Changement des codes APE au 1 janvier 2027 : vérifiez le vôtre !

Le 1 janvier 2027, les entreprises se verront attribuer un nouveau code APE. Vous pouvez déjà le consulter et vérifier qu’il correspond bien à votre activité principale.

Vous ne le savez peut-être pas : le 1er janvier 2027, une nouvelle nomenclature d’activités française (NAF) entrera en vigueur. Établie à la suite de la mise à jour de la nomenclature des activités économiques dans l’Union européenne, avec laquelle elle partage la même structure, cette NAF nouvelle version (NAF 2025) remplacera donc celle en vigueur en France depuis 2007. Elle répond ainsi à l’émergence de nouvelles activités, en particulier dans le secteur du commerce, et de nouveaux services, notamment numériques. À l’inverse, certaines activités ont disparu, entraînant la disparition des codes APE qui s’y rapportent.


Rappel : la nomenclature d’activités française (NAF) sert principalement à faciliter l’organisation de l’information économique et sociale en permettant le classement des activités économiques. En référence à cette nomenclature, un code correspondant à l’activité principale exercée (le fameux code APE) est attribué par l’Insee à chaque entreprise et à chaque établissement inscrit au répertoire national d’identité des entreprises (le répertoire Sirene). Composé de 4 chiffres et d’1 lettre, il figure sur l’extrait Kbis de chaque entreprise et doit être mentionné sur les bulletins de salaire qu’elle émet.

Vérifiez votre nouveau code APE !

En pratique, un nouveau code APE, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2027, sera donc attribué par l’Insee aux entreprises. Et attention, ce changement n’est pas anodin car le code APE est un élément d’identification important d’une entreprise. En effet, il permet notamment aux administrations fiscales et sociales de connaître l’activité d’une entreprise et d’identifier les règlementations et les formalités auxquelles elle est soumise ainsi que les dispositifs d’aides ou de subventions auxquels elle peut éventuellement prétendre. Il est utilisé dans de nombreuses démarches administratives. Un mauvais code peut donc entraîner des rejets de dossier injustifiés, des erreurs ou des blocages administratifs.Il est donc important pour les entreprises de vérifier que le nouveau code qui leur est attribué correspond bien à leur activité principale, en particulier lorsque celle-ci a évolué au fil du temps et que le code APE actuel ne correspond plus à la réalité de cette activité. Il peut arriver également que le code actuel corresponde à plusieurs nouveaux codes dans la nouvelle nomenclature.


En pratique : les entreprises peuvent d’ores et déjà prendre connaissance de leur nouveau code APE sur le site sirene.gouv.fr, en renseignant leur numéro SIREN, ce qui leur permet de procéder à cette vérification. Et si ce nouveau code ne correspond pas à l’activité principale de l’entreprise, celle-ci peut demander qu’il soit modifié. Cette demande, qui peut s’effectuer en ligne, nécessite de disposer d’un compte ProConnect. À défaut, un formulaire à remplir manuellement est proposé et doit être utilisé.

Article publié le 22 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR

La procédure d’injonction de payer

La procédure d’injonction de payer permet à un créancier de recouvrer une somme d’argent en demandant au juge qu’il rende une ordonnance enjoignant au débiteur de payer sa dette.

Durée : 02 mn 19 s

Article publié le 21 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR

Se préparer au Cyber Resilience Act

À partir du 11 décembre 2027, le Cyber Resilience Act (CRA) sera totalement applicable. Les produits matériels et logiciels connectés mis sur le marché dans l’Union européenne devront alors intégrer la cybersécurité dès leur conception.

Le règlement européen du 23 octobre 2024, appelé Cyber Resilience Act, constitue la première législation européenne qui fixe un niveau de cybersécurité minimal pour les produits numériques. Fini les produits connectés livrés avec des mots de passe par défaut ou des composants obsolètes, sans engagement de mise à jour. Le CRA impose aux fabricants de démontrer la sécurité de leurs produits tout au long de leur existence.

Une large gamme d’équipements concernés

À compter du 11 décembre 2027, les fabricants devront ainsi respecter des exigences et des normes harmonisées qui permettront de présumer la conformité. Ils devront réaliser une déclaration UE de conformité et un marquage CE, mais aussi fournir « des soins » pendant le cycle de vie de leurs produits. Les vulnérabilités devront être notifiées dans un délai de 24 heures à l’ENISA (l’Agence européenne pour la cybersécurité), ainsi qu’aux utilisateurs concernés. Ces obligations s’appliquent à une large gamme d’équipements : smartphones, objets connectés, capteurs médicaux, ou encore solutions d’éclairage et d’alimentation électrique.Règlement (UE) 2024/2847 du 23 octobre 2024

Article publié le 19 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR

Et si le salarié ne signe pas son reçu pour solde de tout compte ?

Lorsqu’un salarié ne signe pas son reçu pour solde de tout compte, il appartient à l’employeur, en cas de contestation, de prouver qu’il a versé les sommes qui y sont mentionnées.

Les sommes versées à un salarié lors de la rupture de son contrat de travail, quelle qu’en soit la cause (démission, licenciement, rupture conventionnelle…) doivent être détaillées dans un reçu pour solde de tout compte établi, en deux exemplaires, par l’employeur. Le salarié dispose de la liberté de signer ou non ce reçu, une décision qui change la donne en cas de litige sur le paiement effectif des sommes dues.

Précision : lorsque le reçu pour solde de tout compte est signé par le salarié, et non dénoncé dans les 6 mois qui suivent, les sommes qui y sont mentionnées (et uniquement celles-ci) ne peuvent plus être contestées.

Paiement des sommes dues : qui doit en apporter la preuve ?

Dans une affaire récente, un salarié avait, après avoir démissionné de son emploi, saisi la justice afin d’obtenir, notamment, le paiement des sommes dues par son employeur au titre de son solde de tout compte. Le conseil de prud’hommes avait rejeté sa demande estimant qu’il n’apportait pas la preuve du non-paiement de ces sommes au moyen, par exemple, de ses relevés bancaires. Mais pour la Cour de cassation, deux situations doivent être distinguées :
– celle où le salarié signe le reçu pour solde de tout compte : une signature qui fait alors preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées ;
– celle où le salarié ne signe pas le reçu : il appartient alors à l’employeur, en cas de contestation, d’apporter la preuve du paiement des sommes dues. Aussi, le conseil de prud’hommes est-il « invité » à examiner de nouveau cette affaire afin de déterminer si le reçu avait été signé par le salarié. Et, en l’absence de signature (ce qui était a priori le cas dans cette affaire), de faire peser la charge de la preuve du paiement des sommes dues sur l’employeur.

Cassation sociale, 30 septembre 2026, n° 25-12861

Article publié le 19 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : sommart – stock.adobe.com

Plafond de la Sécurité sociale : quel montant en 2027 ?

Le plafond mensuel de la Sécurité sociale sera revalorisé de 1,74 % pour s’établir à 4 075 € au 1 janvier 2027.

Le plafond de la Sécurité sociale, qui correspond, par exemple, au montant maximal de la rémunération prise en compte pour le calcul de certaines cotisations sociales (cotisation de retraite de base plafonnée, notamment), sera revalorisé de 1,74 % au 1er janvier 2027.Aussi, à cette date, son montant mensuel s’établira à 4 075 € (contre 4 005 € en 2026) et son montant annuel à 48 900 € (contre 48 060 € en 2026).Voici, en détail, le montant des différents plafonds de la Sécurité sociale qui s’appliqueront à compter du 1er janvier 2027 :

Plafond de la Sécurité sociale pour 2026 (1)
Plafond annuel 48 900 €
Plafond trimestriel 12 225 €
Plafond mensuel 4 075 €
Plafond par quinzaine 2 038 €
Plafond hebdomadaire 940 €
Plafond journalier 224 €
Plafond horaire (2) 30 €
(1) Montants communiqués par le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (Boss) devant être confirmés par un arrêté publié en fin d’année.
(2) Pour une durée de travail inférieure à 5 heures.


À noter : à Mayotte, le montant du plafond mensuel de la Sécurité sociale sera fixé à 3 229 € au 1er janvier 2027.

Communiqué du Boss, 16 octobre 2026

Article publié le 19 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR

Jours fériés du mois de novembre : comment procéder ?

Tour d’horizon des règles à respecter pour gérer les jours fériés des 1 et 11 novembre dans votre entreprise.

Au mois de novembre, deux jours fériés doivent être gérés dans votre entreprise : le jour de la Toussaint, le 1er novembre, et celui de la commémoration de la signature de l’armistice de la Première guerre mondiale, le 11 novembre. Rappel des règles liées au travail, au repos et à la rémunération des salariés durant ces jours fériés.

Travail ou repos ?

Le 11 novembre étant considéré comme un jour férié dit « ordinaire » (par opposition au jour férié du 1er mai qui est obligatoirement chômé), vous devez vérifier si un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective, vous permet de faire travailler vos salariés ce jour-là ou vous impose de leur accorder un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question. S’agissant du 1er novembre, qui est également un jour férié ordinaire, une spécificité est également à prendre en compte puisqu’il tombe, cette année, un dimanche. Aussi, seuls les employeurs qui disposent d’une dérogation au repos dominical peuvent faire travailler leurs salariés ce jour-là.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos à l’occasion des 1er et 11 novembre.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les 1er et 11 novembre doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant les jours fériés chômés.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler ces jours-là, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire. Pensez tout de même à vérifier votre convention collective qui peut prévoir une telle majoration en cas de travail les jours fériés et/ou le dimanche.

À noter : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos comme le dimanche 1er novembre 2026. En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 11 novembre est chômé dans votre entreprise, vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Ainsi, la journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé peut venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période. La même règle s’applique pour le 1er novembre, si vos salariés travaillent habituellement le dimanche.

Article publié le 19 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Monkey Business – stock.adobe.com

Gare à la validité d’une clause d’augmentation forfaitaire du loyer d’un bail commercial !

La clause d’un bail commercial, qui prévoit que le loyer augmentera forfaitairement, automatiquement et périodiquement, sans limite de plafond ni de durée, est, aux yeux des juges, une clause de révision du loyer à la seule hausse, et n’est donc pas valable.

Si le loyer initial d’un bail commercial est fixé librement par les parties, il n’en est pas de même pour la révision du loyer en cours de bail. En effet, cette dernière obéit aux règles définies par le Code de commerce. Et ces règles sont impératives. Les clauses qui y dérogeraient ne seraient donc pas valables. Ainsi, dans une affaire récente, un bail commercial prévoyait que le loyer serait, au terme de la deuxième année entière suivant la date de commencement du bail, révisé annuellement au 1er janvier suivant, avec une garantie d’un taux d’augmentation net de 1,5 % par an. Une clause dont la validité avait, par la suite, été contestée en justice par le locataire. Les juges ont estimé qu’une telle clause, qui prévoyait que le loyer augmenterait périodiquement (chaque année), automatiquement et forfaitairement (+1,5 % par an au moins), sans prévoir de limite de plafond ni de durée, s’analysait comme une clause de révision du loyer à la seule hausse. Pour les juges, cette clause n’était pas valable. En effet, une clause d’indexation du loyer doit pouvoir jouer à la hausse comme à la baisse.

Cassation civile 3e, 3 septembre 2026, n° 25-14904

Article publié le 16 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Pormezz – stock.adobe.com

Insertion : prêt de main-d’œuvre à but non lucratif

Les travailleurs handicapés des entreprises adaptées ne peuvent être mis à disposition provisoire d’un autre employeur que dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif.

Les travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée peuvent, avec leur accord et en vue d’une embauche éventuelle, être provisoirement mis à la disposition d’une entreprise autre qu’une entreprise adaptée. Dans le cadre de ce prêt de main-d’œuvre, une convention de mise à disposition est conclue entre l’entreprise adaptée et l’entreprise dite « utilisatrice ». Ce document précisant notamment le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels que l’entreprise utilisatrice doit verser à l’entreprise adaptée. À ce titre, la Cour de cassation a récemment rappelé que ce prêt de main-d’œuvre ne devait pas avoir un but lucratif.

Rappel : un prêt de main-d’œuvre est à but non lucratif lorsque l’association ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition du travailleur, que son salaire, les charges sociales correspondantes et les frais professionnels qui lui ont été remboursés. Autrement dit, qu’elle n’en retire aucun bénéfice.

Un prêt de main-d’œuvre à but lucratif

Dans cette affaire, une entreprise adaptée avait, au moyen de contrats de prestations de services, mis un travailleur handicapé à la disposition d’une banque pendant un peu plus de 7 ans. Après avoir été licencié par l’entreprise adaptée, ce travailleur avait demandé en justice la reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail avec la banque ainsi que le paiement de diverses indemnités au motif notamment qu’aucune convention de mise à disposition n’avait été signée entre l’entreprise adaptée et la banque. Tout d’abord, les juges ont constaté que les contrats de prestations de services conclus entre l’entreprise adaptée et la banque, qui avaient pour objet exclusif le traitement, la logistique et la distribution du courrier dans les locaux de la banque, n’apportaient aucun savoir-faire technique spécifique justifiant le recours à la sous-traitance. Aussi ont-ils estimé que ces contrats de prestations de services constituaient, en réalité, un prêt de main-d’œuvre. Ensuite, les juges ont rappelé que les travailleurs handicapés des entreprises adaptées ne peuvent être mis à disposition provisoire d’un autre employeur que dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif. Et ils ont estimé que, dans cette affaire, le prêt de main-d’œuvre avait été conclu dans un but lucratif puisque l’association réalisait une marge en facturant à la banque un montant mensuel de 3 500 € excédant le coût du salaire (1 200 €), des charges patronales et des frais professionnels du travailleur handicapé. Les juges ont donc considéré que le prêt de main-d’œuvre était illicite. Ils ont reconnu l’existence d’un contrat de travail entre le travailleur handicapé et la banque et ont condamné cette dernière ainsi que l’entreprise adaptée à lui verser différentes indemnités.

Cassation sociale, 9 septembre 2026, n° 25-12320

Article publié le 16 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : fizkes – stock.adobe.com

Vers une nouvelle aide fiscale pour les entreprises après les incendies de l’été 2026

Le projet de loi de finances pour 2027 prévoit des dégrèvements d’impôts locaux au titre de 2026 en faveur des entreprises touchées par les incendies de l’été dernier et ayant subi une baisse de leur chiffre d’affaires.

Il y a plusieurs semaines, un plan de soutien aux entreprises sinistrées par les incendies survenus l’été dernier en Gironde, dans les Landes et dans le Var avait été annoncé par le gouvernement, notamment des dégrèvements d’impôts locaux au titre de 2026 pour les locaux détruits ou dont l’accès ou l’occupation sont devenus impossibles. Le projet de loi de finances pour 2027 vient compléter ces mesures en prévoyant des dégrèvements, notamment de cotisation foncière des entreprises (CFE) et de taxes foncières dues au titre de 2026, pour les entreprises de moins de 250 salariés dont les biens immobiliers sont situés dans une commune confinée ou évacuée par décision de l’autorité préfectorale du fait de ces incendies. Pour en bénéficier, l’entreprise devrait avoir constaté une baisse de son chiffre d’affaires d’au moins 20 % durant la période comprise entre le 1er juillet et le 30 septembre 2026, par rapport au chiffre d’affaires constaté sur la même période de 2025. En cas de baisse supérieure à 50 %, le dégrèvement serait total. Pour une perte comprise entre 20 et 50 %, le taux du dégrèvement correspondrait au taux de baisse du chiffre d’affaires. Ces dégrèvements seraient accordés sur réclamation.

À noter : les éventuelles indemnisations versées par les assurances au titre des pertes d’exploitation constatées entre juillet et septembre 2026 viendraient en diminution du dégrèvement.

Art. 14, projet de loi de finances pour 2027, n° 3210, enregistré à la présidence de l’Assemblée nationale le 1er octobre 2026

Article publié le 15 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : vbaleha – stock.adobe.com

L’emploi diminue légèrement dans les associations

En 2025, le secteur associatif employait près de 1,926 million de salariés dans 153 270 établissements, pour une masse salariale de 51,39 Md€.

L’association Recherches & Solidarités vient de dévoiler la 24e édition de sa publication « La France associative en mouvement » portant notamment sur l’emploi dans les associations.En 2025, le nombre d’établissements employeurs associatifs a légèrement augmenté (+0,2 %) pour s’établir à 153 270. Quant aux effectifs, ils ont faiblement diminué (-0,2 %) à 1 925 720  salariés.


À noter : sachant que 38 % des salariés des associations travaillent à temps partiel, on estime le nombre d’équivalent temps plein entre 1 560 000 et 1 580 000.

Près d’un dixième des salariés

En 2025, les associations faisaient travailler 9 % des salariés de l’ensemble du secteur privé, soit presque autant que le secteur du commerce de détail (9,3 %) et plus que les secteurs de la construction (7,8 %) ou des transports (7,4 %).La majorité des employeurs associatifs relevaient du domaine sportif, avec 27 250 établissements (17,78 % des établissements). Venaient ensuite l’action sociale sans hébergement (22 340 établissements, soit 14,57 %), les activités culturelles (20 520 établissements, soit 13,39 %), l’enseignement (17 310 établissements, soit 11,3 %) et l’hébergement médico-social (10 450 établissements, soit 6,8 %).


Précision : le secteur sanitaire et social représentait près de 25 % des établissements employeurs mais plus de la moitié (56,8 %) des effectifs salariés associatifs avec l’action sociale sans hébergement (29,4 % des salariés associatifs), l’hébergement médico-social (19,6 %) et les activités humaines pour la santé (7,8 %).

Une majorité de petites associations

L’année dernière, presque les deux tiers (63 %) des établissements associatifs occupaient moins de 5 salariés (48 % moins de 3 et 15 % entre 3 et 5). 31 % des établissements employaient entre 6 et 49 salariés.Et ils n’étaient plus que 4 % à compter entre 50 et 99 salariés, soit environ 6 130 établissements, et 2 % à employer au moins 100 salariés, soit environ 3 065 établissements. Ces « grosses » associations étant surtout présentes dans le secteur sanitaire et social.

Environ 12 salariés par établissement

L’année dernière, les établissements associatifs employaient, en moyenne, 12,6 salariés. Ce nombre variait toutefois énormément selon l’activité de l’association. Ainsi, on comptait 36,1 salariés par établissement pour l’hébergement médico-social, 30,4 salariés pour les activités humaines pour la santé, 25,3 pour les activités liées à l’emploi et 25,4 pour l’action sociale sans hébergement. Un chiffre qui tombait à 3,8 salariés par établissement dans les associations sportives et à 2,5 dans celles ayant une activité culturelle.

Une masse salariale en milliards

En 2025, la masse salariale des associations employeuses s’élevait à 51,389 Md€. Un montant en hausse de 1,6 % par rapport à 2024.Pour l’ensemble du secteur associatif, le salaire annuel moyen s’établissait à 26 690 €. Les rémunérations les plus élevées étaient versées par les organisations patronales et consulaires (46 220 €), suivies des associations œuvrant dans la recherche et le développement scientifique (43 250 €), des organisations politiques (41 550 €) et de celles œuvrant dans les activités humaines liées à la santé (40 530 €).Les salaires les moins importants se retrouvaient dans l’action sociale sans hébergement (22 220 €), dans les activités liées à l’emploi (20 200 €), dans les associations sportives (17 990 €), dans l’agriculture, l’élevage, la chasse et la pêche (17 900 €) et dans les associations récréatives et de loisirs (17 660 €).

Article publié le 15 octobre 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR