Hausse des prix de l’énergie : un accompagnement de l’Urssaf

Les employeurs et les travailleurs indépendants qui subissent une augmentation de leurs factures de gaz ou d’électricité peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement de leurs cotisations sociales.

L’Urssaf propose un accompagnement aux employeurs et aux travailleurs indépendants confrontés à des difficultés de trésorerie en raison de la hausse des prix de l’énergie.

Pour les employeurs

Ainsi, les employeurs qui rencontrent ou anticipent des difficultés de paiement des cotisations dues sur les rémunérations de leurs salariés peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement. Sachant que celui-ci concerne uniquement les cotisations sociales patronales. Les cotisations sociales à la charge des salariés doivent, elles, être versées aux échéances prévues. Les employeurs qui bénéficient d’un plan d’apurement de cotisations peuvent, eux, demander une adaptation du montant de leurs échéances.

En pratique : les employeurs effectuent ces demandes sur le site de l’Urssaf via leur espace en ligne en indiquant l’origine de leurs difficultés.

Pour les travailleurs non salariés

Les travailleurs indépendants confrontés à des difficultés peuvent demander à l’Urssaf une interruption du prélèvement de leurs cotisations sociales personnelles ainsi que des prélèvements liés à un plan d’apurement. Ils peuvent alors bénéficier d’un nouveau délai de paiement. Cette demande s’effectue via leur espace en ligne sur le site de l’Urssaf. Les non-salariés peuvent aussi demander l’aide de l’action sociale du conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI). Cette aide consiste en une aide financière exceptionnelle ou en une prise en charge totale ou partielle de leurs cotisations sociales personnelles (aide aux cotisants en difficulté). La demande d’aide doit être déposée via la messagerie de leur espace personnel sur le site de l’Urssaf (Nouveau message/Un autre sujet (informations, documents ou justificatifs)/Solliciter l’action sociale du CPSTI).

Article publié le 18 janvier 2023 – © Les Echos Publishing 2022

Quand un bénévole associatif est en réalité un salarié

Le bénévole qui exécute une prestation dans un lien de subordination et reçoit en contrepartie une rémunération est un salarié.

La personne qui réalise une prestation de travail pour l’association dans le cadre d’un lien de subordination et contre le paiement d’une rémunération est un salarié. Un bénévole, quant à lui, donne de son temps gratuitement et librement au sein d’une association qu’il choisit. Les associations ne doivent pas confondre ces deux statuts ! En effet, la reconnaissance du statut de salarié à un bénévole peut coûter très cher : paiement des cotisations et contributions sociales sur les indemnités et avantages en nature qui lui ont été versés, paiement au « faux bénévole », lorsque l’association cesse de le solliciter, d’une indemnité de licenciement et d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, amendes pour travail dissimulé… Ainsi, dans une affaire récente, un animateur et entraîneur bénévole d’un club de volley-ball a obtenu des tribunaux la reconnaissance du statut de salarié. Les juges ont d’abord constaté que le bénévole avait fourni une prestation de travail notamment en encadrant des équipes et en intervenant dans différentes écoles au nom de l’association. Ensuite, ils ont relevé que cette dernière lui avait versé une somme mensuelle de plusieurs centaines d’euros ne correspondant pas à des remboursements de frais et avait payé son loyer pendant plusieurs mois. Enfin, ils ont retenu que le bénévole travaillait sous la subordination juridique de l’association puisque celle-ci lui transmettait des plannings de travail détaillés mentionnant une présence et un respect des horaires obligatoires. Les juges en ont conclu que le bénévole était en réalité lié par un contrat de travail avec l’association. Celle-ci a donc été condamnée à lui verser plus de 27 000 € au titre notamment de rappels de salaire, d’indemnité pour travail dissimulé et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cour d’appel d’Amiens, 7 septembre 2022, RG n° 21/02142

Article publié le 16 janvier 2023 – © Les Echos Publishing 2022

Quel avantage en nature pour la mise à disposition d’un véhicule électrique ?

Le calcul de l’avantage en nature résultant de la mise à la disposition d’un salarié d’un véhicule électrique ou d’une borne de recharge bénéficie de règles de faveur.

La possibilité, pour un salarié, d’utiliser à des fins personnelles un véhicule de l’entreprise constitue pour lui un avantage en nature. Un avantage qui est alors soumis aux cotisations et contributions sociales. Et pour évaluer le montant de cet avantage, il est tenu compte des dépenses engagées par l’employeur (coût d’achat, frais d’entretien, assurance…), soit pour leur valeur réelle, soit sur la base d’un forfait annuel. Toutefois, des règles spécifiques de calcul ont été mises en place afin d’encourager l’utilisation de véhicules électriques.

Mise à disposition d’un véhicule électrique

Ainsi, depuis le 1er janvier 2020, pour la mise à la disposition d’un salarié d’un véhicule fonctionnant uniquement au moyen de l’énergie électrique : le montant des dépenses retenues pour l’évaluation de l’avantage en nature doit faire l’objet d’un abattement de 50 % dans la limite de 1 800 € par an ; les frais d’électricité engagés par l’employeur, pour la recharge du véhicule, ne doivent pas être inclus dans ces dépenses. Cette règle de faveur aurait dû prendre fin le 31 décembre 2022. Mais, bonne nouvelle, le gouvernement l’a reconduite jusqu’au 31 décembre 2024.

Exemple : un véhicule électrique génère, pour l’employeur, des dépenses annuelles réelles d’un montant de 5 000 €. Des dépenses auxquelles il est appliqué un abattement de 50 % (soit 2 500 €) retenu dans la limite de 1 800 € par an. Le montant de l’avantage en nature que constitue ce véhicule s’élève donc à 5 000 € – 1 800 € = 3 200 €.

Mise à disposition d’une borne de recharge

Depuis le 1er janvier 2019, l’utilisation à des fins personnelles, par un salarié, d’une borne de recharge électrique mise à disposition par l’employeur constitue un avantage en nature qui est considéré comme nul. En pratique, ceci concerne le salarié qui recharge sa propre voiture électrique sur la borne de recharge de son entreprise. Cette règle, qui ne devait s’appliquer que jusqu’au 31 décembre 2022, est prolongée de 2 ans et complétée. Ainsi, du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2024, l’utilisation à des fins personnelles, par un salarié, d’une borne de recharge électrique installée sur le lieu de travail (mise à disposition par l’employeur d’une borne ou prise en charge par celui-ci de tout ou partie des coûts liés à l’utilisation d’une borne), constitue un avantage en nature considéré comme nul. Lorsque la borne de recharge est installée en-dehors du lieu de travail, plusieurs hypothèses sont à distinguer. Première hypothèse, l’employeur prend en charge tout ou partie des frais relatifs à l’achat et à l’installation de cette borne : cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales lorsque la mise à disposition de la borne cesse à la fin du contrat de travail du salarié ; lorsque la borne est installée au domicile du salarié et n’est pas retirée à la fin de son contrat de travail, cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de 50 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager pour l’achat et l’installation de la borne, dans la limite de 1 000 €. Cette limite étant portée à 75  % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager (dans la limite de 1 500 €) lorsque la borne a plus de 5 ans. Seconde hypothèse, l’employeur prend en charge tout ou partie des autres frais liés à l’utilisation d’une borne de recharge installée hors du lieu de travail ou du coût d’un contrat de location d’une borne de recharge électrique (hors frais d’électricité). Dans ce cas, cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite de 50 % du montant des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager.

Arrêté du 26 décembre 2022, JO du 31

Article publié le 10 janvier 2023 – © Les Echos Publishing 2022

Financement de la Sécurité sociale : quelles mesures impactent les employeurs ?

Récemment publiée, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023 prolonge les arrêts de travail dérogatoires liés au Covid-19 et modifie les règles relatives au contrôle Urssaf.

Chaque année, la loi de financement de la Sécurité sociale apporte son lot de nouveautés pour les employeurs. Pour 2023, ces nouveautés concernent notamment les règles liées aux arrêts de travail dérogatoires et au contrôle Urssaf. Présentations des nouvelles mesures mises en place.

Arrêts de travail liés au Covid-19

Comme en 2022, et jusqu’à une date fixée par décret (au plus tard le 31 décembre 2023), les salariés positifs au Covid-19 qui ne peuvent pas travailler, y compris à distance, peuvent bénéficier d’un arrêt de travail dit « dérogatoire ». Autrement dit, ils ont droit aux indemnités journalières de la Sécurité sociale, ainsi qu’au complément de salaire versé par l’employeur, notamment sans délai de carence ni condition d’ancienneté.

Attention : ces arrêts ne concernent plus les salariés symptomatiques qui attendent le résultat d’un test (PCR ou antigénique).

Contrôle Urssaf

L’expérimentation visant à limiter à 3 mois la durée des contrôles Urssaf menés dans les entreprises rémunérant entre 10 et moins de 20 salariés est pérennisée à compter du 1er janvier 2023. Sachant que cette durée maximale s’applique déjà pour les entreprises de moins de 10 salariés.

Précision : cette durée est décomptée entre le début effectif du contrôle et la date d’envoi de la lettre d’observations.

Toutefois, deux nouvelles situations permettent de déroger à cette limitation : lorsque la documentation est transmise par l’employeur plus de 15 jours après la réception de la demande faite par l’agent de contrôle ; en cas de report, à la demande de l’employeur, d’une visite de cet agent.

À noter : comme auparavant, cette limitation ne s’applique pas notamment en cas de travail dissimulé ou d’obstacle à contrôle.

Autre nouveauté, les agents de contrôle pourront bientôt, dans le cadre d’un contrôle Urssaf, utiliser les documents et informations obtenus lors du contrôle d’une autre entité du même groupe. Ils seront alors tenus d’informer la personne contrôlée de la teneur et de l’origine des documents ou informations ainsi obtenus et sur lesquels ils basent le contrôle. Et ils devront communiquer une copie de ces documents à la personne contrôlée qui en fait la demande.

Précision : un décret doit encore fixer les modalités d’application de cette mesure.

Des mesures censurées

Deux autres mesures importantes étaient initialement inscrites dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023, à savoir : l’obligation, pour l’employeur, de verser les indemnités journalières à la salariée en congé de maternité ou au salarié en congé de paternité (ou en congé d’adoption), puis d’en obtenir le remboursement auprès de la Sécurité sociale (système dit « de subrogation ») ; l’absence de versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale en cas d’arrêt de travail prescrit via la téléconsultation par un autre médecin que le médecin traitant du salarié (ou un médecin qui n’a pas été consulté par le salarié dans l’année précédente). Mais ces deux mesures ne seront pas mises en place puisqu’elles ont été censurées par le Conseil constitutionnel.

Loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022, JO du 24

Article publié le 03 janvier 2023 – © Les Echos Publishing 2022