Pendant un congé de maternité, le contrat de travail de la salariée est suspendu.
Novembre 2024 – semaine 47
Article publié le 08 novembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024
Pendant un congé de maternité, le contrat de travail de la salariée est suspendu.
Novembre 2024 – semaine 47
Article publié le 08 novembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024
L’obligation d’émettre des factures électroniques s’appliquera au 1 septembre 2026 pour les grandes entreprises et les entreprises de taille intermédiaire et au 1 septembre 2027 pour les PME et les micro-entreprises.
Novembre 2024 – semaine 46
Article publié le 08 novembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024
L’employeur alerté de faits susceptibles de constituer une situation de harcèlement sexuel dans l’entreprise doit diligenter une enquête.
Durée : 01 mn 55 s
Article publié le 08 novembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024
Le plafond mensuel de la Sécurité sociale devrait être fixé à 3 925 € à compter du 1er janvier 2025.
Selon un communiqué publié récemment sur le site du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (Boss), le montant du plafond de la Sécurité sociale pour 2025 devrait augmenter de 1,6 % par rapport à 2024. Ainsi, au 1er janvier 2025, le montant mensuel du plafond de la Sécurité sociale passerait de 3 864 € à 3 925 € et son montant annuel de 46 368 € à 47 100 €. Ainsi, sous réserve de confirmation par arrêté, les montants du plafond de la Sécurité sociale seraient les suivants en 2025 :
| Plafond de la Sécurité sociale pour 2025 | |
| Plafond annuel | 47 100 € |
| Plafond trimestriel | 11 775 € |
| Plafond mensuel | 3 925 € |
| Plafond par quinzaine | 1 963 € |
| Plafond hebdomadaire | 906 € |
| Plafond journalier | 216 € |
| Plafond horaire(1) | 29 € |
| (1) Pour une durée de travail inférieure à 5 heures | |
Article publié le 07 novembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Valerii Evlakhov / Getty images
L’association qui gère un espace de coworking dans les mêmes conditions que des entreprises commerciales exerçant la même activité sur la même commune doit être soumise aux impôts commerciaux.
Une association est, en principe, exonérée d’impôts commerciaux (impôt sur les sociétés, TVA, cotisation foncière des entreprises et cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises). Toutefois, pour cela, elle ne doit pas entretenir de relations privilégiées avec des entreprises et sa gestion doit être désintéressée.En outre, son activité ne doit pas concurrencer le secteur commercial. Sachant que cette condition n’est, en principe, pas remplie lorsque l’association exerce son activité dans la même zone géographique d’attraction qu’une entreprise, qu’elle s’adresse au même public et lui propose le même service. Toutefois, même dans cette situation, l’association peut être exonérée d’impôts commerciaux si elle exerce son activité dans des conditions différentes de celles des entreprises commerciales (réponse à certains besoins insuffisamment satisfaits par le marché, public ne pouvant normalement accéder aux services offerts par les entreprises commerciales, prix pratiqués inférieurs à ceux du secteur concurrentiel ou modulés selon la situation des bénéficiaires, etc.), à condition de ne pas recourir à des méthodes commerciales excédant les besoins de l’information du public sur les services offerts.Dans une affaire récente, une association ayant pour objet « la mise en place et la gestion d’un espace de travail partagé (coworking) et la promotion d’animations en vue de favoriser les échanges et les rencontres entre ses membres ainsi qu’avec d’autres acteurs de la vie économique et sociale locale » avait fait l’objet d’une vérification de comptabilité aux termes de laquelle l’administration fiscale avait estimé qu’elle exerçait une activité lucrative et devait, à ce titre, payer l’impôt sur les sociétés et la TVA. Une décision contestée en justice par l’association.
Mais les juges ont confirmé que l’association devait être soumise aux impôts commerciaux, même si elle n’avait pas utilisé de procédés publicitaires comparables à celles des entreprises. Pour en arriver à cette conclusion, ils ont d’abord constaté que l’association, qui fournissait à ses adhérents des emplacements de travail partagé dans ses locaux et disposait d’un agrément préfectoral lui permettant d’y domicilier des entreprises, se trouvaient en concurrence avec plusieurs entreprises commerciales proposant les mêmes services dans le même département et la même commune.Ensuite, ils ont relevé que l’association n’exerçait pas son activité dans des conditions différentes de celles de ces entreprises concurrentes. En effet, l’accès à l’espace de coworking n’était pas réservé à certains publics expressément définis ou à des adhérents sélectionnés sur des critères sociaux mais, au contraire, était ouvert, sans distinction, à tout adhérent ayant versé une cotisation annuelle. En outre, l’association offrait ses prestations à des gammes de prix similaires à celles des entreprises du secteur lucratif sans pratiquer de tarifs différenciés en fonction de certaines catégories de public. Enfin, le fait que l’association proposait gratuitement à ses adhérents des animations et activités culturelles et festives locales ne permettait pas de considérer que les conditions d’exercice de son activité étaient différentes de celles des entreprises.Cour administrative d’appel de Bordeaux, 5 juillet 2024, n° 22BX02430
Article publié le 07 novembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Copyright Maskot Bildbyrå
Les clubs visiteurs sont responsables du comportement de leurs supporters lors des matchs ainsi que des dommages qu’ils peuvent causer.
Les clubs de football ont une obligation de résultat en ce qui concerne la sécurité dans le déroulement des rencontres. À ce titre, les clubs visiteurs sont responsables du comportement de leurs supporters et des dommages qu’ils peuvent causer.Dans une affaire récente, des supporters d’un club de football visiteur avaient allumé des engins pyrotechniques pendant un match. Pour ces faits, la Fédération française de football lui avait infligé une sanction de 7 000 €. Une décision que le club avait contesté en justice.
Saisie du litige, la Cour administrative d’appel de Paris avait annulé cette sanction. Elle avait, en effet, considéré que les personnes à l’origine des incidents n’étaient pas des supporters du club visiteur puisque ce dernier n’avait pas vendu de billet pour ce match, ni organisé ou autorisé le déplacement de supporters, que les personnes en cause ne portaient pas toutes le maillot du club, que son drapeau n’était pas le seul présent et que les noms sur la banderole brandie ne correspondaient pas à ceux de ses joueuses.Le Conseil d’État a refusé de valider cette solution. Pour ces juges, les personnes en cause devaient bel et bien être considérées comme des supporters du club visiteur dès lors que la zone où avaient été allumés les engins pyrotechniques avait été spécialement aménagée pour accueillir les personnes venues soutenir le club visiteur, que ses joueuses les avaient saluées après le match et que les drapeaux brandis étaient aux couleurs de ce club.
Précision : selon les règlements généraux de la Fédération française de football, ont la qualité de supporters d’un club de football les personnes qui, notamment par leur comportement, leur tenue vestimentaire, les accessoires portés, la détention de billets permettant d’accéder à une tribune ou une zone réservée ou les conditions d’organisation de leur venue, entendent marquer leur soutien à ce club.
Article publié le 07 novembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : John Rowley / Getty Images
Les cadeaux et bons d’achat que vous accordez à vos salariés à l’occasion des fêtes de fin d’année peuvent être exonérés de cotisations sociales dans la limite de 193 € par personne.
Si les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés à Noël sont, comme toute forme de rémunération, normalement soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS, en pratique, l’Urssaf fait preuve d’une certaine tolérance en la matière.
Précision : sont concernés les cadeaux et bons d’achat remis par le comité social et économique ou, en l’absence de comité, par l’employeur.
Ainsi, lorsque le montant total des cadeaux et bons d’achat que vous attribuez à chaque salarié au cours d’une année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (193 € par salarié en 2024), vous n’êtes pas redevable des cotisations sociales correspondantes. Et si, cette année, vous avez déjà dépassé ce seuil, vous pouvez encore offrir un cadeau ou un bon d’achat à vos salariés pour Noël tout en étant exonéré de cotisations sociales. Mais à condition que sa valeur unitaire n’excède pas 193 €.En outre, si vous optez pour un bon d’achat, veillez à ce qu’il précise soit la nature du bien qu’il permet d’acquérir, soit le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bon multi-enseignes).
Attention : le bon d’achat ne doit pas permettre d’acheter du carburant ou des produits alimentaires, sauf s’il s’agit de produits alimentaires dits « de luxe » dont le caractère festif est avéré (foie gras, champagne…).
Enfin, les cadeaux et bons d’achat remis aux enfants (âgés de 16 ans au plus en 2024) de vos salariés échappent également, dans les mêmes conditions, aux cotisations sociales. En pratique, le plafond de 193 € est apprécié séparément pour le salarié (ou pour chaque salarié si les deux conjoints travaillent dans votre entreprise) et pour chacun de ses (leurs) enfants.
Important : dès lors qu’ils ne respectent pas tous ces critères, les cadeaux et bons d’achat sont soumis aux cotisations sociales pour l’ensemble de leur valeur.
Article publié le 06 novembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Boonstudio / Getty images
Pour corriger les erreurs constatées lors d’un contrôle fiscal, l’administration doit, en principe, notifier une proposition de redressement à l’entreprise contrôlée.
Durée : 01 mn 48 s
Article publié le 05 novembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024
Pour aider les professionnels à concevoir des applications mobiles qui respectent la vie privée de leurs utilisateurs, la CNIL vient de publier des recommandations en la matière. Et dès 2025, elle s’assurera que celles-ci sont prises en compte par une campagne spécifique de contrôles.
Aujourd’hui, l’utilisation des applications mobiles est quotidienne, qu’il s’agisse de communiquer, de se divertir, de faire des achats ou encore de suivre sa santé. Selon data.ai, en 2023, pas moins de 30 applications ont été téléchargées en moyenne par utilisateur de smartphone. Or, ces outils présentent des risques pour la confidentialité et la sécurité des informations car ils contiennent souvent des données sensibles comme la localisation en temps réel, des photographies ou des données de santé. Et ce d’autant plus que les permissions demandées pour accéder à des fonctionnalités sont très larges.
Pour aider tous les acteurs impliqués dans le développement et la mise à disposition des applications mobiles, la CNIL livre des recommandations leur permettant d’assurer une protection renforcée des données personnelles à chaque étape, des éditeurs aux développeurs en passant par les fournisseurs. Ces recommandations sont d’ores et déjà consultables. Elles devraient faire l’objet, dans les prochains mois, de webinaires pour aider les professionnels à s’approprier ces règles. Avant que, début du printemps 2025, la CNIL ne déploie une campagne spécifique de contrôle.
Pour en savoir plus : www.cnil.fr
Article publié le 05 novembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Qi Yang
Les employeurs dont le régime de protection sociale complémentaire est instauré par un accord collectif ou un accord référendaire doivent, au plus tard au 31 décembre 2024, le mettre en conformité avec les préconisations de l’instruction interministérielle du 17 juin 2021.
Les contributions versées par les employeurs pour financer le régime de protection sociale complémentaire mis en place dans leur entreprise au profit de leurs salariés sont exonérées de cotisations et contributions sociales à condition notamment que ce régime présente un caractère collectif et obligatoire. Une instruction interministérielle du 17 juin 2021 est venue préciser les conditions d’application de ce caractère collectif et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail du salarié faisant l’objet d’une indemnisation de la part de l’employeur (maintien total ou partiel de salaire en cas de congé maternité ou d’arrêt de travail, indemnité en cas d’activité partielle…). Ainsi, la reconnaissance du caractère collectif et obligatoire du régime de protection sociale complémentaire instauré dans l’entreprise (et donc le bénéfice des exonérations de cotisations) suppose que :
– le salarié dont le contrat de travail est suspendu (et, le cas échéant, ses ayants droit) continuent de bénéficier des garanties du régime (frais de santé, incapacité, invalidité, décès…) ;
– l’employeur et le salarié continuent de payer les contributions finançant ce régime (sauf si le régime prévoit un maintien des garanties à titre gratuit), une répartition du financement de ce régime plus favorable aux seuls salariés dont le contrat de travail est suspendu pouvant être appliquée ;
– les contributions finançant ce régime et les prestations accordées au salarié soient calculées sur le montant de l’indemnisation (légale et patronale) due au salarié (sauf dispositions particulières dans l’acte instituant les garanties dans l’entreprise).
Pour continuer à bénéficier des exonérations de cotisations sociales, les employeurs doivent s’assurer que le régime de protection sociale complémentaire instauré dans leur entreprise est conforme à l’instruction interministérielle du 17 juin 2021. À ce titre, ils devaient vérifier que le contrat collectif conclu avec l’organisme gérant ce régime (assureur, mutuelle, institution de prévoyance) respectait, au plus tard au 31 décembre 2022, les préconisations de cette instruction. Mais les employeurs doivent également s’assurer de la conformité avec cette instruction du document instaurant les garanties complémentaires de protection sociale dans leur entreprise (accord collectif, accord référendaire ou décision unilatérale de l’employeur). Pour les employeurs dont le régime de protection a été institué par un accord collectif (de branche, de groupe ou d’entreprise) ou un accord référendaire, cette mise à jour doit être effectuée avant le 1er janvier 2025.
Précision : cette mise à jour devait être effectuée avant le 1er janvier 2023 lorsque le régime de protection sociale complémentaire était mis en place dans le cadre d’une décision unilatérale.
Instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021
Article publié le 05 novembre 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : enigma_images / Getty Images