Social : fin des dérogations dans les micro-crèches au 31 août 2026

Les dérogations dont bénéficient les micro-crèches concernant leur personnel de direction prendront fin au 31 août 2026.

Depuis leur création en 2010, les micro-crèches, qui sont des établissements dont la capacité maximale est de 12 enfants, bénéficient d’un cadre règlementaire plus souple que les autres établissements d’accueil de jeunes enfants (EAJE), notamment quant à leur personnel de direction. Mais ces dérogations prendront fin au 31 août 2026.

La direction des micro-crèches plus encadrée

Contrairement aux autres EAJE, les micro-crèches peuvent actuellement fonctionner sans directeur : elles doivent alors désigner un référent technique. Cette dispense sera supprimée fin août, ce qui entraîne l’obligation pour les micro-crèches de se doter d’un directeur à compter du 1er septembre 2026.Ce directeur devra, en principe, être titulaire d’une des qualifications professionnelles exigées par le Code de la santé publique (puéricultrice, médecin, éducateur de jeunes enfants…). Toutefois, ce poste pourra également être occupée par une personne qui, au 1er septembre 2026, est titulaire du diplôme d’auxiliaire de puériculture et justifie d’une expérience de 3 ans en tant que référent technique.En outre, des dispositions transitoires sont prévues. Ainsi, les référents techniques en emploi dans une micro-crèche à cette date pourront continuer d’exercer les fonctions de directeur, même s’ils ne sont pas titulaires d’une des qualifications professionnelles normalement exigées pour ce poste. Cependant, l’association devra alors s’assurer « du concours régulier », auprès de la direction et des salariés, d’un professionnel disposant d’une de ces qualifications, au moins 20 heures par an, dont au moins 4 heures par trimestre.


À noter : à compter du 1er septembre 2026, le temps qu’une personne devra consacrer aux fonctions de direction dans une micro-crèche sera augmenté de 0,2 à 0,5 ETP (équivalent temps plein, soit une durée légale de travail de 35 heures par semaine). Ce qui, dans les faits, limitera à deux (au lieu de trois) le nombre d’établissements qu’une même personne pourra diriger.

Décret n° 2025-304 du 1er avril 2025, JO du 2

Article publié le 29 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : famveldman – stock.adobe.com

Nouveau contrôle fiscal pour les terminaux de paiement électronique

Afin de renforcer la lutte contre la fraude à la TVA, l’administration fiscale peut désormais intervenir de façon inopinée dans les locaux des entreprises pour contrôler leurs terminaux et systèmes de paiement électronique.

La loi relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales du 25 juin 2026 a étendu le champ d’application de la procédure spécifique de contrôle fiscal inopiné réservée à la vérification de la conformité des logiciels et systèmes de caisse aux terminaux et systèmes de paiement électronique dont disposent les entreprises assujetties à la TVA.

Précision : sont visés tous les terminaux de paiement électronique, qu’ils soient reliés ou non à une caisse enregistreuse.

Les modalités du contrôle

Ainsi, désormais, les contrôleurs peuvent intervenir dans les locaux d’une entreprise, sans l’avoir prévenue à l’avance, en lui remettant, dès le début des opérations, un avis d’intervention afin que cette dernière leur présente les terminaux et systèmes de paiement électronique qu’elle utilise pour percevoir les paiements de ses clients, mais aussi de relever leurs références ainsi que les identifiants des comptes bancaires sur lesquels sont versés les sommes encaissées.

À noter : le contrôle peut se dérouler entre 8 h et 20 h ou, en dehors de ces heures, pendant les heures d’activité de l’entreprise.

Une sanction encourue

Si l’entreprise refuse l’intervention des contrôleurs ou ne leur présente pas tout ou partie des terminaux de paiement électronique dont elle dispose, elle encourt une amende de 7 500 € par appareil non présenté. Cette mesure s’applique à compter du 27 juin 2026.

Art. 87, loi n° 2026-534 du 25 juin 2026, JO du 26

Article publié le 29 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : 1950760511

Réalisation de travaux dans un local commercial situé dans un immeuble en copropriété

Le local commercial dans lequel j’exerce mon activité est situé dans un immeuble en copropriété. J’envisage de procéder dans ce local à des travaux importants qui nécessitent l’autorisation préalable de l’assemblée générale des copropriétaires. En tant qu’occupant du local en vertu d’un bail commercial, puis-je demander moi-même cette autorisation ?

En tant que locataire, vous n’avez pas de lien juridique avec la copropriété. Vous n’avez donc pas qualité pour demander vous-même l’autorisation de réaliser des travaux dans le local loué à l’assemblée générale des copropriétaires. C’est à votre bailleur qu’il appartient de le faire. Sauf si une clause du bail commercial vous confie expressément le soin d’effectuer les demandes d’autorisation qui se révèleraient nécessaires auprès de l’assemblée générale des copropriétaires. Mais attention, pour être valable, une telle clause doit être suffisamment claire et précise.

Article publié le 26 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026

Heures supplémentaires : interdiction de l’employeur vs charge de travail

Pour les juges, les heures supplémentaires rendues nécessaires par la charge de travail du salarié doivent lui être rémunérées. Peu importe que son employeur lui interdise d’effectuer de telles heures.

Le paiement des heures supplémentaires effectuées par les salariés donne lieu à de nombreux contentieux. Et pour cause, en principe, seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur ou avec son accord (même tacite) doivent être payées au salarié. Pour éviter toute mauvaise surprise, les employeurs ont donc tout intérêt de mettre en place un dispositif préalable de validation des heures supplémentaires, voire, le cas échéant, d’interdire formellement à leurs salariés d’accomplir de telles heures. Mais attention, car de telles précautions sont inutiles si les heures supplémentaires effectuées par le salarié ont été nécessaires pour réaliser les tâches qui lui ont été confiées.

C’est la charge de travail qui compte !

Dans une affaire récente, un salarié engagé en tant que cuisinier avait saisi la justice afin d’obtenir, notamment, le paiement de 274,5 heures supplémentaires (soit plus de 25 700 €) accomplies sur une période d’environ 2 ans et demi. Des heures qu’il justifiait avoir réalisé au moyen de fiches de contrôle des présences et horaires du personnel communiquées chaque semaine à son employeur. Saisie du litige, la Cour d’appel de Reims avait accordé au salarié le paiement des heures supplémentaires accomplies, mais en partie seulement. Et ce, parce qu’elle avait constaté que l’employeur avait, au cours de la période litigieuse, interdit au salarié de réaliser de telles heures. Aussi, selon elle, les heures supplémentaires accomplies postérieurement à cette interdiction n’avaient pas à être rémunérées au salarié. Mais pour la Cour de cassation, peu importe que l’employeur interdise au salarié d’accomplir des heures supplémentaires. Si la réalisation de telles heures est rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié, autrement dit par sa charge de travail, ces heures doivent lui être rémunérées.

Cassation sociale, 20 mai 2026, n° 25-10943

Article publié le 26 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Elnur – stock.adobe.com

Pour gérer le jour férié de l’Assomption dans votre entreprise

Tour d’horizon des règles imposées aux employeurs à l’occasion des jours fériés.

Comme chaque année, vous allez devoir gérer le jour férié du 15 août qui, cette, année, tombe un samedi. Le point sur vos obligations en la matière.

Travail ou repos ?

Si le samedi est un jour travaillé dans votre entreprise, sachez que le 15 août est un jour férié dit « ordinaire ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent travailler ou être en repos ce jour-là. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos à l’occasion du 15 août.

Comment vos salariés sont-ils rémunérés ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos à l’occasion de l’Assomption (alors qu’ils travaillent habituellement le samedi) doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le 15 août, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

À noter : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire comme le samedi 15 août 2026. En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 15 août est chômé dans votre entreprise (alors que le samedi est un jour habituellement travaillé), vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Ainsi, la journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé peut venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

Article publié le 26 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : svetograph – stock.adobe.com

DUERP : pensez à identifier les risques pesant sur les intérimaires

Pour les juges, il revient aux entreprises utilisatrices d’évaluer les risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs temporaires.

Les employeurs doivent prendre toutes les mesures visant à préserver la santé et la sécurité de leurs salariés. À ce titre, ils doivent notamment évaluer les risques professionnels auxquels les travailleurs sont exposés et mettre en place des actions de prévention appropriées. Une évaluation et des actions qui doivent figurer dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Et récemment, les juges ont été amenés à se prononcer sur l’évaluation des risques professionnels pesant sur les travailleurs temporaires (ou intérimaires). Cette évaluation, tout comme la mise en place d’actions de prévention, incombent-elles aux entreprises de travail temporaires ou aux entreprises qui font appel aux intérimaires (dites « entreprises utilisatrices ») ?

C’est à l’entreprise utilisatrice d’évaluer les risques

Dans une affaire récente, un comité social et économique d’établissement d’une unité économique et sociale (UES) de travail temporaire et une fédération syndicale avaient saisi la justice afin de contraindre l’UES de mettre à jour son DUERP. Et ce, afin d’y recenser les risques professionnels des salariés mis à la disposition d’entreprises utilisatrices par l’UES. Mais pour les juges, il appartient aux entreprises utilisatrices d’identifier dans leur DUERP les risques inhérents à leur activité dans les unités de travail au sein desquelles les salariés intérimaires sont affectés. Et pour cause, seules les entreprises utilisatrices sont habilitées à évaluer les risques professionnels qui découlent de leur activité et à prendre des mesures de prévention adaptées.

Rappel : l’élaboration et la mise à jour d’un DUERP s’imposent à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. L’absence d’un tel document étant sanctionnée d’une amende pénale pouvant atteindre 1 500 € (7 500 € pour une personne morale) ou d’une amende administrative de l’inspection du travail d’un montant maximal de 4 000 € par salarié concerné par le manquement.

Cassation sociale, 13 mai 2026, n° 25-10127

Article publié le 26 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR

Jour férié du 14 juillet : ne tardez pas à vous organiser !

Tout savoir pour bien gérer le jour férié de la Fête nationale dans votre entreprise.

Avec les congés d’été, arrive la Fête nationale du 14 juillet, un jour férié que vous allez devoir gérer dans votre entreprise. Le point sur les règles que vous devez respecter.

Vos salariés viendront-ils travailler ?

Le jour férié de la Fête nationale est un jour férié dit « ordinaire ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent travailler ou être en repos ce jour-là. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos à l’occasion du 14 juillet.

Comment vos salariés sont-ils rémunérés ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos durant la Fête nationale doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le 14 juillet, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Un « jour de pont » ?

Vous pouvez, même si le Code du travail ne vous l’impose pas, accorder un « jour de pont » à vos salariés le lundi 13 juillet. Attention toutefois, car cette pratique peut être rendue obligatoire par votre convention collective ou un usage. Dans la mesure où cette journée de pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez, au préalable, consulter votre comité social et économique (CSE). Et l’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant la journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou qui la précèdent. L’inspecteur du travail doit en être informé et les heures récupérées ne doivent pas augmenter la durée de travail des salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 14 juillet est chômé dans votre entreprise, vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Ainsi, la journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé peut venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

Article publié le 26 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Riviera Flight – stock.adobe.com

Quelle indemnisation chômage après une rupture conventionnelle ?

La durée maximale d’indemnisation chômage des salariés qui signent une rupture conventionnelle individuelle avec leur employeur sera réduite à compter du 1er septembre 2026.

Annoncée depuis plusieurs mois, la diminution de la durée maximale d’indemnisation chômage des salariés qui signent une rupture conventionnelle individuelle avec leur employeur a été actée par les partenaires sociaux et validée par le gouvernement. Cette mesure s’appliquera aux salariés dont le contrat de travail prendra fin à compter du 1er septembre 2026.

Précision : dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle, le terme du contrat de travail est fixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Et il doit être précisé dans la convention de rupture signée par les deux parties.

15 ou 20,5 mois d’indemnisation

La durée maximale d’indemnisation chômage applicable aux ruptures de contrat de travail intervenant à compter du 1er septembre 2026, dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle, s’établira, en principe, à :
– 15 mois, pour les salariés âgés de moins de 55 ans (contre 18 mois actuellement) ;
– 20,5 mois, pour les autres (contre, actuellement, 22,5 mois pour les salariés âgés de 55 ou 56 ans et 27 mois pour les salariés âgés de 57 ans et plus).

Précision : en outre-mer, hors Mayotte, cette durée maximale sera de 20 mois pour les salariés âgés de moins de 55 ans et de 30 mois pour les autres.

Arrêté du 19 juin 2026, JO du 23

Article publié le 26 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Bacho Foto – stock.adobe.com

Vivatech a fêté ses 10 ans

Découvrez en vidéo, une sélection d’une vingtaine de jeunes entreprises innovantes que nous avons croisées dans les allées de ce salon technologique.

En 10 ans, Vivatech est devenu l’un des plus grands, sinon le plus grand des salons technologiques de la planète. La dernière édition, qui vient de fermer ses portes le 20 juin 2026 accueillait plus de 4 500 exposants (des entreprises présentant leurs innovations) et 1 200 conférenciers venus de 165 pays. En 4 jours, 200 000 visiteurs ont arpenté ses allées. Et si vous n’avez pas eu la chance d’en faire partie, nous vous proposons une petite visite ponctuée d’une vingtaine d’interview de jeunes créateurs d’entreprises. Une occasion de rappeler que l’innovation anime toujours les entrepreneurs français et francophones et n’est pas réservée aux géants de la Tech américaine ou chinoise.Retrouvez les interviews vidéos de ces entreprises innovantes, secteur par secteur, en cliquant sur le nom de l’entreprise.

Santé

Winnove Med qui améliore les systèmes de contention orthodontique.
Pureva et son filtre à eau qui protège des polluants.
Mentaleco offre une solution qui analyse la charge mentale des collaborateurs.

Lutte contre les incendies, les dépôts sauvages

FireTracking : ses caméras automatiques qui détectent des incendies à plus de 20 km à la ronde.
AzurIA et ses caméras armées d’IA qui identifient et alertent en cas de suspicion d’incendie, de dépôts sauvages d’ordures…

Surveillance des bâtiments et des ouvrages, sécurité

LynxDrone produit des robots roulants et volants spécialisés dans l’inspection industrielle.
SandFox optimise et sécurise les moyens de communication sur les terrains militaires.
Anozr Way a développé une solution pour gérer les risques cyber humains et pour protéger les dirigeants et les collaborateurs.
Céleste Ecoflyers et ses drones à ailes pneumatiques conçus pour l’inspection, la surveillance et la logistique à distance à un coût bien moindre.

Agriculture

Bienesis propose une solution pour sécuriser les rendements des vignes face au gel, grêle, stress hydrique.
Promethée Earth Intelligence propose un système de surveillance par satellite qui permet, grâce à l’IA, d’identifier les bateaux de pêche qui pratiquent de manière illégale.

Énergie

Fulcana a créé une solution d’énergie mobile, propre et silencieuse, conçue pour alimenter tous types d’équipements professionnels sans dépendre du réseau.
Earth Wake transforme des déchets plastique en carburant pour groupe électrogène.

RSE

Weenlo aide les entreprises à modéliser, optimiser et décarboner leur supply chain.
BeeOdiversity offre des outils de mesure, des conseils et des solutions basées sur la nature pour analyser et réduire ses impacts sur la biodiversité.

Recyclage

Nova Carbon est une des premières entreprises capables de recycler la fibre de carbone.
Gwilen transforme les sédiments marins en matériaux pour le design, l’architecture et la construction.
Entent transforme la chaleur fatale (chaleur perdue dans les processus industriels), à partir de 60°, en énergie.

Électronique, puces, IA

Durance AI fabrique des puces électroniques qui permettent à une IA d’être active quand il le faut, inactive quand ce n’est pas nécessaire.
Optipus PV a mis a point une technologie de peaux photovoltaïques organiques ultra-fines, flexibles et esthétiques.
DiamFab créé des semi-conducteurs faits à partir de diamants de synthèse.
Light-Dec propose une solution qui permet de créer des circuits électroniques et d’apprendre à les créer.

Mais aussi

Geoptim AI utilise des algorithmes avancés qui simulent le comportement des principales IA génératives (ChatGPT, Claude, Gemini, etc.).
Orion Sportech propose 3 solutions intégrées pour les clubs professionnels : analyse vidéo IA, régie broadcast automatisée et suivi athlète.

Article publié le 25 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR

De nouveaux droits pour les entreprises en matière d’assurance

Les droits des entreprises vis-à-vis des assureurs sont renforcés par la récente loi de simplification de la vie économique.

La récente loi de simplification de la vie économique est venue renforcer les droits des entreprises en matière d’assurance.

Résiliation des contrats d’assurance

En premier lieu, la nouvelle loi assouplit les modalités de résiliation des contrats d’assurance. Ainsi, d’une part, les assureurs sont désormais tenus de motiver leur décision de résiliation unilatérale d’un contrat d’assurance, qu’il s’agisse d’un contrat souscrit par un particulier ou par une entreprise. Jusqu’alors, cette obligation de motivation de la résiliation ne s’imposait aux assureurs que pour les contrats souscrits par un particulier en dehors de son activité professionnelle. D’autre part, les petites et les moyennes entreprises pourront dorénavant résilier à tout moment après l’expiration du délai d’un an, sans frais ni pénalités, leurs contrats d’assurance couvrant leurs biens à usage professionnel qui sont tacitement reconductibles, à l’exception toutefois des contrats figurant sur une liste qui sera fixée par un décret à paraître. Jusqu’à maintenant, elles ne pouvaient résilier un contrat d’assurance qu’à sa date d’anniversaire, même si ce contrat était en vigueur depuis plus d’un an.

À noter : les conditions d’application de cette mesure doivent être précisées par un décret à paraître.

Encadrement des délais d’indemnisation

En second lieu, la loi de simplification de la vie économique vient encadrer les délais d’indemnisation des dommages subis par les assurés. Ainsi, afin d’accélérer l’indemnisation d’une entreprise victime d’un sinistre, l’assureur devra désormais lui adresser une proposition d’indemnisation (ou lui faire part de son refus de l’indemniser) dans un délai maximal de 6 mois après la déclaration du sinistre en cas de recours à une expertise, et dans un délai maximal de 2 mois en l’absence d’expertise. Jusqu’alors, aucun délai n’était prévu par la loi en la matière. Une fois que l’entreprise aura donné son accord, l’indemnisation ou l’acompte, selon les cas, devra lui être versée dans un délai de 21 jours. Si une entreprise doit intervenir pour procéder à des travaux de réparation, l’assureur devra missionner celle-ci dans un délai d’un mois.

À noter : là encore, les conditions d’application de cette mesure devront être précisées par un décret à paraître. Ce texte devra également établir la liste des contrats et garanties qui seront exclus du bénéfice de la mesure.

Limitation du paiement des franchises en cas de succession d’aléas naturels

Enfin, la loi de simplification de la vie économique prévoit que désormais, dans le cadre des indemnisations des dommages causés par des catastrophes naturelles, la franchise applicable à l’entreprise assurée n’est due qu’une seule fois lorsque des aléas naturels de même nature se succèdent sur une période courte.

À noter : les modalités d’application de cette disposition doivent être précisées par un décret à paraître.

Art. 30 et 33, loi n° 2026-403 du 26 mai 2026, JO du 27

Article publié le 25 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Getty Images