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Mise à jour de la pratique décisionnelle en matière de protection des données

Les Tables Informatique et Libertés de la CNIL résument l’essentiel de la jurisprudence et des décisions pertinentes rendues en matière de protection des données à caractère personnel. Une nouvelle édition vient de paraître.

Pour les professionnels qui veulent mieux comprendre les pratiques en matière de protection des données personnelles, les Tables Informatique et Libertés de la CNIL sont indispensables. Ce document de référence sur la doctrine réunit toutes les décisions et la jurisprudence relatives à ce thème, organisées sous forme de résumés classés par thèmes. On y trouve non seulement les décisions de la CNIL, rendues à l’occasion de mesures correctrices et du traitement des plaintes, mais aussi celles des juridictions nationales et européennes, notamment la Cour de justice de l’Union européenne, la Cour européenne des droits de l’Homme, le Conseil d’État et la Cour de cassation, ainsi que du Comité européen de la protection des données.

Une démarche de transparence

Régulièrement mises à jour, ces Tables offrent une vision d’ensemble de la protection des données, pour permettre une application homogène et cohérente, dans un monde où l’application du RGPD et de la loi Informatique et Libertés est parfois malmenée et souvent en évolution. Elles visent aussi à rendre plus accessibles des positions qui ne font pas toujours l’objet d’une publication détaillée. La publication des raisonnements et des formules juridiques utilisés participe ainsi d’une démarche de transparence.

Pour télécharger la dernière édition des Tables : www.cnil.fr

Article publié le 12 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : CNIL.fr

Comment gérer les congés payés de vos salariés ?

À l’approche de la saison estivale, vous devez organiser le départ en congés de vos salariés. Pour ce faire, vous devez bien maîtriser le calendrier et les règles, parfois techniques, que vous imposent le Code du travail et, le cas échéant, les accords collectifs (accord d’entreprise, convention collective…) qui vous sont applicables. Le point sur les différentes étapes à suivre.

Calculer les droits à congés payés

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.

Période d’acquisition des congés payés

Les droits à congés payés des salariés sont acquis pendant une période, dite « de référence », fixée, par le Code du travail, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Ainsi, c’est au 31 mai 2026 (pour la période de référence s’étendant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026) que vous pourrez calculer définitivement le nombre de jours de congés payés acquis par vos salariés. Toutefois, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, votre convention collective peut prévoir une période de référence différente, par exemple, du 1er janvier au 31 décembre, soit du 1er janvier au 31 décembre 2025 pour les congés à prendre en 2026. Par ailleurs, si votre entreprise est affiliée à une caisse de congés payés (secteur du bâtiment et des travaux publics, du spectacle…), la période de référence applicable s’étend obligatoirement du 1er avril au 31 mars, soit du 1er avril 2025 au 31 mars 2026.

Nombre de jours de congés acquis

Pendant cette période de référence, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Et ce, quelles que soient sa durée de travail (temps partiel ou temps complet), la nature de son contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) et son ancienneté dans l’entreprise. Ainsi, un salarié qui travaille du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 obtient l’équivalent de 5 semaines de congés, soit 30 jours ouvrables. Sachant qu’un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut prévoir des jours de congés payés supplémentaires, par exemple, pour valoriser l’ancienneté.

À noter : les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, hormis le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés légaux non travaillés dans l’entreprise. L’employeur peut comptabiliser les congés payés en jours ouvrés, ce qui correspond aux jours travaillés dans l’entreprise (généralement du lundi au vendredi). Dans ce cas, les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés par an.

Pour des raisons de simplicité, un mois de travail effectif correspond à 4 semaines. Aussi, les absences de courte durée du salarié n’ont pas d’effet sur l’acquisition de ses congés payés.

Absences prises en compte

Le Code du travail et les tribunaux assimilent certaines absences des salariés à du temps de travail effectif. Celles-ci doivent donc être prises en compte dans le calcul de leurs congés payés. Il en est ainsi notamment des congés d’adoption, de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, du congé supplémentaire de naissance, de nombreux congés de formation (congé de validation des acquis de l’expérience, par exemple), des congés payés de l’année précédente ou encore des heures non travaillées par les salariés placés en activité partielle. Et pendant leurs arrêts de travail, les salariés continuent aussi d’acquérir des congés payés à raison de :
– 2 jours ouvrables par mois (soit 4 semaines pour une absence d’un an) en cas d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle ;
– 2,5 jours ouvrables par mois (soit 5 semaines pour une absence d’un an) en cas d’accident ou de maladie d’origine professionnelle.

Précision : la période d’essai du salarié et le préavis qui précède la rupture de son contrat de travail (sauf si le salarié a demandé à être dispensé d’effectuer ce préavis) sont également pris en considération dans le calcul de ses congés payés.

Organiser les départs en congés payés

Les salariés doivent obligatoirement bénéficier de leur congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.

Période de prise des congés

Sauf si elle est déterminée par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective, il vous revient de fixer la période au cours de laquelle les congés d’été (le congé principal) seront pris, après avoir consulté, le cas échéant, votre comité social et économique (CSE). Sachant que, dans tous les cas, cette période doit au moins s’étendre du 1er mai au 31 octobre, soit pour les prochains congés payés de vos salariés, du 1er mai au 31 octobre 2026. Et vos salariés doivent être informés de la période de prise des congés au moins 2 mois avant son ouverture.

À savoir : vous pouvez faire le choix de fermer votre entreprise pendant une partie de l’été et, en conséquence, imposer à vos salariés de prendre leurs congés payés à ce moment-là. Dans ce cas, vous devez prendre soin de consulter préalablement votre CSE.

Les salariés bénéficient d’un congé principal qui, en principe, ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs (soit 4 semaines consécutives). Ce qui impose donc, en pratique, de séparer ce congé principal des 6 jours ouvrables restants qui constituent la fameuse 5e semaine de congés payés. Et soyez vigilant, car vos salariés devront avoir pris l’ensemble de leurs congés payés au plus tard le 30 avril 2027 (avec, toutefois, une tolérance jusqu’au 31 mai 2027 prévue par certaines conventions collectives ou par des usages).

Exception : les jours de congés payés que vos salariés ont acquis mais qu’ils n’ont pas été en mesure de poser dans les temps en raison d’un ou plusieurs arrêts de travail doivent être reportés sur une période de 15 mois maximum (sauf accord d’entreprise, accord de branche ou convention de branche plus favorable). C’est pourquoi vous devez, dans le mois qui suit leur retour dans l’entreprise, les informer (au moyen du bulletin de paie, par exemple) du nombre de jours de congés dont ils disposent et de la date jusqu’à laquelle ils peuvent en bénéficier.

Fractionnement du congé

Pour des raisons pratiques, vous pouvez, avec l’accord de votre salarié, fractionner son congé principal de 24 jours ouvrables. Mais sans pouvoir le réduire à moins de 12 jours ouvrables consécutifs.

Précision : l’accord du salarié n’est pas requis lorsque le congé coïncide avec la fermeture de l’entreprise.

Ce congé d’au moins 12 jours ouvrables doit être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre 2026. Quant aux jours restants du congé principal, ils peuvent être accordés, en une ou plusieurs fois, en dehors de cette période. Le salarié a alors droit à des congés supplémentaires (dits « jours de fractionnement ») :
– 1 jour ouvrable pour 3, 4 ou 5 jours du congé principal pris entre le 1er novembre 2026 et le 30 avril 2027 ;
– 2 jours ouvrables pour 6 jours ou plus du congé principal pris durant cette période.

Important : là encore, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut fixer la période durant laquelle le congé d’au moins 12 jours ouvrables est attribué ainsi que les règles liées aux jours de fractionnement.

Calendrier des départs en congé

L’ordre des départs en congé est fixé, en priorité, par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective. Si ce n’est pas le cas, vous devez, après avis de votre CSE, établir le planning des congés de vos salariés en fonction de leur situation familiale, de leur ancienneté dans l’entreprise et de leurs activités éventuelles auprès d’autres employeurs.

À noter : lorsque 2 de vos salariés sont mariés ou pacsés ensemble, ils ont droit à un congé simultané.

Vos salariés doivent être informés, par affichage, courrier ou note de service de l’ordre des départs en congé au moins un mois à l’avance. Et, sauf accord de vos salariés ou circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié brusquement décédé, par exemple), vous ne pouvez modifier ces dates moins d’un mois avant le départ en congés de vos employés (un délai différent pouvant être fixé par un accord d’entreprise ou votre convention collective).

Attention : les salariés ont droit au report des jours de congés payés qui coïncident avec un arrêt de travail, que cet arrêt ait débuté avant ou pendant leurs congés.

Rémunérer les congés payés

L’indemnité de congés payés réglée au salarié est égale à 1/10 de sa rémunération sans pouvoir être inférieure au montant du salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Le calcul de l’indemnité due aux salariés pendant leurs congés payés peut s’effectuer selon deux modalités. Étant précisé que vous devez appliquer pour chaque salarié celle qui lui est la plus favorable.

À noter : si vous adhérez à une caisse de congés payés, il appartient à celle-ci de verser l’indemnité de congés payés à vos salariés.

Ainsi, l’indemnité versée peut être égale soit à 1/10e de sa rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence (généralement du 1er juin 2025 au 31 mai 2026), soit au montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler (règle dite du « maintien de salaire »). La première modalité sera privilégiée notamment pour un salarié ayant récemment subi une baisse de rémunération (en raison de son passage à temps partiel, par exemple). Quant aux jours de congés payés acquis, mais non pris par les salariés à la date de la rupture de leur contrat de travail, ils doivent donner lieu à une indemnité compensatrice. Celle-ci est due quel que soit le motif de la rupture, y compris en cas de licenciement pour faute grave. Son calcul étant identique à celui de l’indemnité réglée aux salariés durant leurs congés payés.

Précision : si vous adhérez à une caisse de congés payés, vous devez, lorsqu’un salarié part en congé ou quitte l’entreprise, lui remettre un certificat justifiant de ses droits à congés. Vous n’avez pas à lui régler d’indemnité compensatrice de congés payés.

Article publié le 11 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Andrey Popov – stock.adobe.com

Apprentissage : le montant de l’aide accordée aux employeurs est connu !

Le montant de l’aide exceptionnelle allouée aux employeurs qui recrutent un apprenti diminue, pour les contrats conclus depuis le 8 mars dernier. Une aide désormais recentrée sur les niveaux de diplôme les plus bas.

Une « aide unique à l’apprentissage », prévue par le Code du travail, permet aux employeurs de moins de 250 salariés de bénéficier d’une aide de 5 000 € maximum au titre de la première année d’exécution d’un contrat d’apprentissage. Et ce, dès lors que ce contrat vise l’obtention d’un diplôme ou titre professionnel équivalant, au plus, au niveau 4 (baccalauréat). Parallèlement, depuis la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, les pouvoirs publics accordent une aide exceptionnelle au titre des contrats qui ne sont pas concernés par l’aide unique à l’apprentissage. Et le montant de cette aide, qui est régulièrement modifié, vient de diminuer, l’aide étant désormais recentrée sur les niveaux de diplôme les plus bas.

Précision : ces nouveaux montants de l’aide exceptionnelle concernent uniquement les contrats d’apprentissage conclus depuis le 8 mars et dont la date de début d’exécution intervient avant le 1er janvier 2027.

Quelle aide pour quel contrat ?

Le montant maximum de l’aide à l’apprentissage (aide unique ou aide exceptionnelle) accordée aux employeurs, au titre de la première année d’exécution du contrat, varie en fonction de sa date de conclusion et du niveau du diplôme ou du titre professionnel préparé. Le tableau ci-dessous recense ces montants pour les contrats conclus depuis le 24 février 2025.

À noter : le montant de l’aide est, quels que soient le niveau du diplôme ou du titre professionnel préparé et l’effectif de l’entreprise, porté à 6 000 € lorsque l’apprenti est en situation de handicap.

Montant de l’aide à l’apprentissage accordée aux employeurs
Niveau du diplôme ou du titre professionnel préparé(1)	Entreprises de moins de 250 salariés	Entreprises d’au moins 250 salariés(2)
Contrats conclus depuis le 8 mars 2026
3 et 4	5 000 €	2 000 €
5	4 500 €	1 500 €
6 et 7	2 000 €	750 €
8	0	0
Contrats conclus entre le 1er janvier et le 7 mars 2026
3 et 4	5 000 €	0
5, 6, 7 et 8	0	0
Contrats conclus entre le 24 février et le 31 décembre 2025
3, 4, 5, 6 et 7	5 000 €	2 000 €
8	0	0
(1) Niveau retenu conformément au cadre national des certifications professionnelles : niveau 3 (BEP, CAP…), niveau 4 (baccalauréat, notamment), niveau 5 (bac+2), niveau 6 (bac+3 et bac+4), niveau 7 (bac+5) ou niveau 8 (doctorat, notamment). (2) Aide accordée aux entreprises d’au moins 250 salariés qui remplissent les conditions liées à la proportion d’alternants dans leur effectif global (5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leurs effectifs au 31 décembre de l’année suivant celle de conclusion du contrat d’apprentissage, par exemple).

Décret n° 2026-168 du 6 mars 2026, JO du 7

Article publié le 09 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DragonImages – stock.adobe.com

Une contribution de 50 € pour agir en justice

Depuis le 1er mars, une action introduite devant un tribunal judiciaire ou un conseil des prud’hommes donne lieu au paiement d’une contribution pour l’aide juridique de 50 €.

La loi de finances pour 2026 a instauré une contribution pour l’aide juridique due pour toute instance introduite devant un tribunal judiciaire ou un conseil des prud’hommes depuis le 1er mars dernier. D’un montant de 50 €, cette contribution est due lors de l’introduction de l’instance par la partie qui intente l’action, donc soit par le justiciable, soit par l’avocat pour le compte de son client. Elle est acquittée par voie électronique au moyen d’un timbre dématérialisé. Sachant que lorsqu’une même instance donne lieu à plusieurs procédures successives devant la même juridiction, la contribution n’est due qu’une seule fois, au titre de la première des procédures intentées.

Attention : lorsque le justiciable n’a pas acquitté la contribution, le greffe l’invite à régulariser dans le délai d’un mois. À défaut de paiement dans ce délai, l’action en justice pourrait être déclarée irrecevable.

Cette nouvelle contribution est destinée au financement des dépenses d’aide juridique. Le produit de celle-ci est affecté à l’Union nationale des caisses des règlements pécuniaires des avocats, qui le répartit ensuite entre les différents barreaux.

Dispense de paiement de la contribution

La contribution pour l’aide juridique n’est pas due dans les cas suivants :
– instances introduites par les personnes bénéficiaires de l’aide juridictionnelle ou par l’État ;
– procédures introduites devant la commission d’indemnisation des victimes d’infraction ;
– procédures introduites devant le juge des enfants, devant le juge des libertés et de la détention, devant le magistrat du siège du tribunal judiciaire chargé du contrôle des mesures privatives et restrictives de libertés prévues par le Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile et le Code de la santé publique et devant le juge des tutelles ;
– procédures de traitement des situations de surendettement des particuliers ;
– procédures de redressement et de liquidation judiciaires ;
– procédures mentionnées aux articles 515-9, 515-13 et 515-13-1 du Code civil (délivrance par le juge aux affaires familiales d’une ordonnance de protection en cas de violence au sein du couple ou de risque de mariage forcé) ;
– procédure mentionnée au II de l’article L. 20 du Code électoral (correction d’une omission sur les listes électorales en raison d’une erreur manifeste ou en raison d’une radiation des listes électorales) ;
– procédures d’injonction de payer, y compris l’opposition à l’ordonnance portant injonction de payer ;
– procédures introduites devant le juge aux affaires familiales en application de l’article 373-2-7 du Code civil (homologation de la convention par laquelle les parents organisent les modalités d’exercice de l’autorité parentale).

Art. 128, loi n° 2026-103 du 19 février 2026, JO du 20

Article publié le 09 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Tanja Esser – stock.adobe.com

Régime fiscal simplifié

Les limites d’application des régimes simplifiés en matière de bénéfices industriels et commerciaux (BIC) et de taxe sur la valeur ajoutée (TVA) ont été revalorisées pour 2026.

Mars 2026 – Semaine 11

Article publié le 07 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026

Compte de prévention : une modification possible dans la DSN de mars

Les employeurs qui ont commis une erreur dans la déclaration des facteurs d’exposition aux risques professionnels de l’année 2025 peuvent la rectifier dans la déclaration sociale nominative de mars 2026, transmise au plus tard le 7 ou le 15 avril 2026.

Le compte professionnel de prévention (C2P) permet aux salariés soumis à certains facteurs de risques professionnels de cumuler des points permettant de financer une formation vers un emploi non exposé ou moins exposé à ces facteurs de risques, une reconversion professionnelle vers un emploi non exposé à ces facteurs de risques, des trimestres de retraite supplémentaires ou un passage à temps partiel sans perte de rémunération.

Rappel : les six facteurs de risques inclus dans le C2P sont les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte et, enfin, les activités exercées en milieu hyperbare.

Pour être prise en compte et donner droit à des points, la simple exposition à un ou plusieurs facteurs de risques ne suffit cependant pas. Il faut, en effet, que le salarié ait été exposé à ces facteurs au-delà de certains seuils déterminés par le Code du travail. Étant précisé que ces seuils sont appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle mises en place (système de ventilation, bouchons d’oreille…).

Corriger une erreur dans la DSN de mars 2026

Tous les ans, les employeurs doivent déclarer à l’administration les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques inclus dans le C2P, le(s) facteur(s) de risques concerné(s) ainsi que la période d’exposition. La déclaration des facteurs de risques auxquels les salariés ont été exposés en 2025 a été effectuée dans la déclaration sociale nominative (DSN) liée à la paie de décembre 2025, c’est-à-dire dans la DSN transmise au plus tard le 5 ou le 15 janvier 2026 (selon l’effectif de l’entreprise). Les employeurs qui constatent une erreur dans cette déclaration peuvent, si la correction est en défaveur du salarié, la rectifier au plus tard dans la DSN de mars 2026, transmise le 7 ou le 15 avril 2026.

À noter : si la correction d’une erreur est favorable au salarié, les employeurs peuvent la rectifier au moyen de la DSN pendant les 3 ans qui suivent l’année d’exposition concernée, soit jusqu’au 31 décembre 2028.

Article publié le 06 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Gorodenkoff – stock.adobe.com

Pas de gestion désintéressée en cas de rémunération du dirigeant de fait d’une association

L’association qui rémunère un dirigeant de fait et lui fournit un logement et un véhicule ne présente pas une gestion désintéressée.

Les associations sont, en principe, exonérées d’impôts commerciaux (impôt sur les sociétés, TVA, cotisation foncière des entreprises et cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises). Toutefois, pour cela, leur gestion doit être désintéressée, entre autres conditions. Ceci signifie notamment que, sauf exceptions admises par la loi ou le fisc, leurs dirigeants, qu’ils soient de droit ou de fait, ne doivent pas être rémunérés, sous quelle que forme que ce soit (versement de sommes d’argent, mise à disposition d’un logement ou d’une voiture, prise en charge de dépenses personnelles…). Dans une affaire récente, l’administration fiscale avait estimé, à la suite d’une vérification de comptabilité, qu’une association, ayant pour objet la formation aux travaux sous-marins, ne présentait pas une gestion désintéressée et devait, en conséquence, être soumise à l’impôt sur les sociétés et à la TVA. Une décision que l’association avait contesté en justice. Saisie de ce litige, la Cour administrative d’appel de Marseille a confirmé l’analyse de l’administration fiscale. Et le Conseil d’État a refusé d’admettre le recours formé contre cet arrêt, le rendant ainsi définitif.

La rémunération d’un dirigeant de fait

La Cour administrative d’appel de Marseille a d’abord constaté que l’association était gérée par un dirigeant de fait, qui n’était lié à elle ni par un mandat, ni par un contrat de travail, et qui disposait de procurations sur les comptes bancaires de l’association, effectuait à son nom personnel des achats pour celle-ci et s’était présenté dans ses relations avec le vérificateur comme son dirigeant. Elle a également noté que l’association avait versé des rémunérations de plusieurs dizaines de milliers d’euros à ce dirigeant et avait mis à sa disposition un logement ainsi qu’une voiture qu’il utilisait pour ses déplacements personnels le soir et le week-end. Elle en a conclu que l’association ne présentait pas une gestion désintéressée et devait, en conséquence, payer l’impôt sur les sociétés et la TVA.

À noter : les juges ont aussi relevé l’existence de relations privilégiées entre l’association et une société gérée par son dirigeant de droit. En effet, cette société avait notamment donné du matériel en location à l’association et lui avait versé une somme correspondant au règlement d’une formation effectuée par son dirigeant de droit. Ce dernier étant, en outre, rémunéré par l’association au titre de ses prestations en tant qu’instructeur.

Cour administrative d’appel de Marseille, 30 janvier 2025, n° 23MA01555Conseil d’État, 2 octobre 2025, n° 503078 (non admis)

Groupement d’employeurs : requalification en CDI des contrats de travail

La relation de travail résultant de la mise à disposition d’un salarié par un groupement d’employeurs ne peut pas être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée auprès de l’entreprise adhérente.

Les groupements d’employeurs, constitués sons forme d’associations ou de sociétés coopératives, embauchent des salariés afin de les mettre à la disposition de leurs entreprises adhérentes. Ce prêt de main-d’œuvre peut-il faire l’objet d’une requalification en contrat à durée indéterminée (CDI) auprès de l’entreprise adhérente ? Non, vient de répondre la Cour de cassation. Dans cette affaire, une entreprise avait eu recours à un intérimaire via une entreprise de travail temporaire dans le cadre de plusieurs contrats de mission pour une durée de près d’un an. Environ un an et demi plus tard, elle avait fait appel au même salarié mais cette fois via un groupement d’employeurs dont elle était adhérente. Quelques mois après la fin de sa dernière mission, le salarié avait saisi la justice afin de voir requalifier en contrat à durée indéterminée (CDI) auprès de cette entreprise l’ensemble des contrats de mission et des contrats conclus via le groupement d’employeurs.

Pas de requalification en CDI des contrats conclus via un groupement d’employeurs

La Cour d’appel avait fait droit à cette demande. En effet, elle avait estimé que le premier contrat de mission n’était pas justifié par un accroissement temporaire d’activité au sein de l’entreprise utilisatrice, ce qui entraînait la requalification de l’ensemble de la relation contractuelle (contrats de mission et contrats conclus via le groupement d’employeurs) en un CDI débutant le 1er jour de ce contrat. Une relation contractuelle dont le terme devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit pour le salarié à des indemnités, notamment, de licenciement. Mais la Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement. Selon elle, le salarié mis à disposition par un groupement d’employeurs au sein d’une entreprise adhérente ne peut pas demander la requalification de son contrat en CDI auprès de cette dernière. Aussi, dans cette affaire, seuls les contrats de mission conclus avec l’entreprise de travail temporaire pouvaient faire l’objet d’une requalification en CDI.

En pratique : cette solution a eu pour effet de réduire la durée de la relation contractuelle requalifiée en CDI de 38 à 13 mois, diminuant ainsi le montant des indemnités devant être versées au salarié par l’entreprise utilisatrice.

Cassation sociale, 18 février 2026, n° 24-16234https://www.courdecassation.fr/decision/69955ecbcdc6046d47c7ed20

Que doit contenir un rapport de sécurisation du système informatique ?

Dans le cadre d’une prestation de sécurisation d’un système d’information, le rapport remis par l’intervenant constitue un livrable essentiel. Cybermalveillance.gouv.fr publie une fiche de référence précisant ce qui est attendu en termes de contenu.

Cybermalveillance.gouv.fr a réalisé des fiches de référence dont l’objectif est de clarifier les attendus minimaux dans le cadre d’une intervention en cybersécurité par un prestataire, notamment dans une démarche de labellisation ExpertCyber. Ces fiches ont été rédigées par le comité de labellisation, en collaboration avec l’ANSSI, Coter Numérique, Fédération EBEN et Numeum. Elles s’adressent à tous les prestataires informatiques, mais peuvent aussi intéresser les entreprises qui ont ou vont faire appel à un prestataire.

L’importance d’une maintenance continue

La fiche sur les essentiels d’un rapport de sécurisation indique, par exemple, que le résumé des objectifs de la sécurisation et son contexte (politique de sécurité, réglementation, mise à niveau…) doivent être rappelés en introduction du rapport. La synthèse doit être compréhensible par des personnes non expertes en sécurité des systèmes d’information. Les méthodes et démarches utilisées doivent être détaillées, de même que le niveau de sécurité actuel du client et le déroulé de l’intervention. La conclusion doit lister les risques résiduels après la sécurisation et les recommandations les plus importantes, en insistant sur l’importance de la maintenance continue et des audits réguliers pour assurer une sécurité optimale.

Pour en savoir plus : www.cybermalveillance.gouv.fr

La suppression de la CVAE maintenue pour 2030

La suppression totale de la CVAE, initialement prévue pour 2027, a été reportée à 2030. Une suppression accélérée était envisagée à l’horizon 2028 dans le projet de loi de finances pour 2026, mais cette mesure a finalement été abandonnée.

L’an dernier, la suppression totale de la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE) avait été reportée de 2027 à 2030, entraînant un gel du taux de la CVAE pour 2026 et 2027, avant une baisse progressive décalée sur les années 2028 et 2029.

Précision : la CVAE est, avec la cotisation foncière des entreprises (CFE), l’une des deux composantes de la contribution économique territoriale (CET).

Cependant, dans la version initiale du projet de loi de finances pour 2026, cette suppression devait être accélérée de 2 ans, avec une réduction du taux avancée sur 2026 et 2027 et une disparition complète de la CVAE dès 2028. Mais les besoins de financements publics ont eu raison de cette initiative, qui a été abandonnée.

Statu quo sur la diminution du taux de la CVAE…

Pour rappel, le montant de la CVAE s’obtient en multipliant la valeur ajoutée taxable de l’entreprise par un taux qui varie en fonction du montant du chiffre d’affaires qu’elle a réalisé. À ce titre, le taux d’imposition maximal à la CVAE (CA > 50 M€) reste donc bloqué à 0,28 % pour 2026 et 2027. La baisse reprendra progressivement en 2028 où ce taux diminuera à 0,19 %, puis à 0,09 % en 2029. La CVAE devant disparaître définitivement en 2030, à moins que le gouvernement ne change d’avis, encore une fois (!).

À noter : la CVAE est due par les entreprises imposables à la CFE et dont le chiffre d’affaires est au moins égal à 500 000 €, quels que soient leur statut juridique, la nature de leur activité ou leur régime d’imposition, sauf exonérations.

… et du taux du plafonnement de la CET

Lorsque la CET dépasse un certain pourcentage de la valeur ajoutée produite par l’entreprise, cet excédent peut donner lieu à un dégrèvement (« le plafonnement »), sur demande. Parallèlement à la trajectoire de baisse de la CVAE, ce taux de plafonnement demeure fixé à 1,531 % de la valeur ajoutée pour 2026 et 2027, puis diminuera à 1,438 % en 2028 et à 1,344 % en 2029. À compter de 2030, ce plafonnement ne concernera plus que la CFE et son taux sera ramené à 1,25 %.

Une suppression totale en 2030

À partir de 2030, les entreprises ne seront plus redevables de la CVAE. Toutefois, elles devront, pour la CVAE due au titre de 2029, souscrire, au plus tard le 18 mai 2030, la déclaration de valeur ajoutée et d’effectif salarié n° 1330-CVAE ainsi que, au plus tard le 3 mai 2030, la déclaration de liquidation et de régularisation n° 1329-DEF accompagnée, le cas échéant, du paiement du solde correspondant.