Les locataires d’un local commercial ont désormais le droit d’exiger la mensualisation du paiement des loyers.
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Article publié le 30 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR
L’utilisation de l’image du salarié n’est pas sans limite
Lorsqu’elle n’est pas limitée dans le temps, la renonciation du salarié à son droit à l’image prend fin lors de la rupture de son contrat de travail.
Tous les salariés ont droit, au sein de l’entreprise, au respect de leur vie privée incluant, entre autres, leur droit à l’image. Ce qui interdit aux employeurs de capter et/ou d’utiliser l’image de leurs salariés sans leur autorisation, par exemple, sur le site internet de l’entreprise ou sur les réseaux sociaux. Bien entendu, les salariés restent libres de céder leur droit à l’image (ou de renoncer à ce droit) à leur employeur, autrement dit de leur permettre d’utiliser leur image, au moyen, notamment, d’une clause spécifique insérée dans leur contrat de travail. Mais pour éviter tout litige, les employeurs doivent veiller à fixer les limites de cette autorisation (durée, supports de publication…), comme l’illustre une récente décision de la Cour de cassation.
Pas d’engagement perpétuel !
Un salarié, engagé en tant que directeur régional au sein d’une société spécialisée dans les services liés à la santé, avait, au moyen d’un formulaire de renonciation à son droit à l’image, autorisé son employeur à le photographier, l’enregistrer et le filmer, dans le cadre des activités de l’entreprise (réunions, foires, salons…) et à exploiter son image sous toute forme et tout support (médias, web, publicité…). Environ 5 ans plus tard, et après avoir conclu une rupture conventionnelle avec son employeur, le salarié avait saisi la justice en vue d’obtenir, notamment, des dommages-intérêts pour non-respect de sa vie privée. Concrètement, le salarié reprochait à son ancien employeur d’avoir continué à utiliser son image après la rupture de son contrat de travail.De son côté, l’employeur avait estimé être dans son bon droit dans la mesure où le salarié avait renoncé à son droit à l’image sans limitation de durée.Saisies du litige, la Cour d’appel de Nîmes et la Cour de cassation ont indiqué que la renonciation du droit à l’image du salarié qui n’est pas limitée dans le temps prend fin lors de la rupture de son contrat de travail. Et que l’utilisation de l’image du salarié après le terme de son contrat constitue une atteinte à sa vie privée, lui ouvrant droit à des dommages-intérêts pour le préjudice qu’il subit (soit 1 500 €, dans cette affaire).Cassation sociale, 13 mai 2026, n° 24-19117
Article publié le 30 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : WavebreakmediaMicro – stock.adobe.com
Canicule : pouvez-vous recourir à l’activité partielle ?
Le gouvernement précise que les entreprises dont l’activité est directement affectée par la canicule peuvent, sous conditions, placer leurs salariés en activité partielle.
Les entreprises contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité en raison notamment de la conjoncture économique, de difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ou de « toute autre circonstance de caractère exceptionnel » peuvent recourir à l’activité partielle. À ce titre, le gouvernement vient de préciser que les entreprises dont les activités sont directement affectées par les vagues de chaleur peuvent mobiliser ce dispositif via le motif « toute autre circonstance de caractère exceptionnel ».
En pratique : la demande d’activité partielle doit être effectuée auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) via la plate-forme activitepartielle.emploi.gouv.fr dans les 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle.
Une vigilance canicule orange ou rouge
Le recours à l’activité partielle par les entreprises n’est possible qu’en cas d’activation par Météo France du dispositif de vigilance canicule orange ou rouge dans le département concerné.De plus, les employeurs doivent établir :
– un lien direct entre la baisse ou la suspension de leur activité et les fortes chaleurs ;
– le caractère « imprévisible, irrésistible et extérieure » de cette baisse ou suspension d’activité. Enfin, les employeurs doivent justifier avoir mobilisé toutes les solutions alternatives à leur disposition (aménagement des horaires de travail, télétravail, prise de congés, récupération des heures perdues…). Le gouvernement précise que la DDETS pourra demander aux employeurs des engagements en contrepartie du bénéfice de l’activité partielle et également refuser son octroi en cas de recours récurrent pour ce même motif chaque année.
À noter : les entreprises œuvrant dans le BTP sont « invitées » à activer d’abord le dispositif de chômage intempéries.
Quelles indemnités ?
Pendant la période d’activité partielle, les employeurs doivent régler à leurs salariés, pour chaque heure non travaillée, une indemnité au moins égale à 60 % de leur rémunération horaire brute prise en compte dans la limite de 4,5 Smic (soit une indemnité maximale de 33,24 € depuis le 1er juin 2026). Sachant que cette indemnité ne peut, en principe, être inférieure au montant du Smic net horaire (9,74 € depuis le 1er juin 2026).En contrepartie, l’État verse aux employeurs, pour chaque heure non travaillée par leurs salariés, une allocation d’activité partielle correspondant à 36 % de leur rémunération horaire brute de leurs salariés prise en compte dans la limite de 4,5 Smic (soit une allocation maximale de 19,94 € depuis le 1er juin 2026). Cette allocation ne pouvant pas, en principe, être inférieure à 8,57 €.
Article publié le 29 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : StockPhotoPro
Durée du travail d’un salarié ayant plusieurs employeurs
Nous avons récemment appris qu’un de nos salariés à temps plein occupait un second emploi à temps partiel. Comment pouvons-nous vérifier que la durée de travail qu’il cumule chez nous et chez l’autre employeur ne dépasse pas la durée maximale autorisée ?
Un salarié peut, en principe, cumuler plusieurs emplois mais sa durée de travail totale ne peut pas, en effet, dépasser les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire). Sachant que ce dépassement expose votre entreprise à une sanction administrative, imposée par la Dreets, d’un montant maximal de 4 000 € ou à 750 € maximum d’amende pénale (3 750 € pour une société). Afin de vous assurer que votre salarié ne se trouve pas dans une telle situation, vous pouvez lui demander de vous communiquer le contrat de travail signé avec son autre employeur ainsi que ses bulletins de paie. Son refus pouvant justifier un licenciement pour faute. Et si, au vu des documents ainsi transmis, vous constatez que les durées maximales de travail ne sont pas respectées, vous devrez mettre votre salarié en demeure de faire cesser cette situation. Son inaction pourra alors également justifier son licenciement.
À noter : vous n’êtes pas obligé d’acquiescer à la demande du salarié sollicitant une réduction de sa durée de travail.
Article publié le 29 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026
Social : fin des dérogations dans les micro-crèches au 31 août 2026
Les dérogations dont bénéficient les micro-crèches concernant leur personnel de direction prendront fin au 31 août 2026.
Depuis leur création en 2010, les micro-crèches, qui sont des établissements dont la capacité maximale est de 12 enfants, bénéficient d’un cadre règlementaire plus souple que les autres établissements d’accueil de jeunes enfants (EAJE), notamment quant à leur personnel de direction. Mais ces dérogations prendront fin au 31 août 2026.
La direction des micro-crèches plus encadrée
Contrairement aux autres EAJE, les micro-crèches peuvent actuellement fonctionner sans directeur : elles doivent alors désigner un référent technique. Cette dispense sera supprimée fin août, ce qui entraîne l’obligation pour les micro-crèches de se doter d’un directeur à compter du 1
À noter : à compter du 1er septembre 2026, le temps qu’une personne devra consacrer aux fonctions de direction dans une micro-crèche sera augmenté de 0,2 à 0,5 ETP (équivalent temps plein, soit une durée légale de travail de 35 heures par semaine). Ce qui, dans les faits, limitera à deux (au lieu de trois) le nombre d’établissements qu’une même personne pourra diriger.
Article publié le 29 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : famveldman – stock.adobe.com
Défense des consommateurs : agrément des associations
La constitution de partie civile d’une association de défense des consommateurs n’est recevable que si elle bénéficie d’un agrément au jour où le tribunal statue.
Les associations ayant pour objet statutaire la défense des intérêts des consommateurs peuvent se porter partie civile devant les juridictions pénales en cas d’infraction portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif des consommateurs. Cette procédure visant notamment à obtenir des dommages-intérêts. Toutefois, pour cela, elles doivent avoir obtenu un agrément de l’État, qui, comme vient de le rappeler la Cour de cassation, doit être valide au jour où le juge statue.
Un agrément valable
Une association de défense des consommateurs s’était portée partie civile dans une affaire où plusieurs personnes étaient poursuivies pour complicité d’exercice illégal de la médecine ou de la chirurgie vétérinaire et complicité de falsification de denrées alimentaires, boissons ou substances médicamenteuses nuisibles à la santé et de délivrance d’ordonnances prescrivant des médicaments vétérinaires ou des substances vénéneuses sans indication du prescripteur, des animaux à traiter ou sans examen préalable. La cour d’appel avait déclaré recevable la constitution de partie civile de l’association et lui avait accordé des dommages-intérêts. Pour en arriver à cette conclusion, elle avait relevé que l’association avait justifié de son agrément en avril 2008 devant le juge d’instruction. Mais, pour la Cour de cassation, la cour d’appel aurait dû vérifier que l’association bénéficiait de l’agrément au jour où elle statuait, soit en novembre 2024.
Article publié le 29 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : anatoliycherkas – stock.adobe.com
Nouveau contrôle fiscal pour les terminaux de paiement électronique
Afin de renforcer la lutte contre la fraude à la TVA, l’administration fiscale peut désormais intervenir de façon inopinée dans les locaux des entreprises pour contrôler leurs terminaux et systèmes de paiement électronique.
La loi relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales du 25 juin 2026 a étendu le champ d’application de la procédure spécifique de contrôle fiscal inopiné réservée à la vérification de la conformité des logiciels et systèmes de caisse aux terminaux et systèmes de paiement électronique dont disposent les entreprises assujetties à la TVA.
Précision : sont visés tous les terminaux de paiement électronique, qu’ils soient reliés ou non à une caisse enregistreuse.
Les modalités du contrôle
Ainsi, désormais, les contrôleurs peuvent intervenir dans les locaux d’une entreprise, sans l’avoir prévenue à l’avance, en lui remettant, dès le début des opérations, un avis d’intervention afin que cette dernière leur présente les terminaux et systèmes de paiement électronique qu’elle utilise pour percevoir les paiements de ses clients, mais aussi de relever leurs références ainsi que les identifiants des comptes bancaires sur lesquels sont versés les sommes encaissées.
À noter : le contrôle peut se dérouler entre 8 h et 20 h ou, en dehors de ces heures, pendant les heures d’activité de l’entreprise.
Une sanction encourue
Si l’entreprise refuse l’intervention des contrôleurs ou ne leur présente pas tout ou partie des terminaux de paiement électronique dont elle dispose, elle encourt une amende de 7 500 € par appareil non présenté. Cette mesure s’applique à compter du 27 juin 2026.
Article publié le 29 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : 1950760511
Réalisation de travaux dans un local commercial situé dans un immeuble en copropriété
Le local commercial dans lequel j’exerce mon activité est situé dans un immeuble en copropriété. J’envisage de procéder dans ce local à des travaux importants qui nécessitent l’autorisation préalable de l’assemblée générale des copropriétaires. En tant qu’occupant du local en vertu d’un bail commercial, puis-je demander moi-même cette autorisation ?
En tant que locataire, vous n’avez pas de lien juridique avec la copropriété. Vous n’avez donc pas qualité pour demander vous-même l’autorisation de réaliser des travaux dans le local loué à l’assemblée générale des copropriétaires. C’est à votre bailleur qu’il appartient de le faire. Sauf si une clause du bail commercial vous confie expressément le soin d’effectuer les demandes d’autorisation qui se révèleraient nécessaires auprès de l’assemblée générale des copropriétaires. Mais attention, pour être valable, une telle clause doit être suffisamment claire et précise.
Article publié le 26 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026
Pour gérer le jour férié de l’Assomption dans votre entreprise
Tour d’horizon des règles imposées aux employeurs à l’occasion des jours fériés.
Comme chaque année, vous allez devoir gérer le jour férié du 15 août qui, cette, année, tombe un samedi. Le point sur vos obligations en la matière.
Travail ou repos ?
Si le samedi est un jour travaillé dans votre entreprise, sachez que le 15 août est un jour férié dit « ordinaire ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent travailler ou être en repos ce jour-là. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.
Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos à l’occasion du 15 août.
Comment vos salariés sont-ils rémunérés ?
Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos à l’occasion de l’Assomption (alors qu’ils travaillent habituellement le samedi) doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.
Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.
À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le 15 août, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.
À noter : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire comme le samedi 15 août 2026. En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.
Et si vos salariés sont en congés ?
Si le 15 août est chômé dans votre entreprise (alors que le samedi est un jour habituellement travaillé), vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Ainsi, la journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé peut venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.
Article publié le 26 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : svetograph – stock.adobe.com
Heures supplémentaires : interdiction de l’employeur vs charge de travail
Pour les juges, les heures supplémentaires rendues nécessaires par la charge de travail du salarié doivent lui être rémunérées. Peu importe que son employeur lui interdise d’effectuer de telles heures.
Le paiement des heures supplémentaires effectuées par les salariés donne lieu à de nombreux contentieux. Et pour cause, en principe, seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur ou avec son accord (même tacite) doivent être payées au salarié. Pour éviter toute mauvaise surprise, les employeurs ont donc tout intérêt de mettre en place un dispositif préalable de validation des heures supplémentaires, voire, le cas échéant, d’interdire formellement à leurs salariés d’accomplir de telles heures. Mais attention, car de telles précautions sont inutiles si les heures supplémentaires effectuées par le salarié ont été nécessaires pour réaliser les tâches qui lui ont été confiées.
C’est la charge de travail qui compte !
Dans une affaire récente, un salarié engagé en tant que cuisinier avait saisi la justice afin d’obtenir, notamment, le paiement de 274,5 heures supplémentaires (soit plus de 25 700 €) accomplies sur une période d’environ 2 ans et demi. Des heures qu’il justifiait avoir réalisé au moyen de fiches de contrôle des présences et horaires du personnel communiquées chaque semaine à son employeur. Saisie du litige, la Cour d’appel de Reims avait accordé au salarié le paiement des heures supplémentaires accomplies, mais en partie seulement. Et ce, parce qu’elle avait constaté que l’employeur avait, au cours de la période litigieuse, interdit au salarié de réaliser de telles heures. Aussi, selon elle, les heures supplémentaires accomplies postérieurement à cette interdiction n’avaient pas à être rémunérées au salarié. Mais pour la Cour de cassation, peu importe que l’employeur interdise au salarié d’accomplir des heures supplémentaires. Si la réalisation de telles heures est rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié, autrement dit par sa charge de travail, ces heures doivent lui être rémunérées.
Article publié le 26 juin 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Elnur – stock.adobe.com