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Et si le salarié ne signe pas son reçu pour solde de tout compte ?

Lorsqu’un salarié ne signe pas son reçu pour solde de tout compte, il appartient à l’employeur, en cas de contestation, de prouver qu’il a versé les sommes qui y sont mentionnées.

Les sommes versées à un salarié lors de la rupture de son contrat de travail, quelle qu’en soit la cause (démission, licenciement, rupture conventionnelle…) doivent être détaillées dans un reçu pour solde de tout compte établi, en deux exemplaires, par l’employeur. Le salarié dispose de la liberté de signer ou non ce reçu, une décision qui change la donne en cas de litige sur le paiement effectif des sommes dues.

Précision : lorsque le reçu pour solde de tout compte est signé par le salarié, et non dénoncé dans les 6 mois qui suivent, les sommes qui y sont mentionnées (et uniquement celles-ci) ne peuvent plus être contestées.

Paiement des sommes dues : qui doit en apporter la preuve ?

Dans une affaire récente, un salarié avait, après avoir démissionné de son emploi, saisi la justice afin d’obtenir, notamment, le paiement des sommes dues par son employeur au titre de son solde de tout compte. Le conseil de prud’hommes avait rejeté sa demande estimant qu’il n’apportait pas la preuve du non-paiement de ces sommes au moyen, par exemple, de ses relevés bancaires.Mais pour la Cour de cassation, deux situations doivent être distinguées :
– celle où le salarié signe le reçu pour solde de tout compte : une signature qui fait alors preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées ;
– celle où le salarié ne signe pas le reçu : il appartient alors à l’employeur, en cas de contestation, d’apporter la preuve du paiement des sommes dues.Aussi, le conseil de prud’hommes est-il « invité » à examiner de nouveau cette affaire afin de déterminer si le reçu avait été signé par le salarié. Et, en l’absence de signature (ce qui était a priori le cas dans cette affaire), de faire peser la charge de la preuve du paiement des sommes dues sur l’employeur.Cassation sociale, 30 septembre 2026, n° 25-12861

Article publié le 19 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : sommart – stock.adobe.com

Jours fériés du mois de novembre : comment procéder ?

Tour d’horizon des règles à respecter pour gérer les jours fériés des 1 et 11 novembre dans votre entreprise.

Au mois de novembre, deux jours fériés doivent être gérés dans votre entreprise : le jour de la Toussaint, le 1er novembre, et celui de la commémoration de la signature de l’armistice de la Première guerre mondiale, le 11 novembre. Rappel des règles liées au travail, au repos et à la rémunération des salariés durant ces jours fériés.

Travail ou repos ?

Le 11 novembre étant considéré comme un jour férié dit « ordinaire » (par opposition au jour férié du 1er mai qui est obligatoirement chômé), vous devez vérifier si un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective, vous permet de faire travailler vos salariés ce jour-là ou vous impose de leur accorder un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question. S’agissant du 1er novembre, qui est également un jour férié ordinaire, une spécificité est également à prendre en compte puisqu’il tombe, cette année, un dimanche. Aussi, seuls les employeurs qui disposent d’une dérogation au repos dominical peuvent faire travailler leurs salariés ce jour-là.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos à l’occasion des 1er et 11 novembre.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les 1er et 11 novembre doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant les jours fériés chômés.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler ces jours-là, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire. Pensez tout de même à vérifier votre convention collective qui peut prévoir une telle majoration en cas de travail les jours fériés et/ou le dimanche.

À noter : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos comme le dimanche 1er novembre 2026. En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 11 novembre est chômé dans votre entreprise, vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Ainsi, la journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé peut venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période. La même règle s’applique pour le 1er novembre, si vos salariés travaillent habituellement le dimanche.

Article publié le 19 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Monkey Business – stock.adobe.com

Gare à la validité d’une clause d’augmentation forfaitaire du loyer d’un bail commercial !

La clause d’un bail commercial, qui prévoit que le loyer augmentera forfaitairement, automatiquement et périodiquement, sans limite de plafond ni de durée, est, aux yeux des juges, une clause de révision du loyer à la seule hausse, et n’est donc pas valable.

Si le loyer initial d’un bail commercial est fixé librement par les parties, il n’en est pas de même pour la révision du loyer en cours de bail. En effet, cette dernière obéit aux règles définies par le Code de commerce. Et ces règles sont impératives. Les clauses qui y dérogeraient ne seraient donc pas valables. Ainsi, dans une affaire récente, un bail commercial prévoyait que le loyer serait, au terme de la deuxième année entière suivant la date de commencement du bail, révisé annuellement au 1er janvier suivant, avec une garantie d’un taux d’augmentation net de 1,5 % par an. Une clause dont la validité avait, par la suite, été contestée en justice par le locataire. Les juges ont estimé qu’une telle clause, qui prévoyait que le loyer augmenterait périodiquement (chaque année), automatiquement et forfaitairement (+1,5 % par an au moins), sans prévoir de limite de plafond ni de durée, s’analysait comme une clause de révision du loyer à la seule hausse. Pour les juges, cette clause n’était pas valable. En effet, une clause d’indexation du loyer doit pouvoir jouer à la hausse comme à la baisse.

Cassation civile 3e, 3 septembre 2026, n° 25-14904

Article publié le 16 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Pormezz – stock.adobe.com

Insertion : prêt de main-d’œuvre à but non lucratif

Les travailleurs handicapés des entreprises adaptées ne peuvent être mis à disposition provisoire d’un autre employeur que dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif.

Les travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée peuvent, avec leur accord et en vue d’une embauche éventuelle, être provisoirement mis à la disposition d’une entreprise autre qu’une entreprise adaptée. Dans le cadre de ce prêt de main-d’œuvre, une convention de mise à disposition est conclue entre l’entreprise adaptée et l’entreprise dite « utilisatrice ». Ce document précisant notamment le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels que l’entreprise utilisatrice doit verser à l’entreprise adaptée. À ce titre, la Cour de cassation a récemment rappelé que ce prêt de main-d’œuvre ne devait pas avoir un but lucratif.

Rappel : un prêt de main-d’œuvre est à but non lucratif lorsque l’association ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition du travailleur, que son salaire, les charges sociales correspondantes et les frais professionnels qui lui ont été remboursés. Autrement dit, qu’elle n’en retire aucun bénéfice.

Un prêt de main-d’œuvre à but lucratif

Dans cette affaire, une entreprise adaptée avait, au moyen de contrats de prestations de services, mis un travailleur handicapé à la disposition d’une banque pendant un peu plus de 7 ans. Après avoir été licencié par l’entreprise adaptée, ce travailleur avait demandé en justice la reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail avec la banque ainsi que le paiement de diverses indemnités au motif notamment qu’aucune convention de mise à disposition n’avait été signée entre l’entreprise adaptée et la banque. Tout d’abord, les juges ont constaté que les contrats de prestations de services conclus entre l’entreprise adaptée et la banque, qui avaient pour objet exclusif le traitement, la logistique et la distribution du courrier dans les locaux de la banque, n’apportaient aucun savoir-faire technique spécifique justifiant le recours à la sous-traitance. Aussi ont-ils estimé que ces contrats de prestations de services constituaient, en réalité, un prêt de main-d’œuvre. Ensuite, les juges ont rappelé que les travailleurs handicapés des entreprises adaptées ne peuvent être mis à disposition provisoire d’un autre employeur que dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif. Et ils ont estimé que, dans cette affaire, le prêt de main-d’œuvre avait été conclu dans un but lucratif puisque l’association réalisait une marge en facturant à la banque un montant mensuel de 3 500 € excédant le coût du salaire (1 200 €), des charges patronales et des frais professionnels du travailleur handicapé. Les juges ont donc considéré que le prêt de main-d’œuvre était illicite. Ils ont reconnu l’existence d’un contrat de travail entre le travailleur handicapé et la banque et ont condamné cette dernière ainsi que l’entreprise adaptée à lui verser différentes indemnités.

Cassation sociale, 9 septembre 2026, n° 25-12320

Article publié le 16 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : fizkes – stock.adobe.com

Vers une nouvelle aide fiscale pour les entreprises après les incendies de l’été 2026

Le projet de loi de finances pour 2027 prévoit des dégrèvements d’impôts locaux au titre de 2026 en faveur des entreprises touchées par les incendies de l’été dernier et ayant subi une baisse de leur chiffre d’affaires.

Il y a plusieurs semaines, un plan de soutien aux entreprises sinistrées par les incendies survenus l’été dernier en Gironde, dans les Landes et dans le Var avait été annoncé par le gouvernement, notamment des dégrèvements d’impôts locaux au titre de 2026 pour les locaux détruits ou dont l’accès ou l’occupation sont devenus impossibles. Le projet de loi de finances pour 2027 vient compléter ces mesures en prévoyant des dégrèvements, notamment de cotisation foncière des entreprises (CFE) et de taxes foncières dues au titre de 2026, pour les entreprises de moins de 250 salariés dont les biens immobiliers sont situés dans une commune confinée ou évacuée par décision de l’autorité préfectorale du fait de ces incendies. Pour en bénéficier, l’entreprise devrait avoir constaté une baisse de son chiffre d’affaires d’au moins 20 % durant la période comprise entre le 1er juillet et le 30 septembre 2026, par rapport au chiffre d’affaires constaté sur la même période de 2025. En cas de baisse supérieure à 50 %, le dégrèvement serait total. Pour une perte comprise entre 20 et 50 %, le taux du dégrèvement correspondrait au taux de baisse du chiffre d’affaires. Ces dégrèvements seraient accordés sur réclamation.

À noter : les éventuelles indemnisations versées par les assurances au titre des pertes d’exploitation constatées entre juillet et septembre 2026 viendraient en diminution du dégrèvement.

Art. 14, projet de loi de finances pour 2027, n° 3210, enregistré à la présidence de l’Assemblée nationale le 1er octobre 2026

Article publié le 15 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : vbaleha – stock.adobe.com

Aides à l’achat de carburant

Dans la mesure où les prix des carburants se maintiennent à un niveau très élevé, les pouvoirs publics ont décidé de reconduire et d’étendre à de nouveaux bénéficiaires l’indemnité de 100 € pour les travailleurs grands rouleurs.

Octobre 2026 – semaine 43

Article publié le 14 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR

Baromètre France Num 2026 du numérique et de l’IA dans les TPE-PME

Comme chaque année, le Baromètre France Num publié par la Direction générale des Entreprises livre ses statistiques sur l’évolution de la perception et des usages du numérique, et aussi désormais de l’intelligence artificielle, par les TPE-PME.

Publiée en septembre 2026, la dernière édition du Baromètre France Num montre que 83 % des entreprises ont au moins une solution de visibilité en ligne (site internet, réseaux sociaux…), un chiffre stable par rapport à l’année précédente. Mais cette solution prend une importance croissante dans leur modèle d’affaires : 46 % ont au moins 5 % de leurs clients qui proviennent d’internet (+2 points) et 17 % réalisent plus de la moitié de leur chiffre d’affaires en ligne (+2 points).

40 % des TPE-PME ont au moins une solution IA

Autre information relevée par le baromètre : 71 % des TPE-PME interrogées pensent que le numérique apporte un bénéfice réel, un chiffre en baisse toutefois de 7 points. Cette baisse est plus forte chez les TPE (-8 points) et dans les secteurs du commerce, du bâtiment et de la construction ainsi que dans ceux des transports et de la logistique. Quant à l’usage de l’IA, en 2026, 40 % des entreprises sondées déclarent avoir au moins une solution l’utilisant, soit +14 points par rapport à l’an dernier et une multiplication par 3 en 2 ans (13 % en 2024).

Pour consulter le baromètre : www.francenum.gouv.fr

Des exonérations de cotisations sociales prolongées

Les régimes d’exonérations de cotisations sociales bénéficiant au rachat de jours de RTT, à la prime de partage de la valeur et aux rémunérations des salariés sapeurs-pompiers volontaires seraient prolongés par le projet de loi de financement de la Sécurité sociale.

Ces dernières années, le gouvernement a instauré plusieurs exonérations temporaires de cotisations et contributions sociales normalement dues sur certaines rémunérations versées aux salariés. Ces exonérations, qui doivent normalement prendre fin au 31 décembre 2026, seraient prolongées, voire pérennisées par le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2027 actuellement en discussion au Parlement. Zoom sur les dispositifs concernés.

Le rachat de jours de RTT

Depuis 2022, les salariés peuvent demander à leur employeur la monétisation (ou rachat) de tout ou partie de leurs jours de réduction du temps de travail (RTT). Si leur employeur accepte, ils travaillent au lieu de poser un jour ou une demi-journée de RTT et perçoivent, en contrepartie des heures de travail ainsi accomplies, une rémunération qui est majorée, en principe, à hauteur de 25 %. Ces heures de travail donnent droit, pour les employeurs, à une déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales (1,50 € par heure pour les entreprises de moins de 20 salariés et 0,50 € pour celles d’au moins 20 salariés). De leur côté, les salariés bénéficient, sur cette rémunération, d’une réduction de leurs cotisations salariales d’assurance vieillesse. Ce dispositif et son régime social de faveur qui, aujourd’hui, concernent les jours de RTT acquis jusqu’au 31 décembre 2026 devraient être pérennisés par le PLFSS.

La prime de partage de la valeur

La prime de partage de la valeur que les entreprises accordent à leurs salariés est exonérée de cotisations et contributions sociales patronales et salariales dans la limite de 3 000 € par année civile et par salarié. Une limite portée à 6 000 € notamment dans les entreprises qui mettent en place volontairement la participation et/ou l’intéressement et dans les associations d’intérêt général. En outre, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les primes versées jusqu’au 31 décembre 2026 aux salariés dont la rémunération des 12 derniers mois est inférieure à 3 fois le Smic annuel sont, dans les limites de 3 000 € ou de 6 000 €, exonérées de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu. Le PLFSS prolongerait l’exonération de CSG-CRDS d’une année, soit pour les primes versées jusqu’au 31 décembre 2027. Il mettrait fin, en revanche, à l’exonération d’impôt sur le revenu.

Les rémunérations des salariés sapeurs-pompiers volontaires

Depuis le 1er janvier 2024, les employeurs qui rendent disponibles leurs salariés sapeurs-pompiers volontaires pour la réalisation de missions opérationnelles (secours d’urgence aux personnes victimes d’accidents, protection des biens et de l’environnement en cas de péril…) bénéficient d’une réduction des cotisations patronales dues sur la part de leur rémunération inférieure à 1,6 Smic (soit 2 987,23 € brut par mois depuis le 1er juin 2026).Cet avantage, qui doit prendre fin au 31 décembre 2026, serait pérennisé. Cette réduction de cotisations ne pourrait bénéficier qu’à 5 salariés par employeur et serait limité à un montant annuel fixé par décret.

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2027, n° 3211, Assemblée nationale

Projets de loi de finances pour 2027

Le projet de loi de finances et le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2027 ont été présentés récemment par le gouvernement et sont actuellement en discussion devant le Parlement.

Octobre 2026 – semaine 42

Une année record pour les créations d’associations

Plus de 83 400 associations ont été créées entre le 1 juillet 2025 et le 30 juin 2026.

La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, marquée par de nombreuses semaines de confinement à compter de mars 2020, avait entraîné une très forte diminution du nombre des créations d’associations. Ainsi, alors que depuis 2014, plus de 71 000 associations voyaient le jour chaque année, seulement 65 014 associations avaient été créées entre le 1er juillet 2019 et le 30 juin 2020, et 65 268 entre le 1er juillet 2020 et le 30 juin 2021.À compter du second semestre 2021, le nombre d’associations créées était reparti doucement à la hausse avec 66 487 nouvelles structures sur la période 2021-2022. Un élan qui s’était confirmé avec 71 128 créations sur la période 2022-2023 et 73 120 sur la période 2023-2024 pour atteindre, sur la période 2024-2025 un niveau jamais égalé depuis 2015 de 74 330 nouvelles associations.Enfin, cette dernière année marque un record inédit avec 83 430 nouvelles associations qui ont été créées entre le 1er juillet 2025 et le 30 juin 2026.

À noter : on compterait, en France, entre 1,55 et 1,65 million d’associations actives.

Dans quels secteurs ?

Côté secteur, sur les 3 dernières années, un quart des nouvelles associations ont été créées dans les domaines de la culture et de la pratique d’activités artistiques et culturelles (25,5 % des créations). Suivent les associations proposant des activités sportives et de plein air (16,9 %), les clubs de loisirs (8,6 %), les associations d’entraide (8,2 %) et les associations œuvrant pour l’éducation et la formation (5,4 %).Recherches & Solidarités, La France associative en mouvement, 24e édition, octobre 2026