Exclusion d’un membre d’une association et droits de la défense

La lettre qui demande à un membre de se présenter, en vue de son exclusion, à un entretien à des fins d’explication de son comportement « inacceptable et non en phase avec l’esprit du club » ne contient pas un exposé des griefs précis qui lui sont reprochés lui permettant de présenter utilement sa défense.

Le membre d’une association qui, par exemple, ne respecte pas les règles fixées dans les statuts ou le règlement intérieur ou se comporte de manière menaçante ou agressive peut faire l’objet d’une sanction allant jusqu’à l’exclusion. Comme vient de le rappeler la Cour de cassation, la lettre par laquelle une association convoque l’un de ses membres à un entretien en vue de son exclusion doit mentionner les griefs précis qui lui sont reprochés, et ce afin de lui permettre de présenter utilement sa défense. Dans cette affaire, le comité directeur avait exclu un adhérent de l’association. Une décision qui, après appel de ce dernier, avait été confirmée par l’assemblée générale. L’adhérent exclu avait alors contesté cette décision devant les tribunaux.

Pas de mention de faits précis

Saisie du litige, la cour d’appel avait considéré que la lettre de convocation du membre à un entretien devant le comité directeur lui avait permis d’avoir connaissance de son motif dans un délai lui permettant d’organiser sa défense. Elle avait également estimé que l’adhérent avait pu présenter ses observations devant l’assemblée générale. Elle en avait conclu que les droits de la défense avaient été respectés et que la sanction d’exclusion devait être maintenue. Mais la Cour de cassation a annulé cette décision de la cour d’appel. Elle a constaté que la lettre de convocation à l’entretien devant le comité directeur demandait au membre de se présenter à des fins d’explication de son comportement « inacceptable et non en phase avec l’esprit du club ». Elle en a conclu que cette lettre ne contenait pas un exposé des griefs précis reprochés à l’adhérent qui lui aurait permis de présenter utilement sa défense devant le comité. En conséquence, la cour d’appel aurait dû annuler la sanction d’exclusion prononcée par le comité directeur.

Précision : la cour d’appel n’avait pas non plus constaté que l’adhérent avait eu connaissance, avant son audition par l’assemblée générale, des griefs précis ayant amené le comité directeur à prononcer son exclusion.

Cassation civile 3e, 5 décembre 2024, n° 23-17617

Article publié le 16 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Phil Leo / Michael Denora

Attention aux pratiques managériales qui nuisent à la santé des collaborateurs !

Le manager qui, en raison de son comportement colérique et agressif, manque à son obligation de santé et de sécurité à l’égard de ses subordonnés peut être licencié pour faute grave.

Chaque salarié doit, en fonction de sa formation et de ses possibilités, prendre soin non seulement de sa santé et de sa sécurité mais aussi de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, autrement dit ses collègues. Et cette obligation, qui découle du contrat de travail du salarié, est d’autant plus forte s’agissant des managers qui doivent adopter des pratiques visant à préserver la santé et la sécurité de leurs subordonnés. Car à défaut de pratiques managériales appropriées, ils s’exposent à une sanction disciplinaire, comme l’illustre une décision récente de la Cour de cassation.

Une obligation contractuelle !

Dans cette affaire, un manager et responsable d’agence avait été licencié pour faute grave en raison de pratiques managériales inappropriées à l’égard de ses subordonnés. En effet, les membres de son équipe, ainsi qu’un commercial de l’agence, avaient décrit un comportement agressif, colérique, menaçant, malsain et lunatique, lequel avait d’ailleurs causé le départ d’une salariée. Amenés à se prononcer sur la validité du licenciement, les juges d’appel avaient reconnu le management inapproprié du salarié. Pour autant, après avoir constaté, notamment, que son comportement n’avait jamais occasionné d’arrêts de travail de ses collaborateurs ni donné lieu à une alerte du médecin du travail ou de l’inspecteur du travail, ils avaient considéré que le licenciement du manager était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Mais pour la Cour de cassation, le manager avait, par son comportement agressif et colérique, manqué à son obligation contractuelle de santé et de sécurité à l’égard de ses collaborateurs, ce qui rendait impossible le maintien de son contrat de travail. La Cour de cassation a donc remis l’affaire entre les mains des juges d’appel, les  « invitant » à valider le licenciement pour faute grave du manager.

Cassation sociale, 26 février 2025, n° 22-23703

Article publié le 16 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Peter Dazeley

Un guide du logiciel libre pour les TPE-PME

France Num propose aux TPE-PME un guide pratique pour leur expliquer ce qu’est un logiciel libre, quels bénéfices concrets en attendre et comment réussir sa transition après l’utilisation d’un logiciel commercial.

Un logiciel libre est défini par plusieurs aspects, à savoir la liberté de l’utiliser sans restriction, d’étudier son fonctionnement, de redistribuer des copies ou encore de l’améliorer. Dans les entreprises, rares sont les services informatiques qui y recourent, préférant les logiciels commerciaux. Les logiciels libres offrent pourtant de nombreuses solutions aux TPE-PME qui veulent se numériser, que ce soit en matière de Big data et d’analyse de données, de bureautique ou même de téléphonie.

Gagner en compétitivité

Pour faire prendre conscience aux TPE-PME que l’utilisation de logiciels libres peut leur permettre d’optimiser leurs opérations, de diminuer leurs coûts et de gagner en compétitivité, tout en réduisant leur dépendance aux éditeurs commerciaux, France Num vient de publier un guide téléchargeable gratuitement. Dans cet ouvrage, les avantages, les défis et les étapes clés de l’adoption du logiciel libre sont abordés de manière pratique pour aider les entreprises à sauter le pas.

Pour télécharger le guide : www.francenum.gouv.fr

Article publié le 15 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Kosamtu

Comment gérer les frais des bénévoles ?

Il appartient au bénévole de choisir entre un remboursement de ses frais par l’association ou leur abandon à titre de don.

Un bénévole a le droit d’être remboursé des dépenses qu’il effectue dans le cadre de ses activités associatives. Il peut néanmoins décider de renoncer à ce remboursement au profit de son association et bénéficier d’une réduction d’impôt sur le revenu. Explications.

Un remboursement de frais par l’association…

Les associations doivent rembourser aux bénévoles les frais qu’ils engagent, personnellement et réellement, lors de leurs missions en lien avec l’objet associatif. Les remboursements doivent être effectués sur présentation de justificatifs (billets de train, factures d’achat, notes de restaurant…) et correspondre au montant réellement dépensé. Toutefois, lorsque le bénévole utilise son propre véhicule pour l’activité de l’association, ses frais peuvent être évalués forfaitairement selon le barème d’indemnités kilométriques fixé par l’administration fiscale.

Important : le remboursement forfaitaire des frais des bénévoles est plus simple à utiliser pour les associations qu’un remboursement à l’euro près et sur justificatifs. Mais, sauf pour les frais kilométriques (sur la base du barème fiscal), il est déconseillé, car ces sommes pourraient être considérées comme des salaires par l’Urssaf. Et s’il existe, en plus, un a de subordination entre l’association et le bénévole, ce dernier risque d’être requalifié en salarié par les tribunaux. En outre, le remboursement forfaitaire de frais peut faire perdre le caractère désintéressé de la gestion de l’association.

… ou un abandon de frais analysé comme un don

Le bénévole qui renonce au remboursement de ses frais peut bénéficier d’une réduction d’impôt sur le revenu, cet abandon étant, en effet, analysé comme un don au profit de l’association. Cette renonciation doit intervenir sans contrepartie pour le bénévole (sauf contrepartie symbolique ou de faible valeur). En pratique, elle prend la forme d’une mention explicite rédigée par le bénévole sur sa note de frais : « Je soussigné(e) (nom et prénom) certifie renoncer au remboursement des frais ci-dessus et les laisser à l’association en tant que don ».Ces frais doivent être constatés dans les comptes de l’association, celle-ci devant conserver les justificatifs de frais et la déclaration d’abandon. L’association délivre un reçu fiscal au bénévole et ce dernier indique, dans sa déclaration de revenus, le montant des frais abandonnés. Mais attention, comme les autres dons, seuls les abandons de frais consentis à certaines associations, dont celles d’intérêt général ayant notamment un caractère éducatif, social, humanitaire, philanthropique, sportif, culturel ou concourant à la défense de l’environnement naturel, ouvrent droit à une réduction d’impôt.

À savoir : les associations ont tout intérêt à définir clairement et à porter à la connaissance des bénévoles les règles concernant le remboursement de leurs frais.

Article publié le 14 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : andresr

Social : fin des dérogations dans les micro-crèches

Les dérogations dont bénéficient les micro-crèches, notamment concernant le personnel d’encadrement des enfants, prendront fin au 31 août 2026.

Les micro-crèches sont des établissements d’accueil des jeunes enfants (EAJE) dont la capacité maximale est de 12 enfants. Selon le dernier rapport de l’Observatoire national de la petite enfance (Onape), on comptait, fin décembre 2023, 7 114 micro-crèches dont 837 étaient gérées par des associations (contre 5 786 pour le secteur privé lucratif). Depuis leur création en 2010, les micro-crèches bénéficient d’un cadre règlementaire plus souple que les autres établissements accueillant des enfants de moins de 3 ans, notamment quant à la qualification professionnelle du personnel d’encadrement. Ces exceptions étaient destinées initialement à favoriser leur implantation dans les zones rurales. Mais, constatant un fort développement de ces établissements dans les métropoles, le gouvernement a commandé un rapport auprès de l’inspection générale des affaires sociales et de l’inspection générale des finances afin de juger de la pertinence de maintenir ces dérogations. Publié en janvier 2024, ce rapport a estimé que ces dérogations ne permettaient pas de « garantir une qualité d’accueil satisfaisante » et pouvaient être « constitutives de risques, en conduisant la structure à fonctionner avec des personnels faiblement qualifiés et peu encadrés auprès de publics vulnérables ». Suivant les recommandations de ce rapport, le gouvernement a donc mis fin aux dérogations bénéficiant aux micro-crèches. Ces établissements bénéficient cependant d’un temps d’adaptation puisque les nouvelles règles s’appliqueront à compter du 1er septembre 2026.

La direction des micro-crèches

Contrairement aux autres EAJE, les micro-crèches peuvent fonctionner sans directeur : elles doivent alors désigner un référent technique. Cette dispense est supprimée, ce qui entraîne l’obligation pour les micro-crèches de se doter d’un directeur à compter de septembre 2026. Pour être directeur de micro-crèche, la personne devra, en principe, être titulaire d’une des qualifications professionnelles exigées par le Code de la santé publique (puéricultrice, médecin, éducateur de jeunes enfants…). Toutefois, ce poste pourra également être occupé par une personne qui, au 1er septembre 2026, était titulaire du diplôme d’auxiliaire de puériculture et justifiait d’une expérience de 3 ans en tant que référent technique. En outre, les référents techniques en emploi dans une micro-crèche à cette date pourront continuer d’exercer les fonctions de directeur, même s’ils ne sont pas titulaires d’une des qualifications professionnelles normalement exigées pour ce poste. Cependant, l’association devra alors s’assurer « du concours régulier », auprès de la direction et des salariés, d’un professionnel disposant d’une de ces qualifications, au moins 20 heures par an, dont au moins 4 heures par trimestre. Enfin, le temps qu’une personne devra consacrer aux fonctions de direction dans une micro-crèche sera augmenté de 0,2 à 0,5 ETP (équivalent temps plein, soit une durée légale de travail de 35 heures par semaine). Ce qui, dans les faits, limitera à deux (au lieu de trois) le nombre d’établissements qu’une même personne peut diriger.

La qualification professionnelle des salariés

Dans les EAJE, au moins 40 % de l’effectif mensuel des salariés chargés de l’encadrement des enfants doit, en principe, avoir un diplôme d’auxiliaire de puériculture, d’éducateur de jeunes enfants, d’infirmier, de psychomotricien ou de puériculteur. Une disposition qui, actuellement, ne s’applique pas dans les micro-crèches où ces diplômés peuvent être remplacés par des salariés qui :
– soit détiennent une certification au moins de niveau 3 (niveau CAP) attestant de compétences dans le champ de l’accueil des jeunes enfants (CAP petite enfance, BEP option sanitaire et sociale, BE d’animateur technicien de l’éducation populaire et de la jeunesse, option enfance…) et de 2 années d’expérience professionnelle ;
– soit disposent d’une expérience professionnelle de 3 ans en tant qu’assistant maternel agréé. Cette possibilité est supprimée à compter du 1er septembre 2026.Par ailleurs, depuis le 3 avril 2025, dans les micro-crèches, il doit y avoir, dans le personnel chargé de l’encadrement des enfants, au moins un professionnel titulaire d’un diplôme d’auxiliaire de puériculture, d’éducateur de jeunes enfants, d’infirmier, de psychomotricien ou de puériculteur à hauteur d’un équivalent temps plein.

À noter : depuis le 3 avril 2025, un seul professionnel peut, à condition d’être titulaire d’un de ces diplômes, accueillir simultanément jusqu’à trois enfants. Ce qui constitue une dernière exception par rapport aux règles en vigueur dans les autres EAJE.

Décret n° 2025-304 du 1er avril 2025, JO du 2

Article publié le 14 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : LightFieldStudios

Achat sur TikTok

Depuis le 31 mars dernier, TikTok, le réseau social chinois, propose son propre service de vente en ligne.

Mai 2025 – semaine 19

Article publié le 11 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Entretien préalable au licenciement

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute chose, le convoquer à un entretien préalable au licenciement.

Mai 2025 – semaine 19

Article publié le 11 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Facture impayée

Lorsqu’une entreprise est victime d’une facture impayée par un particulier, elle doit, pour recouvrer sa créance, agir contre ce dernier dans un délai de 2 ans.

Mai 2025 – semaine 18

Article publié le 11 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Manager agressif

Les comportements colériques, agressifs, menaçants ou malsains d’un manager, qui nuisent à la santé de ses collaborateurs, peuvent donner lieu à son licenciement pour faute grave.

Avril 2025 – semaine 18

Article publié le 11 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025

Rescrit fiscal

Le rescrit permet aux contribuables d’interroger l’administration sur l’application de règles fiscales à leur propre situation et d’obtenir une réponse qui engage celle-ci.

Avril 2025 – semaine 17

Article publié le 11 avril 2025 – © Les Echos Publishing 2025