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Régularisation en cours de contrôle fiscal et intérêt de retard réduit : comment procéder ?

Le formulaire que les contribuables peuvent utiliser pour demander, au cours d’un contrôle fiscal, la régularisation d’erreurs commises dans leurs déclarations, et ainsi bénéficier d’un intérêt de retard à taux réduit, a été aménagé.

En principe, les contribuables, particuliers comme entreprises, peuvent, au cours d’un contrôle fiscal (contrôle sur pièces, vérification ou examen de comptabilité, examen de situation fiscale personnelle), régulariser les erreurs commises dans leurs déclarations, et ainsi bénéficier d’un intérêt de retard réduit de 30 %, soit un taux de 0,14 % par mois (au lieu de 0,20 %).

À noter : cette régularisation ne peut porter que sur les impôts visés par le contrôle. Pour les autres impôts, une procédure de régularisation spontanée est possible, avec un taux d’intérêt de retard réduit de moitié (soit 0,10 % par mois).

Pour cela, ils doivent faire une demande écrite, dans un délai variable selon le type de contrôle. À cette fin, ils peuvent utiliser l’imprimé n° 3964. Un formulaire qui vient d’être aménagé par l’administration fiscale et qui se décline désormais en trois versions, à savoir :
– l’imprimé n° 3964-CFE-P pour un contrôle fiscal externe (vérification ou examen de comptabilité, ESFP) dont la demande de régularisation est remise en main propre ;
– l’imprimé n° 3964-CFE-D pour un contrôle fiscal externe dont la procédure de régularisation est effectuée à distance ;
– l’imprimé n° 3964-CSP pour un contrôle sur pièces, que la régularisation soit réalisée en présentiel ou à distance.

Précision : dans l’hypothèse d’une régularisation à distance, l’administration envoie le formulaire par voie électronique via une plate-forme d’échange sécurisée (Escale) ou par courrier. Le contribuable doit l’imprimer, le compléter, le signer et renvoyer une copie scannée par courriel ou via la plate-forme d’échange sécurisée ou, à défaut, par courrier postal.

Un imprimé unique

Pour bénéficier de l’intérêt de retard à taux réduit, les contribuables doivent également déposer une déclaration complémentaire de régularisation (DCR) dans les 30 jours de leur demande de régularisation. Jusqu’à présent, cette déclaration pouvait être réalisée à l’aide de l’imprimé n° 3949. Désormais, par mesure de simplification, elle peut également être effectuée sur l’imprimé n° 3964. Un imprimé unique est donc instauré pour la demande de régularisation et la DCR.

En pratique : dans le cadre d’un contrôle fiscal externe dont la procédure de régularisation est mise en œuvre en présentiel, la demande de régularisation et la DCR peuvent être signées simultanément lors d’un rendez-vous au moyen de l’imprimé n° 3964-CFE-P. Pour une régularisation à distance, l’administration fait parvenir la DCR (imprimé n° 3964-CFE-D ou n° 3964-CSP) au contribuable via la plate-forme d’échange sécurisée ou par courrier.

BOI-CF-IOR-20-10 du 21 janvier 2026

Article publié le 13 février 2026 – © Les Echos Publishing 2026

Sport : organisation d’une manifestation sportive

Les organisateurs d’une manifestation sportive doivent informer les participants sur l’existence, l’étendue et l’efficacité des assurances qu’ils ont souscrites.

Dans une affaire récente, une participante à l’ultra-trail de la Diagonale des fous à La Réunion s’était gravement blessée en chutant sur le parcours dans une descente en escalier. Elle avait alors recherché en justice la responsabilité de l’association organisatrice de l’évènement qui, selon elle, avait notamment manqué à son obligation d’information sur l’assurance souscrite en cas de dommages corporels consécutifs à un accident. La Cour d’appel d’Aix-en-Provence avait rejeté cette demande. Faisant application de l’article L. 321-4 du Code du sport, les juges avaient estimé que seules les associations et les fédérations sportives (clubs de sport) étaient tenues d’informer leurs adhérents de l’intérêt de la souscription d’un contrat d’assurance de personnes couvrant les dommages corporels auxquels leur pratique sportive peut les exposer.

Une obligation d’information pesant sur les organisateurs d’une manifestation sportive

Mais la Cour de cassation n’a pas validé cette solution. En effet, elle a retenu la responsabilité de l’association en se basant sur l’ancien article 1147 du Code civil (applicable lors des faits en 2012 et repris aujourd’hui dans l’article 1231-1 du Code civil) selon lequel « le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts, soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution ». Ainsi, pour les juges de la Cour de cassation, l’organisateur d’une manifestation sportive doit informer les participants « sur l’existence, l’étendue et l’efficacité des assurances qu’il a souscrites afin que ces derniers puissent, le cas échéant, souscrire des garanties individuelles couvrant leurs propres dommages ou leur responsabilité ».

Cassation civile 1re, 28 janvier 2026, n° 24-20866

Article publié le 13 février 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : sportpoint

Véhicule de service : quand est-il considéré comme un avantage en nature ?

La mise à la disposition du salarié, de façon permanente, d’un véhicule de service lui permettant d’effectuer ses trajets professionnels et personnels est considérée comme un avantage en nature.

L’octroi à un salarié d’un véhicule de service dont l’usage est strictement limité aux déplacements professionnels n’est pas considéré comme un avantage en nature. Sauf si le salarié peut l’utiliser à des fins personnelles. Et tel est le cas, selon les juges, lorsqu’un salarié dispose d’un véhicule de service de manière permanente, autrement dit qu’il peut le conserver à son domicile les week-ends et lors de ces congés, et que l’employeur ne lui a pas expressément interdit (par écrit) de s’en servir pour son usage personnel…

Rappel : l’avantage en nature résultant de l’usage privé par un salarié d’un véhicule de l’entreprise est évalué de manière forfaitaire ou en fonction des dépenses réellement engagées par l’employeur. En pratique, le montant de cet avantage est intégré à la rémunération brute soumise à cotisations et contributions sociales du salarié.

Mise à disposition permanente = avantage en nature

Dans une affaire récente, un salarié engagé en tant que consultant technique s’était vu attribuer successivement deux véhicules de service pour effectuer ses déplacements professionnels. Plusieurs années plus tard, son employeur avait refusé de remplacer le dernier véhicule mis à sa disposition et devenu vétuste. Le salarié, qui avait alors refusé de se présenter à son poste de travail, avait été licencié pour faute grave. Un licenciement qu’il avait contesté en justice. Dans le cadre de ce litige, le salarié estimait que si l’usage du véhicule de service qui lui avait été accordé était initialement limité à ses déplacements professionnels, il s’étendait, dans les faits, à l’ensemble des trajets professionnels et personnels qu’il était amené à réaliser. Et que la mise à sa disposition de ce véhicule constituait donc un avantage en nature que son employeur n’était pas en droit de lui retirer sans son accord. Saisis du litige, les juges d’appel et la Cour de cassation ont donné raison au salarié. Ils ont en effet relevé, notamment, que son employeur avait accepté que le salarié conserve le véhicule à son domicile et qu’il ne lui avait jamais reproché de l’utiliser de manière abusive. Les juges en ont conclu que le salarié disposait du véhicule de service de façon permanente, lui permettant d’effectuer des trajets professionnels et personnels. De sorte que l’octroi du véhicule de service au salarié constituait un avantage en nature.

Conséquence : les juges ont requalifié le licenciement pour faute grave du salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ils ont évalué à 200 € mensuels le montant de l’avantage en nature résultant de la mise à disposition du véhicule de service. Un montant qui a été réintégré dans la rémunération mensuelle brute du salarié servant de base au calcul des diverses indemnités mises à la charge de l’employeur, en raison de cette requalification.

Cassation sociale, 14 janvier 2026, n° 24-14418

Article publié le 13 février 2026 – © Les Echos Publishing 2026

Associations : taxe sur les salaires 2026

Le barème de la taxe sur les salaires et l’abattement applicable aux associations sont revalorisés de 0,9 % en 2026.

Les limites des tranches du barème de la taxe sur les salaires sont relevées de 0,9 % au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2026. Compte tenu de cette revalorisation annuelle, le barème 2026 de la taxe sur les salaires est le suivant :

Taxe sur les salaires 2026
Taux (1)	Tranches de salaire brut pour un salarié
Taux (1)	Salaire mensuel	Salaire annuel
4,25 %	≤ 769 €	≤ 9 229 €
8,50 %	> 769 € et ≤ 1 535 €	> 9 229 € et ≤ 18 423 €
13,60 %	> 1 535 €	> 18 423 €
(1) Taux de 2,95 % en Guadeloupe, Martinique et à La Réunion et de 2,55 % en Guyane et à Mayotte (toutes tranches confondues)

Aucune taxe n’est due lorsque son montant est inférieur ou égal à 1 200 €. Si le montant de la taxe est supérieur à 1 200 € et inférieur à 2 040 €, il est appliqué une décote égale aux trois quarts de la différence entre 2 040 € et le montant de la taxe exigible.

À savoir : l’abattement sur la taxe sur les salaires, dont bénéficient les organismes sans but lucratif, passe, quant à lui, de 24 041 € en 2025 à 24 256 € en 2026.

Article publié le 12 février 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Timur Arbaev

État des lieux de la cybersécurité des entreprises françaises

Le baromètre annuel du CESIN, effectué avec OpinionWay, vient de paraître. Réalisé auprès des Directeurs Cybersécurité et Responsables Sécurité des Systèmes d’Information (RSSI), il dévoile les grandes tendances de la cybersécurité en entreprise.

Quelle est la réalité concrète du risque cyber en entreprise ? C’est ce qu’analyse le baromètre annuel du CESIN, ce club réunissant des responsables de la cybersécurité venant d’entreprises de tous secteurs d’activités et d’administrations. Il ne prend en compte que les cyberattaques significatives, celles qui ont entraîné un impact réel sur l’activité, les données, la conformité réglementaire ou l’image de l’entreprise. Il indique qu’en 2025, 40 % des entreprises interrogées ont subi au moins une cyberattaque significative, un chiffre en baisse continue depuis plusieurs années.

Des enjeux de souveraineté numérique et de cloud de confiance

Cette diminution des cyberattaques ne veut toutefois pas dire que la menace est en recul, mais plutôt que les entreprises s’améliorent dans leur détection, leur prévention et leur réaction. 81 % d’entre elles estiment d’ailleurs que l’attaque a eu un impact sur leur business (perturbations de production, pertes d’image, compromission ou vol de données…). Fait notable qui ressort du baromètre : dans un contexte géopolitique de plus en plus instable, plus d’une entreprise sur 2 se déclare concernée par les enjeux de souveraineté numérique et de cloud de confiance, une hausse significative par rapport à l’an dernier.

Pour consulter le baromètre : https://cesin.fr/

Article publié le 12 février 2026 – © Les Echos Publishing 2026

Le salarié qui concurrence son employeur est fautif !

Le salarié qui, sous le statut d’auto-entrepreneur, exerce une activité concurrente à celle de son employeur peut être licencié pour faute grave.

Du fait de leur contrat de travail, les salariés sont soumis à une obligation de loyauté à l’égard de leur employeur. Ils doivent ainsi faire preuve de bonne foi, de discrétion ou encore de confidentialité, mais aussi s’abstenir d’exercer une activité concurrente à leur employeur. Une décision récente de la Cour de cassation vient à nouveau illustrer ce principe.

Une obligation de non-concurrence

Dans cette affaire, un salarié engagé en tant que menuisier avait créé une auto-entreprise dont l’activité consistait en des « travaux de menuiserie, bois et PVC ». Estimant que le salarié avait débuté et développé une activité concurrente à la sienne, son employeur l’avait licencié pour faute grave. Un licenciement que le salarié avait contesté en justice. Saisis du litige, les juges d’appel avaient donné raison au salarié. Pour considérer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ils avaient retenu que l’activité d’auto-entrepreneur du salarié avait été exercée en dehors de son temps de travail et sans utiliser le matériel de son employeur. Ils avaient également relevé, notamment, que le salarié n’était soumis à aucune clause de non-concurrence et que son activité indépendante était demeurée résiduelle (2 581 € de chiffre d’affaires en 4 mois). Mais pour la Cour de cassation, le seul fait pour le salarié de créer et d’exercer, sous le statut d’auto-entrepreneur, tout en étant au service de son employeur, une activité directement concurrente de l’une des siennes, est constitutif d’une faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise. Peu importe les arguments retenus par les juges d’appel. Des juges qui sont alors « invités » à réexaminer cette affaire et à valider le licenciement pour faute grave du salarié.

À noter : dans une précédente décision, la Cour de cassation a également validé le licenciement pour faute grave d’un salarié qui, pendant un arrêt de travail, avait « tenté » de proposer ses services, sous le statut de travailleur indépendant, à une société concurrente de son employeur. Les prestations proposées faisant partie des travaux réalisés par son employeur (Cassation sociale, 1er octobre 2025, n° 24-17418).

Cassation sociale, 14 janvier 2026, n° 24-20799

Article publié le 10 février 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Yanik Chauvin

APLD rebond : un dispositif mobilisable jusqu’au 28 février

Pour accéder au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond, les employeurs doivent transmettre leur accord ou leur document unilatéral à l’administration au plus tard le 28 février 2026.

Les employeurs confrontés à une baisse durable de leur activité qui, pour autant, n’est pas de nature à compromettre leur pérennité peuvent recourir à l’« activité partielle de longue durée rebond » (APLD-R). Un dispositif, semblable à l’activité partielle de longue durée mise en place pendant l’épidémie de Covid-19, qui est destiné à maintenir les salariés dans leur emploi. Mais attention, ce dispositif ne pourra plus être actionné après le 28 février 2026. Explications.

Ne tardez pas à transmettre votre accord !

Les employeurs peuvent recourir à l’APLD-R :
– soit en signant un accord collectif au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe ;
– soit, après consultation du comité social et économique (CSE) s’il existe, en élaborant un document unilatéral visant à appliquer un accord de branche étendu conclu en la matière (la liste des accords de branche étendus peut être consultée sur le site du ministère du Travail et des Solidarités).

Rappel : l’accord ou le document unilatéral doit notamment comporter la date de début et la durée d’application du dispositif d’APLD-R, les salariés concernés, la réduction maximale de l’horaire de travail (dans la limite, en principe, de 40 % de la durée légale de travail) pratiquée ainsi que des engagements portant sur le maintien de l’emploi et la formation professionnelle des salariés.

L’accord collectif (ou le document unilatéral) portant sur le recours à l’APLD-R doit être adressé à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS), par voie dématérialisée, pour validation (ou homologation) accompagné, le cas échéant, de l’avis rendu par le CSE de l’entreprise.

À savoir : à réception du document, l’administration dispose de 15 jours pour valider l’accord collectif ou de 21 jours pour homologuer le document unilatéral de l’employeur. Sachant que son silence vaut accord.

Et attention, pour bénéficier de l’APLD-R, les employeurs doivent transmettre leur accord collectif ou leur document unilatéral à l’administration au plus tard le 28 février 2026. Sachant que des avenants de révision de l’accord collectif ou du document unilatéral peuvent être transmis après cette date.

En complément : pour chaque heure non travaillée, l’employeur verse aux salariés une indemnité correspondant, en principe, à 70 % de leur rémunération horaire brute. Une indemnité qui ne peut être inférieure à 9,52 € (8,33 € à Mayotte), ni supérieure à 37,86 € (29,39 € à Mayotte). De son côté, l’employeur perçoit, pour chaque heure non travaillée par ses salariés, une allocation fixée à 60 % de leur rémunération horaire brute. Le montant de cette allocation ne peut être inférieur à 9,52 € (8,33 € à Mayotte), ni supérieur à 32,45 € (25,19 € à Mayotte). Des montants qui doivent toutefois être encore confirmés par un décret.

Le mécénat d’entreprise

Les entreprises qui consentent des dons au profit de certaines associations peuvent bénéficier d’une réduction d’impôt.

Durée : 01 mn 30 s

Médico-social : des nouvelles obligations vaccinales

Le personnel exerçant dans des établissements de santé ou dans certains établissements et services sociaux et médico-sociaux seront bientôt contraints d’être immunisés contre la rougeole.

Actuellement, les personnes exerçant une activité professionnelle les exposant ou exposant les personnes dont elles ont la charge à des risques de contamination doivent être vaccinées contre l’hépatite B, la diphtérie, le tétanos et la poliomyélite lorsqu’elles travaillent notamment dans :
– les hôpitaux ;
– les établissements et services accueillant des enfants handicapés ;
– les établissements et services d’hébergement pour adultes handicapés ;
– les établissements d’hébergement pour personnes âgées ;
– les établissements de garde d’enfants d’âge préscolaire ;
– les services sanitaires de maintien à domicile ;
– les services de santé du travail.

De nouvelles obligations vaccinales

La loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2026 met en place une obligation de vaccination contre la rougeole pour :
– les professionnels de santé et certains professionnels (assistants de service social, éducateurs familiaux, personnels d’animation ou de direction d’un accueil collectif de mineurs…) ;
– le personnel des établissements de santé et des établissements ou services sociaux et médico-sociaux assurant l’accueil, la prise en charge ou l’accompagnement d’enfants ;
– le personnel des établissements d’accueil des enfants de moins de 6 ans ;
– les élèves ou étudiants d’un établissement préparant à l’exercice de ces professions. Sachant qu’un décret doit encore établir la liste exacte des professions et des établissements et services concernés.

À noter : les personnes qui ont déjà contracté la rougeole sont immunisées et n’ont donc pas besoin d’être vaccinées.

Par ailleurs, la vaccination contre la grippe devient obligatoire, sauf contre-indication médicale reconnue, pour les résidents des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes « pendant la période épidémique ». Les conditions de mise en œuvre de cette obligation doivent encore être fixées par décret.

Article 55, loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, JO du 31

Salariés élus locaux

Depuis la création du statut de l’élu local, les salariés élus à un conseil municipal bénéficient de nouveaux droits pour pouvoir exercer leur mandat.

Février 2026 – semaine 7