Des actes commis par un salarié dans le cadre de sa vie personnelle ne peuvent justifier un licenciement disciplinaire que s’ils se rattachent à sa vie professionnelle ou constituent un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail.

Les employeurs peuvent infliger des sanctions disciplinaires (avertissement, mise à pied, licenciement…) aux salariés qui commettent des fautes à l’occasion de leur travail.En revanche, les agissements des salariés dans le cadre de leur vie personnelle ne peuvent pas être sanctionnés disciplinairement sauf si ces agissements se rattachent à leur vie professionnelle ou constituent un manquement aux obligations découlant de leur contrat de travail (obligation de loyauté, obligation de sécurité…).Dans une affaire récente, un mécanicien avait été licencié pour avoir commis quatre infractions au Code de la route sur le trajet entre son domicile et son lieu de travail. Son employeur, une entreprise spécialisée dans les infrastructures ferroviaires, avait en effet estimé que ces faits se rattachaient à sa vie professionnelle puisque le salarié conduisait un véhicule de fonction et se rendait à son travail.Un point de vue que les juges n’ont cependant pas partagé… Ainsi, ils ont considéré que ces infractions routières relevaient de la vie personnelle du salarié et ne pouvaient ni être rattachées à sa vie professionnelle, ni constituer un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail. Dès lors, pour les juges, ces infractions ne pouvaient pas donner lieu à un licenciement disciplinaire.Pour en arriver à cette conclusion, les juges ont constaté que les infractions avaient été commises en dehors du temps de travail, qu’elles n’avaient pas eu de conséquences sur les obligations découlant de son contrat de travail en tant que mécanicien et que le véhicule de l’entreprise n’avait pas été endommagé.Cassation sociale, 4 octobre 2023, n° 21-25421

Article publié le 16 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : ZU_09

Le salarié en congé parental d’éducation a droit au report des congés payés qu’il a acquis avant son congé parental.

Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif pendant une « période de référence » qui s’étale généralement du 1er juin au 31 mai. Soit un total de 5 semaines de congés payés.Ils prennent ces congés payés pendant une période déterminée par un accord d’entreprise ou, à défaut, par la convention collective applicable dans l’entreprise. En l’absence d’accord, cette période est définie par l’employeur.Que se passe-t-il lorsque les salariés ne peuvent pas poser tout ou partie de leurs congés payés pendant cette période en raison de leur absence de l’entreprise ?Si pour certains évènements (arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, par exemple), les congés payés sont reportés jusqu’au retour du salarié, ce n’était pas le cas jusqu’à récemment pour le congé parental d’éducation.Ainsi, en 2019, une salariée de retour d’un congé parental d’éducation n’avait pas pris les congés payés qu’elle avait acquis avant ce congé. À la suite d’une rupture conventionnelle, elle avait réclamé en justice le paiement d’une indemnité compensatrice pour ces congés non pris.Saisie du litige, la Cour de cassation a considéré que les congés payés acquis avant un congé parental d’éducation n’étaient pas perdus mais devaient être reportés à l’issue de ce congé. La salariée n’ayant pas pris ces congés payés à son retour de congé parental d’éducation, elle avait donc droit à leur paiement sous la forme d’une indemnité compensatrice.

À savoir : en mars 2023, la loi d’adaptation du droit français au droit de l’Union européenne a intégré dans le Code du travail une disposition selon laquelle le salarié en congé parental d’éducation « conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé ». Ce qui inclut les congés payés acquis avant le début du congé parental d’éducation. Cette intégration met donc fin au débat en confirmant que le salarié de retour d’un tel congé a droit au report de ces congés payés.

Cassation sociale, 13 septembre 2023, n° 22-14.043

Article publié le 11 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Dobrila Vignjevic

Les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle ou à un accident ou une maladie non professionnelle doivent être pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.

Les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés par an acquises au rythme de 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif.Les salariés absents de l’entreprise continuent à acquérir des congés payés pendant ces absences si celles-ci sont assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail. À ce titre, doivent être pris en compte dans le calcul des droits à congés payés des salariés notamment les congés familiaux (congé d’adoption, de maternité…) et les congés payés de l’année précédente.En revanche, selon le Code du travail, les arrêts de travail causés par des accidents ou des maladies non professionnels ne constituent pas du temps de travail effectif. Ils ne permettent donc pas d’acquérir des congés payés. Quant aux arrêts de travail consécutifs à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle, ils ne sont pris en compte que dans la limite d’un an.Depuis plusieurs années, les juges européens considèrent que ces dispositions du Code du travail empêchant les salariés d’acquérir des congés payés pendant leurs arrêts de travail sont contraires au droit européen.

Une mise en conformité avec le droit européen

La non-conformité des dispositions du Code du travail avec le droit européen a récemment conduit la Cour de cassation à ne plus les appliquer dans les litiges qu’elle traite.Dès lors, dans deux affaires récentes, la Cour de cassation a décidé que les salariés avaient acquis des congés payés pendant leur arrêt de travail. Une solution qu’elle a basée sur l’article 31, §2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui garantit à tout travailleur une période annuelle de congés payés.Ainsi, désormais, la Cour de cassation assimile à du temps de travail effectif :
– les arrêts de travail causés par des accidents ou des maladies non professionnels ;
– les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle, sans limitation de durée.Autrement dit, les employeurs doivent tenir compte de ces arrêts de travail pour calculer les droits à congés payés de leurs salariés.

À noter : de nombreuses conventions collectives imposent déjà aux employeurs de prendre en compte les arrêts de travail de leurs salariés pour calculer leurs droits à congés payés.

Cassation sociale, 13 septembre 2023, n° 22-17340Cassation sociale, 13 septembre 2023, n° 22-17638

Article publié le 02 octobre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : tolgart

L’expert-comptable désigné par le comité social et économique dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ne peut pas auditionner les salariés sans l’accord exprès de l’employeur.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) doit être régulièrement consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, ainsi que sur sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Dans ce cadre, le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable afin de l’aider à formuler son avis. Mais attention, l’expert-comptable ainsi désigné ne dispose pas des pleins pouvoirs, comme vient de l’indiquer la Cour de cassation… Dans cette affaire, le CSE d’une clinique, consulté notamment sur la politique sociale de la société, les conditions de travail et l’emploi avait eu recours à un expert-comptable. Toutefois, la société avait saisi la justice en vue de contester la durée et le coût prévisionnel de cette expertise, laquelle consistait à réaliser un entretien auprès de 25 salariés. Des entretiens auxquels l’employeur s’était opposé. Saisie du litige, la Cour de cassation a rappelé que, conformément au Code du travail, l’expert-comptable désigné par le CSE a libre accès dans l’entreprise pour les besoins de sa mission et que l’employeur doit lui fournir les informations nécessaires à l’exercice de cette mission. Mais que ces dispositions ne l’autorisent pas pour autant à procéder à l’audition des salariés sans l’accord exprès de l’employeur et des salariés concernés. L’expert-comptable n’a donc pas été autorisé à auditionner les salariés et la durée de l’expertise a bien été réduite.

Cassation sociale, 28 juin 2023, n° 22-10293

Article publié le 21 septembre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Nitat Termmee

L’exonération de cotisations sociales portant sur les primes de participation ne s’applique qu’à compter du dépôt de l’accord de participation.

Les employeurs instaurent la participation dans leur entreprise, en principe, via un accord qui prévoit notamment sa durée d’application, la formule de calcul de la réserve spéciale de participation ainsi que les modalités et plafonds de répartition de cette réserve entre les salariés. L’accord de participation doit être déposé auprès de la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) via le site TéléAccords. Un dépôt indispensable pour que les primes de participation versées aux salariés soient exonérées de cotisations sociales. Ainsi, dans une affaire récente, une entreprise avait, le 1er octobre 2014, conclu un accord s’appliquant pour les exercices allant du 1er août 2013 au 31 juillet 2014 et du 1er août 2014 au 31 juillet 2015. L’entreprise avait déposé cet accord auprès de la DDETS le 27 juillet 2016. À la suite d’un contrôle, l’Urssaf avait adressé à l’entreprise un redressement de cotisations sociales sur les primes de participation attribuées aux salariés au titre de ces deux exercices. Un redressement que l’entreprise avait contesté en justice. Mais la Cour de cassation a confirmé le redressement. En effet, l’exonération de cotisations sociales ne s’applique qu’à compter de la date du dépôt de l’accord de participation, soit, dans cette affaire, à compter du 27 juillet 2016. Dès lors, toutes les primes de participation versées aux salariés antérieurement à ce dépôt sont soumises à cotisations sociales.

Cassation Civile 2e, 22 juin 2023, n° 21-18363

Article publié le 12 septembre 2023 – © Les Echos Publishing 2023 – Crédit photo : Jason marz