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Rejet d’une réclamation fiscale dans une proposition de redressement

Le Conseil d’État a précisé les délais de saisine du juge applicables au contribuable lorsque le rejet de sa réclamation fiscale est formalisé dans une proposition de redressement.

À compter de la présentation d’une réclamation fiscale, l’administration doit vous répondre dans un délai de 6 mois. Ce délai pouvant être porté à 9 mois, sous réserve que cette dernière vous en informe. À défaut de réponse dans ce délai, l’administration est considérée comme ayant rejeté implicitement votre demande.À ce titre, en cas de rejet total ou partiel de votre réclamation, la décision de l’administration doit notamment comporter la mention des voies et délais de recours à votre disposition. En effet, si la décision de l’administration ne vous convient pas, vous pouvez la contester en justice dans un délai de 2 mois à compter de sa notification. Sachant que lorsque la décision de rejet ne mentionne pas ces voies et délais de recours, vous disposez d’un délai raisonnable, fixé à 1 an maximum, sauf exceptions, pour saisir le juge.

À savoir : aucun délai ne s’impose à vous en cas de rejet implicite de votre réclamation tant que l’administration ne vous a pas notifié une décision expresse de rejet de votre réclamation.

Et attention, ces délais de saisine du juge s’appliquent également au contribuable lorsque le rejet de sa réclamation est formalisé dans une proposition de redressement, vient de préciser le Conseil d’État, dès lors que l’existence de la décision expresse de rejet ressort sans ambiguïté de ce document. Ce qui était le cas dans cette affaire, ont estimé les juges, puisque l’administration fiscale avait notifié l’annulation d’un crédit de TVA dans une proposition de redressement qui faisait suite à une vérification de comptabilité diligentée pour contrôler la demande de remboursement de ce crédit.

Précision : cette solution devrait s’appliquer plus largement aux demandes de remboursement de créances fiscales (crédit d’impôt recherche, report en arrière des déficits…) faisant l’objet d’une décision de rejet d’une réclamation fiscale au sein d’une proposition de redressement.

Conseil d’État, 14 novembre 2025, n° 498880

Article publié le 16 décembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Milos Zivojinovic

Quelle revalorisation pour le Smic en 2026 ?

Le montant horaire brut du Smic s’élèvera à 12,02 € à compter du 1er janvier 2026 et son montant mensuel brut à 1 823,03 € pour un contrat de travail à temps complet.

Le ministère du Travail et des Solidarités vient d’annoncer que le Smic sera revalorisé de 1,18 % au 1er janvier 2026. Son montant horaire brut passera donc de 11,88 € à 12,02 €. Le Smic mensuel brut progressera, quant à lui, de 21,23 € pour s’établir, à compter du 1er janvier 2026, à 1 823,03 € (contre 1 801,80 € précédemment) pour une durée de travail de 35 heures par semaine. Soit un Smic mensuel net de 1 443,11 €.

Précision : à Mayotte, le montant horaire brut du Smic sera fixé à 9,33 € (contre 8,98 € précédemment) et son montant mensuel brut à 1 415,05 € (contre 1 361,97 €) pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Communiqué de presse du ministère du Travail et des Solidarités du 12 décembre 2025

Article publié le 15 décembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Luis Alvarez

Environnement : délai de prescription de l’action pour préjudice écologique

Le point de départ de la prescription de l’action en réparation d’un préjudice écologique se situe à la date à laquelle des « indices graves, précis et concordants d’imputabilité du préjudice environnemental » peuvent être raisonnablement invoqués.

La notion de préjudice écologique, d’abord appliquée par la Cour de cassation, a été introduite dans le Code civil par la loi pour la reconquête de la biodiversité, de la nature et des paysages d’août 2016. Ce préjudice est défini comme « une atteinte non négligeable aux éléments ou aux fonctions des écosystèmes ou aux bénéfices collectifs tirés par l’homme de l’environnement ».Peuvent intenter une action en réparation de ce préjudice les associations agréées ou créées depuis au moins 5 ans et ayant pour objet la protection de la nature et la défense de l’environnement. L’action doit être engagée dans les 10 ans à compter du jour où l’association « a connu ou aurait dû connaître la manifestation du préjudice écologique ». La Cour de cassation a dû récemment se prononcer sur le point de départ de ce délai de prescription. Dans cette affaire, la Ligue de protection des oiseaux (LPO) avait intenté une action en réparation du préjudice écologique à l’encontre de plusieurs sociétés produisant et/ou commercialisant des néonicotinoïdes. Elle soutenait que « le fort déclin des populations d’oiseaux dans les milieux agricoles était à mettre en perspective avec l’utilisation massive d’un insecticide de la famille des néonicotinoïdes, l’imidaclopride, commercialisé en France depuis les années 1990 ». Les sociétés prétendaient que cette action, déclenchée devant les tribunaux en juin 2021, était prescrite puisqu’un rapport de l’Office national de la chasse et de la faune sauvage (intitulé « surveillance de la mortalité des oiseaux et des mammifères sauvages ») avait, dès avril 2011, documenté les premières manifestations en France du préjudice écologique lié à l’exposition à l’imidaclopride et que la LPO, en tant qu’association agréée pour la protection de l’environnement, devait en avoir connaissance.

Une action en réparation non prescrite

Pour la Cour de cassation, le point de départ de la prescription de l’action en réparation d’un préjudice écologique ne se situe pas « dès les premières suspicions » de l’effet indésirable d’un produit sur l’environnement. En effet, selon elle, il ne peut être fixé avant la date à laquelle des « indices graves, précis et concordants d’imputabilité du préjudice environnemental » peuvent être raisonnablement invoqués. Dans cette affaire, pour les juges, la prescription de 10 ans avait donc commencé à courir non pas en avril 2011, mais au printemps 2014. En effet, à cette date, plusieurs revues scientifiques avaient publié des articles démontrant la toxicité de l’imidaclopride sur de nombreux oiseaux et la plupart des poissons (mortalité due à l’ingestion de semences traitées ou reproduction altérée). En conséquence, selon la Cour de cassation, l’action en réparation du préjudice écologique intentée en juin 2021 par la LPO n’était pas prescrite.

À noter : la Cour de cassation a, par ailleurs, précisé que les tribunaux judiciaires étaient compétents pour statuer sur cette action même si les sociétés vendaient un produit dont la commercialisation exigeait l’autorisation de l’administration.

Cassation civile 3, 13 novembre 2025, n° 24-10959

Article publié le 12 décembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : benedek

CDD : et si le salarié remplacé est licencié ?

Si l’employeur ne prévient pas, dans un délai raisonnable, un salarié en contrat à durée déterminée que la personne qu’il remplace ne fait plus partie de l’entreprise, la relation de travail se poursuit en contrat à durée indéterminée.

Dans certaines situations, comme le remplacement d’un salarié absent (congé, arrêt de travail…), les employeurs sont autorisés à conclure un contrat à durée déterminée (CDD) sans terme précis. Pour plus de simplicité, le contrat cesse alors non pas à une date précise fixée à l’avance mais lors du retour du salarié absent. Et attention, car si le salarié remplacé vient à ne plus faire partie des effectifs de l’entreprise, l’employeur doit en informer le salarié remplaçant en vue de mettre un terme à son CDD. À défaut, la relation de travail se poursuit en contrat à durée indéterminée (CDI).

Informer le salarié dans un délai raisonnable

Dans une affaire récente, un salarié avait été engagé en août 2015 en CDD, en tant que matelot, afin de remplacer un salarié absent. Son contrat, conclu pour une durée imprécise, devait prendre fin lors du retour du salarié qu’il remplaçait. En septembre 2015, le salarié avait été placé en arrêt en raison d’un accident du travail et, plus de 3 ans après (soit en mars 2019), il avait été déclaré inapte à occuper son poste. Il avait alors saisi la justice afin, notamment, de demander la requalification de son CDD en CDI au motif que son employeur ne l’avait pas informé du licenciement, en juillet 2017, du salarié qu’il remplaçait. Saisie du litige, la Cour de cassation a rappelé que le CDD de remplacement cesse au terme de l’absence du salarié remplacé. Et qu’en cas de poursuite de la relation de travail après ce terme, le CDD devient un CDI. Elle a ensuite constaté que, pendant plus de 2 ans, l’employeur n’avait ni informé le salarié en CDD du licenciement de la personne remplacée, ni adressé à ce dernier les documents de fin de contrat habituellement requis (reçu pour solde de tout compte, certificat de travail…). Elle en a déduit que la relation de travail, qui aurait dû prendre fin lors du licenciement du salarié remplacé, s’était poursuivie, de sorte que le CDD s’était transformé en CDI.

Précision : dans cette affaire, l’employeur, qui n’avait ni mis un terme au CDD, ni licencié le salarié en CDD pour inaptitude (ni reclassé), n’avait pas non plus, comme le prévoit le Code du travail, recommencer à le rémunérer un mois après l’avis d’inaptitude. Aussi, le salarié avait demandé en justice qu’il soit pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Ce contrat ayant été requalifié en CDI, la rupture a donc été requalifiée par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 13 novembre 2025, n° 24-14259

Article publié le 12 décembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Dimensions

Compte professionnel de prévention : déclaration dans la DSN de décembre

Les employeurs doivent déclarer les facteurs de risques professionnels auxquels leurs salariés ont été exposés cette année dans la déclaration sociale nominative du mois de décembre, transmise au plus tard le 5 ou le 15 janvier 2026, selon l’effectif de l’entreprise.

Le compte professionnel de prévention (C2P) permet aux salariés soumis à certains facteurs de risques professionnels de cumuler des points permettant de financer une formation vers un emploi non exposé ou moins exposé à ces facteurs de risques, une reconversion professionnelle vers un emploi non exposé à ces facteurs de risques, des trimestres de retraite supplémentaires ou un passage à temps partiel sans perte de rémunération.

Rappel : les facteurs de risques inclus dans le C2P sont au nombre de six, à savoir, les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte et, enfin, les activités exercées en milieu hyperbare.

Pour être prise en compte et donner droit à des points, la simple exposition à un ou plusieurs facteurs de risques ne suffit cependant pas. Il faut, en effet, que le salarié ait été exposé à ces facteurs au-delà de certains seuils déterminés par le Code du travail. Étant précisé que ces seuils sont appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle mises en place (système de ventilation, bouchons d’oreille…).

Évaluer l’exposition

Tous les ans, les employeurs doivent évaluer l’exposition de leurs salariés, au-delà de ces seuils, à un ou plusieurs des six facteurs de risques inclus dans le C2P. Une évaluation faite au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé par le salarié, appréciées en moyenne sur l’année. Pour simplifier cette tâche qui peut être ardue pour certains facteurs, les employeurs peuvent se reporter aux postes, métiers ou situations de travail définis par un accord de branche étendu ou dans des référentiels professionnels de branche homologués par arrêté.

En pratique : ces référentiels sont disponibles sur le site du ministère du Travail et des Solidarités. À ce jour, 22 branches ont adopté un référentiel dont l’enseignement privé non lucratif, les secteurs sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif, l’aide à domicile, les poissonniers-écaillers, la pâtisserie, les chocolatiers et confiseurs, les charcutiers traiteurs, les travaux publics, les entreprises du paysage, les entreprises de l’eau, les entreprises de la beauté, les entreprises de coiffure, le commerce à distance ou encore la distribution, location, maintenance des matériels agricoles, de travaux publics, de manutention et de parcs et jardins.

Déclarer l’exposition

Les employeurs doivent déclarer à l’administration les salariés exposés, le ou les facteurs de risques auxquels ils ont été exposés au-delà des seuils prévus au titre de l’année écoulée ainsi que la période d’exposition. Sachant qu’ils n’ont pas à effectuer de déclaration pour les salariés dont le contrat de travail est inférieur à un mois. Pour les salariés dont le contrat de travail est toujours en cours au 31 décembre, la déclaration de ces facteurs de risques est effectuée dans la déclaration sociale nominative (DSN) liée à la paie de décembre, c’est-à-dire dans la DSN transmise au plus tard le 5 ou le 15 janvier (selon l’effectif de l’entreprise). Ainsi, la déclaration des facteurs de risques de l’année 2025 doit être effectuée dans la DSN envoyée le 5 ou le 15 janvier 2026. En cas d’erreur, les employeurs pourront rectifier cette déclaration via une DSN rectificative à réaliser au plus tard :
– dans la DSN de mars 2026, transmise le 5 ou le 15 avril 2026, si la correction est en défaveur du salarié ;
– le 31 décembre 2028, si elle est favorable au salarié.

À noter : pour les salariés qui quittent l’entreprise en cours d’année, l’employeur doit effectuer la déclaration des facteurs de risques dans la DSN correspondant à la dernière paie du salarié, soit le 5 ou le 15 du mois qui suit la fin du contrat de travail.

Article publié le 11 décembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Gorodenkoff Productions OU

FDVA : la campagne 2026 de subventions est lancée

Les associations peuvent dès à présent répondre aux appels à projets lancés par le Fonds pour le développement de la vie associative afin de financer la formation de leurs bénévoles, leur fonctionnement ou leurs projets innovants.

Afin de contribuer au développement des associations, le Fonds pour le développement de la vie associative (FDVA) lance chaque année une campagne de subventions destinée à soutenir la formation des bénévoles, le fonctionnement des associations ainsi que leurs projets innovants. Au titre du volet « formation », peuvent être financées des formations collectives destinées aux bénévoles réguliers ou à ceux exerçant des responsabilités. Sont visées des formations « spécifiques », c’est-à-dire tournées vers le projet associatif, ou « techniques », c’est-à-dire liées à l’activité ou au fonctionnement de l’association. Quant au volet « Fonctionnement-innovation », il permet aux associations de percevoir une aide de plusieurs milliers d’euros destinée à financer soit leur fonctionnement global, soit un nouveau projet.

Exception : les associations qui défendent et/ou représentent un secteur professionnel, celles qui défendent essentiellement les intérêts communs d’un public adhérent (au regard de leur objet statutaire ainsi que de leurs activités réelles de lobbying) de même que les associations cultuelles, para-administratives ou de financement de partis politiques sont exclus de ces appels à projets.

Comment procéder ?

Les associations doivent déposer leur demande de subvention de façon dématérialisée via le télé-service Le Compte Asso. Les dates limites de candidature varient selon les régions. Elles sont, par exemple, fixées :
– au 5 janvier 2026 pour le volet formation en Occitanie ;
– au 21 janvier 2026 (volet formation) et au 6 mars 2026 (volet Fonctionnement-innovation) en Bourgogne-Franche-Comté ;
– au 2 février 2026 dans le Grand Est ;
– au 2 février 2026 (volet formation) et au 9 février 2026 (volet Fonctionnement-innovation) en Centre-Val de Loire ;
– au 13 février 2026 en Provence Alpes Côte d’Azur ;
– au 1er mars 2026 en Auvergne-Rhône-Alpes.

En pratique : les conditions d’accès à ces subventions ainsi que les modalités et dates de dépôt des dossiers sont consultables sur les sites internet des délégations régionales académiques à la jeunesse, à l’engagement et aux sports (DRAJES).

Article publié le 11 décembre 2025 – © Les Echos Publishing 2025 – Crédit photo : Jacob Lund Photography

Déloyauté du salarié : c’est l’intention qui compte !

Le salarié qui, pendant un arrêt de travail, tente d’exercer une activité concurrente à son employeur, peut être licencié pour avoir manqué à son obligation de loyauté.

Tous les salariés sont soumis à une obligation de loyauté à l’égard de leur employeur, y compris pendant la suspension de leur contrat de travail (arrêt de travail, congé sabbatique…). Une notion qui fait référence, en particulier, à la bonne foi, la discrétion, la confidentialité ou encore la non-concurrence. À ce titre, les juges ont déjà considéré comme étant déloyal un salarié qui, pendant un arrêt de travail, avait exercé une activité concurrente pour son compte ou auprès d’un autre employeur. Et c’est aussi le cas du salarié qui, sans succès, entreprend des démarches dans ce sens. Explications.

Peu importe que l’activité concurrente ne soit pas effective

Dans une affaire récente, un salarié recruté en tant que peintre avait été placé en arrêt de travail. Pendant cet arrêt, il avait proposé à une autre entreprise d’effectuer, en qualité de sous-traitant, divers travaux de pose de bardage et de garde-corps ainsi que de maçonnerie. Des travaux qui n’avaient finalement pas été réalisés en raison du refus du « client ». Son employeur l’avait alors licencié pour faute grave, une sanction que le salarié avait contestée en justice. Saisis du litige, les juges ont constaté que les prestations proposées par le salarié faisaient partie des travaux réalisés par son employeur. Ils en ont déduit qu’en proposant ses services à une société concurrente pendant son arrêt de travail, le salarié avait manqué à son obligation de loyauté. Peu importe que l’activité n’ait finalement pas été réalisée. Son licenciement pour faute grave a donc été validé.

Dans les faits : pour se défendre, le salarié avait prétendu que les propositions adressées à l’entreprise concurrente concernaient des travaux devant être réalisés après la rupture de son contrat de travail et avaient pour seul objectif de préparer sa future activité. Un argument écarté par les juges puisque ces propositions, mais aussi le refus du cat, étaient intervenus avant la rupture du contrat de travail et que le salarié n’avait jamais émis la volonté de démissionner.

Cassation sociale, 1er octobre 2025, n° 24-17418

État de la menace informatique sur les équipements mobiles

Pour mieux connaître les menaces liées à l’utilisation des smartphones, l’ANSSI met à disposition son état de la menace sur les équipements mobiles et partage ses recommandations de sécurité pour y faire face.

Communiquer, payer, accéder à différents services, stocker nos données… le smartphone est devenu indispensable dans notre quotidien. Mais cette utilisation en fait aussi une porte d’entrée idéale pour les cyberattaques. Des cybercriminels s’appuient, par exemple, sur les réseaux mobiles, le Wi-Fi, le Bluetooth ou encore le NFC pour intercepter les informations échangées, voire déployer des logiciels espions. La sophistication de ces attaques, leur furtivité et l’absence de solutions de détection rendent leur repérage compliqué.

Réduire la surface d’attaque

À ce titre, l’ANSSI propose un état de la menace sur les équipements mobiles qui s’appuie sur des incidents qu’elle a traités et sur des rapports d’organismes officiels, d’éditeurs de sécurité et d’organisations non gouvernementales. L’objectif poursuivi consiste à dresser une vue d’ensemble des connaissances sur ce type de menace et d’apporter des recommandations de sécurité pour réduire la surface d’attaque de ces équipements. Ainsi, les utilisateurs, mais aussi les employeurs doivent adopter certains réflexes simples, par exemple ne pas utiliser de dispositifs audio Bluetooth pour des communications sensibles ou encore choisir une solution de MDM (Mobile Device Management) permettant de restreindre les applications installables et forcer l’installation des mises à jour.

Pour consulter le rapport : www.cert.ssi.gouv.fr

Retrait de la mise à disposition d’une salle communale

Depuis plusieurs années, nous utilisons une salle communale pour les activités de notre association. Or nous avons récemment reçu une lettre du maire nous informant que nous n’aurions plus accès à cette salle. Pouvons-nous contester cette décision qui, selon les rumeurs, serait due à l’inimitié du maire à l’égard de notre nouveau vice-président ?

Le maire peut mettre fin à la mise à disposition à une association d’une salle communale. Mais encore faut-il qu’il ait un motif valable ! Il peut ainsi invoquer les nécessités tirées de l’administration des propriétés communales, le fonctionnement des services, le maintien de l’ordre public ou encore un motif d’intérêt général. En cas de doute sur le motif réel de ce retrait, vous pouvez, le cas échéant, contester la décision du maire devant le tribunal administratif.

Évaluation des avantages en nature pour les véhicules électriques

La liste des véhicules électriques permettant de bénéficier d’un régime plus favorable lors de l’évaluation de l’avantage en nature véhicule accordé aux salariés vient d’être mise à jour.

Lorsqu’un employeur met un véhicule à la disposition permanente d’un salarié, son utilisation à des fins personnelles par ce dernier constitue un avantage en nature soumis à cotisations et contributions sociales. Cet avantage devant être mentionné sur le bulletin de paie du salarié. Quel que soit le type de véhicule mis à disposition (thermique, électrique…), l’avantage en nature est évalué, au choix de l’employeur :
– soit sur la base des dépenses qu’il a réellement engagées ;
– soit sur la base d’un forfait annuel estimé en pourcentage du coût d’achat du véhicule ou, en cas de location du véhicule, de son coût global annuel.

Un régime de faveur pour les véhicules électriques

Pour les véhicules fonctionnant exclusivement au moyen de l’énergie électrique et mis à la disposition des salariés depuis le 1er février 2025, le montant des dépenses pris en compte pour évaluer l’avantage en nature bénéficie, en 2025, d’un abattement de :
– 50 % dans la limite de 2 000,30 € par an pour une évaluation au réel ;
– 70 % dans la limite de 4 582 € par an pour une évaluation forfaitaire. Mais attention, cet abattement ne s’applique que pour les véhicules qui respectent une condition spécifique de score environnemental permettant le bénéfice d’un bonus écologique. La liste des véhicules concernés, fixée par arrêté, vient d’être récemment mise à jour. De plus, quatre nouveaux modèles de véhicules ont été ajoutés à cette liste depuis le 5 décembre 2025 :
– MITSUBISHI Eclipse Cross (version RCBHE2J1EEA7L00KB0) ;
– NISSAN LEAF (version ZE2AA01) ;
– SKODA Elroq 85x (versions NYABLX1EDD7PX1P0AE2G1Z02N01BA et NYABLX1EDD7PX1P0AE2G1Z02V01BA).

Arrêté du 3 décembre 2025, JO du 4