Réductions des cotisations sociales patronales en 2025 : les dernières précisions

Un récent décret vient de finaliser les réformes, applicables en 2025, de la réduction des taux des cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales dues par les employeurs et de la réduction générale des cotisations patronales.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 a modifié les dispositifs d’allègements des cotisations sociales dues par les employeurs sur les rémunérations de leurs salariés, à savoir la réduction des taux des cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales et la réduction générale des cotisations sociales. Et ce, afin à la fois de diminuer les coûts pour les finances publiques et de favoriser la progression des bas salaires. Un récent décret a permis l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

La réduction des taux des cotisations maladie et allocations familiales

Les employeurs bénéficient de taux réduits de cotisation d’assurance maladie (7 % au lieu de 13 %) et de cotisation d’allocations familiales (3,45 % au lieu de 5,25 %) sur les rémunérations de leurs salariés ne dépassant pas certains plafonds. Des plafonds qui ont diminué cette année. Ainsi, en 2025, le taux réduit de la cotisation d’assurance maladie concerne les salaires allant jusqu’à 2,25 Smic (contre 2,5 Smic en 2024) et celui de la cotisation d’allocations familiales les salaires n’excédant pas 3,3 Smic (contre 3,5 Smic en 2024). Par ailleurs, jusqu’au 31 décembre 2024, les plafonds de rémunération permettant l’application de ces taux réduits de cotisations étaient calculés en fonction de la valeur du Smic en vigueur au 31 décembre 2023. À compter de 2025, la valeur du Smic à prendre en compte est celle en vigueur au 1er janvier 2025.En pratique, compte tenu de ces modifications, pour les cotisations dues pour les périodes d’emploi ayant débuté à compter du 1er janvier 2025 :
– le taux réduit de la cotisation d’assurance maladie de 7 % s’applique aux rémunérations annuelles brutes n’excédant pas 48 648,60 €, soit 4 054,05 € par mois (pour une durée de travail de 35 heures par semaine) ;
– le taux réduit de la cotisation d’allocations familiales de 3,45 % concerne, quant à lui, les rémunérations annuelles brutes n’excédant pas 71 351,28 €, soit 5 945,94 € par mois (pour une durée de travail de 35 heures par semaine).

La réduction générale des cotisations sociales patronales

Les rémunérations des salariés inférieures à 1,6 fois le Smic ouvrent droit, pour l’employeur, à un allègement des cotisations de Sécurité sociale. Cet allègement est calculé via une formule mathématique dont l’un des paramètres est déterminé par un décret publié généralement chaque début d’année. Or, cette année, en raison de l’adoption tardive de la loi de financement de la Sécurité sociale, ce décret vient juste d’être publié. Concrètement, pour calculer le montant de la réduction générale des cotisations sociales patronales, les employeurs doivent donc :
– pour les cotisations dues pour les périodes d’emploi comprises entre le 1er janvier et le 30 avril 2025 appliquer la même formule de calcul qu’en 2024 ;
– pour les cotisations dues pour les périodes d’emploi courant à compter du 1er mai 2025, appliquer les nouveaux paramètres de calcul (voir tableau ci-dessous).

Réduction générale des cotisations patronales à compter du 1er mai 2025 (cas général)
Calcul du coefficient pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,10 %
(1)
Coefficient = 0,3193/0,6 x ((1,6 x Smic annuel (2)/rémunération annuelle brute) – 1)
Calcul du coefficient pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,50 %
Coefficient = 0,3233/0,6 x ((1,6 x Smic annuel (2)/rémunération annuelle brute) – 1)
(1) Entreprises de moins de 50 salariés ; employeurs agricoles visés par l’article L.722-1, 1° à 4° du Code rural et de la pêche maritime et coopératives agricoles, quel que soit leur effectif.
(2) Smic en vigueur au 1er janvier 2025 (11,88 € de l’heure).

En complément : les arrêtés déterminant les taux 2025 de cotisation accidents du travail et maladies professionnelles que les employeurs doivent appliquer sur les rémunérations de leurs salariés seront bientôt publiés. Ces nouveaux taux s’appliqueront aux cotisations dues sur les rémunérations afférentes aux périodes d’emploi courant à compter du 1er mai 2025.

Décret n° 2025-318 du 4 avril 2025, JO du 6

Article publié le 08 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Formatoriginal / 500px

Formalisme de la rupture d’un concours bancaire

Pour les besoins de trésorerie de mon entreprise, ma banque m’avait consenti, il y a quelques années, une autorisation de découvert. Cependant, du jour au lendemain, sans m’en avertir au préalable, elle a mis fin à ce concours bancaire. En avait-t-elle le droit ?

Non. En principe, toute réduction ou rupture d’un concours bancaire à durée indéterminée, autre qu’occasionnel, consenti à une entreprise par un établissement financier doit être notifiée par écrit au chef d’entreprise et ne peut prendre effet qu’à l’expiration d’un délai de préavis, fixé lors de l’octroi de ce concours, qui ne peut être inférieur à 60 jours. À défaut, la banque peut voir sa responsabilité engagée pour rupture abusive de crédit. Vous êtes donc en droit de réclamer des dommages-intérêts à votre banque et, bien entendu, de lui demander de vous indiquer les raisons pour lesquelles elle a mis fin à cette autorisation de découvert. Sachez toutefois qu’un établissement financier n’est pas tenu de respecter un délai de préavis, que l’ouverture de crédit soit à durée indéterminée ou déterminée, en cas de comportement gravement répréhensible de l’entreprise ou au cas où la situation de cette dernière s’avérerait irrémédiablement compromise.

Article publié le 07 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Associations en ZFU : déclaration des mouvements de main-d’œuvre de 2024

Pour continuer à avoir droit aux exonérations de cotisations sociales liées aux zones franches urbaines, les associations doivent effectuer leur déclaration des mouvements de main-d’œuvre d’ici le 30 avril 2025.

Les associations situées dans des zones franches urbaines (ZFU) bénéficient, dans la limite de 15 salariés et sous certaines conditions, d’une exonération des cotisations patronales de Sécurité sociale (maladie, maternité, vieillesse…), d’allocations familiales, de contribution au Fnal et de versement mobilité.


Précision : cette exonération n’est octroyée qu’aux associations qui se sont implantées dans une ZFU au plus tard le 31 décembre 2014.

Pour conserver cet avantage, les associations doivent, tous les ans et pour chaque établissement situé en ZFU, transmettre à l’Urssaf et à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) une déclaration des mouvements de main-d’œuvre intervenus l’année précédente.La déclaration des mouvements de main-d’œuvre survenus en 2024 doit ainsi être effectuée au plus tard le 30 avril 2025 via le formulaire dédié.


Attention : l’association qui ne transmet pas sa déclaration dans ce délai verra l’exonération de cotisations sociales suspendue pour les rémunérations versées à compter du 1er mai 2025. Cette exonération sera de nouveau accordée à l’association sur les rémunérations payées à compter du jour qui suit l’envoi ou le dépôt de la déclaration des mouvements de main-d’œuvre. L’exonération pour la période suspendue étant définitivement perdue.

Article publié le 07 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : urbazon

Une diminution de l’exonération des cotisations sociales bénéficiant aux apprentis

Le gouvernement a réduit les exonérations applicables sur les rémunérations des apprentis pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er mars 2025.

Les rémunérations versées aux apprentis bénéficient d’une exonération partielle des cotisations et contributions sociales dues par les salariés. Un avantage que la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 a rendu moins favorable pour les contrats d’apprentissage conclus depuis début mars. Cette mesure devrait rajouter 69,75 M€ dans les caisses de l’État en 2025.

Une exonération de cotisations moins généreuse

Pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 28 février 2025, les rémunérations versées aux apprentis bénéficient d’une exonération totale des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle pour leur part ne dépassant pas 79 % du Smic, soit 1 423,42 € brut en 2025. Les apprentis ne sont donc redevables de ces cotisations que sur la part de leur rémunération supérieure à ce montant. Mais pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er mars 2025, les rémunérations des apprentis sont totalement exonérées de cotisations uniquement pour la part de leur rémunération inférieure ou égale à 50 % du Smic, soit 900,90 € brut en 2025.

Des rémunérations soumises à la CSG-CRDS

Les rémunérations versées dans le cadre de contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 28 février 2025 sont totalement exonérées de CSG-CRDS. Estimant que « cette exception, unique, est d’autant moins justifiée que certaines rémunérations sont relativement significatives », le gouvernement a réduit cet avantage. Ainsi, les rémunérations accordées dans le cadre des contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er mars 2025 sont soumises à la CSG-CRDS pour leur part dépassant 50 % du Smic (900,90 € brut en 2025).

À noter : l’assiette de la taxe sur les salaires est alignée sur celle de la CSG. Dès lors, les entreprises de plus de 10 salariés redevables de cette taxe doivent la payer sur la rémunération des apprentis soumises à la CSG-CRDS.

Art. 23, loi n° 2025-199 du 28 février 2025, JO du 28Décret n° 2025-290 du 28 mars 2025, JO du 30

Article publié le 04 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Pekic

Les nouveautés 2025 en matière de TVA

La loi de finances pour 2025 apporte plusieurs changements en matière de TVA, notamment en simplifiant l’application des taux réduits sur les travaux dans les logements et en renforçant la sécurité des logiciels de caisse.

Durée : 02 mn 41 s

Article publié le 03 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Cadre dirigeant : il faut de l’autonomie !

La directrice d’une association qui ne dispose pas d’autonomie dans la gestion du personnel ne peut pas être considérée comme un cadre dirigeant.

Selon le Code du travail, le cadre dirigeant est un salarié auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’association. Ces trois conditions étant cumulatives.L’enjeu de cette qualification est important car les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles du Code du travail relatives à la durée du travail, au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

Pas de cadre dirigeant sans autonomie dans la gestion du personnel

Ainsi, dans une affaire récente, une directrice avait saisi les tribunaux pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires que l’association lui refusait au motif qu’elle avait le statut de cadre dirigeant.Les juges ont constaté que la directrice ne disposait pas d’autonomie dans la gestion du personnel de l’association puisque les procédures disciplinaires menées à l’égard des salariés ou celles visant à modifier leur contrat de travail relevaient de la responsabilité de la présidente de l’association.Ils en ont déduit que la salariée ne pouvait pas être considérée comme un cadre dirigeant, quand bien même elle disposait d’autonomie dans d’autres domaines, et qu’en conséquence, elle avait droit au paiement de ses heures supplémentaires.Cassation sociale, 11 décembre 2024, n° 23-19421

Article publié le 02 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : © 2017 Thomas M Barwick INC

Insertion : territoires zéro chômeur de longue durée

Huit nouveaux territoires sont habilités pour participer à l’expérimentation « territoires zéro chômeur de longue durée ».

Depuis 2016, l’expérimentation « Territoires zéro chômeur de longue durée » part du principe selon lequel les dépenses liées à la privation d’emploi, c’est-à-dire les allocations chômage, doivent être réaffectées à des entreprises qui recrutent des demandeurs d’emploi.Dans ce cadre, des « entreprises à but d’emploi », qui peuvent être créées sous forme associative, embauchent en contrat à durée indéterminée des personnes privées d’emploi depuis plus d’un an et domiciliés depuis au moins 6 mois dans l’un des territoires participant à l’expérimentation. En contrepartie, les pouvoirs publics (État, collectivités territoriales…) leur versent une aide financière annuelle.Instaurée d’abord sur 10 territoires, cette expérimentation a été étendue à plus de 60 nouveaux territoires choisis par le ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion après appel à candidatures.Et 8 nouveaux territoires viennent encore d’être habilités à ce titre, à savoir :
– Jaunay-Marigny/Dissay (Vienne) ;
– Bottière – Pin Sec et Nantes Est pour le Droit à l’Emploi (Loire-Atlantique) ;
– Rives du Haut Allier (Haute-Loire) ;
– Loireauxence (Loire-Atlantique) ;
– Communauté de communes de Mimizan (Landes) ;
– Rezé (Loire-Atlantique) ;
– Grammont-Grenet-Voltaire-Lods (Sotteville-lès-Rouen/Rouen) (Seine-Maritime) ;
– Plessé (Loire-Atlantique).


En chiffres : au 24 mars 2025, 86 entreprises à but d’emploi faisaient travailler 3 612 personnes sur 83 territoires.

Décret n° 2025-262 du 21 mars 2025, JO du 23

Article publié le 02 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Iakov Filimonov

Le nouveau programme de la CNIL pour accompagner les professionnels

Pour aider les entreprises dans leur mise en conformité au règlement général de protection des données (RGPD), la CNIL propose différents types d’accompagnement et de nouveaux outils pour 2025.

Parmi ses nombreuses missions, la CNIL accompagne les entreprises en répondant à leurs demandes de conseil, en proposant des outils d’accompagnement et en organisant des moments d’échanges avec certains secteurs d’activité sur des problématiques spécifiques (« club conformité »). Chaque année, elle propose de nouveaux projets pour améliorer cet accompagnement. En 2025, elle annonce vouloir poursuivre ses travaux de clarification, avec notamment la production de nouvelles fiches pratiques relatives à l’intelligence artificielle.

Un référentiel d’évaluation des sous-traitants

La CNIL travaille également sur la réalisation de nouveaux référentiels, notamment sur la conformité au RGPD dans un contexte de sous-traitance, ou encore sur les durées de conservation des traitements de données concernant les activités commerciales/marketing et les ressources humaines. Enfin, trois projets de recommandation sont en cours d’élaboration concernant, le premier, le consentement multi-terminaux lorsque les utilisateurs interagissent via plusieurs équipements (ordinateur, smartphone, télévision connectée, tablette, etc.), le deuxième, l’utilisation des pixels dans les courriels, et le troisième, les professionnels de l’économie des seniors.

Pour consulter le programme : www.cnil.fr

Article publié le 01 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : DR

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : n’oubliez pas la déclaration annuelle !

La déclaration relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés de l’année 2024 doit être effectuée dans la DSN d’avril 2025.

Les entreprises qui comptent au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total. Celles qui ne respectent pas cette obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) devant verser une contribution financière annuelle. À ce titre, les entreprises concernées par l’OETH doivent, tous les ans, effectuer une déclaration annuelle portant sur l’application de cette obligation l’année civile précédente et, le cas échéant, payer la contribution financière correspondante.

À savoir : les entreprises deviennent assujetties à l’OETH lorsqu’elles atteignent ou dépassent le seuil de 20 salariés pendant 5 années civiles consécutives. Une entreprise assujettie à l’OETH dont l’effectif passe en dessous du seuil de 20 salariés cesse d’y être soumise dès l’année suivante.

Une déclaration dans la DSN d’avril

La déclaration annuelle et le paiement relatifs à l’année 2024 doivent être effectués dans la déclaration sociale nominative (DSN) d’avril 2025 transmise le 5 ou le 15 mai 2025 (selon l’effectif de l’entreprise). Afin d’aider les employeurs concernés à effectuer cette déclaration, l’Urssaf, la CGSS ou la Mutualité sociale agricole leur a transmis au mois de mars 2025 les informations suivantes relatives à l’année 2024 :
– l’effectif d’assujettissement à l’OETH ;
– le nombre de personnes devant être employées dans le cadre de l’OETH ;
– le nombre de bénéficiaires effectivement employés ;
– le nombre de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP).

Une sanction en l’absence de déclaration

L’entreprise qui ne transmet pas de déclaration annuelle doit verser une contribution forfaitaire fixée dans un premier temps à titre provisoire. Son montant est calculé en multipliant :
– le nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l’OETH manquants dans l’entreprise (différence entre le nombre de bénéficiaires qu’elle doit employer et le nombre de bénéficiaires qu’elle a déclarés au cours de l’année) ;
– et un coefficient variant en fonction de l’effectif de l’entreprise (400 fois le Smic horaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés, 500 fois pour celles de 250 à moins de 750 salariés ou 600 fois pour celles de 750 salariés et plus). Le montant ainsi obtenu est majoré de 25 %, sachant que ce taux augmente de 5 points par échéance non déclarée consécutive (taux de 30 % si l’entreprise n’effectue pas de déclaration pendant 2 ans de suite). Cette contribution forfaitaire provisoire est notifiée à l’entreprise défaillante avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle elle aurait dû souscrire la déclaration (par exemple, avant le 31 décembre 2025, pour la déclaration à souscrire dans la DSN d’avril 2025). Si, après notification, l’entreprise effectue sa déclaration, le montant de la contribution est régularisé, le taux de la majoration diminuant alors à 8 %.

Article publié le 01 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : skynesher

Calculer l’effectif d’un groupement d’employeurs

Depuis le 1 janvier 2025, les salariés mis à disposition par un groupement d’employeurs ne sont plus pris en compte dans l’effectif « sécurité sociale » de ce groupement.

Les groupements d’employeurs, généralement constitués sons forme associative, embauchent des salariés afin de les mettre à la disposition de leurs entreprises adhérentes. Jusqu’alors, les salariés permanents et les salariés mis à disposition dans les entreprises d’accueil étaient comptabilisés dans l’effectif « sécurité sociale » du groupement. Ce qui n’est plus le cas depuis le 1er janvier 2025 : cet effectif ne tient compte désormais que des salariés permanents. Attention toutefois, cette nouvelle mesure ne concerne pas l’effectif pris en compte pour la tarification accidents du travail/maladies professionnelles, lequel comprend encore les salariés permanents ainsi que les salariés mis à disposition.

Rappel : l’effectif « sécurité sociale » est utilisé pour déterminer les obligations des employeurs liées aux cotisations et contributions de Sécurité sociale (option pour un paiement trimestriel des cotisations, détermination des dates d’envoi de la déclaration sociale nominative et de paiement des cotisations, taux de cotisation du Fnal…).

Une application à compter de 2025

Le Bulletin officiel de la Sécurité sociale a précisé que la nouvelle règle de calcul de l’effectif « sécurité sociale » pour les groupements d’employeurs s’applique à partir du 1er janvier 2025 en tenant compte de l’effectif calculé sur l’année 2024. Autrement dit, l’effectif de référence 2025 d’un groupement d’employeurs correspond à la moyenne du nombre de salariés permanents qu’il a employés du 1er janvier au 31 décembre 2024.

Précision : l’effectif « sécurité sociale » correspond à la moyenne du nombre des personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

Et attention, les groupements d’employeurs ne doivent pas prendre en compte l’effectif annuel standard 2024 qui leur a été transmis en début d’année 2025 par l’Urssaf ou la Mutualité sociale agricole au moyen du tableau de bord de la déclaration sociale nominative. Car le décompte de cet effectif est intervenu avant l’adoption de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 qui a modifié les règles de calcul de l’effectif «  sécurité sociale » des groupements d’employeurs.

À noter : les salariés mis à disposition dans les entreprises d’accueil ne sont pas comptabilisés dans l’effectif de ces entreprises.

Art. 25, loi n° 2025-199 du 28 février 2025, JO du 28Art. 21, loi n° 2023-1250 du 26 décembre 2023, JO du 27

Article publié le 01 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Andrii Yalanskyi