Dans le secteur du BTP, les canicules sont désormais officiellement considérées comme des intempéries ouvrant droit au remboursement d’une partie des indemnités versées à ce titre par les employeurs à leurs salariés.
Août 2024 – semaine 34
Article publié le 21 août 2024 – © Les Echos Publishing 2024
Les établissements de santé et les établissements et services sociaux et médico-sociaux peuvent recruter en intérim uniquement des professionnels ayant au moins 2 ans d’expérience dans leur domaine.
La loi du 27 décembre 2023 visant à améliorer l’accès aux soins par l’engagement territorial des professionnels dite loi « Valletoux » a supprimé la possibilité pour les établissements de santé et les établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS) de recruter en intérim des professionnels en début de carrière. Une mesure qui, selon le gouvernement, vise notamment à stabiliser les équipes de travail, à garantir la qualité et la sécurité des soins pour les patients et à « limiter les effets délétères de la concurrence salariale à laquelle se livrent les établissements sanitaires et médico-sociaux et les entreprises de travail temporaire ».
À noter : cette mesure s’applique aux contrats de mise à disposition signés entre l’établissement et l’entreprise de travail temporaire depuis le 1er juillet 2024.
Les établissements de santé ne peuvent recruter dans le cadre du travail temporaire des sages-femmes ainsi que des professionnels de santé relevant du livre III de la 4e partie du Code la santé publique (aides-soignants, auxiliaires de puériculture, ambulanciers, assistant dentaires, infirmiers, masseurs-kinésithérapeutes, pédicures-podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, diététiciens, etc.) que si ces derniers ont déjà exercé leur activité pendant au moins 2 ans (en équivalent temps plein) hors intérim. Cette même durée minimale d’exercice s’impose aux ESSMS qui souhaitent engager en intérim des infirmiers, des aides-soignants, des éducateurs spécialisés, des assistants de service social, des moniteurs-éducateurs et des accompagnants éducatifs et sociaux.
Il appartient à l’entreprise de travail temporaire de vérifier que le candidat remplit bien cette condition de durée minimale d’exercice. Pour cela, ce dernier doit lui communiquer :
– une attestation sur l’honneur précisant notamment, pour chaque période de travail, sa nature (libérale, salariée ou publique), le cas échéant, le nom de l’employeur, ainsi que les dates de début et de fin de période ;
– pour les professions réglementées, une copie du diplôme ou de l’autorisation d’exercice de la profession, et, le cas échéant, de la spécialité concernée.
À noter : l’entreprise de travail temporaire doit confirmer le respect de cette condition à l’établissement de santé ou l’ESSMS et lui transmettre, à sa demande, les pièces justificatives.
Décret n° 2024-583 du 24 juin 2024, JO du 25Arrêté du 28 juin 2024, JO du 30
Article publié le 21 août 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : elCasanelles
Je viens de recevoir un avis de vérification de comptabilité par courrier. Celui-ci n’a pas été envoyé en recommandé avec avis de réception. Est-il néanmoins valable ?
L’administration fiscale a l’obligation de vous informer, préalablement et par écrit, du contrôle dont vous allez faire l’objet. Ainsi, elle doit procéder à l’envoi d’un avis de vérification dès lors que le contrôle envisagé prend la forme d’une vérification de comptabilité, d’un examen de comptabilité ou d’un examen de situation fiscale personnelle (ESFP). Et à ce titre, elle ne considère plus qu’un avis de vérification de comptabilité ou d’examen de comptabilité, lorsqu’il est acheminé par la poste, doive être envoyé par lettre recommandée avec avis de réception. En revanche, elle exige encore un envoi par pli recommandé pour un avis d’ESFP.
Article publié le 19 août 2024 – © Les Echos Publishing 2024
Un récent décret fixe les modalités de suivi de l’organisation de travail des salariés résidant à titre principal dans un habitat inclusif.
Les habitats inclusifs, qui peuvent être gérés par des associations, constituent un mode d’habitation regroupé qui permet à des personnes âgées ou handicapées de vivre dans un logement autonome tout en ayant accès à des locaux communs. Les salariés dont le travail consiste à apporter un accompagnement continu et quotidien aux personnes résidant dans les habitats inclusifs peuvent faire le choix d’y établir leur résidence principale. Ils exercent alors leurs fonctions dans le cadre d’un forfait-jours (258 jours par an) et ne sont pas soumis aux règles du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition des horaires et au repos et jours fériés. À ce titre, un récent décret vient de fixer les modalités de suivi de leur organisation de travail. Ainsi, l’employeur doit remettre à ces salariés un calendrier prévisionnel mensuel des jours de repos et des jours de travail, 8 jours avant le début du mois concerné. Chaque jour pendant lequel le salarié exerce ses fonctions devant être considéré comme un jour de travail, quel que soit le nombre d’heures effectuées. Le salarié peut demander la modification de ce calendrier au moins 7 jours avant le premier jour de modification souhaitée. L’employeur devant répondre dans un délai de 2 jours francs. Un nouveau calendrier prévisionnel est, le cas échéant, remis au salarié. Par ailleurs, l’employeur peut modifier unilatéralement le calendrier initial, à condition de respecter un délai de prévenance d’au moins 7 jours francs (un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles).
Important : chaque année, l’employeur doit organiser un entretien individuel afin de discuter de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail au sein de l’habitat inclusif et de ses éventuelles conséquences sur la vie familiale ou personnelle du salarié. En outre, le salarié qui rencontre des difficultés liées à la charge ou l’organisation de son travail peut demander un entretien. Un nouvel entretien devant alors être tenu 3 mois après pour évaluer les actions correctrices engagées.
Article publié le 19 août 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : FG Trade / Getty images
Sauf si les statuts le prévoient, les membres d’une association ne peuvent pas agir en justice contre ses dirigeants pour obtenir la réparation d’un préjudice subi par cette dernière.
Le Code civil et le Code du commerce permettent aux associés d’une société civile ou commerciale d’agir en justice contre ses gérants afin d’obtenir la réparation d’un préjudice subi par celle-ci. Si les gérants sont condamnés, les dommages-intérêts sont versés à la société. En revanche, ni le Code civil ni la loi du 1er juillet 1901 ne prévoient la possibilité, pour les membres d’une association, d’intenter cette action sociale en responsabilité, dite « ut singuli ». Dès lors, cette action est-elle ouverte aux membres d’une association ? Une décision récente de la Cour de Cassation vient de rappeler la règle sur cette question. Dans cette affaire, une société agricole reprochait au président d’une association dont elle était membre d’avoir commis des fautes de gestion ayant entraîné un préjudice pour cette dernière. Elle avait donc poursuivi en justice ce dirigeant afin d’obtenir réparation du préjudice subi par l’association.
Une action qui a été rejetée par les juges. En effet, pour la Cour de cassation, seules les personnes autorisées à représenter l’association (son président, par exemple) peuvent agir en justice pour défendre ses intérêts, sauf exception prévue par la loi. Or, le législateur prévoit une telle dérogation uniquement pour les membres des sociétés civiles et commerciales. En conséquence, la loi ne permet pas aux membres d’une association d’exercer l’action sociale ut singuli à l’égard de ses dirigeants.
À savoir : selon la Cour de cassation, la possibilité pour les membres d’une association d’exercer une telle action peut leur être ouverte par les statuts associatifs puisque ces textes déterminent librement les organes habilités à agir en justice dans l’intérêt de l’association.
Article publié le 19 août 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Andrii Yalanskyi / Getty images
Alors que la publicité numérique est en plein bouleversement, la CNIL a publié une étude pour mieux connaître les modèles d’affaires publicitaires de demain et les risques que comportent ces évolutions pour la protection des données.
Selon l’Arcom, la publicité numérique représentera 65 % du marché publicitaire à l’horizon 2030. Un marché important qui fait l’objet de nombreux bouleversements : déploiement du système ATT (Transparence du suivi des applications ou App Tracking Transparency en anglais) dans iOS, fin programmée des cookies tiers dans Chrome prévue pour début 2025, essor des modèles d’affaires « consentir ou payer » (consent or pay)… La CNIL cherche à savoir si ces changements sont susceptibles d’apporter un meilleur respect de la vie privée des internautes ou s’ils joueront en faveur des éditeurs.
Dans ce contexte, elle a missionné deux chercheurs de Télécom Paris pour réaliser une étude économique et concurrentielle des modèles publicitaires alternatifs. Réalisée fin 2023-début 2024 auprès d’annonceurs agences média, régulateurs et spécialistes du secteur publicitaire numérique, l’étude identifie sept types de solutions publicitaires. Elle analyse ces modèles d’affaires au regard de plusieurs critères : intégration technique, acceptabilité pour l’internaute, capacité à répondre aux besoins des annonceurs, mérites en termes de protection de la vie privée et soutenabilité économique le long de la chaîne de valeur.
Pour en savoir plus : www.cnil.fr
Article publié le 16 août 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : PixelsEffect
Les entreprises qui engagent des travaux de rénovation énergétique dans leurs locaux professionnels peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt à condition que ces travaux soient réalisés avant le 1 janvier 2025.
Août 2024 – semaine 33
Article publié le 14 août 2024 – © Les Echos Publishing 2024
Le salarié qui ne respecte pas sa clause de non-concurrence perd définitivement le bénéfice de la contrepartie financière correspondante, et ce, même s’il cesse d’exercer l’activité concurrente.
Août 2024 – semaine 32
Article publié le 07 août 2024 – © Les Echos Publishing 2024
Dès lors qu’ils respectent certains critères, les bons d’achat que vous offrez à vos salariés à l’occasion de la rentrée scolaire échappent aux cotisations sociales.
Pour aider vos salariés à faire face aux dépenses liées à la rentrée scolaire de leurs enfants, vous avez la possibilité de leur attribuer des bons d’achat. Et si, comme toute forme de rémunération, ces bons sont normalement soumis aux cotisations sociales (et à la CSG-CRDS), l’Urssaf fait toutefois preuve d’une certaine tolérance en la matière… Explications.
Précision : sont concernés les bons d’achat remis pour la rentrée scolaire des enfants âgés de moins de 26 ans en 2024, sous réserve de la justification du suivi de leur scolarité.
L’Urssaf admet que les bons d’achat et les cadeaux que vous offrez à vos salariés échappent aux cotisations sociales. Mais à condition que leur valeur globale, sur une même année, ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié, soit 193 € pour l’année 2024. Sachant que si deux conjoints travaillent dans votre entreprise, le plafond de 193 € s’apprécie pour chacun d’eux. Si vous avez déjà dépassé le plafond de 193 €, les bons d’achat que vous allouez à vos salariés pour la rentrée scolaire peuvent tout de même être exonérés de cotisations sociales. À condition toutefois qu’ils mentionnent la nature des biens qu’ils permettent d’acquérir (fournitures scolaires, livres, vêtements, micro-informatique…), le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’une ou de plusieurs enseignes. En outre, leur montant ne doit pas dépasser 193 € par salarié.
Attention : si ces critères ne sont pas respectés, les bons d’achat sont assujettis aux cotisations sociales pour la totalité de leur valeur.
Article publié le 07 août 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : Godong contact@godong-photo.com Godong contact@godong-photo.com
L’employeur qui doute du bien-fondé de l’arrêt de travail d’un salarié peut mandater un médecin chargé de réaliser une contre-visite médicale. Et ce, dans des conditions qui viennent d’être précisées par décret.
Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail pour maladie ou accident, son employeur peut être amené à lui allouer des indemnités, dites « complémentaires », qui viennent s’ajouter aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. En contrepartie, il peut, en cas de doute sur le bien-fondé de l’arrêt de travail du salarié, diligenter une contre-visite médicale et, le cas échéant, cesser de lui verser ces indemnités complémentaires. Les modalités et les conditions de cette contre-visite viennent d’être précisées par décret.
Rappel : ce décret reprend en grande partie, et complète, les règles déjà dégagées par les juges en la matière. Sachant que des dispositions spécifiques peuvent aussi être prévues par la convention collective applicable à l’entreprise.
Pour permettre à l’employeur d’exercer son droit d’organiser une contre-visite médicale, le Code du travail prévoit désormais que le salarié en arrêt de travail doit l’informer :- de son lieu de repos, si celui-ci est différent de son domicile ;- des horaires auxquels la contre-visite médicale peut être réalisée, si l’arrêt porte la mention « sortie libre ».
Précision : la contre-visite médicale peut être réalisée au domicile (ou lieu de repos) du salarié, sans délai de prévenance, ou bien au cabinet du médecin, sur convocation de ce dernier.
Il appartient à l’employeur qui souhaite soumettre un salarié à une contre-visite médicale de mandater un médecin à cet effet. Sachant qu’il ne peut s’agir ni du médecin du travail ni du médecin-conseil de la Sécurité sociale. Au terme de la contre-visite, le médecin doit informer l’employeur du résultat de celle-ci, à savoir du caractère justifié ou injustifié de l’arrêt de travail ou, le cas échant, de l’impossibilité de procéder à la contre-visite pour un motif imputable au salarié (son absence lors de la visite du médecin à son domicile, par exemple). Un résultat que l’employeur doit ensuite transmettre au salarié sans délai.
Conséquences : pour les juges, si le médecin estime que l’arrêt de travail du salarié n’est pas justifié ou si le salarié refuse de se soumettre à la contre-visite médicale, l’employeur est en droit de cesser de lui verser des indemnités complémentaires. Mais il ne peut pas prononcer de sanction disciplinaire (comme un licenciement) à son égard.
Article publié le 01 août 2024 – © Les Echos Publishing 2024 – Crédit photo : supersizer
