DUERP : pensez à identifier les risques pesant sur les intérimaires

Pour les juges, il revient aux entreprises utilisatrices d’évaluer les risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs temporaires.

Les employeurs doivent prendre toutes les mesures visant à préserver la santé et la sécurité de leurs salariés. À ce titre, ils doivent notamment évaluer les risques professionnels auxquels les travailleurs sont exposés et mettre en place des actions de prévention appropriées. Une évaluation et des actions qui doivent figurer dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Et récemment, les juges ont été amenés à se prononcer sur l’évaluation des risques professionnels pesant sur les travailleurs temporaires (ou intérimaires). Cette évaluation, tout comme la mise en place d’actions de prévention, incombent-elles aux entreprises de travail temporaires ou aux entreprises qui font appel aux intérimaires (dites « entreprises utilisatrices ») ?

C’est à l’entreprise utilisatrice d’évaluer les risques

Dans une affaire récente, un comité social et économique d’établissement d’une unité économique et sociale (UES) de travail temporaire et une fédération syndicale avaient saisi la justice afin de contraindre l’UES de mettre à jour son DUERP. Et ce, afin d’y recenser les risques professionnels des salariés mis à la disposition d’entreprises utilisatrices par l’UES. Mais pour les juges, il appartient aux entreprises utilisatrices d’identifier dans leur DUERP les risques inhérents à leur activité dans les unités de travail au sein desquelles les salariés intérimaires sont affectés. Et pour cause, seules les entreprises utilisatrices sont habilitées à évaluer les risques professionnels qui découlent de leur activité et à prendre des mesures de prévention adaptées.

Rappel : l’élaboration et la mise à jour d’un DUERP s’imposent à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. L’absence d’un tel document étant sanctionnée d’une amende pénale pouvant atteindre 1 500 € (7 500 € pour une personne morale) ou d’une amende administrative de l’inspection du travail d’un montant maximal de 4 000 € par salarié concerné par le manquement.

Cassation sociale, 13 mai 2026, n° 25-10127

Article publié le 26 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR

Jour férié du 14 juillet : ne tardez pas à vous organiser !

Tout savoir pour bien gérer le jour férié de la Fête nationale dans votre entreprise.

Avec les congés d’été, arrive la Fête nationale du 14 juillet, un jour férié que vous allez devoir gérer dans votre entreprise. Le point sur les règles que vous devez respecter.

Vos salariés viendront-ils travailler ?

Le jour férié de la Fête nationale est un jour férié dit « ordinaire ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent travailler ou être en repos ce jour-là. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos à l’occasion du 14 juillet.

Comment vos salariés sont-ils rémunérés ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos durant la Fête nationale doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le 14 juillet, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Un « jour de pont » ?

Vous pouvez, même si le Code du travail ne vous l’impose pas, accorder un « jour de pont » à vos salariés le lundi 13 juillet. Attention toutefois, car cette pratique peut être rendue obligatoire par votre convention collective ou un usage. Dans la mesure où cette journée de pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez, au préalable, consulter votre comité social et économique (CSE). Et l’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant la journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou qui la précèdent. L’inspecteur du travail doit en être informé et les heures récupérées ne doivent pas augmenter la durée de travail des salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 14 juillet est chômé dans votre entreprise, vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Ainsi, la journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé peut venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

Article publié le 26 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Riviera Flight – stock.adobe.com

Quelle indemnisation chômage après une rupture conventionnelle ?

La durée maximale d’indemnisation chômage des salariés qui signent une rupture conventionnelle individuelle avec leur employeur sera réduite à compter du 1er septembre 2026.

Annoncée depuis plusieurs mois, la diminution de la durée maximale d’indemnisation chômage des salariés qui signent une rupture conventionnelle individuelle avec leur employeur a été actée par les partenaires sociaux et validée par le gouvernement. Cette mesure s’appliquera aux salariés dont le contrat de travail prendra fin à compter du 1er septembre 2026.

Précision : dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle, le terme du contrat de travail est fixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Et il doit être précisé dans la convention de rupture signée par les deux parties.

15 ou 20,5 mois d’indemnisation

La durée maximale d’indemnisation chômage applicable aux ruptures de contrat de travail intervenant à compter du 1er septembre 2026, dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle, s’établira, en principe, à :
– 15 mois, pour les salariés âgés de moins de 55 ans (contre 18 mois actuellement) ;
– 20,5 mois, pour les autres (contre, actuellement, 22,5 mois pour les salariés âgés de 55 ou 56 ans et 27 mois pour les salariés âgés de 57 ans et plus).

Précision : en outre-mer, hors Mayotte, cette durée maximale sera de 20 mois pour les salariés âgés de moins de 55 ans et de 30 mois pour les autres.

Arrêté du 19 juin 2026, JO du 23

Article publié le 26 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Bacho Foto – stock.adobe.com

Vivatech a fêté ses 10 ans

Découvrez en vidéo, une sélection d’une vingtaine de jeunes entreprises innovantes que nous avons croisées dans les allées de ce salon technologique.

En 10 ans, Vivatech est devenu l’un des plus grands, sinon le plus grand des salons technologiques de la planète. La dernière édition, qui vient de fermer ses portes le 20 juin 2026 accueillait plus de 4 500 exposants (des entreprises présentant leurs innovations) et 1 200 conférenciers venus de 165 pays. En 4 jours, 200 000 visiteurs ont arpenté ses allées. Et si vous n’avez pas eu la chance d’en faire partie, nous vous proposons une petite visite ponctuée d’une vingtaine d’interview de jeunes créateurs d’entreprises. Une occasion de rappeler que l’innovation anime toujours les entrepreneurs français et francophones et n’est pas réservée aux géants de la Tech américaine ou chinoise.Retrouvez les interviews vidéos de ces entreprises innovantes, secteur par secteur, en cliquant sur le nom de l’entreprise.

Santé

Winnove Med qui améliore les systèmes de contention orthodontique.
Pureva et son filtre à eau qui protège des polluants.
Mentaleco offre une solution qui analyse la charge mentale des collaborateurs.

Lutte contre les incendies, les dépôts sauvages

FireTracking : ses caméras automatiques qui détectent des incendies à plus de 20 km à la ronde.
AzurIA et ses caméras armées d’IA qui identifient et alertent en cas de suspicion d’incendie, de dépôts sauvages d’ordures…

Surveillance des bâtiments et des ouvrages, sécurité

LynxDrone produit des robots roulants et volants spécialisés dans l’inspection industrielle.
SandFox optimise et sécurise les moyens de communication sur les terrains militaires.
Anozr Way a développé une solution pour gérer les risques cyber humains et pour protéger les dirigeants et les collaborateurs.
Céleste Ecoflyers et ses drones à ailes pneumatiques conçus pour l’inspection, la surveillance et la logistique à distance à un coût bien moindre.

Agriculture

Bienesis propose une solution pour sécuriser les rendements des vignes face au gel, grêle, stress hydrique.
Promethée Earth Intelligence propose un système de surveillance par satellite qui permet, grâce à l’IA, d’identifier les bateaux de pêche qui pratiquent de manière illégale.

Énergie

Fulcana a créé une solution d’énergie mobile, propre et silencieuse, conçue pour alimenter tous types d’équipements professionnels sans dépendre du réseau.
Earth Wake transforme des déchets plastique en carburant pour groupe électrogène.

RSE

Weenlo aide les entreprises à modéliser, optimiser et décarboner leur supply chain.
BeeOdiversity offre des outils de mesure, des conseils et des solutions basées sur la nature pour analyser et réduire ses impacts sur la biodiversité.

Recyclage

Nova Carbon est une des premières entreprises capables de recycler la fibre de carbone.
Gwilen transforme les sédiments marins en matériaux pour le design, l’architecture et la construction.
Entent transforme la chaleur fatale (chaleur perdue dans les processus industriels), à partir de 60°, en énergie.

Électronique, puces, IA

Durance AI fabrique des puces électroniques qui permettent à une IA d’être active quand il le faut, inactive quand ce n’est pas nécessaire.
Optipus PV a mis a point une technologie de peaux photovoltaïques organiques ultra-fines, flexibles et esthétiques.
DiamFab créé des semi-conducteurs faits à partir de diamants de synthèse.
Light-Dec propose une solution qui permet de créer des circuits électroniques et d’apprendre à les créer.

Mais aussi

Geoptim AI utilise des algorithmes avancés qui simulent le comportement des principales IA génératives (ChatGPT, Claude, Gemini, etc.).
Orion Sportech propose 3 solutions intégrées pour les clubs professionnels : analyse vidéo IA, régie broadcast automatisée et suivi athlète.

Article publié le 25 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR

De nouveaux droits pour les entreprises en matière d’assurance

Les droits des entreprises vis-à-vis des assureurs sont renforcés par la récente loi de simplification de la vie économique.

La récente loi de simplification de la vie économique est venue renforcer les droits des entreprises en matière d’assurance.

Résiliation des contrats d’assurance

En premier lieu, la nouvelle loi assouplit les modalités de résiliation des contrats d’assurance. Ainsi, d’une part, les assureurs sont désormais tenus de motiver leur décision de résiliation unilatérale d’un contrat d’assurance, qu’il s’agisse d’un contrat souscrit par un particulier ou par une entreprise. Jusqu’alors, cette obligation de motivation de la résiliation ne s’imposait aux assureurs que pour les contrats souscrits par un particulier en dehors de son activité professionnelle. D’autre part, les petites et les moyennes entreprises pourront dorénavant résilier à tout moment après l’expiration du délai d’un an, sans frais ni pénalités, leurs contrats d’assurance couvrant leurs biens à usage professionnel qui sont tacitement reconductibles, à l’exception toutefois des contrats figurant sur une liste qui sera fixée par un décret à paraître. Jusqu’à maintenant, elles ne pouvaient résilier un contrat d’assurance qu’à sa date d’anniversaire, même si ce contrat était en vigueur depuis plus d’un an.

À noter : les conditions d’application de cette mesure doivent être précisées par un décret à paraître.

Encadrement des délais d’indemnisation

En second lieu, la loi de simplification de la vie économique vient encadrer les délais d’indemnisation des dommages subis par les assurés. Ainsi, afin d’accélérer l’indemnisation d’une entreprise victime d’un sinistre, l’assureur devra désormais lui adresser une proposition d’indemnisation (ou lui faire part de son refus de l’indemniser) dans un délai maximal de 6 mois après la déclaration du sinistre en cas de recours à une expertise, et dans un délai maximal de 2 mois en l’absence d’expertise. Jusqu’alors, aucun délai n’était prévu par la loi en la matière. Une fois que l’entreprise aura donné son accord, l’indemnisation ou l’acompte, selon les cas, devra lui être versée dans un délai de 21 jours. Si une entreprise doit intervenir pour procéder à des travaux de réparation, l’assureur devra missionner celle-ci dans un délai d’un mois.

À noter : là encore, les conditions d’application de cette mesure devront être précisées par un décret à paraître. Ce texte devra également établir la liste des contrats et garanties qui seront exclus du bénéfice de la mesure.

Limitation du paiement des franchises en cas de succession d’aléas naturels

Enfin, la loi de simplification de la vie économique prévoit que désormais, dans le cadre des indemnisations des dommages causés par des catastrophes naturelles, la franchise applicable à l’entreprise assurée n’est due qu’une seule fois lorsque des aléas naturels de même nature se succèdent sur une période courte.

À noter : les modalités d’application de cette disposition doivent être précisées par un décret à paraître.

Art. 30 et 33, loi n° 2026-403 du 26 mai 2026, JO du 27

Article publié le 25 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Getty Images

Vide-greniers : une simplification des démarches administratives

Les associations qui organisent des vide-greniers n’ont plus à effectuer de déclaration préalable de vente au déballage.

En cette période estivale, de nombreuses associations organisent des vide-greniers afin de récolter des fonds pour financer leurs activités. Une organisation qui exige toutefois de réaliser certaines démarches administratives dès lors que le vide-grenier n’est pas réservé à leurs membres mais est ouvert au public. À ce titre, jusqu’à présent, les associations devaient notamment adresser une déclaration préalable de vente au déballage au maire de la commune où se déroulait le vide-grenier. Cette démarche a été supprimée depuis le 28 mai dernier.

À noter : les associations doivent tenir un registre permettant l’identification des vendeurs présents et le déposer, dans les 8 jours qui suivent le vide-grenier, à la préfecture ou à la sous-préfecture.

Art. 5, loi n° 2026-403 du 26 mai 2026, JO du 27

Article publié le 25 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : catalyseur7

6 Baromètre de « La digitalisation des indépendants et des TPE »

Réalisé avec l’Ifop, le baromètre sur « La digitalisation des indépendants et des TPE » de Mastercard révèle que les TPE françaises n’ont jamais été aussi bien équipées en outils digitaux, mais que la transformation des usages reste malgré tout partielle.

97 % des TPE disposent d’au moins un outil digital en 2026. Un très bon chiffre qui indique que les petites entreprises se sont saisies du sujet. À l’image de la facturation électronique, pour laquelle 84 % des entreprises sondées estiment pouvoir se mettre en conformité dans les délais et 83 % avoir déjà identifié une solution adaptée. Toutefois, la mise en place opérationnelle n’est pas encore réelle : 47 % seulement utilisent déjà la facturation électronique au quotidien. Parmi les raisons évoquées : le coût supplémentaire engendré (73 %) et la complexité du dispositif (64 %).

Progression de l’IA et des inquiétudes qui l’accompagnent

Autre exemple : l’intelligence artificielle, qui poursuit sa progression rapidement au sein des TPE françaises (42 % des dirigeants déclarent avoir déjà mis en place des solutions d’IA ou envisagent de le faire), mais s’accompagne d’inquiétudes. 20 % craignent pour la sécurité des données, 77 % estiment qu’elle va entraîner une augmentation des cyberattaques et 52 % pensent qu’elle est trop complexe à utiliser. Résultat : 58 % des dirigeants n’ont aucun projet IA à venir…

Pour consulter le baromètre : www.mastercard.com

Article publié le 25 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR

Pour mieux protéger les parents d’enfants gravement malades

La durée du congé accordé aux salariés lors de l’annonce de la survenue d’une maladie ou d’un handicap chez leur enfant est portée de 5 à 10 jours ouvrables.

Les pouvoirs publics ont récemment renforcé les droits à congé des salariés qui doivent faire face à la maladie ou au handicap de leur enfant. Et ce, afin d’éviter qu’ils ne soient contraints de cesser leur activité professionnelle et de subir une perte conséquente de revenus.

Annonce de la maladie ou du handicap de l’enfant

Quels que soient leur temps de travail et leur ancienneté dans l’entreprise, les salariés ont droit à un congé lors de l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez leur enfant. Auparavant fixée à 5 jours ouvrables, la durée de ce congé est portée à 10 jours ouvrables depuis le 14 juin dernier. Sachant qu’une convention ou un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés.

Précision : sont considérés comme des jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés non travaillés dans l’entreprise.

Rappelons, en outre, que durant ce congé spécifique, les employeurs doivent maintenir la rémunération du salarié.

Congé de présence parentale

Les salariés dont l’enfant est atteint d’une maladie ou d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité peuvent bénéficier d’un congé de présence parentale. Et ce, dès lors que son état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.

À savoir : ce congé a, en principe, une durée maximale de 310 jours ouvrés (jours normalement travaillés dans l’entreprise). Et il donne lieu au versement d’une allocation journalière de présence parentale par la caisse d’allocations familiales (CAF) ou la Mutualité sociale agricole (MSA).

Depuis le 14 juin dernier, les salariés doivent informer leur employeur de leur souhait de bénéficier du congé de présence parentale au moins 10 jours avant le début du congé, contre 15 jours auparavant. En outre, durant ce congé, les salariés ne peuvent pas faire l’objet d’un licenciement, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir leur contrat de travail pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant. Désormais, cette protection contre le licenciement s’applique aussi pendant les 10 semaines qui suivent la fin du congé.

En complément : les parents (ou responsables légaux) d’un enfant dont l’état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peuvent dorénavant bénéficier d’un aménagement d’horaires individualisés. Et ce, afin de faciliter l’accompagnement de leur enfant.

Loi n° 2026-492 du 12 juin 2026, JO du 13

Article publié le 25 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : kdshutterman – stock.adobe.com

Le congé supplémentaire de naissance

Les salariés et les travailleurs indépendants bénéficient d’un nouveau congé à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant.

Durée : 01 mn 46 s

Article publié le 24 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR

Les congés liés à la naissance d’un enfant

Outre les traditionnels congés de maternité et de paternité, les salariés ont désormais droit à un congé supplémentaire de naissance lors de l’arrivée d’un enfant au sein de leur foyer.

Le congé de maternité

Pour qui ?

Le congé de maternité bénéficie aux salariées qui donnent naissance à un enfant et qui cessent leur activité avant et après leur accouchement.

Quelle durée ?

Sauf disposition plus favorable de la convention collective applicable à l’entreprise, la durée maximale du congé de maternité est fixée à 16 semaines, soit 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 10 semaines après. Cette durée maximale est toutefois portée à :
– 26 semaines, lorsque le foyer de la salariée compte déjà au moins 2 enfants ou qu’elle a déjà donné naissance à 2 enfants ;
– 34 ou 46 semaines en cas de naissances multiples.

Attention : les salariées ne peuvent pas renoncer intégralement au congé de maternité. En effet, elles doivent cesser de travailler durant au moins 8 semaines, dont au moins 6 semaines après la naissance de leur enfant.

Comment ?

Les salariées doivent informer leur employeur, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre récépissé, de leur état de grossesse et des dates de début et de fin de leur congé de maternité. Une demande qui doit être accompagnée d’un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit leur grossesse.

Quelle indemnisation ?

Pendant leur congé de maternité, les salariées perçoivent des indemnités journalières de l’assurance maladie. Attention toutefois, la convention collective applicable à l’entreprise peut imposer à l’employeur de maintenir la rémunération de ces salariées.

Le congé de naissance

Pour qui ?

Le père de l’enfant, quant à lui, a droit à un congé de naissance. Un congé qui, le cas échéant, bénéficie aussi au conjoint ou à la conjointe de la mère (époux(se), partenaire de Pacs ou concubin(e)).

Attention : les salariés n’ont pas la possibilité de renoncer au congé de naissance.

Quelle durée ?

La durée du congé de naissance est de 3 jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés), sauf disposition plus favorable de la convention collective applicable à l’entreprise. Ce congé devant débuter, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.

Comment ?

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit remettre à son employeur une copie de l’acte de naissance de son enfant (ou de l’enfant de sa conjointe).

Quelle indemnisation ?

Durant le congé de naissance, les salariés voient leur rémunération maintenue par leur employeur.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Pour qui ?

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant concerne :
– le père de l’enfant ;- et, le cas échéant, le conjoint ou la conjointe de la mère (époux(se), partenaire de Pacs ou concubin(e)).

Quelle durée ?

La durée maximale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant s’élève à :
– 25 jours calendaires (incluant les dimanches et les jours fériés) ;
– 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Attention : les salariés doivent bénéficier d’au moins 4 jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant consécutifs. Cette partie obligatoire du congé devant être posée immédiatement après le congé de naissance. S’agissant des jours de congé restants (la partie facultative du congé), ils peuvent être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant, en une ou deux périodes (d’au moins 5 jours chacune).

Comment ?

Pour bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié doit informer son employeur :
– de la date présumée de la naissance de l’enfant au moins un mois avant cet évènement ;
– des dates auxquelles il souhaite bénéficier de son congé (pour la partie facultative) au moins un mois à l’avance.

Quelle indemnisation ?

Pendant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant, les salariées perçoivent des indemnités journalières de l’Assurance maladie. Attention toutefois, la convention collective applicable à l’entreprise peut imposer à l’employeur de maintenir la rémunération de ces salariées.

Le congé supplémentaire de naissance

Pour qui ?

Ce nouveau congé concerne les enfants nés à compter du 1er janvier 2026 (ou nés avant le 1er janvier 2026 si leur naissance devait intervenir à compter de cette date). Et il est accordé à chaque parent de l’enfant (de manière simultanée ou en alternance) ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou à la conjointe de la mère (époux(se), partenaire de Pacs ou concubin(e)). Sachant que pour bénéficier de ce congé, les salariés doivent, en principe, avoir épuisé leur droit au congé de maternité ou au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Précision : les salariés ne sont pas contraints de demander à bénéficier de ce congé.

Quelle durée ?

Le congé supplémentaire de naissance a une durée d’un ou de 2 mois (consécutifs ou fractionnés en deux périodes d’un mois chacune), au choix du salarié. Il doit débuter dans les 9 mois qui suivent la naissance de l’enfant.

Exception : pour les enfants nés jusqu’au 31 mai dernier, ce délai de 9 mois commence le 1er juillet 2026. Les salariés concernés ont donc jusqu’au 31 mars 2027 pour débuter leur congé.

Comment ?

Les salariés qui souhaitent bénéficier du congé supplémentaire de naissance doivent en informer leur employeur, par LRAR ou lettre remise en main propre contre récépissé :
– au moins un mois à l’avance ;
– ou au moins 15 jours avant le début du congé, lorsqu’il est pris immédiatement après un congé de paternité et d’accueil de l’enfant et qu’il débute au cours du mois qui suit la naissance de l’enfant.

Quelle indemnisation ?

Durant leur congé supplémentaire de naissance, les salariés se voient verser des indemnités journalières par l’Assurance maladie. La convention collective applicable à l’entreprise peut toutefois prévoir un maintien de rémunération de la part de l’employeur.

Les formalités de l’employeur

Pour permettre à leurs salariés en congé de maternité, en congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou en congé supplémentaire de naissance de percevoir des indemnités journalières, les employeurs doivent signaler ce congé à l’Assurance maladie via la déclaration sociale nominative (DSN). Et ce, en principe, dans les 5 jours ouvrés qui suivent le début du congé. Sachant que pour le congé supplémentaire de naissance, ce signalement doit être accompagné d’un formulaire spécifique de demande de congé.

Important : dans l’attente du paramétrage des outils permettant d’accomplir cette démarche, les employeurs relevant du régime général de la Sécurité sociale doivent, jusqu’à fin septembre 2026, effectuer la demande de congé supplémentaire de naissance au moyen du formulaire disponible sur le site net-entreprises.fr (sans signalement au sein de la DSN).

Et pour les travailleurs indépendants ?

Qui ?

Les congés liés à la naissance concernent les artisans, les commerçants, les professionnels libéraux et les exploitants agricoles.

Quels congés ?

Les travailleurs indépendants ont droit aux mêmes congés que ceux accordés aux salariés, exception faite du congé de naissance (de 3 jours, en principe). La durée de ces congés étant les mêmes pour les travailleurs indépendants et pour les salariés.

À quelles conditions ?

Pour avoir droit aux congés liés à la naissance d’un enfant, les travailleurs indépendants doivent justifier d’au moins 6 mois d’affiliation à l’Assurance maladie et cesser leur activité professionnelle. En outre, pour pouvoir prétendre au congé supplémentaire de naissance, ils doivent avoir bénéficié, en totalité ou en partie, d’un congé de maternité ou d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Quelle indemnisation ?

Montant 2026 des prestations versées aux travailleurs indépendants à l’occasion d’un congé lié à la naissance d’un enfant*
Congé de maternité Indemnité journalière : 65,84 €
+
Allocation forfaitaire de repos maternel : 4 005 €
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant Indemnité journalière : 65,84 €
Congé supplémentaire de naissance Au cours du 1er mois du congé :Indemnité journalière : 46,09 €
Au cours du 2nd mois du congé :Indemnité journalière : 39,50 €
* En l’absence de l’attribution de l’allocation de remplacement, pour les non-salariés agricoles.

Article publié le 23 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Louis-Paul Photo – stock.adobe.com