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Agenda électronique du salarié : l’employeur peut-il le consulter ?

Tout comme les fichiers ou les messages présents sur l’ordinateur professionnel du salarié, les éléments issus de son agenda électronique peuvent être consultés librement par l’employeur. Sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels…

Les dossiers, fichiers et messages qui sont stockés par le salarié sur l’ordinateur qui est mis à sa disposition par son employeur sont, sauf s’ils ont été identifiés comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel. Aussi, l’employeur peut les consulter librement, même en l’absence du salarié. Un principe qui, pour la Cour de cassation, s’applique également aux éléments issus de l’agenda électronique du salarié.Dans cette affaire, une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et avait ensuite saisi la justice en vue d’obtenir diverses indemnités. Dans le cadre de ce litige, l’employeur avait produit plusieurs documents provenant de l’agenda électronique de la salariée présent sur son ordinateur professionnel. Des documents qu’il avait récupérés en l’absence de la salariée.La Cour d’appel de Paris avait rejeté ces éléments. Et ce, au motif qu’ils provenaient de l’agenda personnel de la salariée et que l’employeur ne justifiait pas les avoir obtenus dans des conditions régulières.Mais la Cour de cassation, elle, a rappelé que les dossiers et fichiers créés sur l’ordinateur professionnel d’un salarié sont, sauf si ce dernier les a identifiés comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel. Dès lors, l’employeur peut les consulter même en l’absence du salarié. Et ces éléments sont alors recevables en justice. Or, la cour d’appel ne s’est pas assurée que les éléments produits avaient été identifiés comme étant personnels avant de les écarter des débats.Aussi, l’affaire sera de nouveau examinée par les juges d’appel.Cassation sociale, 9 novembre 2022, n° 20-18922

Article publié le 25 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Dates de consommation des aliments : une nouvelle mention pour éviter le gaspillage

Pour lutter contre le gaspillage alimentaire et mieux informer les consommateurs, une mention complémentaire peut désormais être apposée sur les emballages des produits alimentaires indiquant qu’ils peuvent être consommés au-delà de leur date de durabilité minimale.

Pour mieux informer les consommateurs sur les dates limites jusqu’auxquelles les denrées alimentaires peuvent être consommées, et donc pour réduire le gaspillage alimentaire, les fabricants peuvent (ce n’est pas une obligation) désormais apposer sur les emballages de leurs produits une mention complémentaire indiquant que le produit considéré reste consommable après sa date de durabilité minimale.

Rappel : la date de durabilité minimale (DDM) indique simplement qu’au-delà de celle-ci, le produit perd ses qualités nutritionnelles et gustatives (produits secs, café, lait, boîtes de conserve, compotes…). Mais il n’en est pas moins consommable sans risque dès lors que l’emballage est resté inaltéré. En règle générale, cette mention est celle-ci : « à consommer de préférence avant le ». Elle ne doit pas être confondue avec la date limite de consommation (DLC) qui, elle, indique la date limite à laquelle la denrée est impropre à la consommation et présente un risque pour la santé.

Cette mention complémentaire peut être l’une des suivantes : « Pour une dégustation optimale, » avant l’indication de la date de durabilité minimale ; « Ce produit peut être consommé après cette date », ou toute mention au sens équivalent, apposée dans le champ visuel de l’indication de la date de durabilité minimale ; la combinaison de ces deux mentions.

Précision : cette mention complémentaire est applicable aux denrées alimentaires fabriquées et commercialisées en France.

Décret n° 2022-1440 du 17 novembre 2022, JO du 18

Article publié le 24 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Impôts commerciaux : quand une association concurrence une entreprise commerciale

L’association qui concurrence une entreprise commerciale sans parvenir à établir qu’elle exerce son activité dans des conditions différentes doit être assujettie aux impôts commerciaux.

Pour ne pas être soumise aux impôts commerciaux, une association doit notamment ne pas concurrencer une entreprise commerciale. Cette condition n’est, en principe, pas remplie lorsque l’association exerce son activité dans la même zone géographique d’attraction qu’une entreprise, qu’elle s’adresse au même public et lui propose le même service. Toutefois, même dans cette situation, l’association peut être exonérée d’impôts si elle exerce son activité dans des conditions différentes de celles des entreprises commerciales (réponse à certains besoins insuffisamment satisfaits par le marché, public ne pouvant normalement accéder aux services offerts par les entreprises commerciales, prix pratiqués inférieurs à ceux du secteur concurrentiel ou modulés selon la situation des bénéficiaires, etc.). Dans une affaire récente, une association gérant un établissement d’enseignement supérieur avait contesté en justice la décision de l’administration fiscale l’imposant à la cotisation foncière des entreprises (CFE). L’activité de cette association consistait, en partenariat avec des universités européennes, à dispenser des enseignements d’odontologie et de kinésithérapie afin de permettre à des étudiants français n’ayant pas intégré la première année de médecine d’obtenir un diplôme européen de chirurgien-dentiste ou de masseur-kinésithérapeute. Au soutien de sa demande d’être exonérée de la CFE, l’association prétendait qu’elle n’intervenait pas dans un secteur concurrentiel car les facultés de médecine étaient des établissements publics sans but lucratif. En outre, même si on considérait qu’elle intervenait dans un secteur concurrentiel, elle restait exclue du champ de la CFE car elle exerçait son activité dans des conditions différentes en satisfaisant à un besoin non pris en considération par le secteur marchand en s’adressant à un public particulier (à savoir, des étudiants souhaitant se diriger vers la médecine dentaire ou la kinésithérapie tout en échappant au cursus de sélection et au numérus clausus français). Mais la Cour administrative d’appel de Toulouse a estimé que l’association devait être soumise à la CFE. D’abord, le fait que les facultés de médecine soient des établissements publics sans but lucratif ne permet pas d’établir que l’association intervient dans un secteur non concurrentiel puisqu’il existe des entreprises commerciales dispensant des formations médicales et paramédicales dans la même zone géographique. Ensuite, le fait qu’elle s’adresse à des étudiants n’ayant pu ou ne voulant pas intégrer le cursus de sélection français n’établit pas qu’elle exerce son activité dans des conditions différentes de celles de ces entreprises commerciales notamment en pratiquant des prix inférieurs ou modulés.

Cour administrative d’appel de Toulouse, 28 juillet 2022, n° 21TL01990

Article publié le 21 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Critiquer sa supérieure en réunion : c’est vraiment abusé ?

Seul un abus caractérisé dans l’exercice du droit à l’expression directe et collective des salariés peut justifier un licenciement.

Le Code du travail confère aux salariés un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Et ce, en vue de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. Sachant que les salariés ne peuvent être ni sanctionnés ni licenciés pour avoir exercé ce droit. Sauf s’ils en abusent… Dans une affaire récente, un employé avait, lors d’une réunion d’expression des salariés, alerté la direction sur la façon dont sa supérieure hiérarchique lui « demandait d’effectuer son travail qui allait à l’encontre du bon sens et surtout lui faisait perdre beaucoup de temps et d’énergie, ce qui entraînait un retard dans ses autres tâches, et celles du service comptabilité fournisseurs pour le règlement des factures ». Deux jours plus tard, le médecin du travail avait constaté une altération de l’état de santé de la supérieure hiérarchique concernée. Le salarié avait alors été licencié. Un licenciement que ce dernier avait contesté en justice. Amenés à se prononcer sur ce litige, les juges d’appel avaient considéré que le licenciement du salarié était justifié. Pour eux, la remise en cause, en présence de la direction et de plusieurs salariés de l’entreprise, des directives qui lui avaient été données par sa supérieure, dont l’état de santé s’était d’ailleurs altéré, constituait un acte d’insubordination, une attitude de dénigrement et donc une cause réelle et sérieuse de licenciement. Mais la Cour de cassation a rappelé que seul le salarié qui commet un abus dans l’exercice de son droit à l’expression directe et collective peut faire l’objet d’un licenciement. Et elle a estimé que les éléments retenus par la Cour d’appel ne constituaient pas un abus caractérisé de ce droit. Aussi, l’affaire est renvoyée devant les juges d’appel.

Cassation sociale, 21 septembre 2022, n° 21-13045

Article publié le 21 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Un guichet unique pour les formalités des entreprises

À compter du 1er janvier 2023, les entreprises devront obligatoirement effectuer leurs formalités par voie dématérialisée sur un guichet unique électronique.

À compter du 1er janvier prochain, les formalités des entreprises devront obligatoirement être accomplies de façon dématérialisée via un guichet unique électronique. Déjà opérationnel, ce guichet unique est accessible via le site internet www.formalites.entreprises.gouv.fr. Les entreprises, quels que soient leur forme juridique (micro-entreprise, entreprise individuelle ou société) et leur domaine d’activité (commercial, artisanal, libéral, agricole) devront donc obligatoirement l’utiliser pour l’ensemble de leurs formalités de création (immatriculation), de modification (changements tenant à l’établissement ou aux dirigeants), de cessation d’activité ainsi que pour déposer leurs comptes annuels.

À noter : ce guichet unique remplacera les 6 réseaux de centres de formalités des entreprises (CFE) qui existent actuellement et qui sont gérés respectivement par les chambres de commerce et d’industrie, les chambres de métiers et de l’artisanat, les chambres d’agriculture, les greffes, la DGFiP et l’Urssaf.

En pratique, au moment de réaliser votre première formalité sur le guichet unique, vous devrez créer un compte pour vous identifier et accéder à l’environnement sécurisé de dépôt. Puis, en fonction du type de formalité considéré, le guichet unique vous proposera un formulaire en ligne adapté et vous indiquera les informations et pièces justificatives à fournir.

Précision : dans son communiqué de presse du 16 novembre 2022, le ministre de l’Économie et des Finances indique que les déclarants pourront bénéficier d’une assistance gratuite pour les aider à accomplir leurs formalités, tant sur les aspects techniques d’utilisation du site internet que sur les aspects réglementaires. Cette assistance sera accessible par téléphone (01 56 65 89 98), en présentiel (possibilité de prendre rendez-vous avec le réseau consulaire compétent) ou en ligne.

Parallèlement à la mise en place du guichet unique, un registre unique des entreprises verra le jour au 1er janvier 2023 ; registre qui centralisera l’ensemble des informations concernant les entreprises et qui se substituera au registre national du commerce et des sociétés (RNCS), au répertoire des métiers et au registre des actifs agricoles.

Arrêté du 21 octobre 2022, JO du 4 novembre

Article publié le 17 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Report d’imposition des plus-values lors de l’apport de titres à une société

À certaines conditions, les plus-values générées lors de l’apport de titres à une société par un professionnel bénéficient d’un report d’imposition.

Les professionnels qui apportent des titres à une société peuvent, sur option, reporter l’imposition des plus-values générées par cet apport. Pour cela, notamment, les titres apportés doivent être inscrits à l’actif du bilan de l’apporteur ou au registre des immobilisations et être nécessaires à l’exercice de son activité. Cet apport doit, en outre, être rémunéré par des titres, eux aussi nécessaires à l’activité de l’apporteur.

À noter : l’option pour le report se formalise par la production d’un état de suivi des plus-values dont l’imposition est reportée, qui doit être joint à la déclaration de revenus de l’intéressé de l’année de réalisation de l’apport et des années suivantes.

À ce titre, le Conseil d’État, à l’occasion d’un contentieux, a apporté une précision sur les modalités d’application de ce dispositif pour les apporteurs relevant des bénéfices non commerciaux (BNC), donc pour les professionnels libéraux. Ainsi, les juges ont considéré que ces derniers ne pouvaient pas bénéficier du report d’imposition lorsque la détention des titres apportés ou reçus en rémunération de l’apport revêtait une simple utilité professionnelle.

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Dans cette affaire, un médecin ophtalmologiste avait apporté à une société holding les actions qu’il détenait dans une société anonyme exploitant une clinique. En contrepartie, il avait reçu des titres de cette société. Il avait alors estimé pouvoir bénéficier du report d’imposition sur la plus-value réalisée à l’occasion de cet apport. Ce qu’avait remis en cause l’administration fiscale au motif que les titres apportés et ceux reçus en rémunération de l’apport n’étaient pas nécessaires à son activité du médecin. Un redressement confirmé par les juges qui ont souligné que la seule inscription des titres apportés à l’actif professionnel de l’intéressé ne suffisait pas à établir leur caractère nécessaire à l’activité d’ophtalmologiste.

Rappel : en matière de BNC, les biens « nécessaires » à l’activité libérale font obligatoirement partie de l’actif professionnel tandis que les biens simplement « utiles » peuvent être, au choix du contribuable, inscrits ou non au registre des immobilisations.

En l’espèce, les juges ont estimé que si la détention des titres apportés à la société holding offrait au médecin la possibilité de peser sur les orientations de cette société, elle n’était pas nécessaire à son activité puisqu’il n’était pas tenu à une obligation de détention des titres. Par ailleurs, son intérêt professionnel à préserver l’indépendance de la clinique et à conserver la maîtrise de son outil de travail ne suffisait pas non plus à considérer que la détention de titres reçus était nécessaire à son activité.

Conseil d’État, 13 juillet 2022, n° 459900

Article publié le 17 novembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Renouvellement du bail rural au profit d’un seul des conjoints colocataires

L’exploitant qui n’a pas informé le bailleur de la cessation de son conjoint colocataire à la participation de l’exploitation n’encourt pas la résiliation du bail qui s’est renouvelé à son nom.

Lorsque deux époux sont cotitulaires d’un bail rural et que l’un d’eux cesse de participer à l’exploitation des terres louées, par exemple à la suite d’un divorce ou de son départ à la retraite, celui qui continue à exploiter dispose d’un délai de 3 mois pour demander au bailleur que le bail se poursuive à son seul nom. Le bailleur ne peut alors s’y opposer qu’en saisissant le tribunal paritaire des baux ruraux dans les 2 mois qui suivent.

Précision : cette règle est applicable aux baux conclus depuis plus de 3 ans, sauf si la cessation d’activité de l’un des colocataires résulte d’un cas de force majeure. Si le bail rural a moins de 3 ans, la régularisation au profit de celui qui continue à exploiter n’est pas juridiquement prévue.

Et attention, si le locataire « restant » s’abstient d’accomplir cette formalité, le bailleur est alors en droit d’obtenir du juge qu’il prononce la résiliation du bail, et ce sans avoir à démontrer que le départ de l’autre colocataire lui a causé un préjudice. Toutefois, lorsque, postérieurement au départ de l’un des époux colocataires, le bail s’est renouvelé au profit de l’autre époux, le bailleur n’est alors plus en droit d’agir en résiliation. En effet, ce dernier n’est pas fondé à se prévaloir d’un manquement commis antérieurement au renouvellement du bail, c’est-à-dire au cours du bail précédent. C’est ce que les juges ont considéré dans une affaire récente. En l’espèce, l’épouse colocataire avait pris sa retraite en 2005, les différents baux s’étaient renouvelés au profit du seul mari, l’un en 2012 et l’autre en 2008 puis en 2017, et le bailleur n’avait saisi le tribunal d’une action en résiliation qu’en 2018.

Rappel : la loi prévoit qu’en cas de départ de l’un des époux (ou de l’un des partenaires de Pacs) cotitulaires du bail, le conjoint (ou le partenaire) qui poursuit l’exploitation a droit au renouvellement du bail.

Cassation civile 3e, 6 juillet 2022, n° 21-12833

Projet de restructuration et consultation du CSE

L’employeur qui consulte le comité social et économique sur un projet de restructuration n’est pas tenu de le consulter, au préalable, sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) doit être consulté de manière récurrente (au moins tous les 3 ans) sur trois sujets : les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière et sa politique sociale. Parallèlement, le comité doit être consulté à l’occasion de projets qui concernent l’organisation, la gestion et la bonne marche de l’entreprise. Il s’agit de consultations ponctuelles qui peuvent concerner, par exemple, un projet de licenciement collectif pour motif économique ou un projet de restructuration et de compression des effectifs. Et ces consultations sont indépendantes des consultations récurrentes, viennent de préciser les juges de la Cour de cassation. Dans cette affaire, un organisme de gestion d’un établissement d’enseignement avait informé le CSE d’un projet de fermeture d’un lycée professionnel et de la résiliation du contrat d’association conclu en la matière avec l’État. Mais le CSE avait saisi la justice afin d’obtenir la suspension de cette consultation ponctuelle dans l’attente de sa consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Et les juges d’appel lui avaient donné raison, estimant que le projet de restructuration (fermeture du lycée et résiliation du contrat d’association), qui résultait notamment de la volonté de rétablir un équilibre financier mis à mal depuis plusieurs années, s’apparentait à une orientation stratégique qui devait être préalablement soumise à la consultation du CSE (consultation récurrente). Mais la Cour de cassation, elle, a indiqué que la consultation ponctuelle du CSE sur la modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise ou en cas de restructuration et compression des effectifs n’est pas subordonnée au respect préalable par l’employeur de l’obligation de consulter le comité sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Elle considère, en effet, que cette consultation récurrente est indépendante des consultations ponctuelles.

Cassation sociale, 21 septembre 2022, n° 20-23660

Licenciement économique : prise en compte des contrats d’insertion professionnelle

Les associations doivent prendre en compte, pour établir l’ordre des licenciements économiques, la situation des salariés engagés dans le cadre d’un contrat ayant pour objet l’insertion sociale et professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

L’association qui procède à un licenciement économique, qu’il soit individuel ou collectif, doit établir l’ordre des salariés à licencier. Pour cela, elle doit se référer aux critères prévus par sa convention collective ou un accord collectif. Si ces textes sont muets sur ce point, l’association doit prendre en compte les critères fixés par le Code du travail, à savoir : les charges de famille des salariés ;- leur ancienneté ; la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (personnes handicapées et salariés âgés, notamment) ; leurs qualités professionnelles. Dans une affaire récente, un employeur avait licencié pour motif économique un salarié engagé dans le cadre d’un contrat d’insertion revenu minimum d’activité. Ce dernier avait alors demandé en justice des dommages-intérêts pour non-respect des règles relatives à l’ordre des licenciements. En effet, selon lui, son employeur aurait dû prendre en compte le fait qu’il avait été engagé dans le cadre d’un contrat d’insertion professionnelle. La cour d’appel avait rejeté sa demande au motif que le contrat d’insertion revenu minimum d’activité ne correspondait pas à une situation de handicap. Mais la Cour de cassation, elle, a donné raison au salarié. En effet, le contrat d’insertion revenu minimum d’activité, qui vise à faciliter l’insertion sociale et professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, fait bien partie, au même titre que le handicap ou l’âge du salarié, des critères à prendre en compte selon le Code du travail.

À noter : cette solution pourrait s’appliquer à tous les contrats de travail conclus pour une durée indéterminée et ayant pour objet l’insertion sociale et professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi au titre desquelles on peut citer, pour les associations, le contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE).

Cassation sociale, 12 juillet 2022, n° 20-23651

L’acceptation d’une clause figurant dans les conditions générales de vente d’une entreprise

Pour que les conditions générales de vente d’une entreprise puissent avoir des effets à l’égard d’un client, elles doivent avoir été portées à la connaissance de ce dernier et acceptées par celui-ci.

Une entreprise ne peut invoquer et faire respecter l’application de ses conditions générales de vente (CGV) par un client que si ce client en a eu connaissance et les a acceptées. En cas de litige avec un client en la matière, l’entreprise doit donc être en mesure de prouver non seulement que ses CGV ont été portées à sa connaissance, mais également qu’il en a accepté le contenu. Elle doit donc recueillir clairement l’accord du client sur ses CGV avant qu’il ne passe commande. En pratique, il convient donc de faire signer au client un document faisant expressément référence aux CGV. Ainsi, dans une affaire récente, dans le cadre de l’exécution d’un contrat, un sous-traitant avait commandé des menuiseries extérieures à un fournisseur. Plusieurs panneaux s’étant révélés défectueux, le sous-traitant avait demandé au fournisseur de les remplacer. Et, du coup, comme la réalisation des travaux avait pris du retard et que des pénalités de retard avaient été infligées au sous-traitant, il avait également demandé réparation de son préjudice au fournisseur. Ce dernier avait alors refusé en lui opposant une clause du contrat qui limitait sa responsabilité au seul remplacement des panneaux défectueux. Le sous-traitant a alors saisi la justice. Et les juges ont rejeté sa demande car ils ont estimé que le sous-traitant avait eu connaissance de la clause limitative de responsabilité et l’avait acceptée. En effet, l’offre du fournisseur comportait, au recto, une référence à ses conditions générales de vente figurant au verso, conditions générales dans lesquelles figurait une clause limitant sa responsabilité « au remplacement pur et simple de la marchandise à l’exception de tous autres frais et indemnités de quelque nature que ce soit ». Et c’est à la suite de cette offre que le sous-traitant avait commandé au fournisseur les panneaux litigieux. De surcroît, ce dernier n’expliquait aucunement pourquoi il n’aurait pas connu cette limitation de la responsabilité contractuelle du fournisseur.

Cassation commerciale, 14 septembre 2022, n° 20-20736

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