Les employeurs doivent, d’ici le 16 octobre 2022, informer leurs salariés de la possibilité de débloquer exceptionnellement leur épargne salariale jusqu’au 31 décembre 2022.

Les primes de participation ou d’intéressement placées sur un plan d’épargne salariale sont, en principe, indisponibles pendant plusieurs années sauf évènements particuliers (mariage, naissance, achat d’une résidence principale…). De manière exceptionnelle, jusqu’au 31 décembre 2022, les salariés, les mandataires sociaux ainsi que les chefs d’entreprise et leurs conjoints collaborateurs ou associés peuvent demander un déblocage de certaines de ces sommes.

Les sommes débloquées

Seules peuvent être débloquées les sommes issues de la participation et de l’intéressement, y compris les abondements de l’employeur, déposées avant le 1er janvier 2022 sur un plan d’épargne d’entreprise ou de groupe ou un plan d’épargne interentreprises ou sur un compte courant bloqué lorsque l’entreprise aurait dû mettre en place la participation mais ne l’a pas fait.

Précision : peuvent également être débloqués les revenus provenant des sommes attribuées et ayant reçu la même affectation ainsi que les intérêts des sommes investies dans des supports de placement.

Sont notamment exclus de ce déblocage exceptionnel : les versements unilatéraux de l’employeur ; les versements volontaires effectués par les bénéficiaires et les abondements de l’employeur correspondants ; les sommes affectées à l’acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ; les sommes déposées sur un plan d’épargne retraite (PERCO, PERE-CO, PERE-OB). Afin de ne pas fragiliser la situation des entreprises, un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur est nécessaire pour débloquer les sommes placées en titres d’entreprise, sur un fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) ou dans une société d’investissement à capital variable (SICAV). Le gouvernement préconise de conclure un accord au plus tard fin novembre afin de permettre aux bénéficiaires d’effectuer leur demande de déblocage au plus tard le 31 décembre 2022. Un accord qui doit être déposé sur la plate-forme Téléaccords.

Les modalités du déblocage

Ce déblocage doit être demandé au plus tard le 31 décembre 2022 et en une seule fois. Il est limité à un montant de 10 000 € (après déduction des prélèvements sociaux) par bénéficiaire. Les sommes débloquées, ainsi que les revenus provenant de ces sommes, sont exonérés de toutes les cotisations et contributions sociales ainsi que d’impôt sur le revenu. Cependant, les bénéficiaires doivent verser, sur les revenus provenant des sommes débloquées, des prélèvements sociaux au taux de 17,2 % (CSG, CRDS et prélèvement de solidarité).

À noter : les frais liés au déblocage sont payés par les bénéficiaires sauf si l’employeur accepte de les prendre en charge.

Par ailleurs, le montant débloqué doit servir à financer l’achat d’un ou plusieurs biens ou la fourniture d’une ou plusieurs prestations de services. Le bénéficiaire n’a pas à fournir de pièces justifiant de l’utilisation des sommes débloquées (achat de bien ou de prestation de services) pour obtenir leur déblocage. Mais, il doit tenir ces justificatifs à la disposition de l’administration fiscale en cas de contrôle.

Important : le gouvernement précise que les sommes débloquées ne peuvent pas servir à payer des impôts ou à rembourser un crédit ou un prêt, ni être réinvesties notamment dans des produits de placement ou des valeurs mobilières (livrets, assurance-vie, actions…).

Une information par les employeurs

Les employeurs doivent, d’ici le 16 octobre 2022, informer leurs salariés de cette possibilité de débloquer exceptionnelle. Une information qui peut être délivrée par tout moyen (courriel, courrier, affichage…). Les employeurs doivent communiquer aux salariés les régimes fiscal et social des sommes concernées. En outre, ils doivent, le cas échéant, préciser si le déblocage est soumis à la conclusion d’un accord et si l’entreprise a l’intention de signer cet accord. Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, JO du 17Ministère du travail, du Plein Emploi et de l’Insertion, « Intéressement et participation : le déblocage exceptionnel des sommes investies avant 2022 », septembre 2022

Article publié le 20 septembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

L’employeur peut, par un accord collectif ou une décision unilatérale, mettre en place le forfait mobilités durables afin de participer aux frais engagés par les salariés pour se rendre à leur travail avec des moyens de transport plus écologiques.

Instauré en 2020, le forfait mobilités durables permet aux employeurs de prendre en charge les frais de transport des salariés qui effectuent les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail en utilisant des modes de transport dits à « mobilité douce » (vélo, covoiturage, trottinette, etc.). Présentation de ce dispositif en cinq questions.

Le forfait mobilités durables est-il obligatoire pour l’employeur ?

Non. L’employeur, quel que soit le nombre de salariés qu’il emploie, n’est pas obligé de mettre en place le forfait mobilités durables dans son entreprise. Ce dispositif est instauré par un accord d’entreprise ou interentreprises. Il peut aussi être prévu dans un accord de branche. En l’absence d’accord, l’employeur peut le mettre en place par décision unilatérale, après avoir consulté le cas échéant, le comité social et économique.

Exemples : le forfait mobilités durables est mis en place notamment par la convention collective des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux, celle des coopératives et SICA bétail et viande et celle des services de santé au travail interentreprises.

Le forfait mobilités durables est cumulable avec : la participation de l’employeur, obligatoire à hauteur de 50 %, aux frais d’abonnement aux transports publics (bus, train, métro…) et aux services publics de location de vélos ; la prime de transport, facultative, qui concerne les frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène.

Quels sont les modes de transport concernés ?

Le forfait mobilités durables vise à encourager les salariés à utiliser des moyens de transport plus « propres ». Ainsi, il peut bénéficier aux salariés qui effectuent les trajets entre leur résidence et leur lieu de travail :- avec leur vélo (classique ou à assistance électrique) ; avec leur propre engin de déplacement personnel (motorisé ou non motorisé) : trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard… ; avec un engin de déplacement personnel (motorisé ou non motorisé), un cyclomoteur ou une motocyclette en location ou en libre-service (scooters et trottinettes électriques en free floating, par exemple) ; en covoiturage (passager ou conducteur) ; avec les transports en commun (hors remboursement obligatoire des frais d’abonnement par l’employeur) ; avec les services de mobilité partagée : service de location de vélo, services d’autopartage de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes, etc.

À savoir : le forfait mobilités durables ne concerne pas les scooters des particuliers, les engins motorisés avec moteur ou assistance thermique, la marche à pied, les taxis (y compris taxi-vélos), les VTC ou les abonnements de train.

Quel est le montant de l’indemnisation accordée aux salariés ?

C’est l’accord collectif ou la décision unilatérale qui détermine la forme et le montant de l’indemnisation accordée aux salariés. Ainsi, l’employeur peut notamment verser aux salariés : une indemnité forfaitaire conditionné à la pratique du vélo, de la trottinette ou du covoiturage ; une indemnité forfaitaire par kilomètre parcouru en vélo ou avec un engin de déplacement personnel motorisé ou par nombre de jours de pratique ; une prise en charge des frais de covoiturage engagés dans le cadre du partage des frais entre le conducteur et les passagers ; une prise en charge des frais de location d’un engin de déplacement personnel en location ou libre-service ou d’un véhicule en autopartage ; une participation à l’achat à l’unité des titres de transports en commun ; une participation à des dépenses effectuées par les salariés (achat de vélo, achat d’un antivol ou d’un casque, frais d’entretien et de réparation, abonnement à un stationnement sécurisé de vélo, etc.).

Quels justificatifs demander aux salariés ?

Là encore, c’est l’accord collectif ou la décision unilatérale qui précise les justificatifs devant être fournis par les salariés. Ainsi, l’employeur doit obtenir, au moins une fois par an, une attestation sur l’honneur dans laquelle le salarié certifie de l’utilisation des modes de transport inclus dans le forfait mobilités durables ou un justificatif de cette utilisation (facture pour les achats d’équipement, les abonnements ou les locations, par exemple).

Quels sont les régimes fiscal et social du forfait mobilités durables ?

En 2022 et 2023, le forfait mobilités durables est exonéré d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales et de CSG-CRDS dans la limite de 700 € par an et par salarié. Une limite portée à 900 € en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion et à Mayotte. Par ailleurs, la limite d’exonération du forfait mobilités durables est, en 2022 et 2023, de 700 € lorsque l’employeur verse également la prime de transport (dont 400 € maximum pour les frais de carburant). Une limite portée à 900 € en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion et à Mayotte (dont 600 € maximum pour les frais de carburant). Enfin, à compter de 2022, cette limite d’exonération s’élève à 800 € lorsque le forfait mobilités durables se cumule avec la participation obligatoire de l’employeur aux frais d’abonnement aux transports publics et aux services publics de location de vélos. La limite correspond au montant de la participation obligatoire aux abonnements de transports publics si celui-ci est supérieur à 800 €.

Article publié le 15 septembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Le congé de proche aidant concerne désormais, notamment, les salariés qui assistent une personne titulaire d’une rente d’accident du travail ou de maladie professionnelle en perte d’autonomie.

Le congé de proche aidant permet à un salarié de s’absenter de l’entreprise ou à un travailleur non salarié de suspendre son activité professionnelle afin de soutenir une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie. Sont concernés les membres de sa famille élargie (conjoint, concubin, partenaire de Pacs, grands-parents, parents, enfants, petits-enfants, frères, sœurs, parents du conjoint…) ainsi que la personne âgée ou handicapée avec laquelle l’aidant réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Et des nouveautés ont été apportées à ce dispositif afin d’en étendre les bénéficiaires.

Rappel : le congé de proche aidant est accordé pour une durée de 3 mois renouvelable, sans pouvoir excéder un an sur l’ensemble de la carrière. Le bénéficiaire du congé peut percevoir une allocation journalière de proche aidant de la Caisse d’allocations familiales ou de la Mutualité sociale agricole.

Quels bénéficiaires ?

Auparavant, la personne aidée devait présenter un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (taux d’incapacité permanente d’au moins 80 % ou bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie du groupe I, II ou III). Ce n’est plus le cas pour les congés de proche aidant ouverts depuis le 1er juillet dernier. Ainsi, la personne aidée peut maintenant être titulaire, notamment : de l’allocation personnalisée d’autonomie (quel que soit le groupe de classement) ; d’une majoration pour aide constante d’une tierce personne en complément d’une pension d’invalidité ou de retraite ; d’une prestation complémentaire pour recours à tierce personne associée à une rente d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

En complément : l’extension des bénéficiaires du congé de proche aidant s’applique également, depuis le 1er juillet 2022, au dispositif de don de jours de congés dont peuvent bénéficier les salariés aidants.

Quelles formalités ?

Pour bénéficier du congé, le salarié a l’obligation de transmettre certains documents à son employeur : une copie de la décision d’attribution de la prestation allouée à la personne aidée (allocation personnalisée d’autonomie, majoration pour aide constante d’une tierce personne…) ; une déclaration sur l’honneur précisant le lien familial qui l’unit à la personne aidée ou l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée (avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables) ; une déclaration sur l’honneur indiquant qu’il n’a jamais eu recours au congé de proche aidant durant sa carrière ou bien mentionnant la durée du congé dont il a déjà bénéficié.

Décret n° 2022-1037 du 22 juillet 2022, JO du 23

Article publié le 07 septembre 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Dès lors qu’ils respectent certains critères, les bons d’achat que vous offrez à vos salariés à l’occasion de la rentrée scolaire échappent aux cotisations sociales.

Pour aider vos salariés à faire face aux dépenses liées à la rentrée scolaire de leurs enfants, vous avez la possibilité de leur attribuer des bons d’achat. Et si, comme toute forme de rémunération, ces bons sont normalement soumis aux cotisations sociales (et à la CSG-CRDS), l’Urssaf fait toutefois preuve d’une certaine tolérance en la matière… Explications.

Précision : sont concernés les bons d’achat remis pour la rentrée scolaire des enfants âgés de moins de 26 ans en 2022, sous réserve de la justification du suivi de leur scolarité.

171 € maximum…

L’Urssaf admet que les bons d’achat et les cadeaux que vous offrez à vos salariés échappent aux cotisations sociales. Mais à condition que leur valeur globale, sur une même année, ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié, soit 171 € pour l’année 2022. Sachant que si deux conjoints travaillent dans votre entreprise, le plafond de 171 € s’apprécie pour chacun d’eux.

… ou presque

Si vous avez déjà dépassé le plafond de 171 €, les bons d’achat que vous allouez à vos salariés pour la rentrée scolaire peuvent tout de même être exonérés de cotisations sociales. À condition toutefois qu’ils mentionnent la nature des biens qu’ils permettent d’acquérir (fournitures scolaires, livres, vêtements, micro-informatique…), le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’une ou plusieurs enseignes. En outre, leur montant ne doit pas dépasser 171 € par salarié.

Attention : si ces critères ne sont pas respectés, les bons d’achat sont assujettis aux cotisations sociales pour la totalité de leur valeur.

Article publié le 08 août 2022 – © Les Echos Publishing 2022

Les entreprises d’au moins 50 salariés dont l’index de l’égalité professionnelle est inférieur à 85 points au titre de l’année 2021 ont jusqu’au 1 septembre 2022 pour publier les mesures mises en place pour corriger cette situation.

Depuis quelques années, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, leur index de l’égalité professionnelle. Un outil destiné à mesurer et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cet index, présenté sous la forme d’une note globale sur 100 points, est calculé à partir de différents indicateurs (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations…). Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutissant à un nombre de points dont l’addition donne la note globale de l’entreprise. L’index ainsi que la note obtenue pour chaque indicateur au titre de l’année 2021 devaient être publiés, au plus tard le 1er mars 2022, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise. À défaut de site internet, ces informations devaient être portées à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courriel, intranet, etc.). Les entreprises dont l’index est inférieur à 85 points sur 100 doivent d’ici début septembre publier de nouvelles informations au titre de l’année 2021. Explications.

De nouvelles publications d’ici début septembre

Les entreprises dont l’index est inférieur à 75 points sur 100 disposent de 3 ans pour remédier à cette situation. À cette fin, elles doivent mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial via un accord collectif ou, après consultation du comité social et économique (CSE), une décision unilatérale. Elles doivent ensuite porter ces mesures à la connaissance des salariés par tout moyen et les publier sur leur site internet (sur la même page que l’index). Ces informations devant être consultables jusqu’à ce que leur index soit au moins égal à 75 points. Par ailleurs, dorénavant, lorsque leur index est inférieur à 85 points sur 100, les entreprises doivent, via un accord collectif ou, après consultation du CSE, une décision unilatérale, fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Ces objectifs doivent être publiés sur leur site internet (sur la même page que l’index) ou, à défaut de site, être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces objectifs devant être consultables jusqu’à ce que leur index soit au moins égal à 85 points.

Important : les mesures de correction et de rattrapage ainsi que les objectifs de progression doivent être publiés après le dépôt à la Dreets de l’accord collectif ou de la décision unilatérale (via la plate-forme TéléAccords). Les entreprises concernées ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour publier les informations relatives à l’année 2021.

Les mesures de correction et de rattrapage, les objectifs de progression de chacun des indicateurs ainsi que leurs modalités de publication (lien du site internet, par exemple) doivent être mis à la disposition du CSE dans la base de données économiques, sociales et environnementales et transmis au ministère du Travail via le site dédié Index Egapro.Art. 13, loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, JO du 26Décret n° 2022-243 du 25 février 2022, JO du 26

Article publié le 11 juillet 2022 – © Les Echos Publishing 2022