salariés doivent, en principe durant l’année civile de leur 45e anniversaire, bénéficier d’une visite médicale réalisée par le médecin du travail. Cette visite de mi-carrière doit désormais être suivie, dans les 2 mois, d’un entretien de parcours professionnel (ex-entretien professionnel). Lors ce temps d’échange entre l’employeur et le salarié, sont abordés, s’il y a lieu, en plus des sujets classiques d’un tel entretien (compétences et qualifications du salarié, parcours professionnel, souhaits d’évolution professionnelle…) :
– les éventuelles mesures proposées par le médecin du travail : mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou mesures d’aménagement du temps de travail justifiées notamment par l’âge ou l’état de santé physique et mental du salarié ;
– l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail du salarié, la prévention des situations d’usure professionnelle, ses besoins en formation et ses éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle. L’entretien donne lieu à un compte-rendu récapitulatif dont une copie est remise au salarié.

À noter : comme pour toutes les visites auprès des services de santé au travail, l’employeur ne peut pas avoir accès aux données de santé du salarié.

Un entretien de fin de carrière

Afin d’accompagner la fin de carrière des salariés seniors, le premier entretien de parcours professionnel organisé entre les 58 et 60 ans du salarié doit, en plus des sujets classiques d’un tel entretien, aborder :
– les conditions de son maintien dans l’emploi ;
– et les possibilités d’aménagements de sa fin de carrière (passage à temps partiel, retraite progressive…).

Art. 3, loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, JO du 25

Article publié le 14 novembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Xavier Lorenzo

RTT : c’est à l’employeur de prouver qu’ils ont été posés ou payés

Le seul bulletin de paie ne suffit pas à établir que le salarié a bénéficié de ses jours de RTT ou qu’ils lui ont été réglés.

Lorsqu’un salarié saisit la justice pour réclamer le paiement d’éléments de rémunération, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il s’est bien acquitté de ses obligations en la matière. À ce titre, la Cour de cassation vient de préciser que les seules mentions du bulletin de paie ne constituaient pas une preuve suffisante…

La fiche de paie n’a qu’une valeur informative !

Dans cette affaire, un salarié avait, après la rupture de son contrat de travail, réclamé en justice diverses indemnités à son ancien employeur, dont une indemnité liée à 9 jours de RTT dont il disait n’avoir pas bénéficié. Or, selon les bulletins de paie qui lui avaient été remis, le salarié avait accumulé 42,85 jours de RTT, dont 40 avaient été posés et 2,85 rémunérés. C’est pourquoi les juges d’appel n’avaient pas fait droit à sa demande. Saisie du litige, la Cour de cassation a toutefois rappelé que celui qui se prétend libéré d’une obligation doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. Autrement dit, il appartenait à l’employeur, qui se prétendait libéré de toute obligation de paiement à l’égard de son salarié, de prouver que ce dernier avait bien bénéficié de ses jours de RTT ou que ceux-ci lui avaient été réglés. Et à ce titre, la Cour de cassation a estimé que la seule production des bulletins de paie remis au salarié, qui n’ont qu’une valeur informative, ne suffisait pas. Car l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par un salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus. Aussi, l’affaire sera-t-elle de nouveau examinée par les juges d’appel.

En pratique : pour tenter d’établir qu’il a bien rempli ses obligations en la matière, l’employeur peut, par exemple, produire les données relatives aux jours d’absence (congés, RTT…) des salariés enregistrées dans un logiciel dédié au temps de travail.

Cassation sociale, 3 septembre 2025, n° 23-18275

Quand un associé est considéré comme un dirigeant de fait

Lorsqu’un associé d’une société accomplit en toute liberté et indépendance des actes positifs de gestion de la société, il peut être considéré comme en étant le dirigeant de fait et voir sa responsabilité pénale engagée à ce titre en cas d’infraction.

Lorsqu’une personne, souvent un salarié ou un associé, accomplit, en toute indépendance et sous le couvert des organes statutaires de la société, des actes positifs de direction et de gestion d’une société alors qu’elle n’a pas été désignée en qualité de dirigeant de droit (gérant dans une SARL, président dans une SAS…) de cette société, elle peut être considérée comme en étant le « dirigeant de fait ». Et du coup, elle peut subir les mêmes conséquences que si elle était dirigeant de droit. Sa responsabilité civile, financière ou pénale peut donc être engagée en cas de faute ou d’infraction. Ainsi, dans une affaire récente, l’un des associés d’une société a été considéré par les juges comme en étant le dirigeant de fait.

Un faisceau d’indices

Pour fonder leur décision, les juges ont constaté qu’un faisceau d’indices caractérisait la gestion de fait de cet associé. En effet, ils ont d’abord relevé qu’il résultait des déclarations de différents salariés et des investigations effectuées auprès des organismes sociaux et des banques que cet associé avait accompli des actes de direction de la société dans le domaine des ressources humaines et des finances, ainsi que dans le cadre de contrats commerciaux et administratifs. Les juges ont ensuite précisé qu’il avait établi les contrats de travail de certains salariés, qu’il était l’interlocuteur des organismes sociaux et qu’il s’était présenté aux tiers comme étant l’administrateur de la société. À leurs yeux, la gestion de fait par cet associé était donc établie.

À noter : dans cette affaire, l’associé reconnu comme dirigeant de fait a été condamné à ce titre notamment pour avoir commis des délits d’abus de biens sociaux et de travail dissimulé.

Cassation criminelle, 25 juin 2025, n° 24-81440

La taxe foncière a augmenté de 37,3 % en 10 ans

L’Union nationale des propriétaires immobiliers dénonce une hausse importante de la taxe foncière et appelle les pouvoirs publics à une réforme de la fiscalité locale.

L’Union nationale des propriétaires immobiliers (UNPI) a présenté les résultats de sa 19e édition de l’Observatoire national des taxes foncières. Cette étude nous apprend qu’en l’espace de 10 ans (2014-2024), la taxe foncière a bondi de 37,3 % alors même que les loyers n’ont progressé que de 8,7 %. Autrement dit, la taxe foncière a progressé 4,3 fois plus rapidement que les loyers. Globalement, les propriétaires ont le sentiment de payer la suppression de la taxe d’habitation sur les résidences principales. Bien qu’un mécanisme de compensation ait été prévu par les pouvoirs publics, celui-ci pénalise les communes en forte croissance démographique, dont les dotations restent inférieures à ce qu’auraient été leurs recettes de taxe d’habitation.Au-delà de la hausse des taux locaux (+11,2 % entre 2014 et 2024), c’est la très forte majoration légale des valeurs locatives (+23,5 % sur la même période) qui explique le dérapage de la taxe foncière. Indexés depuis 2018 sur l’inflation, les coefficients de majoration ont atteint des records en 2022 (+3,4 %), 2023 (+7,1 %) et 2024 (+3,9 %), provoquant mathématiquement, même à taux inchangés, une hausse de 15,1 % de la taxe foncière en seulement 3 ans.

Des pistes de réflexion

Dans son étude, l’UNPI a émis une série de propositions visant à réformer cette fiscalité qu’elle juge injuste. Elle propose notamment :
– une réforme globale de la fiscalité locale et le remplacement de la taxe foncière par une « taxe usager ». Cette nouvelle taxe serait payée par l’ensemble des habitants, qu’ils soient propriétaires ou locataires, et serait ajustable en fonction de divers critères, tels que les revenus, la contribution sociale (rénovation énergétique, mise à disposition de logements) ou encore le statut de propriétaire ou non ;
– que les propriétaires bailleurs puissent récupérer une partie de la taxe foncière auprès de leurs locataires, à l’instar de ce qui se pratique déjà pour les baux commerciaux. Les locataires, tout comme les propriétaires occupants, bénéficient des services publics et équipements collectifs financés par la collectivité, il est donc logique qu’ils participent à ces coûts ;
– de réformer l’indexation des valeurs locatives, qui constituent l’assiette de la taxe foncière. Actuellement indexées sur l’inflation (IPCH), ces valeurs devraient être alignées sur l’indice des loyers d’habitation (ILH) ;
– la mise en place d’un dégrèvement de taxe foncière pour les propriétés situées dans des zones où les loyers sont encadrés par un arrêté préfectoral ;
– que le dégrèvement de taxe foncière soit automatiquement accordé aux propriétaires réalisant des travaux de rénovation énergétique significatifs. Actuellement, cette décision relève de chaque commune, mais l’UNPI souhaite qu’elle devienne systématique.

Concurrence déloyale entre une société et une association

La société qui a été créée par l’ex-vice-président d’une association concurrente, qui détient la balance comptable de cette dernière et qui organise le même évènement commet un acte de concurrence déloyale.

Dans une affaire récente, le vice-président d’une association organisant un festival automobile avait démissionné en emportant un document constituant la balance comptable de l’association. Il avait ensuite cocréé une société qui, deux années de suite, avait organisé un festival identique à celui de l’association. Cette dernière avait alors poursuivi en justice la société pour concurrence déloyale. La cour d’appel avait rejeté l’action de l’association. En effet, elle avait considéré qu’aucun acte de concurrence déloyale n’avait été commis par la société puisque la balance des comptes de l’association était un document financier succinct ne comportant pas d’information stratégique. Mais la Cour de cassation a refusé de confirmer cette interprétation. Ainsi, pour elle, le seul fait, pour une société cocréée par l’ancien vice-président d’une association concurrente, de détenir des informations confidentielles relatives à l’activité de celle-ci et obtenues par ce vice-président pendant l’exécution de son mandat, constitue un acte de concurrence déloyale.

Cassation commerciale, 24 septembre 2025, n° 24-13078

2 édition du baromètre national de la maturité cyber des TPE-PME

Publié par Cybermalveillance.gouv.fr, le dernier baromètre national de la maturité cyber des TPE-PME révèle une meilleure prise de conscience des risques cyber auxquels elles peuvent être exposées, mais leur niveau de protection est encore insuffisant.

Réalisée en partenariat avec la CPME, le MEDEF et l’U2P, la 2e édition du baromètre national de la maturité cyber des TPE-PME a sondé 588 entreprises en vue de faire le point sur leur niveau d’équipement, leurs procédures et leur niveau d’investissement budgétaire pour faire face aux attaques cyber. Alors que la menace est en pleine croissance, il semble que les dirigeants de TPE-PME soient de plus en plus nombreux à percevoir ces risques : 44 % indiquent aujourd’hui être fortement exposés (contre 38 % en 2024).

Encore trop peu de protection élaborée

Face à ces menaces, 58 % des dirigeants interrogés estiment bénéficier d’un bon niveau de protection (+20 points par rapport à l’année précédente). Et plus de 80 % ont mis en place des mesures de base (antivirus, sauvegardes, pare-feu), 1 entreprise sur 2 ayant mis en place une politique de gestion des mots de passe et de sensibilisation des équipes. Toutefois, elles sont encore trop peu à avoir adopté des solutions de protection plus élaborées comme la double authentification (26 %), la détection d’attaque (16 %) ou encore des procédures de réaction aux cyberattaques (24 %).

Pour en savoir plus : www.cybermalveillance.gouv.fr