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Harcèlement sexuel : des précisions sur l’enquête interne diligentée par l’employeur

L’employeur confronté à des faits de harcèlement sexuel doit mener une enquête loyale et impartiale.

L’employeur est tenu de préserver la santé de ses salariés et de s’assurer de leur sécurité. À ce titre, il doit notamment prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le risque de harcèlement sexuel. S’il est confronté à de tels agissements, il doit y mettre fin et sanctionner leur auteur. Ainsi, en pratique, lorsqu’il est alerté par un salarié de faits susceptibles de constituer une situation de harcèlement sexuel, l’employeur doit mener une enquête. Le Défenseur des droits a récemment rappelé les principes que l’employeur doit respecter dans le cadre de cette enquête. Dans cette affaire, une salariée avait signalé à son employeur qu’un de ses collègues avait tenu des propos à caractère sexuel à son égard et l’avait également agressée sexuellement. La société avait alors réalisé une enquête interne à l’issue de laquelle elle avait conclu à l’absence de harcèlement sexuel. Saisi de l’affaire par la salariée, le Défenseur des droits a conclu à l’existence de harcèlement sexuel. Il a également demandé à l’employeur de modifier ses procédures d’enquête. En effet, comme l’a rappelé le Défenseur des droits et contrairement à ce que prétendait l’employeur, la salariée n’a pas à apporter une preuve directe du harcèlement sexuel dont elle se dit victime : il lui suffit de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il appartient après à l’employeur d’établir que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement. Ensuite, le Défenseur des droits a précisé que l’enquête doit être effectuée loyalement et que l’employeur doit veiller à ce que tous les témoins dont l’audition est indispensable à la manifestation de la vérité soient entendus sans que la victime ait à le demander explicitement. Un principe que l’employeur n’avait pas respecté dans cette affaire. Enfin, le Défenseur des droits a rappelé que l’enquête ne doit pas avoir une durée excessive. Dans cette affaire, les conclusions de l’enquête avaient été rendues plus de 8 mois après les auditions des témoins. Si le Défenseur des droits admet que cette durée est plausible au vu de la complexité de l’enquête, il recommande néanmoins à l’employeur d’améliorer ses pratiques.

Dans les faits : dans cette affaire, l’employeur avait conclu à l’absence de harcèlement sexuel alors que toutes les preuves recueillies au cours de l’enquête (sms, audition des collègues de la victime, témoignages d’autres victimes, reconnaissance de l’auteur d’avoir tenu des propos à caractère sexuel, etc.) établissaient que la salariée avait bien été victime de harcèlement sexuel. Pour le Défenseur des droits, « l’approche adoptée par les enquêteurs a été d’ôter toute valeur probante aux témoignages, d’en ignorer purement et simplement certains passages, et de se focaliser sur une recherche de preuve au lieu des éléments de présomption, c’est-à-dire d’indices qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement sexuel ».

Défenseur des droits, décision n° 2024-105 du 11 juillet 2024

Article publié le 18 septembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Copyright Dazeley

Un soutien pour les entreprises victimes des récentes intempéries

Les entreprises en difficulté à la suite des récentes intempéries survenues en Aquitaine, en Midi-Pyrénées et en Rhône-Alpes peuvent demander un report du paiement de leurs cotisations sociales.

Les entreprises sinistrées après les intempéries survenues en Aquitaine, en Midi-Pyrénées et en Rhône-Alpes peuvent bénéficier d’un report du paiement des cotisations sociales dues à l’Urssaf.

Pour les employeurs

Les employeurs peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales. Et ce, sans pénalités ni majorations de retard. En outre, l’Urssaf précise qu’elle sera compréhensive à l’égard des employeurs qui sont dans l’impossibilité temporaire de réaliser leurs déclarations en raison des inondations. Les employeurs peuvent contacter l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3957 choix 3.

Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants peuvent, eux aussi, demander à l’Urssaf un report du paiement de leurs échéances de cotisations sociales personnelles sans application de pénalités ou majorations de retard. Ils peuvent solliciter l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3698 choix 0.Ils peuvent également demander au Fonds catastrophe et intempéries du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) une aide d’urgence pouvant aller jusqu’à 2 000 €. Cette aide, versée dans les 15 jours de la demande, vise à répondre aux besoins les plus urgents des travailleurs indépendants qui sont confrontés à une dégradation de leurs locaux professionnels, de leurs outils de production et/ou de leur domicile principal.

Article publié le 11 septembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Xuanyu Han / getty Images

Entreprise de propreté : application de la déduction pour frais professionnels

Les salariés des entreprises de propreté ne peuvent se voir appliquer la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels que s’ils travaillent sur plusieurs sites pour le compte d’un même employeur.

Dans le secteur de la propreté, les ouvriers des entreprises de nettoyage de locaux peuvent bénéficier, sur la base de calcul de leurs cotisations sociales, d’un abattement appelé « déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels » (DFS) dont le taux est fixé à 5 % en 2024. Le montant de cette déduction étant plafonné à 7 600 € par an et par salarié. Si l’application de cette DFS ne fait pas débat pour les ouvriers de nettoyage qui travaillent sur plusieurs sites pour un même employeur, elle est remise en cause par la Cour de cassation pour les ouvriers « mono-sites ». Dans cette affaire, une salariée d’une entreprise de propreté qui ne travaillait que sur un seul site reprochait à son employeur d’avoir appliqué la DFS sur ses rémunérations. Elle avait donc saisi les tribunaux afin d’obtenir la nullité de la clause de son contrat de travail prévoyant l’application de la DFS, le remboursement de ses frais professionnels et le paiement de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. La Cour d’appel de Toulouse n’avait pas fait droit à sa demande en s’appuyant sur une lettre ministérielle du 8 novembre 2012 donnant pour instructions aux Urssaf de ne pas procéder à des redressements de cotisations lorsque la DFS est appliquée aux employés de nettoyage « mono-sites ». Mais pour la Cour de cassation, les employés de nettoyage « mono-sites » ne doivent pas bénéficier de la DFS. L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.

Précision : pour fonder sa décision, la Cour de cassation s’appuie sur l’article 5 de l’annexe IV du Code général des impôts, lequel permet aux ouvriers de nettoyage de locaux, par assimilation aux ouvriers du bâtiment, de bénéficier de la DFS. Or ce texte réserve l’application de la DFS aux seuls ouvriers du bâtiment qui travaillent sur plusieurs chantiers pour le compte d’un même employeur.

Cassation sociale, 19 juin 2024, n° 22-14643

Article publié le 10 septembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Prapass Pulsub / Getty Images

Activités sociales et culturelles : un délai pour supprimer la condition d’ancienneté

Les comités sociaux et économiques et les employeurs qui soumettent l’accès aux activités sociales et culturelles à une condition d’ancienneté ont jusqu’au 31 décembre 2025 pour la supprimer sans perdre l’exonération de cotisations sociales qui y est associée.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) assure, contrôle ou participe à la gestion des activités sociales et culturelles mises en place dans l’entreprise (bons d’achat, chèques-vacances, crèches, colonies de vacances, cours de sport, spectacles, etc.). Dans un arrêt d’avril 2024, la Cour de cassation a indiqué que l’accès à ces activités sociales et culturelles ne peut pas être subordonné à une condition d’ancienneté dans l’entreprise. Un arrêt qui remet donc en cause la position de l’Urssaf selon laquelle les prestations du CSE peuvent être réservées aux salariés ayant une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise. Or, de nombreux CSE, suivant la position de l’Urssaf, appliquent actuellement cette condition d’ancienneté. Ils doivent donc revoir cette pratique sans tarder et faire bénéficier tous leurs salariés de ces activités.

Une exonération de cotisations et contributions sociales

Par ailleurs, l’Urssaf tolère que les prestations liées à des activités sociales et culturelles octroyées par le CSE ou, en l’absence de CSE, par l’employeur soient, sous certaines conditions, exonérées de cotisations et contributions sociales. Jusqu’alors, pour l’Urssaf, le CSE ou l’employeur pouvaient soumettre l’accès à ces prestations à une condition d’ancienneté (dans la limite de 6 mois) sans que cette exonération soit remise en cause. Mais ce n’est désormais plus le cas puisque l’Urssaf s’est alignée sur la position de la Cour de cassation voulant que les activités sociales et culturelles soient ouvertes à tous sans condition d’ancienneté. Cependant, l’Urssaf accorde aux CSE et aux employeurs qui appliquent encore une condition d’ancienneté un délai de grâce pour se mettre en conformité avec cette nouvelle règle. Ainsi, ces derniers ont jusqu’au 31 décembre 2025 pour supprimer cette condition d’ancienneté.

En pratique : jusqu’à fin 2025, les CSE et employeurs qui appliquent encore une condition d’ancienneté ne feront pas l’objet d’un redressement de cotisations en cas de contrôle Urssaf mais ils devront se mettre en conformité pour l’avenir.

Communiqué de l’Urssaf du 30 juillet 2024

Article publié le 02 septembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024

Des bons d’achat de rentrée scolaire pour vos salariés

Dès lors qu’ils respectent certains critères, les bons d’achat que vous offrez à vos salariés à l’occasion de la rentrée scolaire échappent aux cotisations sociales.

Pour aider vos salariés à faire face aux dépenses liées à la rentrée scolaire de leurs enfants, vous avez la possibilité de leur attribuer des bons d’achat. Et si, comme toute forme de rémunération, ces bons sont normalement soumis aux cotisations sociales (et à la CSG-CRDS), l’Urssaf fait toutefois preuve d’une certaine tolérance en la matière… Explications.

Précision : sont concernés les bons d’achat remis pour la rentrée scolaire des enfants âgés de moins de 26 ans en 2024, sous réserve de la justification du suivi de leur scolarité.

L’Urssaf admet que les bons d’achat et les cadeaux que vous offrez à vos salariés échappent aux cotisations sociales. Mais à condition que leur valeur globale, sur une même année, ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié, soit 193 € pour l’année 2024. Sachant que si deux conjoints travaillent dans votre entreprise, le plafond de 193 € s’apprécie pour chacun d’eux. Si vous avez déjà dépassé le plafond de 193 €, les bons d’achat que vous allouez à vos salariés pour la rentrée scolaire peuvent tout de même être exonérés de cotisations sociales. À condition toutefois qu’ils mentionnent la nature des biens qu’ils permettent d’acquérir (fournitures scolaires, livres, vêtements, micro-informatique…), le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’une ou de plusieurs enseignes. En outre, leur montant ne doit pas dépasser 193 € par salarié.

Attention : si ces critères ne sont pas respectés, les bons d’achat sont assujettis aux cotisations sociales pour la totalité de leur valeur.

Article publié le 07 août 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Godong contact@godong-photo.com Godong contact@godong-photo.com

Agrément des accords en faveur des travailleurs handicapés : du nouveau

La demande d’agrément de l’accord conclu au niveau du groupe ou de l’entreprise pour l’emploi des personnes handicapées doit désormais être déposée via une plate-forme dédiée appelée AGAPE’TH.

Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total. Pour remplir cette obligation, elles peuvent notamment mettre en œuvre un accord collectif agréé conclu au niveau du groupe ou de l’entreprise. Cet accord doit prévoir un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés incluant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi. Il est signé pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois. Jusqu’alors, cet accord devait être transmis pour agrément à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) au plus tard le 31 mai de la première année de mise en œuvre du programme. Désormais, cette demande d’agrément ainsi que la demande de renouvellement de l’agrément doivent être déposées via la plate-forme AGAPE’TH disponible sur le site https://mesdemarches.emploi.gouv.fr.

Nouveautés : les dossiers de demande d’agrément et de renouvellement d’agrément doivent contenir à présent une présentation de l’accord signé, et non plus l’accord signé, ainsi qu’un détail du périmètre des entreprises couvertes par l’accord. En outre, un budget prévisionnel consacré au financement des différentes actions programmées doit être joint à la demande de renouvellement d’agrément.

Par ailleurs, les documents que l’employeur doit transmettre dans les 2 mois suivant la fin de l’accord de groupe ou d’entreprise doivent également l’être via cette plate-forme, soit les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord ainsi que le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant de la contribution financière qui aurait été due sans accord agréé. Il en est de même pour les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif qui doivent être communiquées à la demande de la Dreets.

Arrêté du 13 juin 2024, JO du 21

Arrêt de travail pour interruption médicale de grossesse : plus de délai de carence

Les arrêts de travail liés à une interruption médicale de grossesse sont désormais indemnisés dès le premier jour d’arrêt.

Les arrêts de travail pour maladie prescrits aux salariés et aux travailleurs indépendants ne sont, en principe, indemnisés qu’à partir du 4e jour d’arrêt de travail. Toutefois, ce délai de carence de 3 jours calendaires ne s’applique plus, depuis le 1er janvier 2024, aux arrêts de travail consécutifs à une fausse couche. Et il en est de même à présent pour les arrêts de travail liés à une interruption médicale de grossesse prescrits à compter du 1er juillet 2024. Autrement dit, les indemnités journalières de Sécurité sociale sont désormais versées à l’assurée dès le premier jour d’arrêt de travail.

À noter : cette mesure est applicable aux salariées et aux non-salariées agricoles.

Article 64, loi n° 2023-1250 du 26 décembre 2023, JO du 27

Salarié et député : quelles incidences pour l’employeur ?

Les salariés élus aux élections législatives bénéficient d’une suspension de leur contrat de travail. Et les députés sortants ont le droit de réintégrer leur poste de travail chez leur employeur.

Le 7 juillet prochain, se déroule le second tour des élections législatives permettant de désigner 577 députés au sein de l’Assemblée nationale. Certains salariés pourraient alors être investis du mandat de député. À l’inverse, des députés sortants pourraient ne pas être réélus. Quelles seront alors les conséquences pour leur employeur ?

Une suspension de contrat de travail pour les nouveaux députés

Le salarié élu en tant que député peut bénéficier d’une suspension de son contrat de travail jusqu’à la fin de son mandat, à condition cependant qu’il cumule au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de son entrée en fonction. Cette possibilité est également offerte au salarié dont le mandat de député est renouvelé si la suspension de son contrat de travail au titre de son premier mandat a duré moins de 5 ans. Ce qui est le cas pour les députés élus pour un premier mandat lors des élections législatives de juin 2022 : en effet, leur mandat, qui a pris fin lors la dissolution de l’Assemblée nationale le 9 juin dernier, a duré 2 ans. Le salarié doit demander la suspension de son contrat de travail auprès de son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Cette suspension prend effet 15 jours après cette notification et l’employeur n’a pas la possibilité de la refuser.

À noter : l’employeur n’a pas à rémunérer un salarié dont le contrat de travail est suspendu, sauf dispositions plus favorables de la convention collective applicable dans l’entreprise.

Un retour dans l’entreprise pour les députés sortants

Le salarié qui n’est pas réélu député après un premier mandat et qui veut retourner dans son entreprise doit aviser son employeur de l’intention de reprendre son poste par LRAR au plus tard dans les 2 mois qui suivent l’expiration de son mandat. L’employeur doit lui permettre de retrouver son précédent emploi, ou un emploi analogue assorti d’une rémunération équivalente, dans les 2 mois suivant cette demande.

Précision : le salarié de retour bénéficie de tous les avantages acquis par les salariés de sa catégorie durant l’exercice de son mandat ainsi que, si nécessaire, d’une réadaptation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Un contrat de travail rompu

Lorsque le salarié est réélu député et que la suspension de son contrat de travail a duré au moins 5 ans, ou bien que le salarié élu député était antérieurement sénateur, son contrat de travail est alors rompu. Il peut néanmoins solliciter sa réembauche auprès de son employeur par LRAR dans les 2 mois suivant l’expiration de son mandat. Il bénéficie alors, pendant un an, d’une priorité de réembauche au sein de l’entreprise dans les emplois correspondant à sa qualification.