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Association nationale : intérêt à contester une décision locale

Une association dont le champ d’intervention est national peut demander l’annulation de certaines décisions adoptées au niveau local.

Une association ne peut engager une action en justice que si elle a un intérêt à agir au regard de l’objet défini dans ses statuts, notamment quant à son périmètre géographique. C’est pourquoi une association dont le ressort est national ne peut pas, en principe, demander l’annulation d’une décision administrative adoptée à un niveau local, par exemple, par un maire, un préfet ou un conseil régional.Par exception cependant, les tribunaux reconnaissent cette possibilité lorsque la décision soulève, en raison de ses implications, notamment dans le domaine des libertés publiques, des questions qui, par leur nature et leur objet, excèdent les seules circonstances locales.

Une délibération contestable par une association nationale

Dans une affaire récente, la Ligue des droits de l’Homme avait demandé en justice l’annulation d’une délibération de la commission permanente du conseil régional d’Auvergne-Rhône-Alpes permettant la possibilité de refuser ou de suspendre l’octroi de bourses aux étudiants en cas de « comportement incivique ».La Cour administrative d’appel de Lyon a considéré que cette action, menée par une association ayant un ressort national, était quand même recevable car la délibération contestée présentait, « dans la mesure notamment où elle répondait à une situation susceptible d’être rencontrée dans d’autres collectivités territoriales, une portée excédant les seules circonstances locales ».

Précision : les juges ont annulé cette délibération au motif qu’aucune définition du « comportement incivique » n’était donnée, laissant ainsi la place à une appréciation subjective de cette notion.

Cour administrative d’appel de Lyon, 8 juin 2026, n° 24LY02743

Article publié le 06 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Corgarashu – stock.adobe.com

AT/MP : une indemnité journalière maximale réduite

L’indemnité journalière maximale versée par l’Assurance maladie aux salariés en arrêt de travail en raison d’un accident du travail, d’un accident de trajet ou d’une maladie professionnelle diminuera bientôt de plus de 70 %.

Les salariés en arrêt de travail en raison d’un accident du travail, d’un accident de trajet ou d’une maladie professionnelle (AT/MP) peuvent prétendre à une indemnité journalière versée par l’Assurance maladie. Cette indemnité est fixée à 60 % de leur salaire journalier pour les 28 premiers jours d’arrêt de travail, puis à 80 % de ce montant pour les jours d’arrêts de travail suivants. Sachant que le salaire journalier servant de base au calcul de l’indemnité n’est retenu que dans une certaine limite. Une limite que les pouvoirs publics ont drastiquement réduite. Explications.

Précision : le salaire journalier correspond à la rémunération brute perçue par le salarié pour le mois précédant son arrêt de travail divisé par 30,42.

Une réduction de l’indemnisation de l’Assurance maladie…

Pour les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle survenu à compter du 1er novembre 2026, le salaire journalier permettant le calcul de l’indemnité versée au salarié ne pourra pas excéder 0,226 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 108,62 € jusqu’au 31 décembre 2026), contre actuellement 0,834 % de ce plafond (soit 400,82 € jusqu’au 31 octobre 2026).En conséquence, l’indemnité journalière perçue par le salarié ne pourra pas dépasser (du 1er novembre au 31 décembre 2026) :
– 65,17 € (contre 240,49 € actuellement) pour les 28 premiers jours d’arrêt de travail ;
– 86,90 € (contre 320,66 € actuellement) pour les jours d’arrêt de travail suivants.

À noter : ce niveau maximal d’indemnisation concerne les salariés qui perçoivent une rémunération mensuelle brute à peu près équivalente à 1,8 Smic (soit environ 3 360 €).

… Que les employeurs devront compenser

Les employeurs sont en principe tenus de verser une indemnité journalière complémentaire aux salariés en arrêt de travail qui cumule au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.

À savoir : en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’indemnité complémentaire est versée au salarié dès le 1er jour d’arrêt de travail. En cas d’accident de trajet, l’indemnité est allouée à compter du 8e jour d’arrêt.

Cette indemnité, dont le montant et la durée de versement dépendent de l’ancienneté du salarié, vise à maintenir (en comptant l’indemnité journalière versée par l’Assurance maladie) 66,66 % ou 90 % de sa rémunération. Et bien entendu, dans le cadre de ce maintien de salaire, plus la part de l’Assurance maladie diminue, plus celle de l’employeur augmente.

À savoir : la convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés comme un maintien intégral de leur rémunération.

Décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026, JO du 1er octobre.

Article publié le 06 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR

Location d’un local par une association : quel bail conclure ?

Quelles solutions pour une association qui veut conclure un bail pour son activité ?

Une association peut être amenée à louer un local pour installer son siège social, exercer ses activités et accueillir ses adhérents. Ce bail relève de la liberté contractuelle, sauf exceptions liées à l’activité de l’association et imposant la conclusion d’un bail particulier.

La liberté contractuelle

Le bail conclu par une association n’est, en principe, soumis à aucune règlementation spécifique. Autrement dit, son contenu résulte d’une négociation entre elle et le propriétaire : durée du bail, montant et révision du loyer, dépôt de garantie, réparations à la charge du locataire et du propriétaire, délai pour donner congé… Et si rien n’est prévu, ce sont les dispositions générales du Code civil qui s’appliquent.

À savoir : une association peut louer un local appartenant à son dirigeant. Mais attention, une telle situation remet en cause sa gestion désintéressée si le dirigeant en retire un avantage particulier (loyer anormalement élevé, prise en charge par l’association et sans contrepartie des réparations incombant au propriétaire…).

Des règles spécifiques

Un bail commercial doit être conclu si l’association exploite soit un établissement d’enseignement, soit un fonds de commerce ou un fonds artisanal impliquant son immatriculation au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers. Si l’association exerce une activité économique rémunératrice (cours d’art dramatique, enseignement de la danse, réhabilitation d’immeubles…), le statut des baux professionnels s’impose. Quant au bail rural, il s’applique lorsque l’association loue, conformément à son objet, des immeubles à usage agricole pour les exploiter (exploitation d’une ferme par un établissement d’aide par le travail, par exemple). Par ailleurs, l’association et le propriétaire peuvent choisir de se soumettre volontairement à ces baux spécifiques, voire au régime du bail d’habitation. Mais attention, il doit alors en être fait expressément mention dans le contrat de location. Association et propriétaire peuvent également s’entendre pour conclure, devant notaire, un bail emphytéotique. Conclu pour une durée comprise entre 18 et 99 ans, il est généralement assorti d’un loyer modeste, en contrepartie duquel l’association s’engage à effectuer des travaux d’amélioration des locaux.

En pratique : l’association locataire doit prendre certaines précautions, comme établir un bail par écrit et dresser un état des lieux d’entrée. Par ailleurs, elle doit prévenir le propriétaire de son activité et, bien sûr, ne pas oublier de souscrire une police d’assurance.

Article publié le 01 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : qunica.com – stock.adobe.com

Utiliser l’IA : quelques conseils pour les professionnels

Alors que l’intelligence artificielle (IA) se diffuse rapidement auprès des professionnels, le site gouvernemental Cybermalveillance propose quelques conseils pour éviter les pièges de ces nouveaux outils.

L’intelligence artificielle permet aujourd’hui aux professionnels de traiter et d’analyser de grandes quantités d’informations, d’automatiser certaines tâches, de produire des contenus ou encore d’accompagner la résolution de problèmes complexes. Utilisée de manière pertinente, elle permet de gagner du temps et d’améliorer son efficacité dans certaines activités. Mais attention, cette utilisation n’est pas sans risque, comme le rappelle le site Cybermalveillance, qui propose quelques bonnes pratiques pour éviter les difficultés.

Fuites d’informations

Selon Cybermalveillance, en n’encadrant pas l’usage de l’IA, les professionnels prennent des risques, par exemple de fuites d’informations ou de perte de savoir-faire professionnel. La mise en place de bonnes pratiques contribue pourtant à limiter ces risques, en créant, par exemple une charte d’usage, en évitant de fournir des informations sensibles (RH, projets confidentiels, actions juridiques, plan de développement d’activités, etc.) à l’IA ou encore en sensibilisant vos collaborateurs à ce sujet.

Pour plus de conseils : www.cybermalveillance.gouv.fr

Article publié le 30 septembre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR

Médico-social : transmission de nouveaux indicateurs par les Ehpad

Les Ehpad doivent désormais transmettre à la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie des indicateurs concernant le taux d’encadrement des résidents ainsi que le taux d’absentéisme et de rotation du personnel.

Les établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) doivent, tous les ans, transmettre à la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA), via la plate-forme dédiée « Prix-ESMS » :
– les informations relatives à leur capacité d’hébergement, permanent et temporaire ;
– tous les prix correspondant aux prestations minimales liées à l’hébergement pratiqués pour chacune des catégories de chambres proposées (TTC, par personne et par jour) ;
– les tarifs liés à la dépendance (GIR 1-2, 3-4 et 5-6).Les Ehpad doivent également communiquer :
– la composition du plateau technique (salles équipées de kinésithérapie ou psychomotricité, salles d’ateliers pédagogiques, pharmacie à usage intérieur…) ;
– le profil des chambres (nombre de chambres individuelles, de chambres doubles et de chambres supérieures à deux lits) ;
– le nombre de places habilitées à l’aide sociale à l’hébergement ;
– la présence d’un infirmier de nuit et d’un médecin coordonnateur ;
– le partenariat avec un dispositif d’appui à la coordination des parcours de santé.

À savoir : toutes ces informations sont publiées sur le site www.pour-les-personnes-agees.gouv.fr.

Trois nouveaux indicateurs publiés

Un récent décret vient d’ajouter trois nouveaux indicateurs à transmettre à la CNSA, à savoir :
– le taux d’encadrement des résidents par le personnel médical, paramédical et socio-éducatif (nombre de personnels pour chaque personne âgée accueillie) ;
– le taux d’absentéisme du personnel de l’établissement au cours de l’année précédente ;
– le taux de rotation du personnel de l’établissement au cours de l’année précédente.

En pratique : ces indicateurs sont transmis via le tableau de bord de la performance qui est complété annuellement par les Ehpad.

Décret n° 2026-760 du 8 août 2026, JO du 9Arrêté du 8 août 2026, JO du 9

Article publié le 29 septembre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR

Activité partielle, mode d’emploi

L’entreprise contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité en raison, par exemple, de difficultés d’approvisionnement en matières premières ou d’un sinistre peut placer ses salariés en activité partielle. Présentation de ce dispositif destiné à préserver l’emploi.

La demande d’activité partielle

Le placement des salariés en activité partielle doit faire l’objet d’une autorisation des pouvoirs publics.

Dans le cadre de l’activité partielle, l’entreprise obligée, en raison de difficultés ponctuelles et exceptionnelles, de réduire la durée de travail de ses salariés ou de suspendre temporairement son activité doit indemniser ces derniers pour les heures non travaillées. En contrepartie, elle perçoit de l’État une allocation remboursant une partie de ces indemnités. Peut recourir à l’activité partielle l’entreprise contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité en raison :
– de la conjoncture économique ;
– de difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie (liées au conflit au Moyen Orient, par exemple) ;
– d’un sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel (violents incendies de l’été 2026, notamment) ;
– de sa transformation, restructuration ou modernisation ;
– de toute autre circonstance de caractère exceptionnel (canicule ou épidémie, par exemple). Pour bénéficier de ce dispositif, l’employeur doit toutefois en demander l’autorisation auprès de l’administration avant le placement de ses salariés en activité partielle. Une demande, réalisée via le téléservice activitepartielle.emploi.gouv.fr, qui doit préciser les motifs du recours à l’activité partielle, la période prévisible de sous-activité ainsi que le nombre de salariés concernés.

Exception : cette demande peut être réalisée dans les 30 jours qui suivent le placement des salariés en activité partielle en cas de suspension d’activité due à un sinistre ou à des intempéries de caractère exceptionnel ou en cas de circonstance de caractère exceptionnel.

Une fois la demande réceptionnée, l’administration dispose de 15 jours pour la valider ou la refuser. Le silence de l’administration, au terme de ce délai, valant acceptation de cette demande. L’autorisation de placement en activité partielle peut être accordée pour une durée maximale de 3 mois, renouvelables dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Cependant, en cas de sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel, cette autorisation peut être donnée pour 6 mois maximum.

À savoir : les entreprises d’au moins 50 salariés doivent consulter leur comité social et économique (CSE) sur la demande de placement en activité partielle de leurs salariés. L’avis du comité devant, en principe, être transmis à l’administration lors de la demande de recours à l’activité partielle. Le CSE doit également être informé de la décision de l’administration et, au terme de l’autorisation de recours à l’activité partielle, des conditions dans lesquelles elle a été mise en œuvre.

L’indemnisation des salariés

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur verse une indemnité d’activité partielle au salarié.

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur doit régler au salarié placé en activité partielle une indemnité au moins égale à 60 % de sa rémunération horaire brute prise en compte dans la limite de 4,5 Smic. Cette indemnité ne pouvant, en principe, être inférieure au montant du Smic net horaire. Le taux de l’indemnité réglée, son montant et le nombre d’heures concernées par l’activité partielle doivent figurer sur le bulletin de paie des salariés.

À noter : l’employeur a la possibilité de verser une indemnité complémentaire aux salariés. Sachant que cela peut lui être imposé par un accord d’entreprise ou sa convention collective.

Les heures chômées par le salarié, donnant lieu au versement de l’indemnité d’activité partielle, sont, en principe, prises en compte dans la limite :
– de la durée légale de travail (151,67 heures par mois) ou de la durée équivalente sur le mois (régime d’équivalence dans certains secteurs) ;
– ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective conventionnelle de travail ou de la durée de travail mentionnée dans le contrat de travail du salarié. Quant à la rémunération brute retenue pour le calcul de cette indemnité, elle comprend :
– la rémunération mensuelle brute de base que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été placé en activité partielle, incluant les majorations (travail de nuit, le dimanche…), exception faite des heures supplémentaires et de leur majoration (sauf heures supplémentaires structurelles) ;
– les primes mensuelles (prime de pause, par exemple) calculées en fonction du temps de présence du salarié ;
– ainsi que, si le salarié en a bénéficié au cours des 12 derniers mois, les primes versées selon une périodicité non mensuelle (prime annuelle d’ancienneté, d’assiduité…) calculées selon son temps de présence et les éléments variables de sa rémunération (commissions, pourboires…).

Important : sont exclus de cette rémunération les remboursements de frais professionnels (même réglés sous forme de prime ou d’indemnité), les primes d’intéressement et de participation, ainsi que les primes qui ne sont pas touchées par le placement en activité partielle (13e mois, primes de vacances…). De même, si la rémunération du salarié contient une part correspondant au paiement de l’indemnité de congés payés, elle doit être déduite de la rémunération à prendre en compte pour calculer l’indemnité d’activité partielle.

L’allocation versée aux employeurs

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur perçoit une allocation versée par l’État.

L’État verse à l’employeur une allocation s’élevant, pour chaque heure non travaillée par les salariés, à 36 % de leur rémunération horaire brute prise en compte dans la limite de 4,5 Smic. Cette allocation ne pouvant pas, en principe, être inférieure à 8,57 € (en 2026). L’employeur doit demander le paiement de l’allocation d’activité partielle dans les 6 mois suivant la fin de la période couverte par l’autorisation d’activité partielle. Une démarche qui s’effectue sur le site activitepartielle.emploi.gouv.fr.

ALD non exonérante : une indemnisation réduite à un an

La durée maximale de versement d’indemnités journalières par l’Assurance maladie, au profit des assurés atteints d’une affection de longue durée dite « non exonérante », est abaissée à un an.

Afin de réduire les dépenses de l’Assurance maladie, les pouvoirs publics ont de nouveau durci les conditions de versement d’indemnités journalières aux assurés en arrêt de travail (salariés et travailleurs indépendants). En effet, après avoir limité la durée maximale des arrêts de travail « classiques », c’est au tour des arrêts liés à une affection de longue durée (ALD) non exonérante de voir leur durée d’indemnisation réduite. Explications.

Précision : les ALD non exonérantes, à la différence des ALD exonérantes, ne donnent pas droit à une prise en charge intégrale des soins (mais uniquement à un remboursement aux taux de droit commun) de l’Assurance maladie, ni à l’exonération du ticket modérateur. Sont notamment concernés la dépression légère et les troubles musculosquelettiques. Sachant que les ALD nécessitent des soins et/ou une incapacité de travail de longue durée, souvent supérieure à 6 mois.

Un an maximum !

Jusqu’alors, les assurés souffrant d’une ALD non exonérante pouvaient bénéficier d’indemnités journalières versées par l’Assurance maladie pendant une durée maximale de 3 ans. Pour les arrêts de travail prescrits à compter du 15 octobre 2026, et pour les assurés déjà en arrêt de travail depuis moins de 6 mois à cette date, la durée maximale d’indemnisation est désormais limitée à un an.

À noter : la durée maximale d’indemnisation des assurés en arrêt de travail depuis au moins 6 mois au 15 octobre 2026 reste fixée à 3 ans, tout comme celle des assurés atteints d’une ALD exonérante.

Et, comme auparavant, une fois cette durée maximale d’indemnisation atteinte, une nouvelle période d’indemnisation peut être ouverte au profit de l’assuré s’il reprend le travail pendant au moins un an.

En complément : l’Assurance maladie peut désormais prononcer une pénalité financière à l’égard des personnes qui abusent de leur qualité d’assuré social en vue d’obtenir des prescriptions d’arrêts de travail injustifiés (sans a avec leur état de santé). Sont ainsi visés les assurés qui obtiennent plusieurs arrêts de courte durée prescrits par différents médecins. En 2024, ils étaient environ 13 000 à avoir bénéficié d’arrêts de travail prescrits par 5 médecins différents dans l’année, pour une moyenne de 12,4 jours d’arrêt par prescription.

Décret n° 2026-867 du 16 septembre 2026, JO du 18Décret n° 2026-866 du 16 septembre 2026, JO du 18

Contrôle Urssaf : les conséquences d’un mauvais calcul

Si l’Urssaf calcule les cotisations sociales dues par l’entreprise au moyen d’une méthode illicite, c’est la totalité du chef de redressement qui est annulé.

Dans le cadre de ses contrôles, l’Urssaf est amenée à vérifier l’exactitude du montant des cotisations sociales déclarées et payées par les entreprises. Et lorsqu’elle constate une mauvaise application des règles sociales, elle adresse à l’employeur (ou au travailleur indépendant) un redressement de cotisations sociales, c’est-à-dire un récapitulatif des sommes à payer. Mais encore faut-il que ces sommes soient correctement calculées par l’Urssaf, autrement dit en respectant les règles prévues par le Code de la Sécurité sociale.

Précision : les cotisations sociales réclamées par l’Urssaf doivent être calculées sur une base réelle, c’est-à-dire sur la base des données comptables de l’entreprise ou, lorsqu’il n’est pas possible d’établir exactement l’assiette des cotisations sociales, sur une base forfaitaire. En outre, l’Urssaf peut proposer à la personne contrôlée d’évaluer le montant du redressement par échantillonnage et extrapolation.

Méthode de calcul illicite = chef de redressement annulé

Dans une affaire récente, l’Urssaf avait notifié à un employeur un redressement de cotisations sociales pour un montant global de plus de 8 millions d’euros (majorations comprises). Il était en effet reproché à l’entreprise d’avoir manqué à plusieurs règles sociales : frais professionnels non justifiés (indemnités de panier et de cantine), cadeaux en nature offerts au personnel, prise en charge de contraventions et de dépenses de loisirs au profit des salariés, etc. Chaque manquement constaté par l’Urssaf, dit « chef de redressement », faisant l’objet d’un calcul des cotisations sociales dues par l’entreprise. Cette dernière avait toutefois demandé en justice l’annulation de certains chefs de redressement au motif que la méthode de calcul utilisée par l’Urssaf était illicite. Celle-ci ayant eu recours à un ratio non prévu par le Code de la Sécurité sociale. Saisis du litige, les juges d’appel et la Cour de cassation ont reconnu le caractère illicite de la méthode de calcul mise en œuvre par l’Urssaf. Et ils ont considéré que l’intégralité des chefs de redressement qui avaient fait l’objet d’un calcul des cotisations sociales sur la base de cette méthode devaient être annulés. Et non pas uniquement, comme le maintenait l’Urssaf, la seule partie des chefs de redressement qui n’avait pas été calculée sur une base réelle.

Cassation civ. 2e, 3 septembre 2026, n° 24-11310

Association : quand vos salariés cohabitent avec des bénévoles…

Si les salariés et les bénévoles œuvrent ensemble dans les associations, il est important de ne pas confondre leurs statuts !

Contrairement à un salarié, un bénévole donne de son temps gratuitement et librement au sein d’une association qu’il choisit. Autrement dit, il ne doit pas être rémunéré, ni exercer ses missions sous la subordination de l’association. Et celle-ci doit éviter de mélanger ces deux statuts au risque de voir le bénévole être requalifié en salarié par les juges.

Ni rémunération, ni subordination

Sauf remboursement de frais, un bénévole ne doit pas percevoir de rémunération de l’association, quelle qu’en soit la forme (versement de sommes d’argent, fourniture d’un logement, prise en charge des repas, mise à disposition d’un véhicule…). Il ne doit pas non plus se trouver sous la subordination juridique de l’association. En effet, s’il exécute ses missions sous les ordres et selon les directives de l’association qui en contrôle l’exécution et qui peut le sanctionner, le bénévole est plus proche du statut d’un salarié. Et attention car la requalification, par les tribunaux, d’un bénévole en salarié peut coûter très cher à l’association : paiement des cotisations et contributions sociales sur les indemnités et avantages en nature qui lui ont été versés, paiement au « faux bénévole », lorsque l’association cesse de le solliciter, d’une indemnité de licenciement et d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, amendes pour travail dissimulé…

À savoir : signer une convention de bénévolat n’empêche pas la requalification d’un bénévole en salarié par les tribunaux dès lors que, dans les faits, le bénévole perçoit une rémunération et est soumis à un a de subordination.

Salariés ou bénévoles ?

Pour les tribunaux, par exemple, est un bénévole la personne qui, bien que nourrie et logée par l’association, n’a aucun horaire de travail, gère elle-même son activité, choisit les activités et orientations à mettre en œuvre, ne reçoit aucune instruction pour le travail et participe aux activités selon son bon vouloir et les modalités qu’elle détermine. Est, en revanche, un salarié, et non un bénévole, la personne chargée d’assurer la permanence d’une association, à qui est attribuée l’occupation exclusive et gratuite d’un logement et dont les missions et leurs conditions d’exécution (jours de présence, durée des congés…) sont exclusivement définies par l’association. Il en est de même pour des personnes qui, sous le contrôle d’encadrants et selon des horaires précis, rénovent une abbaye en utilisant l’outillage et les matériaux qu’on leur fournit, en plus d’être logées et nourries et de recevoir une indemnité.