Apprentissage : le montant de l’aide accordée aux employeurs est connu !

Le montant de l’aide exceptionnelle allouée aux employeurs qui recrutent un apprenti diminue, pour les contrats conclus depuis le 8 mars dernier. Une aide désormais recentrée sur les niveaux de diplôme les plus bas.

Une « aide unique à l’apprentissage », prévue par le Code du travail, permet aux employeurs de moins de 250 salariés de bénéficier d’une aide de 5 000 € maximum au titre de la première année d’exécution d’un contrat d’apprentissage. Et ce, dès lors que ce contrat vise l’obtention d’un diplôme ou titre professionnel équivalant, au plus, au niveau 4 (baccalauréat). Parallèlement, depuis la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, les pouvoirs publics accordent une aide exceptionnelle au titre des contrats qui ne sont pas concernés par l’aide unique à l’apprentissage. Et le montant de cette aide, qui est régulièrement modifié, vient de diminuer, l’aide étant désormais recentrée sur les niveaux de diplôme les plus bas.

Précision : ces nouveaux montants de l’aide exceptionnelle concernent uniquement les contrats d’apprentissage conclus depuis le 8 mars et dont la date de début d’exécution intervient avant le 1er janvier 2027.

Quelle aide pour quel contrat ?

Le montant maximum de l’aide à l’apprentissage (aide unique ou aide exceptionnelle) accordée aux employeurs, au titre de la première année d’exécution du contrat, varie en fonction de sa date de conclusion et du niveau du diplôme ou du titre professionnel préparé. Le tableau ci-dessous recense ces montants pour les contrats conclus depuis le 24 février 2025.

À noter : le montant de l’aide est, quels que soient le niveau du diplôme ou du titre professionnel préparé et l’effectif de l’entreprise, porté à 6 000 € lorsque l’apprenti est en situation de handicap.

Montant de l’aide à l’apprentissage accordée aux employeurs
Niveau du diplôme ou du titre professionnel préparé(1) Entreprises de moins de 250 salariés Entreprises d’au moins 250 salariés(2)
Contrats conclus depuis le 8 mars 2026
3 et 4 5 000 € 2 000 €
5 4 500 € 1 500 €
6 et 7 2 000 € 750 €
8 0 0
Contrats conclus entre le 1er janvier et le 7 mars 2026
3 et 4 5 000 € 0
5, 6, 7 et 8 0 0
Contrats conclus entre le 24 février et le 31 décembre 2025
3, 4, 5, 6 et 7 5 000 € 2 000 €
8 0 0
(1) Niveau retenu conformément au cadre national des certifications professionnelles : niveau 3 (BEP, CAP…), niveau 4 (baccalauréat, notamment), niveau 5 (bac+2), niveau 6 (bac+3 et bac+4), niveau 7 (bac+5) ou niveau 8 (doctorat, notamment).
(2) Aide accordée aux entreprises d’au moins 250 salariés qui remplissent les conditions liées à la proportion d’alternants dans leur effectif global (5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leurs effectifs au 31 décembre de l’année suivant celle de conclusion du contrat d’apprentissage, par exemple).

Décret n° 2026-168 du 6 mars 2026, JO du 7

Article publié le 09 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DragonImages – stock.adobe.com

Pas de gestion désintéressée en cas de rémunération du dirigeant de fait d’une association

L’association qui rémunère un dirigeant de fait et lui fournit un logement et un véhicule ne présente pas une gestion désintéressée.

Les associations sont, en principe, exonérées d’impôts commerciaux (impôt sur les sociétés, TVA, cotisation foncière des entreprises et cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises). Toutefois, pour cela, leur gestion doit être désintéressée, entre autres conditions. Ceci signifie notamment que, sauf exceptions admises par la loi ou le fisc, leurs dirigeants, qu’ils soient de droit ou de fait, ne doivent pas être rémunérés, sous quelle que forme que ce soit (versement de sommes d’argent, mise à disposition d’un logement ou d’une voiture, prise en charge de dépenses personnelles…). Dans une affaire récente, l’administration fiscale avait estimé, à la suite d’une vérification de comptabilité, qu’une association, ayant pour objet la formation aux travaux sous-marins, ne présentait pas une gestion désintéressée et devait, en conséquence, être soumise à l’impôt sur les sociétés et à la TVA. Une décision que l’association avait contesté en justice. Saisie de ce litige, la Cour administrative d’appel de Marseille a confirmé l’analyse de l’administration fiscale. Et le Conseil d’État a refusé d’admettre le recours formé contre cet arrêt, le rendant ainsi définitif.

La rémunération d’un dirigeant de fait

La Cour administrative d’appel de Marseille a d’abord constaté que l’association était gérée par un dirigeant de fait, qui n’était lié à elle ni par un mandat, ni par un contrat de travail, et qui disposait de procurations sur les comptes bancaires de l’association, effectuait à son nom personnel des achats pour celle-ci et s’était présenté dans ses relations avec le vérificateur comme son dirigeant. Elle a également noté que l’association avait versé des rémunérations de plusieurs dizaines de milliers d’euros à ce dirigeant et avait mis à sa disposition un logement ainsi qu’une voiture qu’il utilisait pour ses déplacements personnels le soir et le week-end. Elle en a conclu que l’association ne présentait pas une gestion désintéressée et devait, en conséquence, payer l’impôt sur les sociétés et la TVA.

À noter : les juges ont aussi relevé l’existence de relations privilégiées entre l’association et une société gérée par son dirigeant de droit. En effet, cette société avait notamment donné du matériel en location à l’association et lui avait versé une somme correspondant au règlement d’une formation effectuée par son dirigeant de droit. Ce dernier étant, en outre, rémunéré par l’association au titre de ses prestations en tant qu’instructeur.

Cour administrative d’appel de Marseille, 30 janvier 2025, n° 23MA01555Conseil d’État, 2 octobre 2025, n° 503078 (non admis)

Article publié le 06 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : peopleimages.com – stock.adobe.com

Groupement d’employeurs : requalification en CDI des contrats de travail

La relation de travail résultant de la mise à disposition d’un salarié par un groupement d’employeurs ne peut pas être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée auprès de l’entreprise adhérente.

Les groupements d’employeurs, constitués sons forme d’associations ou de sociétés coopératives, embauchent des salariés afin de les mettre à la disposition de leurs entreprises adhérentes. Ce prêt de main-d’œuvre peut-il faire l’objet d’une requalification en contrat à durée indéterminée (CDI) auprès de l’entreprise adhérente ? Non, vient de répondre la Cour de cassation. Dans cette affaire, une entreprise avait eu recours à un intérimaire via une entreprise de travail temporaire dans le cadre de plusieurs contrats de mission pour une durée de près d’un an. Environ un an et demi plus tard, elle avait fait appel au même salarié mais cette fois via un groupement d’employeurs dont elle était adhérente. Quelques mois après la fin de sa dernière mission, le salarié avait saisi la justice afin de voir requalifier en contrat à durée indéterminée (CDI) auprès de cette entreprise l’ensemble des contrats de mission et des contrats conclus via le groupement d’employeurs.

Pas de requalification en CDI des contrats conclus via un groupement d’employeurs

La Cour d’appel avait fait droit à cette demande. En effet, elle avait estimé que le premier contrat de mission n’était pas justifié par un accroissement temporaire d’activité au sein de l’entreprise utilisatrice, ce qui entraînait la requalification de l’ensemble de la relation contractuelle (contrats de mission et contrats conclus via le groupement d’employeurs) en un CDI débutant le 1er jour de ce contrat. Une relation contractuelle dont le terme devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit pour le salarié à des indemnités, notamment, de licenciement. Mais la Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement. Selon elle, le salarié mis à disposition par un groupement d’employeurs au sein d’une entreprise adhérente ne peut pas demander la requalification de son contrat en CDI auprès de cette dernière. Aussi, dans cette affaire, seuls les contrats de mission conclus avec l’entreprise de travail temporaire pouvaient faire l’objet d’une requalification en CDI.

En pratique : cette solution a eu pour effet de réduire la durée de la relation contractuelle requalifiée en CDI de 38 à 13 mois, diminuant ainsi le montant des indemnités devant être versées au salarié par l’entreprise utilisatrice.

Cassation sociale, 18 février 2026, n° 24-16234https://www.courdecassation.fr/decision/69955ecbcdc6046d47c7ed20

Article publié le 06 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Studio Romantic – stock.adobe.com

Que doit contenir un rapport de sécurisation du système informatique ?

Dans le cadre d’une prestation de sécurisation d’un système d’information, le rapport remis par l’intervenant constitue un livrable essentiel. Cybermalveillance.gouv.fr publie une fiche de référence précisant ce qui est attendu en termes de contenu.

Cybermalveillance.gouv.fr a réalisé des fiches de référence dont l’objectif est de clarifier les attendus minimaux dans le cadre d’une intervention en cybersécurité par un prestataire, notamment dans une démarche de labellisation ExpertCyber. Ces fiches ont été rédigées par le comité de labellisation, en collaboration avec l’ANSSI, Coter Numérique, Fédération EBEN et Numeum. Elles s’adressent à tous les prestataires informatiques, mais peuvent aussi intéresser les entreprises qui ont ou vont faire appel à un prestataire.

L’importance d’une maintenance continue

La fiche sur les essentiels d’un rapport de sécurisation indique, par exemple, que le résumé des objectifs de la sécurisation et son contexte (politique de sécurité, réglementation, mise à niveau…) doivent être rappelés en introduction du rapport. La synthèse doit être compréhensible par des personnes non expertes en sécurité des systèmes d’information. Les méthodes et démarches utilisées doivent être détaillées, de même que le niveau de sécurité actuel du client et le déroulé de l’intervention. La conclusion doit lister les risques résiduels après la sécurisation et les recommandations les plus importantes, en insistant sur l’importance de la maintenance continue et des audits réguliers pour assurer une sécurité optimale.

Pour en savoir plus : www.cybermalveillance.gouv.fr

Article publié le 05 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Urupong – stock.adobe.com

La suppression de la CVAE maintenue pour 2030

La suppression totale de la CVAE, initialement prévue pour 2027, a été reportée à 2030. Une suppression accélérée était envisagée à l’horizon 2028 dans le projet de loi de finances pour 2026, mais cette mesure a finalement été abandonnée.

L’an dernier, la suppression totale de la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE) avait été reportée de 2027 à 2030, entraînant un gel du taux de la CVAE pour 2026 et 2027, avant une baisse progressive décalée sur les années 2028 et 2029.

Précision : la CVAE est, avec la cotisation foncière des entreprises (CFE), l’une des deux composantes de la contribution économique territoriale (CET).

Cependant, dans la version initiale du projet de loi de finances pour 2026, cette suppression devait être accélérée de 2 ans, avec une réduction du taux avancée sur 2026 et 2027 et une disparition complète de la CVAE dès 2028. Mais les besoins de financements publics ont eu raison de cette initiative, qui a été abandonnée.

Statu quo sur la diminution du taux de la CVAE…

Pour rappel, le montant de la CVAE s’obtient en multipliant la valeur ajoutée taxable de l’entreprise par un taux qui varie en fonction du montant du chiffre d’affaires qu’elle a réalisé. À ce titre, le taux d’imposition maximal à la CVAE (CA > 50 M€) reste donc bloqué à 0,28 % pour 2026 et 2027. La baisse reprendra progressivement en 2028 où ce taux diminuera à 0,19 %, puis à 0,09 % en 2029. La CVAE devant disparaître définitivement en 2030, à moins que le gouvernement ne change d’avis, encore une fois (!).

À noter : la CVAE est due par les entreprises imposables à la CFE et dont le chiffre d’affaires est au moins égal à 500 000 €, quels que soient leur statut juridique, la nature de leur activité ou leur régime d’imposition, sauf exonérations.

… et du taux du plafonnement de la CET

Lorsque la CET dépasse un certain pourcentage de la valeur ajoutée produite par l’entreprise, cet excédent peut donner lieu à un dégrèvement (« le plafonnement »), sur demande. Parallèlement à la trajectoire de baisse de la CVAE, ce taux de plafonnement demeure fixé à 1,531 % de la valeur ajoutée pour 2026 et 2027, puis diminuera à 1,438 % en 2028 et à 1,344 % en 2029. À compter de 2030, ce plafonnement ne concernera plus que la CFE et son taux sera ramené à 1,25 %.

Une suppression totale en 2030

À partir de 2030, les entreprises ne seront plus redevables de la CVAE. Toutefois, elles devront, pour la CVAE due au titre de 2029, souscrire, au plus tard le 18 mai 2030, la déclaration de valeur ajoutée et d’effectif salarié n° 1330-CVAE ainsi que, au plus tard le 3 mai 2030, la déclaration de liquidation et de régularisation n° 1329-DEF accompagnée, le cas échéant, du paiement du solde correspondant.

Article publié le 04 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : DR

Versement mobilité régional et rural : l’outre-mer concerné

Les entreprises situées outre-mer peuvent désormais être soumises à un versement mobilité régional et rural.

Les autorités organisatrices de la mobilité (communautés d’agglomération, communautés urbaines, syndicats mixtes…) peuvent instaurer sur leur territoire une contribution, appelée « versement mobilité », destinée à financer les transports en commun. Cette contribution, dont le taux varie selon les territoires, est due, sur leur masse salariale, par les entreprises d’au moins 11 salariés. La loi de finances pour 2025 a accordé aux régions métropolitaines (sauf l’Île-de-France qui disposait déjà de cette compétence) et à la collectivité de Corse la possibilité de mettre en place, sur leur territoire, un « versement mobilité régional et rural » (VMRR). Avec la loi de finances pour 2026, ce sont désormais les départements et régions d’outre-mer (DROM), soit la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion et Mayotte, qui peuvent instaurer un VMRR.

À noter : ce versement s’ajoute, le cas échéant, au versement mobilité déjà mis en place par une autorité organisatrice de la mobilité.

Les modalités d’application du versement mobilité régional et rural

Le VMRR est mis en place par une décision de l’organe délibérant du DROM. Son taux, défini par cet organe, ne peut pas dépasser 0,15 %.Sont assujetties au VMRR les entreprises d’au moins 11 salariés. Pour déterminer si une entreprise atteint cet effectif, il convient de prendre en compte les salariés inscrits sur le registre unique du personnel de tous ses établissements situés dans le DROM où est institué ce versement.

Article 119, loi n° 2026-103 du 19 février 2026, JO du 20

Article publié le 04 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Gabriele Maltinti – stock.adobe.com

Entretien de recrutement : pour ne pas être pris la main dans le sac !

Le « test du sac à main », qui consiste à demander à un candidat à l’embauche de vider le contenu de son sac pour évaluer son sens de l’organisation, est, selon le ministère du Travail, illicite, voire discriminatoire.

Lors des entretiens de recrutement, les employeurs sont amenés à questionner les candidats afin de s’assurer de leurs aptitudes à occuper l’emploi qui leur est proposé. Des questions qui doivent obligatoirement présenter un lien direct et nécessaire avec le poste à occuper. Dans ce cadre, le ministère du Travail a récemment été interrogé sur le caractère licite du « test du sac à main », parfois pratiqué lors des entretiens de recrutement. Une pratique qui consiste à demander au candidat (la plupart du temps, à la candidate) de vider le contenu de son sac à main afin d’apprécier son sens de l’organisation.

Un test illicite et discriminatoire

Pour le ministère du Travail, le test du sac à main est illicite puisque le lien entre le contenu d’un sac à main et le sens de l’organisation n’est ni direct, ni nécessaire. L’employeur disposant d’autres moyens pour évaluer les compétences organisationnelles d’un candidat, comme une mise en situation. Mais ce n’est pas tout, le ministère du Travail considère également que ce test, en ce qu’il consiste à exposer les effets personnels d’un candidat et donc à divulguer certaines informations confidentielles au recruteur, est une atteinte au droit au respect de la vie privée qui n’est ni justifiée, ni proportionnée au but recherché. Plus encore, lorsqu’il est pratiqué uniquement auprès des femmes (ce que l’on peut raisonnablement supposer), ce test constitue une pratique discriminatoire (liée au sexe) à l’embauche.

Précision : en cas de discrimination, l’employeur s’expose à des sanctions pénales (amende, notamment) et civiles (dommages-intérêts).

Réponse ministérielle n° 7220, JO Sénat du 19 février 2026, p. 946

Article publié le 04 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Viktoriia M – stock.adobe.com

Des exonérations de cotisations prolongées

Les employeurs peuvent continuer à appliquer, en 2026, les régimes d’exonération de cotisations sociales relatifs à la prise en charge des frais d’abonnement de transport en commun des salariés et aux pourboires.

La loi de finances pour 2026 a prolongé deux régimes d’exonération de cotisations sociales qui auraient dû prendre fin le 31 décembre 2025 : celui, plus favorable que le régime de droit commun, relatif à la prise en charge par l’employeur des frais d’abonnement de transport en commun des salariés et l’exonération de cotisations sociales sur les pourboires.

La prise en charge des frais d’abonnement de transport en commun

Les employeurs ont l’obligation de participer au financement de l’abonnement aux transports publics de personnes et aux services publics de location de vélos utilisés par leurs salariés pour effectuer leurs trajets domicile-travail. Une participation qui doit au moins atteindre 50 % du coût de leur abonnement. Dans cette limite, la participation de l’employeur est alors exonérée d’impôt sur le revenu, mais aussi de cotisations et contributions sociales (y compris CSG-CRDS). Pour favoriser l’utilisation des transports en commun, tout en préservant le pouvoir d’achat des Français, les pouvoirs publics ont, à compter de 2022, assoupli le régime social applicable à la participation de l’employeur aux frais de transport des salariés. Concrètement, la limite d’exonération d’impôt et de cotisations de cette participation a été portée de 50 à 75 % du coût de l’abonnement aux transports publics de personnes ou aux services publics de location de vélos. Cet assouplissement aurait dû cesser le 31 décembre 2025. Mais il est finalement prolongé d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2026.

L’exonération de cotisations sociales sur les pourboires

Depuis 2022, les pourboires versés volontairement, directement ou par l’entremise de l’employeur, aux salariés en contact avec la clientèle bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (cotisations de Sécurité sociale, cotisation AGS, CSG-CRDS…) ainsi que, notamment, de contribution Fnal, de versement mobilité, de contribution à la formation professionnelle et de taxe d’apprentissage.

Précision : cette mesure concerne tous les secteurs d’activité dans lesquels des pourboires peuvent être volontairement versés aux salariés (hôtellerie, restauration, coiffure, esthétique, taxis, théâtre, tourisme, etc.).

Cet avantage, qui aurait dû prendre fin le 31 décembre 2025, est finalement prolongé de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2028.Rappelons que cette exonération est réservée aux salariés qui perçoivent, au titre du mois concerné et sans compter les pourboires, une rémunération n’excédant pas 1,6 Smic, soit, en 2026, 2 916,85 € brut par mois (pour 35 heures de travail par semaine).

Loi n° 2026-103 du 19 février 2026, JO du 20

Article publié le 02 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : Martin Schütz – stock.adobe.com

Assurance chômage : les règles du bonus-malus ont changé !

Réduction du nombre de secteurs d’activité concernés, exclusion de certaines fins de contrat et calcul plus pertinent de la contribution mise à la charge des entreprises… telles sont les modifications apportées au bonus-malus lié à l’assurance chômage.

Pour inciter les employeurs à proposer davantage de contrats à durée indéterminée et à rallonger la durée des contrats à durée déterminée, un dispositif de bonus-malus de la contribution patronale d’assurance chômage s’applique, depuis quelques années, aux entreprises d’au moins 11 salariés relevant de certains secteurs d’activité. Concrètement, le taux de la contribution d’assurance chômage mise à la charge de ces entreprises varie de 2,95 à 5 %, selon, notamment, leur pratique en termes de contrats courts. Ainsi, plus cette pratique est répandue, plus le taux de leur contribution est susceptible d’augmenter. Un dispositif dont les règles ont été modifiées pour les périodes d’emploi courant depuis le 1er mars 2026.

Moins d’entreprises assujetties

Auparavant, sept secteurs d’activité étaient soumis à ce dispositif de bonus-malus. Depuis le 1er mars 2026, le secteur du bois, des industries du papier et de l’imprimerie n’est plus concerné. Restent donc soumis au bonus-malus de la cotisation d’assurance chômage les secteurs qui concernent :
– la fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
– la production et la distribution d’eau, l’assainissement, la gestion des déchets et la dépollution ;
– les autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
– l’hébergement et la restauration ;
– le transports et l’entreposage ;
– la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques.

Moins de fin de contrats concernées

Jusqu’alors, toutes les fins de contrats (suivies dans les 3 mois d’une inscription du salarié sur la liste des demandeurs d’emploi ou concernant des salariés déjà inscrits sur cette liste), quelle que soit leur durée, étaient prises en compte pour calculer « le taux de séparation » des entreprises. Désormais, seules les fins de contrats d’une durée de moins de 3 mois sont retenues. Et parmi ces ruptures, ne sont plus prises en considération :
– les fins de contrats saisonniers ;
– les licenciements pour faute grave ou lourde ;
– les licenciements pour inaptitude d’origine non professionnelle.

À noter : comme auparavant, les démissions et les fins de contrats d’apprentissage et de professionnalisation ne comptent pas pour le bonus-malus de la contribution d’assurance chômage.

Une comparaison plus précise

Le taux de la contribution d’assurance chômage applicable aux entreprises est déterminé en comparant leur taux de séparation avec celui constaté au sein de leur secteur d’activité (« taux de séparation médian »). Mais chaque secteur concerné par le dispositif de bonus-malus rassemble des entreprises dont les activités économiques peuvent se révéler très différentes. Aussi, il est maintenant tenu compte du sous-secteur d’activité auquel appartient l’entreprise (en fonction de son code APE), chaque sous-secteur se voyant attribuer son propre taux de séparation médian.

Arrêté du 18 février 2026, JO du 20Avenant n° 1 du 7 juillet 2025 à la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage

Article publié le 02 mars 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : J-L Flémal – BE – stock.adobe.com

Notion de non-professionnel appliquée à une association

Une association a la qualité de non-professionnel, au sens du droit de la consommation, lorsqu’elle n’agit pas à des fins professionnelles.

L’association qui a signé un contrat avec un professionnel (artisan, commerçant, banque…) et veut obtenir l’annulation d’une clause abusive, c’est-à-dire d’une clause qui crée, à son détriment, un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties, doit prouver qu’elle a la qualité de non-professionnel. Dans une affaire récente, une association gérant plusieurs établissements d’enseignement avait conclu des contrats de maintenance de photocopieurs avec une société. La rémunération de cette dernière étant calculé en fonction du nombre de copies effectuées. Quelques années plus tard, constatant que ce matériel n’était plus utilisé par l’association, la société avait résilié les contrats et demandé en justice le paiement d’indemnités de résiliation. L’association avait alors contesté l’application de la clause des contrats prévoyant le paiement de ces indemnités au motif que celle-ci constituait une clause abusive et qu’elle lui était donc inapplicable en tant que non-professionnel.

Une personne morale qui n’agit pas à des fins professionnelles

Pour la cour d’appel, l’association avait la qualité de non-professionnel puisque la maintenance de photocopieurs n’avait pas de rapport direct avec son activité professionnelle qui consistait à dispenser un enseignement général de la maternelle à la terminale. Mais la Cour de cassation n’a pas validé ce raisonnement. En effet, elle a rappelé que, selon le Code de la consommation, est considérée comme un non-professionnel toute personne morale « qui n’agit pas à des fins professionnelles ». C’est donc ce critère que la cour d’appel aurait dû prendre en compte et non pas celui du rapport direct avec l’activité professionnelle de l’association. La Cour de cassation a renvoyé cette affaire devant une autre cour d’appel qui devra déterminer si l’association, en concluant un contrat de maintenance de photocopieurs, avait ou non agi à des fins professionnelles.

Cassation civile 1re, 21 janvier 2026, n° 24-11365

Article publié le 27 février 2026 – © Les Echos Publishing 2026 – Crédit photo : dsheremeta – stock.adobe.com